Recruiting kostet Zeit und Geld. Und der größte Fehler, den Unternehmen nach erfolgreicher Einstellung machen können ist, den ersten Eindruck zu zerstören.
Die Konsequenz?
Klar: Größere Fluktuation und im Umkehrschluss mehr Recruitingaufwand und -kosten.
Die ersten Wochen im Unternehmen sind entscheidend dafür, wie schnell neue Kolleg:innen produktiv werden können - und wie lange sie bleiben werden.
Oft verwechselt und dennoch unterschiedlich:
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Die Orientierung ist eine allgemeine Begrüßung für neu eingestellte Mitarbeiter/innen. Sie ist ein einmaliges Ereignis und findet zu Beginn der Zeit eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin in einem Unternehmen statt. Die Mitarbeiterorientierung umfasst häufig Dinge wie
Onboarding (bzw. Einarbeitung) ist ein langfristiger Prozess, der darauf abzielt, neue Mitarbeitende für den Erfolg in ihrer spezifischen Rolle und Abteilung fit zu machen. Typische Beispiele:
Davon abgesehen wird "Onboarding" gerne als Begriff für den übergreifenden Prozess genutzt.
Es gibt nur eine Chance, einen ersten Eindruck zu hinterlassen und die ersten Wochen sind vor allem ein Realitätscheck.
Dies ist der Moment, in dem neue Kolleg:innen entscheiden, ob ihre vorgefassten Meinungen über eine Stelle mit der Realität übereinstimmen, und das kann über Erfolg oder Misserfolg ihrer Erfahrung entscheiden. Orientierung und Onboarding sind Schlüsselmomente, die darüber entscheiden, ob ein/e neue/r Mitarbeiter/in in Ihrem Team bleibt oder eine andere Chance wahrnimmt.
Onboarding kann bis zu einem Jahr dauern, aber die Orientierung dauert in der Regel nur ein paar Tage bis eine Woche.
Die wichtigsten Aspekte der Einarbeitung, wie z. B. Unternehmenspräsentationen und die Möglichkeit für neue Mitarbeiter/innen, Fragen zu ihrer neuen Stelle zu stellen, können in einem relativ kurzen Zeitrahmen behandelt werden.
Onboarding hingegen ist ein fortlaufender Prozess, der stattfindet, während die neuen Mitarbeiter/innen aktiv in ihrer Rolle arbeiten. Während des Onboardings übernehmen neue Mitarbeiter/innen Projekte, nehmen an eigenen Präsentationen teil und bringen bereits ihr Fachwissen in das Team ein.
Ziele: Willlkommen heißen, Werte kommunizieren, Fragen beantworten, Sicherheit geben
Typische Kernelemente der Orientierungsphase:
Hier sind einige Best Practices:
Der ideale Orientierungstag ist eine energiegeladene Einführung, die die neuen Mitarbeiter/innen für ihre berufliche Zukunft begeistert.
Ziele: Auf dem Weg zur Produktivität unterstützen, Erfolgreich integrieren
Onboarding ist ein umfassender, personalisierter und langfristiger Prozess zu Beginn der Tätigkeit in einem Unternehmen. Da er spezieller ist als Orientierung und Einarbeitung, übernehmen die Vorgesetzten bzw. unmittelbaren Kolleg:innen eine aktivere Rolle beim Onboarding neuer Mitarbeiter/innen.
Während neue Mitarbeiter/innen ihre Einarbeitung absolvieren, nehmen sie aktiv an Teambesprechungen und Präsentationen teil und übernehmen sogar die Verantwortung für Projekte.
Ein Teil des Einarbeitungsprozesses ist ein Raum, um zu wachsen und ein erstes Feedback zu den Fähigkeiten zu erhalten, die ein/e neue/r Mitarbeiter/in in sein/ihr Team einbringt. Ermutigen Sie die neuen Mitarbeiter/innen, während des Einarbeitungsprozesses zu zeigen, wo sie glänzen, und geben Sie bei Bedarf umsetzbares Feedback.
Viele Unternehmen ziehen es vor, ihren Onboarding-Prozess in 4 verschiedene Phasen zu unterteilen.
Preboarding - Preboarding beginnt mit der Unterzeichnung des Arbeitsvertrags. Dieser Zeitraum ist heikel, denn die Bewerber/innen können ihre Entscheidung, in Ihrem Unternehmen zu arbeiten, noch revidieren. Es ist wichtig, diese Zeit zu nutzen, um die neuen Mitarbeiter/innen für ihren ersten Tag im Büro zu begeistern und sicherzustellen, dass ihre Entscheidung richtig war.
Da ein/e neue/r Mitarbeiter/in bei seinem/ihrem früheren Arbeitgeber möglicherweise noch mit dem Ausscheiden aus dem Unternehmen beschäftigt ist, sollten Sie ihm genügend Zeit geben, um alle Einarbeitungsunterlagen für den Orientierungstag auszufüllen. Neue Mitarbeiter/innen wissen wahrscheinlich nichts über Ihr Unternehmen, also sagen Sie ihnen, was sie über die Arbeit bei Ihnen wissen müssen, und vermitteln Sie diese Informationen kurz und bündig.
Orientierung - Die ersten Tage im Unternehmen. Hier werden Erwartungen und Realität abgeglichen und es besteht der größte Raum für Enttäuschungen.
Rollentraining - Rollenspezifisches Training ist eine der wichtigsten Phasen des Onboarding. Sie dient dazu, Lücken zwischen dem, was ein/e neue/r Mitarbeiter/in bereits weiß, und dem, was er/sie braucht, um an seinem/ihrem neuen Arbeitsplatz effektiv zu arbeiten, zu schließen.
Ohne einen formellen Schulungsprozess, an dem Vorgesetzte, Teammitglieder und neue Mitarbeiter/innen gemeinsam beteiligt sind, kann sich ein/e neue/r Mitarbeiter/in im Unternehmen verloren und unbedeutend fühlen. Um die Unzufriedenheit neuer Mitarbeiter/innen zu vermeiden und eine gesunde Produktivität zu fördern, sollten Sie ihnen zeigen, dass Sie sich um sie kümmern und froh sind, dass sie hier sind.
Rollenübergang - In Phase 3 des Onboarding-Prozesses wird ein/e neue/r Mitarbeiter/in in eine Rolle eingewiesen, in der er sich sicher und wohl fühlt und für die er nach der Schulung gerüstet ist.
Dies ist der richtige Zeitpunkt, um die Erwartungen und Standards für die Position der neuen Kolleg:innen zu kommunizieren, um Enttäuschungen zu vermeiden.
Fortlaufende Entwicklung - Die letzte Phase des Onboarding ist ein langfristiger Plan, damit sich die Mitarbeitenden in ihrer neuen Rolle entfalten können.
Ein Mangel an beruflicher Entwicklung ist einer der Hauptgründe dafür, dass Arbeitnehmer einen Arbeitsplatz verlassen und zu einem anderen wechseln. Ein klarer Entwicklungsplan kann den Unterschied zwischen einem/einer produktiven und einem/einer unzufriedenen Mitarbeiter/in ausmachen.
Laut der LinkedIn-Studie "Inside the Mind of Today's Candidate" gaben 72 % der Befragten an, dass ein persönliches Gespräch mit einem direkten Vorgesetzten für ihren Einführungsprozess am nützlichsten war.
Obwohl viele Unternehmen viel Geld für Willkommensgeschenke ausgeben, halten nur 17 % der Befragten diese für "sehr nützlich".
Stattdessen nannten die Umfrageteilnehmer fünf Faktoren, die sich bei der Einarbeitung als besonders nützlich erwiesen:
Neue Mitarbeiter/innen wollen umsetzbare Informationen, ein realistisches Bild von ihrem Platz im Team und eine Vorstellung davon, wer Sie als Unternehmen sind. So können sie feststellen, wo sie hingehören und wie sie langfristig erfolgreich sein können.
Einarbeitung gut machen heißt, viele Aufgaben zu jonglieren.
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