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On-The-Job-Training: 6 clevere Strategien

Zuletzt aktualisiert:
23.9.2022
Lesezeit:
9 Minuten
Last updated:
September 23, 2022
Time to read:
9 Minuten
On-the-job Training Strategien für moderne Weiterentwicklung und ein stärkeres Trianingsprogramm.

Unzufriedene Mitarbeiter, hohe Fluktuationsraten und schlechte Arbeitsqualität. Kommt Ihnen das bekannt vor? Laut Lorman könnten 70 % Ihrer Mitarbeiter Ihr Unternehmen in Richtung eines Unternehmens verlassen, das dafür bekannt ist, dass es in Weiterbildung und Entwicklung investiert.

Sie müssen also aktiv werden, bevor das passiert

On-The-Job-Training (OJT) ist eine kosteneffiziente Strategie, die den Mitarbeitern hilft, die notwendigen Fähigkeiten zu entwickeln, um qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten.

Sie verbessert das Engagement, erhöht die Zufriedenheit und unterstützt die Unternehmenskultur.

In diesem Artikel erfahren Sie, was OJT ist, welche Vor- und Nachteile es hat, wie es funktioniert und wie Sie es in Ihre allgemeine Ausbildungsstrategie integrieren können

Outline

  • 🏢 Was ist On-the-job-Training?
  • 🆚 On-the-Job-Training vs. Off-the-Job-Training
  • ➰ Strukturiertes OJT vs. Unstrukturiertes OJT
  • ➗ Was sind die Vor- und Nachteile von OJT?
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Inhalt

  • 🏢 Was ist On-the-job-Training?
  • 🆚 On-the-Job-Training vs. Off-the-Job-Training
  • ➰ Strukturiertes OJT vs. Unstrukturiertes OJT
  • ➗ Was sind die Vor- und Nachteile von OJT?
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🏢 Was ist On-the-Job Training?

On-the-Job-Training (OJT) ist eine praktische Lernerfahrung, die den Mitarbeitern hilft, die Fähigkeiten, das Wissen und die Kompetenzen zu erwerben, die sie benötigen, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein.

Die Ausbildung findet am Arbeitsplatz statt, wo ein Vorgesetzter oder ein erfahrener Mitarbeiter dem Auszubildenden zeigt, wie er eine Aufgabe ausführt, und ihn dann dabei beobachtet, wie er sie selbst ausführt.

Der Ausbilder gibt dann sofortiges Feedback, so dass Fehler korrigiert werden können und der Mitarbeiter seine neuen Aufgaben schneller erlernen kann.

Die Personalexpertin Jennnifer Hartman sieht OJT als eine Möglichkeit, die Erfolgschancen eines Mitarbeiters zu erhöhen:

" Die Durchführung von Schulungen am Arbeitsplatz kann den Mitarbeitern helfen, neue Fähigkeiten zu erlernen, sich stärker zu engagieren und ihre Leistung zu verbessern. Diese Art der Ausbildung ermöglicht es den Mitarbeitern, in einem praktischen Umfeld zu lernen, was ihnen helfen kann, bessere berufliche Fähigkeiten zu entwickeln und ihre Erfolgschancen zu erhöhen."

In Produktionsbetrieben bringen beispielsweise erfahrene Arbeiter neuen Mitarbeitern bei, wie man Teile zusammenbaut, prüft und verpackt. Anschließend beaufsichtigt der erfahrene Mitarbeiter den Neuankömmling, bis dieser die Fähigkeiten und Kenntnisse erlangt hat, um dies selbstständig zu tun.

Ein weiteres Beispiel ist die Nachfolge in einer Führungsposition. Wenn ein Abteilungs- oder Organisationsleiter beschließt, sein Amt niederzulegen, tritt er häufig in eine Übergangsphase ein, in der er seinen Nachfolger anleitet, um einen reibungslosen Übergang in seine neue Position zu gewährleisten.

🆚 On-the-Job-Training vs. Off-the-Job-Training

Der Hauptunterschied zwischen On-the-Job- und Off-the-Job-Training besteht darin, dass On-the-Job-Training am Arbeitsplatz stattfindet und einen praktischen Ansatz verfolgt, während Off-the-Job-Training in einem Klassenzimmer stattfindet und sich auf den Wissenserwerb konzentriert.

Formal vs informal learning
Quelle

Sie unterscheiden sich auch in folgenden Punkten:

  • Die verwendeten Methoden  
  • Wer die Ausbildung durchführt 
  • Wie viel sie kostet 
  • Wie schnell Sie Ergebnisse sehen können 
  • Die Auswirkungen auf die Produktivität 
  • Wie die Mitarbeiter lernen
On-The-Job Training Off-The-Job Training

Ansatz

Praktisch: Beschäftigt Mitarbeitende in ihrer Rolle

Theoretisch: Lehrt Konzepte, die Mitarbeitende in der Praxis umsetzen können

Methoden

  • Mentoring
  • Jobrotation
  • Shadowing
  • Seminare
  • Vorträge
  • Case Studies

Trainer

Manager oder erfahrene Mitarbeitende

Externe Trainer:innen

Kosten

Niedrig

Hoch

Ergebnis

Unmittelbar: Mitarbeitende behalten Wissen länger und die Lücke zwischen Theorie und Angewandtem ist geringer.

Langzeit: Mitarbeitende behalten Wissen weniger lange, da sie es nicht anwenden. Lücke zwischen Theorie und Praxis.

Zeitinvest

Wenig bis keine zusätzliche Zeit benötigt.

Viel zusätzliche Lernzeit benötigt.

Lernart

Learning by doing

Wissensaneignung

Was ist also besser?

Das hängt davon ab, was Sie erreichen wollen. 

On-the-Job-Training ist besser, wenn:

  • Ihr Mitarbeiter eine praktische Fähigkeit erlernen muss
  • Jemand in Ihrem Unternehmen weiß, wie  man es macht
  • Der erfahrene Mitarbeiter weiß, wie er an andere schulen kann

Off-the-Job-Training ist besser, wenn:

  • Ihr Mitarbeiter ein neues Konzept verstehen muss
  • Es keinen Experten im Unternehmen gibt, der Ihren Mitarbeiter schulen kann
  • Ihr Mitarbeiter sich voll und ganz auf die Schulung konzentrieren muss

➰ Strukturiertes OJT vs. Unstrukturiertes OJT

OJT kann auf zwei Arten erfolgen: strukturiert oder unstrukturiert.

Unstrukturiertes OJT findet statt, wenn ein Mitarbeiter um Hilfe bittet, wenn ihm jemand informell beibringt, wie eine Aufgabe auszuführen ist, oder wenn er einen seiner Kollegen bei seiner Arbeit beobachtet. 

Unstrukturiertes OJT ist zwar kostengünstig, aber nicht effektiv, weil:

  • Die Ausbildung führt zu uneinheitlichen Ergebnissen.
  • Der Inhalt ist ungenau oder unvollständig.
  • Der Ausbilder könnte seine Arbeitsweise anstelle der Norm weitergeben.
  • Der erfahrene Arbeitnehmer ist nicht geschult und kann nicht ausdrücken, was er weiß.

Das strukturierte Training am Arbeitsplatz (S-OJT) hingegen ist so konzipiert, dass es alles vermittelt, was der Mitarbeiter wissen muss, und verfügt über eine Strategie, die es unterstützt. 

Beim S-OJT wissen sowohl der Ausbilder als auch der Auszubildende, was von ihnen erwartet wird. Gleichzeitig wissen die Führungskräfte, wie sich ihr Mitarbeiter entwickelt, und können die Ausbildung verfolgen, messen und verbessern.

Eine erfolgreiche S-OJT-Strategie braucht:

  • Erfahrene Mitarbeiter oder Manager, die für die Ausbildung geschult sind.
  • Eine Liste von Fähigkeiten und Kompetenzen, die der Mitarbeiter benötigt.
  • Festlegung, wie die Befähigung für jede Aufgabe aussieht.
  • Festlegung eines Zeitplans für die Schulung.
  • Bewertung des Schulungsergebnisses.

➗ Was sind die Vor- und Nachteile von OJT?

Die Ausbildung am Arbeitsplatz hilft neuen Mitarbeitern, sich in ihrer neuen Position zurechtzufinden und sich an Ihre Unternehmenskultur anzupassen. Außerdem können Sie eine Job Enrichment Strategie entwickeln, um etablierte Mitarbeiter zu ermutigen, sich neue Fähigkeiten anzueignen und innerhalb des Unternehmens zu wachsen.

Nina Pączka, Community Manager bei Zety, erklärt, wie Schulungen die Produktivität steigern und die Wahrnehmung des Unternehmens durch die Mitarbeiter verbessern:

" [Schulungen] sollten engagieren, motivieren und Bindungen schaffen. Nichts steigert die Produktivität der Mitarbeiter so sehr wie Beziehungen zum Unternehmen und zu anderen Mitarbeitern. Die Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt. Und wenn sie sehen, dass das Unternehmen sich um sie kümmert, kümmern sie sich auch um das Unternehmen. Das ist ein einfaches quid pro quo im positiven Sinne."

Abgerundete Entwicklungspläne benötigen auch Schulungen außerhalb des Arbeitsplatzes, um die Ausbildung am Arbeitsplatz zu ergänzen, neue Ideen an den Arbeitsplatz zu bringen und Konzepte der formalen Ausbildung zu verdeutlichen.

Vorteile und Nachteile von On-the-job Training

Vorteile von On-The-Job-Training

  • Beschleunigung des Lernprozesses - aufgrund des praktischen Charakters von OJT wenden die Mitarbeiter das Gelernte sofort an und können so ihre neuen Fähigkeiten schneller entwickeln, da keine Lücke zwischen Wissen und Praxis entsteht.
  • Hilft neuen Mitarbeitern, sich anzupassen - wenn ein neuer Mitarbeiter am Arbeitsplatz trainiert, lernt er das Unternehmen und die Kultur kennen. Außerdem bauen sie Beziehungen zu ihren Kollegen auf, was zu einer besseren Einarbeitungszeit führt.
  • Erhöht die Mitarbeiterbindung - 94 % der Mitarbeiter gaben an, dass sie länger in einem Unternehmen bleiben würden, wenn dieses in ihre Weiterbildung und Entwicklung investieren würde. OJT hilft Ihnen, Mitarbeiter zu schulen, zu engagieren und zu binden.
  • Spart Geld - OJT ist deutlich billiger als außerbetriebliche Schulungen. Sie zahlen nicht nur nicht für den freien Tag des Mitarbeiters, sondern auch nicht für Ausbilder, Kurse und Reisekosten.
  • Fördert die Unternehmenskultur - die Zusammenarbeit der Mitarbeiter schafft Beziehungen, verbessert die Unternehmenskultur und fördert die Teambildung.
  • Bietet ein grundlegendes Wissensmanagement - wenn ein älterer Mitarbeiter sein Wissen an einen jüngeren Mitarbeiter weitergibt, wird verhindert, dass dieses interne Wissen verloren geht.
  • Flexibilität und Anpassungsfähigkeit - OJT ist leichter zu planen und an die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeiter anzupassen, da es nicht von der Verfügbarkeit externer Ausbilder oder deren Ausbildungsprogramm abhängt.

Nachteile von On-The-Job-Training

  • Nicht jeder kann unterrichten - nicht jeder Fachexperte (KMU) kann sein Wissen vermitteln. Außerdem fürchten einige KMU, ihren Wettbewerbsvorteil zu verlieren, und sind daher nicht bereit, Ausbilder zu werden.
  • Fehlende Grundlagen - Beim OJT fehlt es oft an Grundlagenwissen, so dass es schwierig ist, zu verstehen, warum etwas auf eine bestimmte Weise gemacht wird. Um dies zu vermeiden, empfehlen wir, einen Entwicklungsplan mit einem 70-20-10-Ansatz zu erstellen, der die Lücke zwischen Praxis und Theorie schließt.
  • Es ist unwahrscheinlich, dass sie neue Ideen an den Arbeitsplatz bringen - was die Mitarbeiter im OJT lernen, ist vorhandenes Wissen im Unternehmen. Neue Ideen oder Konzepte kommen in der internen Ausbildung selten zur Sprache.
  • Unfallgefahr - wenn es in Ihrem Unternehmen eine unstrukturierte OJT gibt, könnten erfahrene Mitarbeiter vergessen, Sicherheitshinweise zu erwähnen, während sie einem neuen Mitarbeiter zeigen, wie er eine Maschine bedient, und ihn damit unnötigen Risiken aussetzen.
  • Möglichkeit von Fehlern - bei unstrukturiertem OJT achten die Ausbilder möglicherweise nicht genau darauf, wie der Auszubildende die Aufgabe ausführt, was dazu führt, dass er Fehler macht, ohne ein Feedback zu erhalten.
  • Mangelnde Konsistenz - unstrukturiertes OJT führt auch zu uneinheitlichen Schulungsergebnissen, da es keine Methodik, Schulungsmaterialien oder klare Leitlinien dafür gibt, wie der Mitarbeiter die einzelnen Aufgaben ausführen sollte.

⚙️ Methoden der Ausbildung am Arbeitsplatz

Es gibt viele Methoden für die Ausbildung am Arbeitsplatz, wie zum Beispiel:

  • Coaching
  • Mentoring
  • Job-Rotation
  • Lehrlingsausbildung
  • Zweitstudium
  • Anleitung zur Arbeit
  • Komitee-Einsätze
  • Praktika

Sie haben zwar unterschiedliche Ausbildungsansätze, aber alle beinhalten, dass der Mitarbeiter Aufgaben ausführt, die er bei seiner Arbeit verwenden wird, und dass er ein unmittelbares Feedback zu seiner Leistung erhält.

So funktionieren sie.

Coaching

Beim Coaching analysiert ein Schulungsleiter, wie ein Mitarbeiter seine Arbeit ausführt, und gibt ihm Feedback. Diese persönliche Strategie hilft dem Mitarbeiter, seine Kompetenzen weiterzuentwickeln und zu verbessern, während er gleichzeitig an Selbstvertrauen gewinnt und lernt, Verantwortung für die Erledigung der Aufgabe zu übernehmen.

Mentoring

Im Gegensatz zum Coaching ist das Mentoring eine informelle Ausbildungsmethode. Es konzentriert sich auf die Entwicklung einer Beziehung zwischen dem Auszubildenden und der Führungskraft oder dem erfahrenen Mitarbeiter. Der Mentor unterstützt und leitet den Mentee beim Erlernen der Fähigkeiten an, die er benötigt, um die Position des Mentors zu übernehmen, wenn dieser in den Ruhestand geht, die Rolle wechselt oder das Unternehmen verlässt.

Job-Rotation

Bei der Job-Rotation arbeiten die Mitarbeiter in verschiedenen Abteilungen oder an verschiedenen Arbeitsplätzen innerhalb des Unternehmens, um zu verstehen, wie das Unternehmen als Ganzes funktioniert. Diese Methode hilft Fertigungsunternehmen und Ausbildungsprogrammen.

Lehrlingsausbildung

Lehrlingsausbildungsprogramme sind langfristige Programme, die OJT mit einer Ausbildung im Klassenzimmer kombinieren. Sie helfen unerfahrenen Mitarbeitern, die Fähigkeiten zu erlernen, die sie für eine bestimmte Position benötigen, die das Unternehmen besetzen muss. Die Mitarbeiter erwerben ein Zertifikat oder eine Lizenz, um die Arbeit ohne Aufsicht ausführen zu können. 

Zweitstudium

Understudy-Programme bereiten einen Mitarbeiter darauf vor, die Rolle seines Vorgesetzten zu übernehmen, was sie zu einer wichtigen Methode der Nachfolgeplanung macht. Der Praktikant lernt, wie sein Vorgesetzter seine Arbeit ausführt, indem er ihn beobachtet und unterstützt und Beziehungen zu Mitarbeitern aufbaut, die seine künftige Rolle unterstützen.

Anleitung zur Arbeit

Bei der Arbeitsanweisung - auch bekannt als die Schritt-für-Schritt-Methode - demonstriert der Ausbilder dem Mitarbeiter Schritt für Schritt, wie er eine Aufgabe ausführt. Anschließend beobachtet der Ausbilder den Mitarbeiter bei der Ausführung der Aufgabe, gibt ihm sofortiges Feedback, wenn er Fehler macht, und erkennt gute Praktiken an.

Komitee-Einsätze

An den Aufgaben des Ausschusses sind in der Regel viele Auszubildende beteiligt. Der Ausbilder weist den Auszubildenden ein echtes Unternehmensproblem zu und bittet sie, es zu lösen. Diese Art der Ausbildung fördert die Teamarbeit, unterstützt die Unternehmenskultur und hilft den Auszubildenden, neue Fähigkeiten und Beziehungen zu ihren Kollegen zu entwickeln.

Praktika

Praktika sind Kurzzeitprogramme, bei denen die Auszubildenden eine neue Branche kennenlernen und allgemeine Kenntnisse über sie erwerben. Es hilft den Praktikanten, sich mit den Tätigkeiten vertraut zu machen, die sie ausüben würden, wenn sie eine Karriere in diesem Bereich anstrebten.

📈 Bewährte Tipps bei der Arbeit

Da Sie nun wissen, was eine betriebliche Ausbildung ist und was sie für Ihr Unternehmen leisten kann, sollten wir uns einige der bewährten Praktiken ansehen, die diesen Ansatz erfolgreich machen.

Best practices On the job Training

1. Potenzielle Ausbilder identifizieren und ausbilden

Finden Sie die Personen, die herausragende Leistungen erbringen und über fundierte Kenntnisse in ihrem Beruf verfügen. Ermitteln Sie dann, wer von ihnen ein guter Ausbilder sein könnte.

Gute Ausbilder sind bereit, ihr Wissen weiterzugeben, verfügen über ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten und sind an der Ausbildung neuer Mitarbeiter interessiert.

Sobald Sie herausgefunden haben, wer Ihre potenziellen Ausbilder sind, müssen Sie sie schulen, damit sie lernen, wie es geht:

  • Ziele und Erwartungen setzen.
  • Klar erklären und demonstrieren, wie die einzelnen Aufgaben auszuführen sind.
  • Erkennen Sie, was der Auszubildende gut macht.
  • Effektives Feedback zu geben, das dem Auszubildenden hilft, sich zu verbessern.
  • Geduldig und einfühlsam sein.

2. Strukturieren Sie den Lernprozess

Damit Ihr OJT erfolgreich ist, brauchen Sie einen strukturierten Plan, aus dem hervorgeht, was der Mitarbeiter zu leisten hat und wie er es tun soll.

Machen Sie sich zunächst ein genaues Bild von der Rolle des Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen.

Erstellen Sie dann eine Liste der Aufgaben, Fähigkeiten und Kompetenzen, die der Mitarbeiter für seinen Erfolg benötigt. Bewerten Sie dann die Lücke zwischen dem gewünschten Profil und dem Profil Ihres Mitarbeiters, um festzustellen, was er verbessern muss.

Profi-Tipp: Dieser Schritt ist einfacher, wenn Sie über ein Kompetenzmodell verfügen.

Arbeiten Sie auf dieser Grundlage mit dem OJT-Ausbilder zusammen, um Schulungsmaterialien und -unterlagen zu sammeln und zu entwickeln, die die Lernerfahrung des Mitarbeiters unterstützen. Vergessen Sie nicht, eine Bewertungs-Checkliste zu erstellen, um die Fortschritte des Mitarbeiters zu bewerten. 

Schließen Sie alles mit einem Schulungsplan ab, damit jeder auf dem richtigen Weg bleibt und weiß, woran er arbeiten muss.

3. Verfolgen und teilen Sie Leistungskennzahlen

Messen und verfolgen Sie die Ergebnisse des Mitarbeiters, wie z. B. Veränderungen im Wissen, im Verhalten und in der Einstellung.

Verwenden Sie die von Ihnen erstellte Bewertungscheckliste, um zu messen, wie Ihr Mitarbeiter bei der Schulung abschneidet. Um das Engagement und die Motivation Ihrer Mitarbeiter aufrechtzuerhalten, sollten Sie anerkennen, was sie gut machen, und ihnen Feedback geben, damit sie die Fähigkeiten oder Kompetenzen verbessern können, die nicht den Erwartungen entsprechen.

4. Feedback einholen und verbessern

Sprechen Sie mit dem Ausbilder und dem Schulungsteilnehmer, um zu erfahren, was funktioniert hat, was verbessert werden muss und was überhaupt nicht funktioniert. Erstellen Sie eine Abschlussumfrage, die Ihnen Aufschluss darüber gibt, wie es Ihrem Mitarbeiter geht und wie der Ausbilder seine Arbeit gemacht hat. 

Umfragevorlage zur Analyse des Schulungsbedarfs

Beurteilen Sie auf dieser Grundlage, welche Fähigkeiten sie weiter entwickeln müssen und wie Sie die Ausbildung insgesamt verbessern können.

5. Buddy-System einrichten

Während des Onboarding hilft ein Buddy-System neuen Mitarbeitern, sich in ihre Position einzufinden. Ein "Buddy" ist ein Mitarbeiter mit hervorragenden sozialen Fähigkeiten, der sein Wissen, seine bewährten Verfahren und seine Erfahrungen mit dem neuen Mitarbeiter teilt.

Onboardingbuddies vorteile

Ein Buddy-System ist eine hervorragende Ergänzung zu Ihrem OJT-Plan. Es wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterbindung aus und hilft dem Arbeitnehmer, in kürzerer Zeit voll produktiv zu werden.

6. Nutzen Sie Technologie in Ihrem Prozess

Mit einem Lernmanagementsystem (LMS) können Sie Ihr Schulungsmaterial organisieren und eine Bibliothek erstellen, auf die Ihre Mitarbeiter immer dann zurückgreifen können, wenn sie ein Problem lösen, eine Unternehmensrichtlinie nachschlagen oder ein Verfahren abrufen müssen.

Es kann auch Aufgaben automatisieren, wie z. B. die Zuweisung von Schulungen, das Versenden von Erinnerungen und sogar die Zuweisung von "Buddies" für neue Mitarbeiter. 

Mit dem LMS von Zavvy können Sie beispielsweise eine Onboarding-Schulungsreise erstellen und neue Mitarbeiter automatisch in diese einschreiben. Das System von Zavvy kombiniert Lernmethoden wie räumliche Wiederholung, Microlearning und soziales Lernen, damit Ihre Mitarbeiter engagiert und motiviert bleiben.

Aber das ist noch nicht alles: Mit Zavvy können Sie einen umfassenden Entwicklungsprozess einrichten, der Kompetenzmodelle, Entwicklungspläne und Feedback kombiniert, um Ihre Entwicklungsstrategien sowohl on-the-job als auch off-the-job zu steuern.

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⚙️ Wie man On-the-Job-Training durchführt

Eine der besten Methoden zur Erstellung eines Schulungsplans ist die Verwendung des ADDIE-Rahmens. ADDIE steht für Assess, Design, Develop, Implement und Evaluate.

  • Beurteilen Sie die Bedürfnisse Ihres Unternehmens und Ihres Mitarbeiters. Welche Fähigkeiten sind für die Stelle erforderlich? Über welche Fähigkeiten verfügt der Mitarbeiter bereits? Welche Fähigkeiten muss er entwickeln?
  • Entwerfen Sie die Lernziele, Zielsetzungen, Schulungsmethoden und Bewertungsmaßstäbe.
  • Entwickeln Sie mit Hilfe des OJT-Trainers den Trainingsplan und die Materialien.
  • Führen Sie die Schulung gemäß dem Zeitplan durch.
  • Evaluieren Sie den Erfolg Ihres Mitarbeiters, des Ausbilders und des Ausbildungsprozesses.

Mithilfe dieses Rahmens und der besprochenen bewährten Verfahren können Sie ein erfolgreiches Programm für die Ausbildung am Arbeitsplatz konzipieren und durchführen.

➡️ Fazit

Die Erstellung eines abgerundeten Schulungsplans mag entmutigend erscheinen, muss es aber nicht sein. Beginnen Sie mit den wichtigen Funktionen und arbeiten Sie sich nach unten vor. Denken Sie daran, dass die Schulung nicht allein in der Verantwortung der Personalabteilung liegt - ziehen Sie Manager und Mitarbeiter in Schlüsselpositionen hinzu, die Ihnen bei der Ermittlung des Schulungsbedarfs und der Entwicklung der Schulungsprogramme helfen.

Die Umsetzung eines strukturierten Plans für Schulungen am Arbeitsplatz hilft Ihnen und Ihrem Unternehmen, internes Wissen zu bewahren, das Engagement der Mitarbeiter zu steigern und Spitzenkräfte zu halten.

Sind Sie bereit, Ihre Strategie für die betriebliche Weiterbildung umzusetzen? Mit unserer Software für die Mitarbeiterentwicklung können Sie Ihren Schulungsplan erstellen, umsetzen und messen. Buchen Sie eine Demo und schöpfen Sie Ihr Schulungspotenzial noch heute aus.

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Keke Kaikhosroshvili
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Keke ist Zavvys Expertin für Lernerfahrungen. In unserem Blog teilt sie Erfahrungen und Einsichten, die auf ihren Studien im Bereich Learning Science und Erfahrungen mit unseren Kund:innen basieren.

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