Andrea Ibañez
Andrea Ibañez ist freiberufliche Content-Writerin für HR- und Fintech-Unternehmen. In ihrem natürlichen Lebensraum plant sie ihre nächste Reise, kocht etwas Mexikanisches oder ärgert ihre Katzen.
Unzufriedene Mitarbeiter, hohe Fluktuationsraten und schlechte Arbeitsqualität. Kommt Ihnen das bekannt vor? Laut Lorman könnten 70 % Ihrer Mitarbeiter Ihr Unternehmen in Richtung eines Unternehmens verlassen, das dafür bekannt ist, dass es in Weiterbildung und Entwicklung investiert.
Sie müssen also aktiv werden, bevor das passiert.
Die Ausbildung am Arbeitsplatz (OJT) ist eine kosteneffiziente Strategie, die den Arbeitnehmern hilft, die notwendigen Fähigkeiten zu entwickeln, um qualitativ hochwertige Arbeit zu leisten.
Sie verbessert das Engagement, erhöht die Zufriedenheit und fördert die Unternehmenskultur.
In diesem Artikel erörtern wir, was OJT ist, welche Vor- und Nachteile es hat, wie es funktioniert und wie Sie es in Ihre allgemeine Ausbildungsstrategie integrieren können.
Die Schulung am Arbeitsplatz (On-the-Job-Training, OJT) ist eine praktische Lernerfahrung, die den Mitarbeitern hilft, die Fähigkeiten, das Wissen und die Kompetenzen zu erwerben, die sie benötigen, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein.
Die Schulung findet am Arbeitsplatz statt, wo ein: Vorgesetzte:r oder ein erfahrener Angestellter dem Auszubildenden zeigt, wie er eine Aufgabe ausführt, und ihn dann beaufsichtigt, wie er sie selbst ausführt.
Der Ausbilder gibt dann sofortiges Feedback, so dass Fehler korrigiert werden können und der Mitarbeiter seine neuen Aufgaben schneller erlernen kann.
HR-Expertin Jennnifer Hartman sieht OJT als Möglichkeit, die Erfolgschancen eines Mitarbeiters zu erhöhen:
"Die Durchführung von Schulungen am Arbeitsplatz kann den Mitarbeitern helfen, neue Fähigkeiten zu erlernen, sich stärker zu engagieren und ihre Leistung zu verbessern. Diese Art der Ausbildung ermöglicht es den Mitarbeitern, in einem praktischen Umfeld zu lernen, was ihnen helfen kann, bessere berufliche Fähigkeiten zu entwickeln und ihre Erfolgschancen zu erhöhen."
In Produktionsbetrieben bringen beispielsweise erfahrene Arbeiter neuen Mitarbeitern bei, wie man Teile zusammenbaut, prüft und verpackt. Anschließend beaufsichtigt der erfahrene Mitarbeiter den Neuankömmling, bis dieser die Fähigkeiten und das Wissen erlangt hat, um dies selbstständig zu tun.
Ein weiteres Beispiel ist die Nachfolge in einer Führungsposition. Wenn ein Abteilungs- oder Organisationsleiter beschließt, sein Amt niederzulegen, tritt er häufig in eine Übergangsphase ein, in der er seinem Nachfolger als Mentor zur Seite steht, um einen reibungslosen Übergang in seine neue Position zu gewährleisten.
Der Hauptunterschied zwischen On-the-job-Training und Off-the-job-Training besteht darin, dass das On-the-job-Training am Arbeitsplatz stattfindet und einen praktischen Ansatz verfolgt, während das Off-the-job-Training in einem Klassenzimmer stattfindet und sich auf den Wissenserwerb konzentriert.
Sie unterscheiden sich auch darin:
Was ist also besser?
Das hängt davon ab, was Sie erreichen wollen.
Die Ausbildung am Arbeitsplatz ist besser, wenn:
Außerbetriebliches Training ist besser, wenn:
OJT kann auf zwei Arten erfolgen: strukturiert oder unstrukturiert.
Unstrukturiertes OJT liegt vor, wenn ein Mitarbeiter um Hilfe bittet, wenn ihm jemand informell zeigt, wie eine Aufgabe auszuführen ist, oder wenn er einen seiner Kollegen bei seiner Arbeit beobachtet.
Unstrukturiertes OJT ist zwar nicht kostspielig, aber auch nicht effektiv, denn:
Die strukturierte Schulung am Arbeitsplatz (S-OJT) hingegen ist so konzipiert, dass sie dem Arbeitnehmer alles beibringt, was er wissen muss, und verfügt über eine Strategie, die dies unterstützt.
Bei S-OJT wissen sowohl der Ausbilder als auch der Auszubildende, was von ihnen erwartet wird. Gleichzeitig wissen die Führungskräfte, wie sich ihr Mitarbeiter schlägt, und können die Ausbildung verfolgen, messen und verbessern.
Eine erfolgreiche S-OJT-Strategie braucht:
Die Schulung am Arbeitsplatz hilft neuen Mitarbeitern, sich in ihre neue Position einzuarbeiten und sich an Ihre Unternehmenskultur anzupassen. Darüber hinaus können Sie eine Strategie zur Anreicherung des Arbeitsplatzes entwickeln, um etablierte Mitarbeiter zu ermutigen, neue Fähigkeiten zu erlernen und im Unternehmen zu wachsen.
Nina Pączka, Community Managerin bei Zety, erklärte, wie Schulungen die Produktivität steigern und die Wahrnehmung des Unternehmens durch die Mitarbeiter verbessern:
"[Training] sollte engagieren, motivieren und Bindungen schaffen. Nichts steigert die Produktivität der Mitarbeiter so sehr wie Beziehungen zum Unternehmen und zu anderen Mitarbeitern. Die Mitarbeiter fühlen sich wertgeschätzt. Und wenn sie sehen, dass das Unternehmen sich um sie kümmert, kümmern sie sich auch um das Unternehmen. Das ist ein einfaches quid pro quo im positiven Sinne."
Abgerundete Entwicklungspläne erfordern auch Schulungen außerhalb des Arbeitsplatzes, um die Ausbildung am Arbeitsplatz zu ergänzen, neue Ideen an den Arbeitsplatz zu bringen und Konzepte der formalen Schulung zu verdeutlichen.
Es gibt viele Methoden für Training am Arbeitsplatz, wie z. B.:
Sie haben zwar unterschiedliche Schulungsansätze, aber alle beinhalten, dass der Mitarbeiter Aufgaben ausführt, die er bei seiner Arbeit verwenden wird, und dass er sofortiges Feedback zu seiner Leistung erhält.
Sie funktionieren folgendermaßen.
Beim Coaching analysiert ein Schulungsleiter, wie ein Mitarbeiter seine Arbeit ausführt, und gibt ihm Feedback. Diese Eins-zu-eins-Strategie hilft dem Mitarbeiter, seine Kompetenzen zu entwickeln und zu verbessern, während er gleichzeitig Vertrauen gewinnt und lernt, Verantwortung für die Erledigung der Aufgabe zu übernehmen.
Im Gegensatz zum Coaching ist das Mentoring eine informelle Trainingsmethode. Es konzentriert sich auf die Entwicklung einer Beziehung zwischen dem Auszubildenden und der Führungskraft oder dem erfahrenen Mitarbeiter. Der Mentor unterstützt und leitet den Mentee an, damit er die Fähigkeiten erlernt, die er benötigt, um die Position des Mentors zu übernehmen, wenn dieser in den Ruhestand geht, die Rolle wechselt oder das Unternehmen verlässt.
Während der Job-Rotation arbeiten die Mitarbeitenden in verschiedenen Abteilungen oder an verschiedenen Arbeitsplätzen innerhalb des Unternehmens, um zu verstehen, wie das Unternehmen als Ganzes funktioniert. Diese Methode hilft Produktionsunternehmen und Ausbildungsprogrammen.
Lehrlingsausbildungen sind langfristige Programme, die OJT mit Präsenzunterricht kombinieren. Sie helfen unerfahrenen Arbeitnehmern, die Fähigkeiten zu erlernen, die sie für die Ausübung einer bestimmten Position benötigen, die das Unternehmen besetzen muss. Die Mitarbeiter erwerben ein Zertifikat oder eine Lizenz, um die Arbeit ohne Aufsicht ausführen zu können.
Understudy-Programme bereiten einen Mitarbeiter darauf vor, die Rolle seines Vorgesetzten zu übernehmen, was sie zu einer wichtigen Methode der Nachfolgeplanung macht. Der Praktikant lernt, wie sein Vorgesetzter seine Arbeit ausführt, während er ihn beobachtet und unterstützt, und er entwickelt Beziehungen zu Mitarbeitern, die die Rolle unterstützen, die er in Zukunft übernehmen wird.
Bei der Arbeitsanweisung - auch bekannt als die Schritt-für-Schritt-Methode - demonstriert der Ausbilder dem Mitarbeiter Schritt für Schritt, wie er eine Aufgabe ausführt. Anschließend beobachtet der Ausbilder den Mitarbeiter bei der Ausführung der Aufgabe, gibt ihm sofort Feedback, wenn er Fehler macht, und erkennt gute Praktiken an.
An den Aufgaben des Ausschusses sind in der Regel viele Auszubildende beteiligt. Der Ausbilder weist den Auszubildenden ein echtes Unternehmensproblem zu und bittet sie, es zu lösen. Diese Art von Schulung fördert die Teamarbeit, die Unternehmenskultur und hilft den Auszubildenden, neue Fähigkeiten und Beziehungen zu ihren Kollegen zu entwickeln.
Praktika sind Kurzzeitprogramme, bei denen die Praktikanten eine neue Branche kennenlernen und allgemeine Kenntnisse über sie erwerben. Es hilft den Praktikanten, sich mit den Tätigkeiten vertraut zu machen, die sie ausüben würden, wenn sie eine Karriere in diesem Bereich anstreben würden.
Nachdem Sie nun verstanden haben, was On-the-Job-Training ist und was es für Ihr Unternehmen leisten kann, wollen wir nun einige der bewährten Praktiken erläutern, die diesen Ansatz erfolgreich machen.
Finden Sie die Personen, die herausragende Leistungen erbringen und sich in ihrem Beruf bestens auskennen. Ermitteln Sie dann, wer von ihnen ein guter Ausbilder sein könnte.
Gute Ausbilder:innen sind bereit, ihr Wissen weiterzugeben, verfügen über ausgezeichnete Kommunikationsfähigkeiten und sind an der Ausbildung neuer Mitarbeiter interessiert.
Sobald Sie Ihre potenziellen Ausbilder identifiziert haben, müssen Sie sie schulen, damit sie lernen, wie es geht:
Damit Ihr OJT erfolgreich ist, brauchen Sie einen strukturierten Plan, aus dem hervorgeht, was der Mitarbeiter zu tun hat und wie er es tun wird.
Beginnen Sie damit, sich einen detaillierten Überblick über die Rolle des Mitarbeiters in Ihrem Unternehmen zu verschaffen.
Als Nächstes erstellen Sie eine Liste der Aufgaben, Fähigkeiten und Kompetenzen, die der Mitarbeiter für seinen Erfolg benötigt. Bewerten Sie dann die Lücke zwischen dem gewünschten Profil und dem Profil Ihres Mitarbeiters, um festzustellen, was er verbessern muss.
Profi-Tipp: Dieser Schritt ist einfacher, wenn Sie ein Kompetenzmodell
Arbeiten Sie daraufhin mit dem OJT-Ausbilder zusammen, um Schulungsmaterialien und -unterlagen zu sammeln und zu entwickeln, die die Lernerfahrung des Mitarbeiters unterstützen. Vergessen Sie nicht, eine Bewertungscheckliste zu erstellen, um den Fortschritt des Mitarbeiters zu bewerten.
Erstellen Sie einen Trainingsplan, damit jeder auf dem Laufenden bleibt und weiß, woran er arbeiten muss.
Messen und verfolgen Sie die Ergebnisse des Mitarbeiters, z. B.Veränderungen im Wissen, im Verhalten und in den Einstellungen.
Verwenden Sie die von Ihnen erstellte Bewertungsliste, um die Leistungen Ihres Mitarbeiters im Rahmen seiner Ausbildung zu messen. Um das Engagement und die Motivation Ihres Mitarbeiters aufrechtzuerhalten, sollten Sie anerkennen, was er gut macht, und ihm Feedback geben, damit er die Fähigkeiten oder Kompetenzen verbessern kann, die nicht den Erwartungen entsprechen.
Sprechen Sie mit dem Ausbilder und dem Auszubildenden, um zu erfahren, was funktioniert hat, was verbessert werden muss und was überhaupt nicht funktioniert. Erstellen Sie eine Umfrage zur Bewertung der Schulung, die Ihnen Aufschluss darüber gibt, wie es Ihrem Mitarbeiter geht und wie der Ausbilder seine Arbeit gemacht hat.
Beurteilen Sie auf dieser Grundlage, welche Fähigkeiten sie weiter entwickeln müssen und wie Sie die Schulung insgesamt verbessern können.
Während des Onboarding hilft ein buddy System neuen Mitarbeitern, sich in ihre Position einzufinden. Ein "buddy" ist ein Mitarbeiter mit herausragender sozialer Kompetenz, der sein Wissen, seine bewährten Verfahren und seine Erfahrungen mit den neuen Mitarbeitern teilt.
Ein buddy System ist eine hervorragende Ergänzung zu Ihrem OJT-Plan. Es wirkt sich positiv auf die Mitarbeiterbindung aus und hilft dem Arbeitnehmer, in kürzerer Zeit voll produktiv zu werden.
Mit einem Lernmanagementsystem (LMS) können Sie Ihre Schulungsunterlagen organisieren und eine Bibliothek erstellen, auf die Ihre Mitarbeiter immer dann zurückgreifen können, wenn sie ein Problem lösen, eine Unternehmensrichtlinie nachschlagen oder sich an einen Prozess erinnern müssen.
Es kann auch Aufgaben wie die Zuweisung von Schulungen, das Versenden von Erinnerungen und sogar die Zuweisung von "Buddies" an Rekruten automatisieren.
Mit dem LMS von Zavvy können Sie zum Beispiel eine Onboarding-Journey erstellen und neue Mitarbeitende automatisch einschreiben. Zavvy kombiniert Lernmethoden wie räumliche Wiederholung, Microlearning und soziales Lernen, um Ihre Mitarbeiter zu motivieren und zu beschäftigen.
Aber das ist noch nicht alles: Mit Zavvy können Sie einen umfassenden Entwicklungsprozess einrichten, der Kompetenzmodelle, Entwicklungspläne und Feedback kombiniert, um Ihre Entwicklungsstrategien sowohl am Arbeitsplatz als auch außerhalb des Arbeitsplatzes zu steuern.
Eine der besten Methoden zur Erstellung eines Schulungsplans ist die Verwendung des ADDIE-Rahmens. ADDIE steht für Bewerten, Entwerfen, Entwickeln, Umsetzen und Evaluieren.
Anhand dieses Rahmens und der besprochenen Tipps können Sie ein erfolgreiches Programm für die Ausbildung am Arbeitsplatz entwerfen und umsetzen.
Die Erstellung eines abgerundeten Ausbildungsplans kann entmutigend erscheinen, muss es aber nicht. Beginnen Sie mit kritischen Rollen und arbeiten Sie sich nach unten vor. Denken Sie daran, dass die Schulung nicht allein in der Verantwortung der Personalabteilung liegt. Ziehen Sie Führungskräfte und Mitarbeiter in Schlüsselpositionen hinzu, die Ihnen bei der Ermittlung des Schulungsbedarfs und der Entwicklung der Schulungsprogramme helfen.
Die Umsetzung eines strukturierten Weiterbildungsplans am Arbeitsplatz hilft Ihnen und Ihrem Unternehmen, internes Wissen zu bewahren, das Engagement der Mitarbeiter zu steigern und Spitzenkräfte zu halten.
Sind Sie bereit für die Umsetzung Ihrer Weiterbildungsstrategie am Arbeitsplatz? Mit unserer Software für die Mitarbeiterentwicklung können Sie Ihren Schulungsplan erstellen, umsetzen und messen.
Buchen Sie eine Demo und setzen Sie das Potenzial Ihrer Mitarbeiter noch heute frei.