Könnte Ihr Unternehmen überleben, wenn morgen eine Welle von Führungskräften kündigen würde?
Die Fluktuation in der Führungsetage ist eine Herausforderung, mit der viele Unternehmen während der großen Rücktrittswelle konfrontiert waren.
Unternehmen, die in die Nachfolgeplanung investiert haben, verfügen jedoch über eine Pipeline von Führungstalenten, die bereit sind, die Zügel zu übernehmen.
Diese Unternehmensstrategie konzentriert sich auf die Identifizierung und Ausbildung künftiger Führungskräfte. Das Ziel ist ein reibungsloser Übergang bei der Übergabe von geschäftskritischen Funktionen.
Einige dieser Übergaben können aufgrund von Ereignissen erfolgen, auf die wir uns vorbereiten können, wie z. B. der Ruhestand. Bei anderen handelt es sich um Notsituationen wie Pandemie, Krankheit oder Tod.
Die Nachfolgeplanung stellt sicher, dass potenzialstarke Kandidaten identifiziert wurden, die in Führungs-, Management- oder Fachfunktionen eintreten und ihre Aufgaben übernehmen können, ohne das Unternehmen zu stören. Und das können Unternehmen jeder Größe sein.
Das Ziel der Nachfolgeplanung besteht darin, einen ausscheidenden Mitarbeiter zu ersetzen, der eine Schlüsselposition in Ihrem Unternehmen innehatte. Aber warum ist das so wichtig?
"94 % der Mitarbeitenden bleiben länger bei einem Unternehmen, wenn es in ihre Entwicklung investiert.”
Nachfolgeplanung ist wichtig, weil sie:
"Auch wenn die Nachfolgeplanung wie eine beängstigende Aufgabe erscheinen mag, ist es für Unternehmen unerlässlich, die Zeit und die Ressourcen zu investieren, die für einen reibungslosen Übergang der Führung erforderlich sind."
- Max Benz, Gründer und CEO von BankingGeek
Doch wer sollte sich um die Nachfolgeplanung kümmern? In vielen Fällen ist die Personalabteilung am besten in der Lage, den Prozess zu leiten, da sie an der Rekrutierung, der Mitarbeiterentwicklung und der Überprüfung von Talenten beteiligt ist.
Die Personalabteilung hat außerdem einen hervorragenden Überblick über das Unternehmen und kommuniziert mit den Abteilungsleitern, um einen Rahmen für die Nachfolgeplanung zu schaffen und zu überwachen.
Es ist jedoch kein schneller Prozess - die Nachfolgeplanung kann oft zwischen einem und fünf Jahren dauern, bevor ein Kandidat bereit ist, eine Rolle zu übernehmen. Zu den Phasen des Prozesses gehören:
Welches sind die Schlüsselpositionen, die für Ihr Unternehmen unerlässlich sind? Natürlich sollten Sie sich an der Spitze Ihres Unternehmens um den CEO, den CFO und den COO bemühen, aber schließen Sie auch die unteren Führungsebenen nicht aus. Wenn es einen Produktspezialisten oder einen technischen Experten gibt, auf den Ihr Unternehmen nicht verzichten kann, ist auch für diese ein Nachfolgeplan erforderlich.
Es lohnt sich auch, Markttrends zu untersuchen, um festzustellen, welche Stellen gefährdet sein könnten. Wenn Sie z. B. einen talentierten Mitarbeiter in einer Position haben, die Ihre Konkurrenten nur schwer besetzen können, könnte dieser zur Zielscheibe werden.
Konzentrieren Sie sich mehr auf Rollen, Verantwortlichkeiten und Beziehungen als auf eine bestimmte Stellenbezeichnung. Wenn ein Mitarbeiter beispielsweise seit vielen Jahren in Ihrem Unternehmen tätig ist und wichtige Geschäftsbeziehungen aufgebaut hat, könnte dies ein schmerzhafter Abgang sein.
" Was ist, wenn Sie ein wichtiges Team haben, das eine wichtige Präsentation halten soll, und Sie haben keinen Ersatzplan? Und jetzt erkrankt jemand an Covid oder hat das ganze Team angesteckt. Wer wird dann einspringen?"
- Trish McFarlane, CEO und leitende Analystin, H3 HR Advisors
Wenn Sie die aktuellen Stellen- oder Führungsrollen nicht dokumentiert haben, ist die Nachfolgeplanung eine Gelegenheit, eine Vorlage für jede Position zu erstellen, die Sie in Zukunft möglicherweise besetzen müssen. Dies beinhaltet:
Ihre Rollenkarten können auch die für die Stelle erforderlichen Kompetenzen abdecken. Diese können in folgende Kategorien eingeteilt werden:
Der nächste Schritt ist die Suche nach geeigneten Nachfolgern für die zu besetzenden Stellen, wobei sowohl interne als auch externe Kandidaten in Frage kommen.
Wenn Sie intern suchen, muss der Nachfolger nicht unbedingt der nächste in der Reihe nach dem Organigramm Ihres Unternehmens sein.
Die in Ihren Stellenprofilen definierten Fähigkeiten und Kompetenzen können auch von weiter unten in Ihren Reihen stammen.
Es ist sogar so, dass "Leapfrog-CEOs" (d. h. Personen, die aus der zweiten Führungsebene befördert werden) mit größerer Wahrscheinlichkeit bessere Leistungen erbringen als ehemalige CFOs, COOs oder DCEOs, die später an die Spitze des Unternehmens kommen.
Die Personalabteilung kann auch bei der Suche nach externen Nachfolgern während der Rekrutierung helfen. Aber sowohl in internen als auch in externen Szenarien ist es entscheidend, mit leistungsstarken Kandidaten informell über ihre Vorstellungen von einer beruflichen Zukunft in Ihrem Unternehmen zu sprechen.
Denken Sie daran, dass ihre individuellen Karriereziele nicht immer mit den langfristigen Zielen des Unternehmens übereinstimmen müssen.
Die Weiterentwicklung der Mitarbeiter:innen sollte ein zentraler Bestandteil Ihrer Unternehmenskultur sein, und ihre Integration in die Personalplanung gewinnt dadurch noch mehr an Bedeutung.
Berufliche Entwicklungsprogramme für Nachfolgekandidaten können Folgendes umfassen:
Anstatt auf eine Krise zu warten, gibt es für Ihre internen Nachfolgekandidaten natürliche Gelegenheiten, vor einer Beförderung mehr Verantwortung zu übernehmen. Wenn der Vorgesetzte im Urlaub oder krank ist, kann Ihr Nachfolger vorübergehend eine Führungsposition übernehmen.
Dieser Probelauf zeigt, welche Erfahrungen er bereits gesammelt hat, und macht gleichzeitig deutlich, auf welche Bereiche der Mitarbeiterentwicklung er sich noch konzentrieren muss.
" Einem Nachfolgekandidaten im Laufe der Zeit mehr Verantwortung zu übertragen, kann als eine Art Vorbereitung auf die Führungsposition dienen. Das sorgt für einen reibungsloseren und nahtloseren Übergangsprozess, wenn der richtige Zeitpunkt gekommen ist "
- Ramcess Jean-Louis, globale Leiterin für Vielfalt und Integration bei Verizon Media.
Die letzte Phase jeder Nachfolgeplanung besteht darin, einen Nachfolger offiziell zu ernennen, einen Übergabezeitraum festzulegen und die Nachricht an Ihre Mitarbeiter:innen und Kunden zu übermitteln. Im Idealfall wird dies ein erfolgreicher Übergang sein, aber Sie können Folgendes dokumentieren, um einen effektiven Nachfolgeplan für künftige Ernennungen zu gewährleisten. Dies kann Folgendes beinhalten:
Bei der Durchführung der oben genannten Schritte sollten einige bewährte Verfahren beachtet werden.
VGI ist ein aktuelles Thema und sollte bei der Entwicklung Ihres Führungsnachwuchses berücksichtigt werden. Im Jahr 2021 gab es nur 41 weibliche Fortune-500-CEOs, darunter zwei schwarze Frauen.
Wenn Sie Inklusion und Vielfalt in Ihre Planung einbeziehen, könnte das bedeuten, dass Sie Nachfolger auswählen, die flexible Arbeitsregelungen benötigen oder einen ungewöhnlichen beruflichen Hintergrund haben.
Ihr Talentmanagement sollte sich darauf konzentrieren, was sie in Zukunft in die Rolle einbringen können, und nicht darauf, was in ihrer Vergangenheit gefehlt hat.
Sollten Sie also Nachfolger aus einem internen Kandidatenpool auswählen oder sich außerhalb Ihres Unternehmens umsehen? Beides ist eine Überlegung wert.
Durch die Beförderung aus den eigenen Reihen können Sie interne Talente fördern und künftige Führungskräfte formen. Erstellen Sie einen Pool interner Kandidaten mit hohem Potenzial auf der Grundlage ihrer Kompetenzprofile oder verfolgen Sie einen kompetenzbasierten Ansatz für das Mitarbeiterwachstum. Die Konzentration auf interne Beförderungen ist auch eine gute Möglichkeit, die Mitarbeiterbindung zu verbessern, da Mitarbeitende gerne für Unternehmen arbeiten, die in ihre Zukunft investieren.
Obwohl 77 % der S&P-500-CEOs ihre Posten an interne Nachfolger übergeben, können viele geschäftskritische Positionen auch mit erfahrenen Nachfolgern von außen besetzt werden. Behalten Sie also externe Talente in der Branche im Auge und sprechen Sie sie an, wenn Sie eine Stelle zu besetzen haben.
Die Nachfolgeplanung muss eng mit dem Wachstum und der Entwicklung der Mitarbeitende verknüpft werden. Auf diese Weise können Personalabteilungen eine agile Belegschaft entwickeln, die über Fähigkeiten verfügt, die sich auf mehrere Abteilungen übertragen lassen.
Potenziellen Nachfolgern die Möglichkeit zu geben, im Rahmen von Abordnungen quer zu arbeiten, und in formale Schulungsprogramme zu investieren, wird dazu beitragen, die künftige Führungsriege zu stärken.
" Was wirklich interessant ist, ist die Idee der Arbeitsplatzverlagerung. Anstatt ständig auf einer Schiene zu fahren, gibt es heute so viele Menschen, die viele verschiedene Bereiche des Unternehmens kennenlernen wollen, bevor sie sich auf einen Weg festlegen."
- Tara O'Sullivan, CMO bei Skillsoft
Welche Unternehmen haben sich der Nachfolgeplanung verschrieben? Wir haben fünf Beispiele herausgesucht, wie erfolgreiche Unternehmen ihre neuen Führungskräfte gefunden haben.
Daniella Vitale wurde 2017 CEO des Einzelhändlers Barneys New York und löste damit Mark Lee ab. Bevor sie als Chief Merchant zu Barneys kam, durchlief Vitale eine Reihe von Quereinstiegen bei Modemarken, darunter Gucci, Armani und Ferragamo. Als CEO von Barneys investierte Lee in Vitales Zukunft, indem er einen fünfjährigen Nachfolgeplan aufstellte, der mehrere Führungsmöglichkeiten vorsah.
In ihrer Position als COO hatte sie Führungserfahrung in fast allen Geschäftsbereichen, bevor sie selbst CEO wurde. In Mark Lees Ankündigung heißt es,
" Es ist an der Zeit, das Tagesgeschäft an Daniella zu übergeben, die schon seit langem als meine Nachfolgerin vorgesehen war und die in einzigartiger Weise qualifiziert ist, die Führungsrolle zu übernehmen."
Ginni Rometty war seit 2012 CEO von IBM, bis sie Anfang 2020 ankündigte, dass sie die Rolle an ihren Nachfolger Arvind Krishna übergeben würde. Als Technikexperte mit 30 Jahren Erfahrung bei IBM genießt Krishna im gesamten Unternehmen hohes Ansehen und hatte bis zu seiner Beförderung die Position des Senior Vice President für Cloud und kognitive Software inne.
Dieser CEO-Übergang war ein jahrelanger Planungsprozess des IBM-Vorstands, in den Rometty stark eingebunden war.
Im Jahr 2021 übergab der Gründungs-CEO von Amazon, Jeff Bezos, die Rolle an seinen Nachfolger. Vor seinem Amtsantritt war Andy Jassy seit 2003 CEO von Amazon Web Services und führte AWS dazu, ein Drittel des gesamten Cloud-Computing-Marktes zu kontrollieren.
Diese Nachfolgeregelung war bereits seit mehreren Jahren in Arbeit, wie Bezos 2014 erklärte,
"Während das Unternehmen gewachsen ist, hat sich mein Job sehr verändert. Ich werde nicht ewig hier sein."
Amazon hat einen Nachfolgeplan für alle leitenden Angestellten des Unternehmens. Die Strategie umfasst eine jährliche Überprüfung der Zukunftspläne des Top-Führungsteams und der Ersatzkandidaten sowie ein Diagramm, in dem die aufstrebenden Stars des Unternehmens aufgeführt sind.
Die ständige Kommunikation zwischen jeder Führungskraft und zwei oder drei ausgewählten Direktunterstellten sorgt für Kontinuität im Falle eines unerwarteten Strukturwandels.
Apple hat seine eigene Ausbildungsstätte, die 2008 von Steve Job als Apple University gegründet wurde. Obwohl die Einrichtung und die Kurse geheim gehalten werden, geht es darum, interne Mitarbeitende über die Geschichte und die Ziele des Unternehmens zu informieren, um die nächste Generation von Talenten zu finden, die das Erbe fortführen.
Der derzeitige Apple CEO Tim Cook ist Dozent an der Apple University. Er sagt dazu,
" Ich sehe meine Rolle als CEO [darin], so viele Menschen wie möglich darauf vorzubereiten, CEO zu werden."
Im Jahr 2013 gab Steve Ballmer überraschend seinen Rücktritt als CEO von Microsoft bekannt. Da es keine Nachfolgeregelung gab, wandte sich das Unternehmen an ein externes Personalberatungsunternehmen, um eine geeignete Person für die Stelle zu finden. Eine Findungskommission suchte nach über 100 Kandidaten und brachte 20 von ihnen in die engere Wahl, darunter Steve Mollenkopf, der stattdessen CEO von Qualcomm wurde, und Alan Mulally, der sich aus dem Rennen zurückzog.
Nachdem sechs Monate lang kein geeigneter Nachfolger gefunden wurde, wandte sich Microsoft an einen Insider, Satya Nadella, um seinen dritten CEO in der Geschichte des Unternehmens zu werden. Microsoft traf letztlich eine fantastische Entscheidung, denn die Aktie stieg in den ersten neun Monaten unter Nadella um 30 %.
Dies war jedoch eine unsichere Phase in der Geschichte des Unternehmens, die mit einem formellen Nachfolgeplan hätte gemildert werden können.
Leider ist es, wie im Fall von Microsoft, nicht ungewöhnlich, dass Unternehmen keine Nachfolgestrategie haben. Dies wurde in einer HBR-Studie während der Pandemie 2020 hervorgehoben, wobei sich einige Länder schlechter auf die CEO-Nachfolge konzentrieren als andere.
So hatten beispielsweise 83 % der Unternehmen in Spanien und 78 % in Italien und China keinen Notfallplan für die CEO-Nachfolge. Im Vergleich dazu sind es
Ein genauerer Blick auf die verschiedenen Branchen zeigt, dass Medienunternehmen und Unternehmen, die Freizeitprodukte verkaufen, am seltensten in die Nachfolgeplanung investiert haben.
Nachdem Sie nun die Bedeutung der Nachfolgeplanung und deren Funktionsweise verstanden haben, ist es an der Zeit, Ihr Nachfolgeplanungsmodell zu erstellen. Der Prozess kann in vier Hauptphasen unterteilt werden.
In dieser Phase antizipieren Sie alle geschäftlichen Herausforderungen, denen Sie in den nächsten ein bis fünf Jahren begegnen könnten. Dazu könnten gehören:
Sie werden auch die für die Geschäftskontinuität wichtigsten Funktionen sowie die für den Erfolg in diesen Positionen erforderlichen Fähigkeiten und Kompetenzen ermitteln.
Während der Evaluierungsphase werden Sie Mitarbeiter mit hohem Potenzial in Betracht ziehen und ein informelles Gespräch führen, um deren Interesse an der Entwicklung zu künftigen Führungskräften zu ermitteln. Es ist wichtig zu betonen, dass es keine Garantie für eine Beförderung gibt und dass möglicherweise mehrere Nachfolgekandidaten in Frage kommen.
Die Entwicklungsphase ist fortlaufend und hängt von den Personalmanagern ab, die strategische Möglichkeiten für die Weiterentwicklung eines Nachfolgekandidaten schaffen. Am besten ist es, wenn sich ein Talentpool gleichzeitig entwickelt. Auf diese Weise können Sie die Leistungen vergleichen und sicherstellen, dass eine starke Pipeline von Kandidaten vorhanden ist, die bereit sind, zu gegebener Zeit aufzusteigen.
Die Nachfolgeplanung ist keine Strategie, bei der man sich auf eine Sache festlegt und sie vergisst. Obwohl es sich um einen intensiven Prozess handelt, sollte er in regelmäßigen Abständen überprüft werden, um sicherzustellen, dass er mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmt.
Ihre Überwachung sollte Folgendes umfassen:
Nutzen Sie eine einfache Vorlage, um Ihre Nachfolgeplanung zu dokumentieren und den Überblick zu behalten.
Die Vorlage bietet einen Statusüberblick über Ihre aktuellen Nachfolgepläne. Sie zeigt die gefährdete Position auf, für die Sie eine Talentpipeline bereitstellen müssen - zusammen mit einem voraussichtlichen Datum für den ausscheidenden Mitarbeiter.
Geben Sie für jeden Ihrer potenziellen Nachfolger eine Bewertung ab. Dies ist ein Maß für die Bereitschaft, wann ein Nachfolgekandidat bereit sein könnte, eine Schlüsselposition zu übernehmen.
Ein jüngerer Mitarbeiter mit weniger Erfahrung könnte zum Beispiel eine niedrigere Bewertung erhalten. Im Gegensatz dazu könnte ein erfahrenes Mitglied Ihres Teams, das in mehreren Geschäftsbereichen gearbeitet hat, einen Indikatorwert von 8 oder 9 haben.
Diese Vorlage ist als Übersicht gedacht, die Sie mit Ihrem Vorstand oder Ihrer Personalabteilung teilen können. Sie kann mit einem anderen Nachfolgeplan für jeden Kandidaten verknüpft werden, der den Rahmen für die weitere berufliche Entwicklung beschreibt.
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Die Planung von Führungspositionen kann eine Herausforderung sein. Deshalb brauchen Sie die richtigen Instrumente, um Ihre Strategie zu steuern. Ziehen Sie einige der folgenden in Betracht:
Die Lösungen für Mitarbeiterwachstum von Zavvy fördern ein soziales Umfeld und eine Kultur während der gesamten Entwicklungsphase Ihrer Nachfolgeplanungsstrategie. Nach der Definition von Rollenkarten und deren Zuweisung an die Mitarbeiter können Manager ihre Teammitglieder mit Hilfe von maßgeschneiderten Mitarbeiterentwicklungsplänen motivieren, ihre Leistung zu verbessern.
Mit einer Kombination aus Input durch den Vorgesetzten, intelligenten Benachrichtigungen und Zavvy-Leitfäden fühlen sich die Mitarbeiter befähigt, sich weiterzuentwickeln und die Führungsposition einzunehmen, für die sie vorgesehen sind.
Persönlichkeitsbeurteilungen sind bei der Rekrutierung von Führungspositionen üblich, da Eigenschaften wie Enthusiasmus und Engagement von entscheidender Bedeutung sind. Eine weitere Soft Skill, die es zu bewerten gilt, ist das Verhalten - zu verstehen, wie ein Kandidat in einer bestimmten Situation sozial und beruflich reagieren wird, kann klären, ob er ein geeigneter Nachfolger ist.
Auch kognitive Tests können Teil Ihres Kandidatenfindungsprozesses sein, um potenzielle Nachfolger zu finden, die über die erforderliche Bandbreite an Fähigkeiten im Bereich des kritischen Denkens und der logischen Schlussfolgerungen verfügen. Wenn Sie eine Nachfolgestrategie für eine technische Schlüsselposition entwickeln, sollten Sie eine eingehende technische Bewertung durchführen, um detaillierte Erkenntnisse über die Eignung zu erhalten.
Es müssen Nachfolger gefunden werden, um geschäftskritische Positionen in Ihrem Unternehmen zu besetzen und die Zukunft Ihres Unternehmens zu sichern.
Eine erfolgreiche Nachfolgeplanung geht jedoch nicht von heute auf morgen - sie erfordert Einschätzungen, Bewertungen und eine regelmäßige Überwachung des Wachstums und der Entwicklung Ihrer Kandidaten.
Sie können Ihr Unternehmen nicht wachsen lassen, ohne Ihre Mitarbeitenden zu entwickeln. Schaffen Sie also einen kontinuierlichen Entwicklungszyklus und setzen Sie Ihren Nachfolgeprozess in Gang, indem Sie eine Demo von Zavvys Software für Mitarbeiterentwicklung vereinbaren.
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