Mitarbeiterbindung: Definition, Strategien und Maßnahmen (+ Best-Practice-Beispiele)

Die große Kündigungswelle ist in vollem Gange.

Die Kündigungswelle im Zuge der Pandemie, die von Wirtschaftswissenschaftler*innen als „The Great Resignation", sinngemäß das große Kündigen, bezeichnet wird, ist noch immer in vollem Gange. Vier Millionen Beschäftigte haben im April 2021 ihren Arbeitsplatz verlassen. 

95 % der Beschäftigten erwägen indes einen Arbeitsplatzwechsel und 92 % sind bereit, für die richtige Stelle die Branche zu wechseln. 

Und diese Entwicklung ist nicht nur auf den Einzelhandel oder die Dienstleistungsbranche beschränkt. Sie prägt die Arbeitswelt branchenübergreifend.

MarketerHire, eine Plattform für digitale Marketing-Talente, hat sich im Rahmen einer Umfrage an seine über 20.000 Newsletter-Abonnent:innen gewandt und ihnen zwei Fragen gestellt:

• Steht dem Marketing eine Entlassungswelle bevor?
• Planen Sie selbst, Ihren Job zu kündigen?

78 % der Befragten bejahten die erste Frage und 48 % gaben an, dass sie eine Kündigung in Erwägung ziehen. 

Aus diesem Grund sind die Quoten in Sachen Mitarbeiterbindung allgemein stark gesunken. Sie erreichten im März 2020 einen Rekordtiefstand und fallen weiter. 

Aber warum ist das so? 

Wenn man sich die Beweggründe anschaut, die von unzufriedenen Mitarbeiter:innen in verschiedenen Berichten genannt werden, fällt auf, dass einige Aspekte besonders stark ins Gewicht fallen: mangelnde Flexibilität, eine toxische Arbeitskultur und – was am schwersten wiegt – ein entscheidender Mangel an Entwicklungsmöglichkeiten. 

Jetzt denken Sie vielleicht: „Ist eine gewisse Fluktuation nicht normal und hinzunehmen?" Nur bis zu einem gewissen Punkt – Ihr Ziel sollte schon allein aus wirtschaftlichen Gründen eine möglichst niedrige Fluktuationsrate sein. Immerhin kostet es kostet etwa 33 % eines Jahresgehalts, eine:n Mitarbeiter:in zu ersetzen. Einige sprechen sogar von mehr als 200 %. 

Es überrascht daher nicht, dass 87 % der Personalverantwortlichen die Verbesserung der Mitarbeiterbindung als Priorität für die nächsten fünf Jahre ansehen. 

Bevor wir uns damit befassen, wie man eine effektive Strategie zur Mitarbeiterbindung entwickelt, steigen wir mit einem kurzen Überblick über die Grundlagen ein.

🧲 Was bedeutet Mitarbeiterbindung? 

Die Mitarbeiterbindung zielt darauf ab, Mitarbeiter:innen an ihr Unternehmen zu binden, sie zu halten und die Fluktuation zu verringern. Die Fluktuationsrate ist ein aussagekräftiger Wert, der aufzeigt, wie viele Mitarbeiter:innen das Unternehmen innerhalb eines bestimmten Zeitraums verlassen haben.

Mit dieser Formel können Sie Ihre Fluktuationsrate errechnen:

Monatliche Fluktuationsrate: (Gesamtzahl der abgewanderten Mitarbeiter:innen/Gesamtzahl der Mitarbeiter:innen) x 100

Warum sollten Sie sich um die Mitarbeiterbindung bemühen?

Abgesehen von der Senkung der Unternehmenskosten gibt es zwei weitere Gründe, warum Sie sich um die Mitarbeiterbindung kümmern sollten: eine nachhaltige Produktivität und geringere Ausbildungszeiten. 

Loyale Mitarbeiter:innen, die schon eine Weile im Unternehmen sind, fühlen sich mit der übergeordneten Aufgabe verbunden und wissen, wie sie ihre Rollen effektiv ausführen können. Es dauert seine Zeit, neue Mitarbeiter:innen einzuarbeiten, was zu einem Rückgang der Gesamtproduktivität führen kann. 

Das ultimative Ziel einer Strategie zur Mitarbeiterbindung ist es, die Loyalität der Mitarbeiter:innen zu stärken. Doch zunächst müssen wir verstehen: Aus welchen Gründen kündigen Beschäftigte eigentlich?

Die 5 wichtigsten Kündigungsgründe von Beschäftigten

Die Pandemie mag die Fluktuationsprobleme verschlimmert haben, aber diese Probleme sind nicht erst mit der Pandemie entstanden.

Hier sind die fünf Hauptgründe, die Beschäftigte veranlassen, ihre Kündigung einzureichen: 

• Gefühl, zu wenig gesehen zu werden
• Fehlende Wertschätzung
• Burnout und Überlastung
• Mangelnde Flexibilität
• Unbefriedigendes Karrierewachstum

Das sollten wir einmal näher beleuchten.

1. Gefühl, zu wenig gesehen zu werden

Anerkennung oder positives Feedback geben Mitarbeiter:innen das Gefühl, dass die eigenen Leistungen gesehen werden. Immerhin zwei von drei Beschäftigten geben an, dass sie ihren Job kündigen würden, wenn sie sich nicht ausreichend wertgeschätzt fühlen. 

Eine Studie der University of Washington hat gezeigt, dass das Verhältnis von positivem zu negativem Feedback am Arbeitsplatz 1:10 beträgt. In anderen Worten: Jedem positiven Feedback, das Mitarbeiter:innen erhalten, stehen zehn negative Rückmeldungen entgegen. Nicht gerade motivierend!

Dieselbe Studie zeigt auch auf, dass Menschen, die positives Feedback erhalten, fünfmal engagierter und produktiver sind. Daher unser Vorschlag: Etablieren Sie eine Feedback-Kultur in Ihrem Unternehmen! Schaffen Sie eine Arbeitskultur, in der Sie Ihren Mitarbeiter:innen regelmäßig wohlverdientes Lob aussprechen.

Behandeln Sie dabei alle gleich und machen Sie nicht den Fehler, Mitarbeiter:innen, die bei der Arbeit unzufriedener erscheinen, mehr zu loben als augenscheinlich engagiertere. Leistungsstarke Mitarbeiter:innen, die überdurchschnittlich produktiv sind, werden oft vernachlässigt, da man davon ausgeht, dass sie bereits hochmotiviert sind. Aber natürlich brauchen auch sie Anerkennung und ihr Einsatz sollte nicht als selbstverständlich betrachtet werden.

2. Fehlende Wertschätzung

Anerkennung und Wertschätzung werden oft in einen Topf geworfen, aber wir möchten hier ein wenig differenzieren. Bei der Anerkennung geht es um die Würdigung der Leistung Ihrer Mitarbeiter:innen durch positives Feedback. Ebenfalls wichtig ist aber auch die Wertschätzung der einzelnen Mitarbeiter:innen in Bezug auf ihre individuellen Stärken und Persönlichkeiten – ihrem ganz eigenen Mehrwert, den Sie ins Unternehmen einbringen.

Wenn Sie die Talente Ihrer Mitarbeiter:innen oder die individuellen Fähigkeiten, die sie in ein Projekt einbringen, wertschätzen, kann das ihre Arbeitsmoral erheblich steigern. Die Glassdoor-Umfrage zur Wertschätzung von Beschäftigten ergab, dass 53 % der Mitarbeiter:innen länger in ihrem Unternehmen bleiben würden, wenn sie sich mehr geschätzt fühlen würden.

3. Burnout und Überlastung

„Tu, was du liebst, und die Arbeit wird sich gar nicht wie Arbeit anfühlen" – klingt erstrebenswert, aber ist das wirklich so? Leider nein. Die Wahrheit ist, dass sich Beschäftigte auch ausgebrannt fühlen können, wenn sie für ihre Arbeit brennen. Oft sind diese sogar besonders gefährdet. Burnout kann sich auf unterschiedliche Weise äußern: Die Mitarbeiter:innen fühlen sich nicht mehr motiviert, Aufgaben bleiben immer häufiger liegen, sie sind geistig und körperlich erschöpft und manchmal häufen sich sogar die Fehltage.

Die Pandemie hat ein Burnout unter Beschäftigten befeuert – zunächst unterschwellig: Diesem Forbes-Artikel zufolge führte die Angst vor Entlassung anfangs noch zu einem besonders hohen Engagement der Mitarbeiter:innen. Doch in vielen Fällen litten ihr emotionales Wohlbefinden und ihr Engagement für das Unternehmen im Laufe der Zeit unter den immer herausfordernder werdenden Arbeitsbedingungen.

4. Mangelnde Flexibilität

Flexible Arbeit ist nicht mehr die Zukunft, sie ist die Gegenwart. Laut einer Gallup-Studie würden 37 % der Arbeitnehmenden ihren Arbeitsplatz wechseln, wenn sie dadurch zumindest eine Zeit lang von zu Hause aus arbeiten könnten. 

Andererseits ergab eine Umfrage von LaSalle Network unter mehr als 350 CEOs und Finanzverantwortlichen, dass 70 % der Befragten planen, bis Herbst 2021 wieder die regelmäßige Arbeit im Büro etabliert zu haben. Es ist problematisch, wenn solche Entscheidungen getroffen werden, ohne dass an die Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen gedacht wurde. Immerhin ziehen gerade seit der Pandemie viele Menschen in Erwägung, ihren Arbeitsplatz zugunsten einer besseren Work-Life-Balance zu wechseln.

5. Mangelndes Karrierewachstum

Wie sagt man so schön? „Menschen kündigen nicht ihren Job, sie kündigen ihren Chef.” Und da ist was dran! Es liegt in der Verantwortung der Führungskräfte, Arbeitsplätze zu schaffen, die zu gut sind, um sie aufzugeben. Eine Strategie zur Mitarbeiterbindung ist also gefragt – sie können punkten, indem Sie Möglichkeiten schaffen, bei denen die Mitarbeiter:innen ihre Stärken ausspielen können. Fragen Sie sich: Welche Art von Projekten motiviert mein Team? Kann ich neue Aufgaben schaffen, die den einzelnen helfen, ihr Potenzial voll auszuschöpfen? Finden Sie Wege, bei denen Ihre Manager:innen Ihre Mitarbeiter:innen auf ihrem Karriereweg begleiten können. 

Ein Blick auf eine spannende Studie von Global Talent Monitor macht deutlich, dass es eine starke Korrelation zwischen mangelnder beruflicher Entwicklung und der Fluktuation gibt. 40 % der Arbeitnehmenden nannten „Unzufriedenheit über fehlende Zukunftschancen" als Hauptgrund für die Kündigung ihres Arbeitsverhältnisses. 

Andere häufige Kündigungsgründe:

• Mangelnder Fokus auf die psychische Gesundheit der Mitarbeiter:innen
• Ineffiziente Manager:innen
• Toxische Arbeitskultur
• Fehlendes Engagement
• Mangelnde Klarheit über die Vision des Unternehmens

7 wichtige Faktoren für die Mitarbeiterbindung, die Sie kennen sollten

Über Methoden zur Bindung Ihrer Mitarbeiter:innen an Ihr Unternehmen sollten Sie während der laufenden Beschäftigungsverhältnisse nachdenken und nicht erst, wenn es zu spät ist und die Kündigungsschreiben auf Ihrem Tisch liegen. Machen Sie sich bewusst: Leistungsstarken Mitarbeiter:innen stehen grundsätzlich viele Türen offen und sie brauchen einen Job, in dem sie aufblühen. Vergünstigungen und ein solides Gehalt sind gern gesehen, aber reichen nicht aus, um Top-Talente an ihr Unternehmen zu binden. Mit welchen Strategien können Sie die Mitarbeiterbindung fördern? Lesen Sie weiter und finden Sie es heraus!

1. Flexibles Arbeiten

Das Arbeiten im Büro ist kein Garant für Effizienz. Es ist wichtig zu verstehen, unter welchen Bedingungen Ihre Mitarbeiter:innen ihre besten Leistungen erbringen können. Mit diesen Erkenntnissen können Sie dann entsprechende Arbeitsmodelle entwickeln und etablieren. In den meisten Fällen kommt ein hybrides Arbeitsmodell sehr gut an, weil Ihre Mitarbeiter:innen die Flexibilität erhalten, zu ihren eigenen Bedingungen zu arbeiten und außerdem eine bessere Work-Life-Balance genießen.

Ein flexibles Arbeitsumfeld kann ganz unterschiedlich aussehen. Einige arbeiten zu je 50 % remote und im Büro, für manche Firmen funktioniert sogar ein vollständig dezentrales System ausgezeichnet. Jobsharing ist ein klassisches Beispiel für ein hybrides Arbeitsmodell, bei dem sich zwei Mitarbeiter:innen die Aufgaben einer Vollzeitstelle teilen, mit anteiligem Gehalt und anteilig bezahlter Freizeit.

2. Möglichkeiten zur Karriereentwicklung

Ihre Mitarbeiter:innen bringen wertvolle Fähigkeiten in Ihr Unternehmen ein. Nun liegt es in Ihrer Verantwortung, Möglichkeiten zu schaffen, die zur Entwicklung dieser Fähigkeiten beitragen. Finden Sie Bereiche, in denen Ihre Talente von Ihrer Anleitung profitieren könnten – von der Verbesserung ihrer Kommunikationsfähigkeiten bis hin zum Angebot von rollenspezifischen Schulungsprogrammen. 

Es ist bekannt, dass Unternehmen, die L&D-Programme durchführen, bessere Zahlen im Bereich der Mitarbeiterbindung aufweisen. 55 % der Arbeitnehmenden sind offen dafür, den Arbeitsplatz zu wechseln, wenn sie das Gefühl haben, dass ihr Arbeitgeber ihnen nicht die Möglichkeit gibt, sich zu entfalten.

3. Gute Führungskräfte

Menschen verlassen keine schlechten Jobs, sie verlassen schlechte Chefs – dass an dieser HR-Weisheit etwas dran ist, beweist eine Gallup-Umfrage unter mehr als einer Million Menschen. Sie ergab, dass 75 % der Arbeitnehmenden schon wegen einer schlechten Führungskraft oder eines/einer unmittelbar Vorgesetzten gekündigt haben. Darum sollten Sie genau hinschauen, wen Sie einstellen oder befördern – ein tieferer Blick in das Kompetenzspektrum des/der Bewerber:in lohnt sich.

Bridgette Hyacinth, Bestseller-Autorin und internationale Keynote-Speakerin für Leadership, Management und HR, hat die vier Arten von schlechten Führungskräften beschrieben, die dazu führen, dass Mitarbeiter:innen kündigen.

Aber mal andersherum gefragt, wie positiv kann sich gute Führung auswirken? 

Nach Angaben von Gallup sind Führungskräfte für 70 % der Schwankungen im Engagement der Mitarbeiter:innen verantwortlich. Nach oben und nach unten – eine gute Führung kann dieses Ergebnis auch positiv beeinflussen.

4. Positive Arbeitskultur

Was macht eine gute Arbeitskultur aus? Lassen Sie uns zunächst umreißen, woran man eine toxische Arbeitskultur erkennt – das sind fünf Anzeichen, auf die Sie achten sollten: 

• Mangelhafte Arbeitsmoral
• Angst vor Fehlern und Misserfolgen
• Ständige Unklarheiten und konfuse Prozesse
• Mobbing am Arbeitsplatz
• Fehlendes Gemeinschaftsgefühl, Grüppchenbildung 

Eine positive Arbeitskultur kann das Ruder herumreißen. Ein Schlüssel dazu ist das Schaffen einer Fehlerkultur – erkennen Sie an, dass Fehler zum Prozess gehören, insbesondere, wenn innovatives Denken gefragt ist. Wenn Ihre Mitarbeiter:innen offen über Misserfolge sprechen können, werden alle aus ihnen lernen und Ihr Unternehmen profitiert davon. Eine Fehlerkultur ermöglicht es ihrem Team, mutig und innovativ zu denken und psychologische Sicherheit zu genießen, die an toxischen Arbeitsplätzen fehlt.

Eine gute Arbeitskultur trägt nicht nur zur Mitarbeiterbindung bei, sondern kann auch dazu führen, dass sich mehr Menschen bewerben. 47 % der Arbeitssuchenden versuchen, sich vor einer Einstellung ein Bild von der Unternehmenskultur machen.

5. Benefits für Mitarbeiter:innen

Neben den traditionellen Vorteilen und Vergünstigungen wünschen sich die Arbeitnehmenden auch Benefits, die sich positiv auf einen gesunden Lebensstil auswirken. Lassen Sie die Work-Life-Balance in Ihrem Unternehmen also mehr als nur ein Buzzword in Ihren Stellenanzeigen sein!

Die Work-Life-Balance sollte Ihre Unternehmenskultur prägen. In einer Studie von Comparably gaben ein Drittel der Beschäftigten an, dass Sie das gezielte Fördern einer ausgewogenen Work-Life-Balance vonseiten des Arbeitgebers als wichtigsten aller Vorzüge ansehen.

Einige Unternehmen, wie der Tech-Gigant Google, gehen bei den Sozialleistungen noch einen Schritt weiter. Sie bieten so genannte Bonding Bucks – Zahlungen für frischgebackene Eltern durch die sie zum Beispiel eine Haushaltshilfe oder Reinigungskraft bezahlen können, um mehr Zeit mit dem Nachwuchs verbringen können – finanzielle Unterstützung bei teuren Fertilitätsbehandlungen, Massagen vor Ort und Reiseversicherungen an. 

6. Strukturiertes Onboarding

Nach Angaben von SHRM bleiben 69 % der Mitarbeiter:innen mit hoher Wahrscheinlichkeit mindestens drei Jahre einem Unternehmen treu, wenn sie eine gutes Onboarding erfahren haben. Untersuchungen von Glassdoor legen außerdem nahe, dass ein erfolgreiches Onboarding die Bindungsrate auf 82 % erhöhen und die Produktivität um über 70 % steigern kann.

Viele Unternehmen tun sich jedoch schwer damit, eine ähnlich effektive Onboarding-Erfahrung für Mitarbeiter:innen im Außendienst zu bieten. Das geht Ihnen auch so? Dann lesen Sie unseren Artikel „Remote Onboarding Checkliste - Erfolgreiches Onboarding trotz Hybridarbeit”.

7. Resilienz-Training

Psychische Probleme können unter anderem durch Überlastung, Mobbing am Arbeitsplatz und finanzielle Unsicherheit entstehen.

Es ist wichtig, Mitarbeiter:innen als Menschen mit Emotionen und nicht, überspitzt ausgedrückt, als funktionierende Maschinen zu betrachten. Legen Sie Wert auf ihr Wohlbefinden, bieten Sie innerbetriebliche Beratungsmöglichkeiten an und führen Sie Resilienz-Trainings ein, um Ihren Mitarbeiter:innen zu helfen, mit ungewohnten Situationen umzugehen.    

All das zusammengenommen bildet die Grundlage für Ihre Strategie zur Mitarbeiterbindung.

Was versteht man unter einer Strategie zur Mitarbeiterbindung?

Die kollektiven Maßnahmen, die ein Unternehmen ergreift, um die Fluktuation zu verringern und Mitarbeiter:innen zu halten, ergeben die Strategie zur Mitarbeiterbindung.

Einige Unternehmen haben Spezialist:innen für Mitarbeiterbindung, welche ein entsprechendes Programm leiten, aber letztendlich ist Mitarbeiterbindung die Aufgabe aller. Nicht nur schlechte Vorgesetzte können ein Kündigungsgrund sein, genauso können auch ein:e Kolleg:in oder ein Team Auslöser für einen Kündigungswunsch sein. 

Wie man eine Strategie zur Mitarbeiterbindung entwickelt (+ Profitipps)

Zwar ist jedes Unternehmen einzigartig, doch gibt es einige Muster, die sich für die meisten anwenden lassen.

Mitarbeiter:innen neigen dazu, in Wellen zu gehen. Warum ist das so? Was eine Person erlebt, erleben in der Regel auch andere im Team, und der Weggang einer Person kann wie ein Weckruf wirken. 

Oft verlassen Mitarbeiter:innen nach einem Jahr das Unternehmen – ein Arbeitsjubiläum oder ein wichtiger Meilenstein kann sie dazu veranlassen, zu hinterfragen, ob sie glücklich in ihrem Job sind oder eher nicht.

Sie müssen herausfinden und verstehen, warum Ihre Mitarbeiter:innen kündigen. Interessant: Es besteht eine allgemeine Diskrepanz zwischen dem, was Arbeitnehmende wollen, und dem, was Arbeitgeber glauben, das Arbeitnehmende wollen:

SCHRITT 1: Finden Sie heraus, warum Mitarbeiter:innen kündigen

Fragen Sie ruhig ganz direkt nach. Wenn Sie wissen wollen, warum Ihre Mitarbeiter:innen kündigen, haken Sie im Kündigungsgespräch nach oder erkundigen Sie sich am besten schon vorher danach, wie es ihnen bei der Arbeit ergeht und ob es etwas gibt, dass sie blockiert oder frustriert.

Denken Sie über frühere Kündigungen nach. Was könnte Ihre ehemaligen Mitarbeiter:innen dazu bewogen haben, ihren Job an den Nagel zu hängen?

Holen Sie das Feedback Ihrer Mitarbeiter:innen ein. In einem großen Unternehmen kann es schwierig sein, die Ursachen für eine Verhaltensänderung zu erkennen. Am besten fragen Sie Personen, die eng mit dem/der ausscheidenden Mitarbeiter:in zusammengearbeitet haben. 

Behalten Sie die Mitarbeiter:innen eventuell sogar nach ihrem Fortgang im Auge. Natürlich sollen Sie sie nicht stalken, aber es könnte interessant und aufschlussreich sein herauszufinden, wie es beruflich für sie weitergeht. Wenn sie für die Konkurrenz arbeiten, kann es sein, dass sie sich nicht ausreichend wertgeschätzt gefühlt haben. 

SCHRITT 2: Ermitteln Sie Ihre Fluktuationsrate

Sie können Ihre monatliche oder jährliche Fluktuationsrate mithilfe der entsprechenden Formeln ermitteln, aber auch die Fluktuationsrate der neu Eingestellten ist interessant. 

Vergleichen Sie sie mit früheren Zeiträumen und Branchen-Benchmarks, um einordnen zu können, wo Sie stehen. Nobscot hat eine App, EE Turnover Tracker, die Ihnen die Branchendaten liefert.

SCHRITT 3: Ermitteln Sie Ihre Mitarbeiterbindungsrate

Sie können die Formel am Anfang dieses Artikels oder diese kostenlose Google Sheets-Vorlage von Built In verwenden.

Auch hier ist es wichtig, dass Sie wissen, wo Sie stehen, um den Status quo Ihren Unternehmens mit internen Zahlen und Branchenstandards vergleichen. 

SCHRITT 4: Analysieren Sie die Stimmung der Mitarbeiter:innen

Die Analyse der Stimmung der Mitarbeiter:innen mithilfe von NLP und künstlicher Intelligenz kann Ihnen helfen, das Feedback der Teammitglieder automatisch zu analysieren, um deren Erfahrung zu quantifizieren. 

Sie müssen nicht unbedingt den Hightech-Ansatz wählen. Sie können auch normale Umfragen durchführen, bei denen keine Suggestivfragen gestellt werden, und die Ergebnisse manuell auswerten. 

SCHRITT 5: Kreieren Sie eine Strategie, die Fluktuationsprobleme angeht und die Mitarbeiterbindung fördert

Mit dem Wissen darüber, was Mitarbeiter:innen dazu bringt, das Unternehmen zu verlassen, und welche Motivatoren ihnen das Gefühl geben, geschätzt zu werden, sollten Sie Ihre Strategie gezielt darauf ausrichten. Sprechen Sie darüber mit Ihren Top-Führungskräften, der Personalleitung und Manager:innen. 

8 Profi-Tipps für Ihre Strategie zur Mitarbeiterbindung, die Sie ausprobieren können

Sie wollen am liebsten einen Leitfaden für die Entwicklung Ihrer Strategie? Dann sind Sie hier genau richtig!

Wir haben mit mehr als 20 L&D-Fachleuten, Geschäftsinhabenden und Personalverantwortlichen gesprochen und herausgefunden, welche Prioritäten sie setzen, welche Strategien sie umgesetzt und welche Ergebnisse sie erzielt haben. 

Doch zunächst ein paar interessante Statistiken: 

#1 Führen Sie ein hybrides Arbeitsmodell ein

Martijn Vollmuller, Director of People and Culture bei Epos Now, hat sich für ein hybrides Arbeitsmodell entschieden und das ist der Grund dafür:

„Seit der Pandemie habe ich festgestellt, dass viele der Talente, die wir anziehen und an uns binden, sehr an flexiblen Arbeitszeiten interessiert sind, und das war ein wichtiger Faktor, warum sie sich für uns entschieden haben."

Das ganze Team äußerte sich schließlich sehr positiv über die Möglichkeit, zeitraubende tägliche Fahrten zu vermeiden, Kosten zu sparen und flexiblere Arbeitszeiten zu genießen. 

Twitter machte Schlagzeilen, als es ankündigte, dass Mitarbeiter:innen fortan dauerhaft remote arbeiten können. Mehrere andere Unternehmen folgten diesem Beispiel. Spotify hat bei der Ankündigung seiner „Work from anywhere"-Politik ein sehr überzeugendes und doch so simples Argument vorgebracht: „Arbeit ist nicht etwas, wofür man ins Büro kommt, sondern etwas, das man tut.”

Auch LinkedIn kündigte kürzlich den Wechsel zu einem Hybridmodell an, das seinen Mitarbeiter:innen ein flexibles Arbeitsumfeld bietet. 

#2 Bieten Sie kurzfristige und langfristige Vorteile

Joe Wilson, Senior Employment Advisor bei MintResume, einer Website für Lebensläufe und Karrieren, schlägt vor, wie die meisten Unternehmen kurzfristige Vergünstigungen anzubieten, sich aber auch um die Altersvorsorge der Mitarbeiter:innen zu kümmern.

Er sagt:

„Sie können attraktive Vergünstigungen und Leistungen wie Krankenzusatzversicherungen, Urlaub zum Geburtstag, leistungsabhängigen Urlaub, Park-Privilegien usw. anbieten. Andere Anreize können in Form von Bonuszahlungen, Geschenkgutscheinen oder Sachleistungen (z. B. Lebensmittelpakete) angeboten werden. Letztlich sind die Mitarbeiter:innen einem Unternehmen gegenüber aber loyaler, wenn sie wissen, dass das Unternehmen sich auch um ihre langfristigen Ziele kümmert."

Salesforce bietet seinen Mitarbeiter:innen spezielle Wellness-, Reise- und Bildungsprogramme und übernimmt auch die Kosten für Studiengebühren für Mitarbeiter:innen, die sich neben ihrer Arbeit an einer Universität einschreiben. 

#3 Schaffen Sie ein faires Lohnsystem

Der Gründer von SAS Institute, James Goodnight, sagte: „Jeden Abend verlassen 95 % der Mitarbeiter:innen meines Unternehmens das Unternehmen mit dem Auto, um nach Hause zu fahren. Meine Aufgabe ist es, ein Arbeitsumfeld zu schaffen, das all diese Menschen dazu bringt, am nächsten Morgen wiederzukommen."

Er setzt sich u. a. für die Schaffung eines fairen Lohnsystems ein. Der wohl berühmteste CEO, der dies in die Tat umgesetzt hat, ist Dan Price von Gravity Payments. Er nahm einen Gehaltsverzicht in Kauf, um den Mindestlohn für alle Mitarbeiter:innen auf 70.000 Dollar anzuheben.  

Daniela Sawyer, Gründerin und Geschäftsentwicklungsstrategin von FindPeopleFast.net, berichtete über ihre erfolgreichste Strategie zur Mitarbeiterbindung.

„Wir belohnen die leistungsstärksten Mitarbeiter:innen mit Zahlungen, Geschenken und anderen Paketen. Wir machen das auch regelmäßig, damit alle die Chance haben, für ihre Leistung belohnt zu werden. Wir ernennen den/die Mitarbeiter:in des Monats, des Quartals, des Halbjahres und des Jahres mit der jeweils relevanten Belohnungsgewichtung."

#4 Unterstützung der Mitarbeiter:innen beim beruflichen Aufstieg

Für alle L&D-Experten, mit denen wir gesprochen haben, hat die Entwicklung der Mitarbeiter:innen oberste Priorität. 

Harry Morton, der Gründer von Lower Street, hat ein vollständig dezentralisiertes Team und nimmt die Mitarbeiterentwicklung sehr ernst.

„Die Entwicklung interner Schulungsprogramme und das Fördern des ständigen Lernens haben dazu beigetragen, dass wir unsere Mitarbeiter:innen aus einem einfachen Grund besser an das Unternehmen binden konnten – jede:r einzelne von ihnen wünscht sich großartige Möglichkeiten, die berufliche Karriere voranzutreiben."

Die Entwicklung von Schulungsprogrammen erfordert eine Menge Zeit und Geld. Mit einer der Onboarding-Lösungen von Zavvy können Sie diesen Prozess automatisieren.

Harry wies auch darauf hin, dass die Weiterqualifizierung von Mitarbeiter:innen auch dann von Vorteil für Sie ist, wenn Sie andere Stellen im Unternehmen besetzen wollen. Es ist wirklich eine Win-Win-Situation. 

Katherine Brown, Gründerin von Spyic, einem Unternehmen, das sich mit Programmen zur elterlichen Kontrolle und Remote-Beaufsichtigung befasst, stimmt dem zu. 

„Es kann vorkommen, dass Mitarbeiter:innen kündigen, weil sich beispielsweise die Technologie, der Markt oder die Struktur ihrer Position geändert haben. In diesem Fall könnte ein neues Lernprogramm sie so bereichern, dass sie bleiben." 

#5 Kreieren Sie eine kollaborative Arbeitskultur

Jase Rodley, Gründer von Dialed Labs, hat aus erster Hand erlebt, dass diese spannende Strategie zur Mitarbeiterbindung funktioniert.

„Halten Sie die Arbeitsbelastung Ihres Teams im Gleichgewicht und schaffen Sie eine Kultur, welche die Zusammenarbeit fördert. Um das Team zu entlasten, ermutigen wir zur Zusammenarbeit und dazu, die Stärken der einzelnen Teammitglieder zu nutzen. Alle sollen die gleichen Chancen haben, ihren Beitrag zu leisten."

Der erste Schritt zur Schaffung dieser Arbeitskultur erfordert eine offene Kommunikation.

Cody Crawford, Mitbegründer von Low-Offset, hat folgendes zu sagen:

„Sprechen Sie täglich mit Ihren Mitarbeiter:innen und hören Sie ihnen aufmerksam zu. Zufriedene Mitarbeiter:innen bleiben, wenn sie das Gefühl haben, dazu zu gehören, wichtig zu sein und gehört zu werden. Sorgen Sie dafür, dass sie in Bezug auf Arbeitsmittel und Arbeitsbedingungen das Beste vom Besten haben."

#6 Optimieren Sie den Onboarding-Prozess

Jack Miles, Inhaber von Sarasota Mold Pros, ist der Ansicht, dass der Onboarding-Prozess optimiert werden muss und die folgenden Ziele verfolgen sollte:  

• Einen positiven ersten Eindruck vermitteln
• Klare Erwartungen an die Arbeit und die Zukunft im Unternehmen formulieren
• Klarheit vermitteln über das, was in der ersten Woche zu erwarten ist
• Neuen Mitarbeiter:innen beim Aufbau von Beziehungen zu Kolleg:innen helfen
• Neuen Mitarbeiter:innen strukturierte Möglichkeiten bieten, Feedback zu ihrer Arbeit, den Unternehmensprozessen und der Unternehmenskultur zu geben
• Planung der langfristigen Zukunft und Entwicklung der Mitarbeiter:innen im Unternehmen 

#7. Geben Sie Ihren Mitarbeiter:innen kontinuierlich Feedback

Sam Shepler, ein Filmemacher, der zum Unternehmer und schließlich CEO von Testimonial Hero geworden ist, hat diese wichtige Strategie mit großem Erfolg umgesetzt.

„Es hat sich gezeigt, dass es für die Mitarbeiterbindung sehr vorteilhaft ist, wenn man sich die Zeit nimmt, seinen Mitarbeiter:innen regelmäßig zu sagen, was sie gut machen und was sie verbessern können. Die Mitarbeiter:innen wissen, dass ihre Meinung und ihre Arbeit wichtig sind; sie fühlen sich als wertvolle Bereicherung für das Unternehmen (was sie ja auch sind), und ihr Engagement wird merklich zunehmen. "

Das Beste daran ist, dass Sie dafür kein Geld ausgeben, sondern nur ein wenig Zeit und Mühe aufwenden müssen, um die Feedback-Meetings erfolgreich durchzuführen.

Michael Hammelburger, CEO von Sales Therapy, bekräftigt die Notwendigkeit von Beurteilungen und Feedback.

„Leistungsbeurteilungen bei der Remote-Arbeit fördern eine Kultur der offenen Kommunikation zwischen Mitarbeiter:innen und dem Management. Sie ermutigen zur Diskussion und helfen dabei, die Bedeutung der Zielsetzung zu transportieren. Eine Leistungsbeurteilung sollte es schaffen, Mitarbeiter:innen zu inspirieren, ihre Produktivität zu steigern und ihre Aussichten zu verbessern, anstatt sie zu entmutigen. Echtzeit-Feedback-Sitzungen haben den Mitarbeiter:innen enorm geholfen, sich an die ‘neue Normalität’ anzupassen.”

#8. Verbessern Sie die Erfahrungen Ihrer Mitarbeiter:innen

Joel von atlasGO, einem Unternehmen, das Menschen durch Fitness- und Wellness-Challenges zusammenbringt, ist der Meinung, dass das Engagement der Mitarbeiter:innen der Schlüssel zur Verbesserung ihrer Arbeitserfahrung ist.

„Interaktionen unter den Mitarbeiter:innen sorgen dafür, dass alle in der Arbeitsumgebung gut miteinander verbunden sind und steigern das Wohlbefinden aller Teammitglieder. Interaktionen anzustoßen zeigt, dass Sie sich um sie kümmern. Das können ganz einfache Übungen zur Teambildung sein, die bei Produktivität und Stress am Arbeitsplatz helfen können, wie das Setzen von Teamzielen und das Veranstalten von Aktivitäten außerhalb des Büros."

Aufbau einer funktionierenden Strategie zur Mitarbeiterbindung

Der Schlüssel zum Aufbau einer Strategie zur Mitarbeiterbindung liegt womöglich darin, das Frustrationspotential der Mitarbeiter:innen zu minimieren und proaktiv auf die sich ändernden Bedürfnisse der Mitarbeiter:innen einzugehen. 

In einem gerade erst gegründeten Unternehmen kann es schwierig sein, Veränderungen an der Vergütung und Zusatzleistungen vorzunehmen. Halten Sie sich vor Augen, dass die Vergütung kein wesentlicher Faktor für die Fluktuation der Mitarbeiter:innen ist. 

Sie können einen entscheidenden Unterschied machen, indem Sie in die kontinuierliche Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter:innen investieren. Und das müssen Sie nicht alleine tun.

Informieren Sie sich über die Lösungen von Zavvy, die Ihnen helfen, Reibungsverluste beim Onboarding zu reduzieren, mühelos auf hybride Arbeitsformen umzusteigen und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter:innen zu verbessern.

Sind Sie bereit, Tausende von Euros einzusparen, indem Sie die Fluktuation reduzieren? Wir unterstützen Sie gerne mit unseren Lösungen für Employee Enablement.