
Mitarbeitergespräch führen: Leitfaden und Tipps
Zuletzt aktualisiert:
18.4.2023
Lesezeit:
11 Minuten
última actualización
18.4.2023
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11 Minuten
Last updated:
April 18, 2023
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Für die einen ist es DER Stressfaktor Nummer 1 - schon Wochen im Voraus.
Und für die anderen eine Chance, gehört zu werden, die Zusammenarbeit zwischen Mitarbeiter und Vorgesetzten zu verbessern und -ja - einfach mal gelobt zu werden.
Tatsächlich sind aber auch (insbesondere junge) Führungskräfte oft erschreckend hilflos, wenn es darum geht, ihre Kolleg:innen zielgerichtet an die Hand zu nehmen. Ihnen zuzuhören. Ihr Potential zu entfalten.
So verkommen viele solcher Gespräche zu belanglosen Plaudereien oder sie entgleiten völlig.
Damit werden werden massiv Potentiale verschenkt und das Mitarbeitergespräch findet nur statt, weil es stattfinden muss und Vorgesetzte einen lästigen Punkt auf ihrer Agenda abhaken müssen.
Dieser Leitfaden soll Personaler:innen und Vorgesetzten als wertvolles Werkzeug für mögliche Diskussionspunkte, eine angenehme Atmosphäre und Grundlage für bessere Mitarbeitergespräche dienen.
Was ist ein Mitarbeitergespräch?
Ein Mitarbeitergespräch ist grundsätzlich ein Gespräch zwischen einer Führungskraft und einem/r Mitarbeiter:in und als solches ein Instrument der Personalführung. Gekennzeichnet sind Mitarbeitergespräche dadurch, dass sie meist durch gegenseitiges Feedback und Zielvermittlung geprägt sind.
Für die erfolgreiche Zusammenarbeit ist es eines der wichtigsten Tools der Personalführung.
Mitarbeitergespräche sind nicht immer geplant
Mitarbeitergespräche können sein:
- Geplant
- Ungeplant
Die Qualität des Gesprächs ist meist höher, wenn es gelingt, das Personalgespräch führen zu können, nachdem man sich darauf vorbereitet hat. Dazu gibt es in vielen Firmen einen festen Turnus, in dem institutionalisierte Gespräche stattfinden müssen. Meist ist das jährlich, halbjährlich oder vierteljährlich,.
Manchmal ergibt sich jedoch auch spontan ein Bedarf oder der/die Kolleg:in bittet kurzfristig darum.
Warum ist es wichtig?
Ein Mitarbeitergespräch zu führen ist wichtig - und zwar regelmäßig.
Das hat viele verschiedene Gründe:
- Es fördert das gegenseitige Verständnis für berufliche Anforderungen
- Persönliche Wünsche und Rahmenbedingungen können leichter geklärt werden
- Es erhöht die Arbeitszufriedenheit der Mitarbeitenden
- Die Führungskraft kann so Defizite im Unternehmen aufdecken
- Die Führungskraft kann so (auch versteckte) Potentiale des Mitarbeiters entdecken und ggf. fördern
- Verständnis für Ziele kann erreicht werden, - diese werden so leichter erreicht
- Durch Mitarbeitergespräche erkennt man Unzufriedenheit bei Mitarbeitenden eher und kann ggf. unerwünschte Abwanderung verhindern
- Fehlentwicklungen können korrigiert werden
- Es können echte Problemlösungen erarbeitet werden
- Es hilft beim Vermeiden größerer Konflikte
Was macht gute Mitarbeitergespräche aus?
Ein gutes Mitarbeitergespräch will von beiden Seiten gut vorbereitet sein. Als Vorgesetzte/r nutzt man dazu am besten einen Leitfaden bzw. eine Checkliste.
So vergisst man keine wichtigen Punkte und schafft die richtige Atmosphäre.
Ein "gutes" Personalgespräch zu führen, bedeutet:
- ❗️ Es wird nicht zwischen Tür und Angel geführt. Nicht auf dem Flur, nicht in der Küche und nicht im Auto, sondern man nimmt sich dafür Zeit und Ruhe.
- 🤫 Die Gesprächsumgebung sollte ruhig und entspannt sein. Das Gespräch sollte an einem Tisch stattfinden. Das gibt dem Mitarbeiter ein Gefühl von Sicherheit.
- 👥 Man sitzt nicht frontal gegenüber, sondern am besten über Eck.

- 🎥 Sie führen die Diskussion remote? Dann ist die eingeschaltete Kamera ein Muss!
- 👀 Die Sitzhaltung ist dem Gesprächspartner zugewandt und man hält Augenkontakt - auch per Kamera.
- 👩👩 Im Raum befinden sich keine anderen Mitarbeitenden, die mit dem Gespräch nichts zu tun haben.
- 📣 Das Gespräch wird rechtzeitig vorher angekündigt, damit sich beide Seiten darauf vorbereiten können.
- 📝 Zudem sollten beide Parteien wissen, wie sich sich optimal vorbereiten können. Bereiten Sie dafür einen Mini-Leitfaden vor.
- ↔️ Das Gespräch ist kein Monolog, sondern ein Dialog: Beide Seiten sollten einen gleichen Redeanteil haben.
- 🎤 Als Vorgesetzte/r unterbricht man seine Mitarbeitenden nicht, sondern lässt sie ausreden. Man fällt weder ins Wort, noch vollendet man angefangene Sätze.
- ❓ Als Führungskraft stellt man außerdem Nachfragen, - das bekundet Interesse und lässt nichts im Unklaren.
- 🧠 Vermeiden Sie jede Art der Ablenkung. Dazu gehört auch, dass man nicht auf die Uhr schaut, keine anderen Telefonate während des Gesprächs führt oder Nachrichten via Slack oder MS Teams beantwortet.
- 📄 Skizzieren Sie am Anfang des Gesprächs eine grobe Agenda mit eingeplanter Zeit und grobem Vorgehen.
- ✍️ Fassen Sie am am Ende des Gesprächs die Kernaussagen schriftlich zusammen. Idealerweise im festgelegten/einheitlichen Format.
- ✨ Schaffen Sie eine möglichst angenehme Gesprächsatmosphäre, in der sich ihr/e Kolleg:in verstanden fühlt- Das schließt aber nicht aus, dass man ambitionierte Ziele vereinbart.
Leitfaden Mitarbeitergespräch: In 6 Schritten zum großartigen Mitarbeitergespräch
Der folgende Leitfaden dient als Checkliste für Ihr nächstes Mitarbeitergespräch und enthält konkrete Beispiele.
Schritt 1: Wie oft sollten Sie ein Mitarbeitergespräch führen?
Lange galt die goldene Regel, dass man 1x im Jahr ein Mitarbeitergespräch führen sollte.
Das stellt heutzutage die absolute Untergrenze dar.
Führungskräfte sollten mindestens 2x im Jahr mit ihren Teammmitgliedern sprechen. Für Feedback-Gespräche ist das mittlerweile üblich. Und bei Zielvereinbarungen ist es tatsächlich üblich, die Gespräche 1x pro Quartal zu führen. Dies ermöglicht eine zeitnähere Steuerung der Mitarbeitenden und rechtzeitiges Eingreifen bei Fehlentwicklungen. Zudem sind Unternehmensziele oft auf Quartalsbasis definiert und somit im Einklang.
Werden Sie sich im Klaren, wie oft Sie Personalgespräche durchführen lassen wollen und kommunizieren dies auch an Vorgesetzte und Mitarbeitenden.
Wichtig: Was versprochen und in Aussicht gestellt wird, sollte auch eingehalten werden. Kündigt man an, dass ein Mitarbeitergespräch 2x im Jahr stattfindet, muss man dies auch einhalten.
Unabhängig davon sind auch wöchentliche, eher informelle 1:1 Termine nicht unüblich und gerade in Zeiten hybrider Arbeit absolut sinnvoll.
Idealerweise gibt es einen festen Kalender inklusive konkreter Erwartungen für alle Parteien.
Schritt 2: Beispielfragen nutzen
Abhängig davon, um welche Art von Gespräch es gehen soll, ändern sich natürlich auch die Fragen, die sie stellen sollten. Hier finden Sie allerdings ein paar allgemeine Beispiele zur Inspiration.
- Worüber möchtest du gerne mit mir sprechen? (Geben Sie Ihrem Gesprächspartner den Freiraum, Themen selbständig anzusprechen)
- Was gefällt dir im Unternehmen am meisten?
- Wenn du im Unternehmen 3 Dinge verändern könntest, was würdest du dann ändern?
- Wenn du an meiner Stelle wärst, was würden Sie als erstes angehen?
- Wenn du etwas benennen müsstest, was du auf keinen Fall weiter machen möchten, was wäre das?
- Wo siehst du dich in 5 Jahren? (absoluter Klassiker und auch etwas abgenutzt, trotzdem noch relevant)
- Fühlst du dich im Team wohl?
- Was kann ich tun, damit du hier gerne weiterarbeitest?
- Welches Projekt im Unternehmen / welche Arbeit im Unternehmen hättest du auch gerne gemacht?
- Was motiviert dich besonders?
- Was war dein größter Erfolg in den abgelaufenen 12 Monaten?
- Gibt es etwas, was dir besonders auf der Seele brennt?
- Was ist deiner Meinung im kommenden Jahr die größte Herausforderung für uns?
- In welchen Bereichen siehst du bei uns Verbesserungsbedarf und was würdest du umsetzen?
- Gibt es etwas, was dich an deinem Arbeitsplatz noch effizienter machen würde?
- Was hat dich im letzten Jahr daran gehindert, die vereinbarten Ziele zu erreichen?
- Was sind aus deiner Sicht die wichtigsten Faktoren für unseren Unternehmenserfolg?
- Welche deiner Stärken und Kompetenzen werden aktuell nicht ausreichend vom Unternehmen genutzt?
- Fühlst du dich im Moment ausgelastet und gefordert in deinem Bereich?
- Welche Ziele hast du dir für die nächsten 12 Monate gesetzt?
- Wie willst du dich weiter entwickeln und wie kann das Unternehmen dich dabei unterstützen?
- Wünschst du dir eher häufiger ein Feedback oder Gespräche?
- Wo in deinem Bereich/unserem Unternehmen kommt es häufig zu Verzögerungen oder Zielabweichungen und wie können wir das für die Zukunft verhindern?
- Hat deine Vertretung im Urlaub gut funktioniert und was können wir ggf. in der Zukunft dort besser machen?
Schritt 3: Fehler vermeiden
Um die richtige Atmosphäre für ein offenes und weiterbringendes Mitarbeitergespräch zu erreichen, sollte man die klassischen Fehler vermeiden. Typische Fehler, die man nicht begehen sollte:
- 📅 Ein einmal angesetztes Mitarbeitergespräch verschieben. Das signalisiert Mitarbeitenden, dass sie unwichtig sind.
- 📞 Das Gespräch für andere Dinge unterbrechen (Telefon, Email, Besuch)
- 🤫 Vermeiden, dass Dritte mithören können
- 📝 Sich nicht vorzubereiten und nichts konkret über das Gegenüber zu wissen
- 🥳 Das Ganze als lästige Pflicht sehen und das ggf. noch dem Mitarbeiter zu signalisieren „Sie wissen, ich muss das einmal im Jahr machen…aber eigentlich ist ja alles klar zwischen uns…“
- ⏰ Sich zu wenig Zeit nehmen und das Gespräch abzubrechen
- 🙊 Nichteinhalten von Feedback-Regeln (z.B. das „Nichtausredenlassen“)
- 📣 Selber das Gespräch als Monolog zu halten.
- ⚡️ Kritik zu sehr verallgemeinern
- 🏞 Lange Abschweifungen während des Gesprächs, ggf. ins Private
- 👊 Unüberlegte, vorschnelle Versprechungen zu machen
Schritt 5: Keine leeren Gespräche – sondern Chancen nutzen
Es mag bequem sein, im Mitarbeitergespräch über Hobbies oder den letzten Urlaub zu sprechen.
Das kann man auch alles tun.
Aber nur bitte nicht endlos.
Vergegenwärtigen Sie sich, dass es hier um wertvolle Zeit geht, die auch geschäftlichen Zwecken dient:
- Gute Mitarbeitende sollen gehalten werden
- Fehler im Unternehmen sollen verringert werden
- Potentiale von Mitarbeitenden sollen ausgenutzt werden
- Verbesserungen sollen durchgeführt werden
- Ziele sollen erreicht oder gar übertroffen werden
Diesen Punkten ist das Mitarbeitergespräch unterzuordnen.
Statt Lari-Fari-Gesprächen, sollen solche werden, aus denen man Aktionen folgen lässt, die positiv für das Unternehmen sind.
Chancen sollen ergriffen und umgesetzt werden, Fehler verbessert werden. Reibungspunkte in Teams müssen ausgemerzt werden, damit alle in der Firma am selben Strang und dieselbe Richtung ziehen.
Schritt 4: Richtig Feedback geben
Mitarbeitergespräch führen heißt auch, dass man Feedback gibt. Dies sollte man nach der Feedback-Methode machen. So, dass es nicht verletzt, aber dennoch klar kommuniziert wird.
Wenn man dem Mitarbeiter Feedback gibt, sollte man darauf achten:
- Eigene Wahrnehmung beschreiben und nicht bewerten („Auf mich hat das so gewirkt, als ob…“)
- Sachlich richtig Feedback geben
- Feedback an konkreten Sachverhalten deutlich machen, nicht verallgemeinern
- Nicht moralisch verurteilen
- Nur veränderbare Verhaltensweisen ansprechen
- Geben Sie Feedback zeitnah nach Geschehnissen, dann ist es am wirksamsten
- Überfallen Sie niemanden mit Feedback, sondern erteilen es nur, wenn der andere darum gebeten hat. Ggf. bedanken Sie sich und teilen dann mit, dass Sie natürlich auch Feedback geben können, wie sein Verhalten angekommen ist, - wenn er das möchte. Im Regelfall wird er dies bejahen.
Gute Feedback-Sätze fangen an mit...
- „Auf mich hat das gewirkt wie…“
- „Das hat auf mich den Eindruck gemacht, als wenn…“
- „Mein Empfinden ist, dass…. „
- „Bei mir ist der Eindruck entstanden, dass…“
- …und können beendet werden mit „Korrigieren Sie mich, wenn mein Eindruck mich da ganz täuscht“…
Zu den klassischen Formulierungen nach den Feedback-Regeln gehören auch Satzanfänge wie:
- "Mir ist aufgefallen, dass…“
- „In mir weckt das den Wunsch, dass ...“
- „Das wirkt auf mich, als ob…“
Schritt 5: 5 Tipps fürs nächste Mitarbeitergespräch
Führungskräfte, die erst kürzlich Führungsverantwortung übernommen haben, tun sich hier manchmal schwer. Nur schwerlich kann man von Anfang alles richtig machen und das perfekte Personalgespräch führen. Auch einen Leitfaden kann man während des Gesprächs nicht ständig im Blick haben.
Mit den folgenden 5 Tipps wird das nächste Mitarbeitergespräch aber auf jeden Fall besser:
Tipp 1 – Starten Sie positiv!
In ein erfolgreiches Mitarbeitergespräch sollte man immer positiv starten. Das kann das Hervorheben von etwas sein, worauf das Gegenüber besonders stolz ist oder etwas, was er/sie wirklich gut gemacht hat. Wenn einem dort nichts einfällt, kann man auch ganz einfach selbst fragen, was seit dem letzten Gespräch gut gelaufen ist.
So hat man einen positiven Gesprächseinstieg und schafft die richtige Atmosphäre. Das ist notwendig, um eine offene Atmosphäre zu schaffen, in der Mitarbeitenden selbstbewusst genug sind, Kritik und Verbesserungsvorschläge anzubringen.
Zum positiven Start gehört übrigens auch ein ruhiger Raum in entsprechender Atmosphäre.
Tipp 2 – Achten Sie darauf, Ihr Gegenüber auch zu Wort kommen zu lassen
Zuhören ist eine DER wichtigsten Fähigkeiten von Führungskräften.
Halten Sie keine Monologe. Lassen Sie Ihr Gegenüber reden und ausreden. Unterbrechen Sie es nicht.
Der Redeanteil sollte mindestens 50:50 sein - besser noch 70:30 zugunsten des Mitarbeiters.
Je mehr der Mitarbeiter redet, desto besser. So entsteht der Eindruck, ernst genommen zu werden.
Gute Führungskräfte schaffen es, dass ihr Gegenüber selbst ein ambitioniertes Ziel für die nächste Periode benennt. Das steigert das Commitment enorm.
Tipp 3 – Führen Sie das Gespräch selbst durch die richtigen Fragen
Nichtsdestotrotz ist es die Aufgabe des/r Vorgesetzte/n, das Gespräch bei Bedarf zu lenken - und zwar durch Fragen.
Schreiben Sie sich vorher ein paar Fragen heraus. Nutzen Sie dazu auch die oben von uns angeführten Beispiele.
Stellen Sie keine Fragen, die einen Vorwurf beinhalten.

Tipp 4: Gespräch zusammenfassen und vereinbarte Ziele benennen
Fassen Sie am Ende des Gesprächs das Gespräch zusammen, wiederholen Sie Wünsche und Anmerkungen des Mitarbeiters.
Bnennen Sie aber auch die gesetzten Ziele quantitativ wie qualitativ.
Das signalisiert dem Mitarbeiter, dass sie ihm zugehört haben (deshalb auch seine Kritik wiederholen – ohne sie zu werten) und macht die Ziele verbindlicher. Der Mitarbeiter wird dann ehrgeiziger an der Zielerfüllung arbeiten.
Bei Feedback-Entgegennahme nicht verteidigen
Als Vorgesetzter muss man auch Feedback entgegennehmen. Als Grundregel gilt dabei aber, dass man sich nicht verteidigt, sondern den anderen ausreden lässt.
Man bildet also keine Sätze wie
- „Das sehe ich aber ganz anders…“
- „Da haben Sie unrecht…“
- „So können Sie das aber nicht sehen…“
Vielmehr nimmt man das Feedback erst einmal entgegen und denkt darüber nach: Warum könnte das so rübergekommen sein?
Wer Feedback gleich abwürgt („Das sehe ich aber ganz anders“), erstickt zukünftiges Feedback im Keim - eine Angstkultur entsteht. Die gängigen Folgen: Mitarbeitende kündigen; machen nur noch Dienst nach Vorschrift.
Besser ist es, dies abschließend mit „Interessant, dass du das so siehst. Ich nehme das gerne zum Anlass darüber einmal nachzudenken“ zu kommentieren oder den Mitarbeiter dies konkretisieren zu lassen mit „Woran machen Sie das genau fest?“, „Wie meinen Sie das genau?“
Wer sich auf das Führen eines Mitarbeitergesprächs versteht und viele solcher Gespräche führt, wird später diesen Leitfaden gar nicht mehr benötigen. Es schadet aber dennoch nicht, sich gelegentlich obige Punkte zu Gemüte zu führen, damit sich nicht aus Bequemlichkeit wieder Fehler einschleichen.
Tipp 5: Nachbereitung nicht vernachlässigen
Mit dem Führen des Mitarbeitergesprächs ist es nicht getan:
- Denken Sie noch einmal über den Gesprächsverlauf nach. Was können Sie im nächsten Mitarbeitergespräch als Führungskraft besser machen? Was ist falsch gelaufen?
- Erstellen Sie ein Gesprächsprotokoll inkl. Zielvereinbarung,- lassen Sie das Protokoll vom Mitarbeiter unterzeichnen und stellen ihm ein Exemplar zur Verfügung. Das zweite Exemplare kommt in die Personalakte
- Helfen Sie dem Mitarbeiter rechtzeitig im Nachgang beim Erreichen seiner Ziele. Wenn er einen Wunsch hatte, der einfach zu erfüllen ist (wie z.B. ein zweiter Monitor o.ä.): Erfüllen Sie diesen zeitnah. Der Mitarbeiter wird dies positiv werten und dann auch seinerseits hart an der Erfüllung seiner Ziele arbeiten.
- Welche Auswirkungen entstehen in Bezug auf die berufliche Entwicklung? Und wie wird dabei regelmäßig Feedback ausgetauscht?
Welche Arten von Mitarbeitergesprächen gibt es?
Nahezu alle Mitarbeitergespräche lassen sich in eine der folgenden Kategorien einsortieren:
- Probezeitgespräch
- Jährliches Mitarbeitergespräch – meist zum Jahresende
- Zielvereinbarungsgespräch
- Anlassbezogenes Mitarbeitergespräch, z.B. Konfliktgespräch
- Beurteilungsgespräch
- Institutionalisiertes Mitarbeitergespräch
- Fördergespräch bzw. Entwicklungsgespräch
Teilweise greifen die Arten der Mitarbeitergespräche ineinander. Wer ein Mitarbeitergespräch führen möchte, muss sich auf jeden Fall vorher im Klaren sein, was er davon erwartet und was bezweckt werden soll.
Das Probezeitgespräch
Das Probezeitgespräch ist für Mitarbeitende von besonderer Bedeutung.
Geht es doch darum, ob man in den nächsten Wochen noch eine Arbeit hat - oder auf der Straße sitzt.
In einem solchen Gespräch können auch klar Wünsche kommuniziert werden. Mit Feedback gegenüber einem neuen Mitarbeiter sollte man in der Probezeit aber nicht bis zum offiziellen Probezeitgespräch warten, sondern dieses laufend und offen geben, damit der Mitarbeiter die Chance hat, sich in die betrieblichen Anforderungen einzufügen.
Das Jahresgespräch
Oft findet es am Jahresende statt oder ist in Betriebsvereinbarungen so vereinbart, dass es einmal im Jahr stattfinden muss: Das Jahresgespräch.
Diese Art von Mitarbeitergespräch ist meist ein:
- Fördergespräch
- Beurteilungsgespräch
- Zielvereinbarungsgespräch
Viele ungeübte Führungskräfte sehen es eher als lästige Pflicht an und verkennen die Chancen, die in einem solchen Gespräch stecken. Zum Beispiel kann es dazu genutzt werden, Fehler im Unternehmen auszumerzen und bei Mitarbeitenden das Verständnis für höher gesetzte Ziele zu wecken, die sie dann auch eigenständig und einsichtig versuchen zu erreichen.
Das Zielvereinbarungsgespräch
Mindestens ein Teil des Mitarbeitergesprächs ist meist auch ein Zielvereinbarungsgespräch. Ein Zielvereinbarungsgespräch ist dadurch gekennzeichnet, dass man im Regelfall in einem ersten Schritt zunächst die Zielerreichung der abgelaufenen Periode bespricht, um dann Ziele für die nächste Periode zu vereinbaren.
Dies können Ziele der unterschiedlichsten Art sein:
- Quantitative Ziele (z.B. erreichte Umsätze)
- Qualitative Ziele
- Abteilungsziele
- Unternehmensziele
- Persönliche Entwicklungsziele
Verbindlicher wird ein Zielvereinbarungsgespräch, wenn man Mitarbeitenden eine Dokumentation des Gesprächs im Anschluss übergibt und sie diese unterzeichnen lässt. Jede/r erhält ein Exemplar dieser getroffenen Vereinbarungen: In der Regel also Mitarbeitende, Führungskraft und Personalabteilung.
Das anlassbezogene Mitarbeitergespräch
Ein anlassbezogenes Mitarbeitergespräch geht meist auf konkrete Ereignisse oder Veränderungen zurück, z.B.
- Besonders gute oder schlechte Leistungen
- Längerer Ausfall, z.B. durch Krankheit oder Arbeitsunfähigkeit
- Konflikte der Angestellten untereinander oder zu Führungskräften
- Veränderungen im Arbeitsumfeld (z.B. Wegfall von Abteilungen, Zusammenlegung, Standortverlegungen)
Der Wunsch, ein anlassbezogenes Mitarbeitergespräch zu führen, kann sowohl von der Führungskraft ausgehen als auch vom Mitarbeiter selbst.
Institutionalisiertes Mitarbeitergespräch
Unter einem institutionalisiertem Mitarbeitergespräch versteht man ein nicht-anlassbezogenes Gespräch, welches angesetzt wird, weil z.B. ein bestimmter Turnus erreicht wurde (z.B. 1 Jahr seit letztem Gespräch, Ende des Geschäftsjahres etc.).
Häufig ist ein bestimmter Turnus (wie z.B. jährlich oder alle zwei Jahre) betrieblich geregelt, ggf. in einer Betriebsvereinbarung.
Solche Gespräche sind hervorragend geeignet, um:
- Feedback einzuholen und zu geben
- Ideen und Kritik entgegen zu nehmen
- Karrierechancen zu besprechen
- Leistungen zu beurteilen
- Personalentwicklungsmaßnahmen zu besprechen, z.B. Seminare, Weiterbildungsmöglichkeiten
Das Beurteilungsgespräch
Wenn es um das Führen von Mitarbeitergesprächen geht, steht das Beurteilungsgespräch in vielen Firmen 1x im Jahr auf dem Programm. Oft ist es auch eine Grundlage für etwaige Gehaltsverhandlungen.
Hier geht es darum, gute Leistungen anzuerkennen und bei suboptimalen Leistungen Verbesserungspotential aufzuzeigen. Beurteilungsgespräche dienen häufig als Grundlage für eine Beförderung oder Gehaltsanpassung und werden protokolliert in die Personalakte gegeben.
Als Führungskraft muss einem klar sein, dass in so einem Beurteilungsgespräch oft unterschiedliche Ansichten aufeinanderprallen: Der Mitarbeiter sieht seine besonderen Leistungen in einem Feld und erwartet dafür eine Gehaltserhöhung oder Beförderung, - die Führungskraft hingegen ist ggf. auf einem anderen Gebiet enttäuscht und hätte sich mehr erwartet.
Das Fördergespräch bzw. Entwicklungsgespräch
Im Bereich der Mitarbeitergespräche ist das Fördergespräch gut geeignet, um auszuloten, ob der Mitarbeiter förderungswürdig ist und wie man ggf. weiteres Potential nutzen könnte. Während die Führungskraft darüber informiert, welche Entwicklungsmöglichkeiten es im Unternehmen gibt, kann der ihr Gegenüber optimal seine Vorstellungen hinsichtlich seiner persönlichen beruflichen Entwicklung äußern.
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