Der umfassende Leitfaden für konstruktives Feedback

Richtiges Feedback ist für einen gut funktionierenden Arbeitsplatz unerlässlich. Es fördert das Unternehmenswachstum, die individuelle Entwicklung und eine faire Unternehmenskultur. Produktivität, Karriereentwicklung und Mitarbeiterbindung profitieren alle von effektivem Feedback.

Was macht Feedback also wirksam? Zunächst einmal muss es konstruktiv sein.

Oxford Languages definiert konstruktiv als "einem nützlichen Zweck dienend; dazu neigend, etwas aufzubauen".

Das klingt ziemlich einfach. Und doch ist es nicht immer einfach, konstruktives Feedback zu geben.

So könnten Sie sich darüber Sorgen machen, dass die Empfänger:in:

• das Feedback negativ aufnehmen wird;
• ihre Einstellung Ihnen gegenüber ändern und ein unangenehmes Arbeitsumfeld schaffen könnte;
• nicht in der Lage sein wird, den Input zu verarbeiten, und dadurch die Arbeitsmoral und die Leistung sinken;
• das Feedback nicht nutzen wird (vor allem, wenn sie dies in der Vergangenheit bereits getan hat);
• demotiviert wird und sich einen neuen Arbeitsplatz zu sucht.

Doch mit der richtigen Einstellung und den richtigen Leitlinien wird der Feedback-Prozess nicht zu einer negativen Erfahrung.

Lernen Sie hier, wie Sie konstruktives Feedback effektiv einsetzen und eine Kultur des Wachstums in Ihrem Unternehmen fördern können.

🔄 Was ist konstruktives Feedback am Arbeitsplatz?

Personalverantwortliche müssen wissen, wann und vor allem wie sie Mitarbeiterfeedback einsetzen sollten.

Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen Lob und Kritik ist wichtig, um Verbesserungen zu fördern, ohne die Arbeitsmoral zu beeinträchtigen.

Es gibt einige Schlüsselkomponenten, wenn man am Arbeitsplatz konstruktives Feedback gibt. Diese sind:

• Ermutigung zu positiven Aspekten.
• Ermittlung der verbesserungswürdigen Bereiche.
• Vorschlag von Lösungen zur Verbesserung dieser Bereiche.

Tipp Nr. 1: Stellen Sie sicher, dass Ihre Kritik einen nützlichen Zweck erfüllt. Geben Sie nicht einfach nur Feedback um des Feedbacks willen. Behalten Sie stattdessen das Endziel im Auge (Verbesserung der Leistung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin) und arbeiten Sie darauf hin.

Tipp Nr. 2: Ein ausgewogenes Verhältnis zwischen positivem und negativem Feedback ist wichtig, um die Arbeitsmoral aufrechtzuerhalten und gleichzeitig auf Verbesserungsmöglichkeiten hinzuweisen.

Tipp Nr. 3: Bieten Sie unbedingt Lösungen und Anleitungen an. Das Aufzeigen von Problemen reicht nicht aus, um das Feedback konstruktiv zu gestalten.

Tipp Nr. 4: Denken Sie daran, Ihr Feedback konstruktiv zu halten, auch wenn Sie schwerwiegende Probleme oder Verhaltensweisen ansprechen.

🙅 Konstruktives vs. destruktives Feedback

Das Gegenteil von konstruktiv ist destruktiv.

Sie sollten destruktives Feedback auf jeden Fall vermeiden: Wenn Sie destruktives Feedback geben, könnten Sie die Produktivität Ihrer Mitarbeitenden beeinträchtigen.

Wenn es um korrigierendes Feedback am Arbeitsplatz geht, wirken leider viele Emotionen gegen Sie:

‍Angst, Traurigkeit, Verwirrung und Stolz, um nur einige zu nennen.

Wenn Ihr Feedback nicht konstruktiv ist, riskieren Sie nicht nur, Ihre Zeit zu verschwenden, sondern auch den gegenteiligen Effekt zu erzielen, indem Sie die Moral des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin negativ beeinflussen.

Einige Dinge, die Sie tun können, um destruktives Feedback zu vermeiden, sind:

• Konzentrieren Sie sich auf die Handlung, nicht auf die Person.
• Bieten Sie Unterstützung und Lösungen an.
• Vermeiden Sie unklare Probleme oder unrealistische Lösungen.
• Versuchen Sie, nicht zu mikromanagen.

Manche Mitarbeitende sind für positives und negatives Feedback empfänglicher als andere.

Andere werden in Situationen, in denen jemand ihre Leistung in Frage stellt, schnell defensiv.

Konstruktives Feedback zielt jedoch immer auf Verhaltensweisen und nicht auf eine bestimmte Person und ihren Charakter. 

Vermeiden destruktiver Kritik

Sie sollten auch darauf achten, dass Sie Unterstützung und Lösungen anbieten, wenn Sie Probleme erkennen. Einfach nur auf ein Problem oder eine Schwachstelle hinzuweisen, ohne Ratschläge zur Verbesserung zu geben, ist nicht sehr konstruktiv.

Der/die Mitarbeiter/in weiß vielleicht nicht, wie er/sie das Problem beheben kann, also versuchen Sie, wann immer möglich, umsetzbares Feedback zu geben.

Unklare oder unrealistische Erwartungen können bei Ihren Mitarbeitenden schnell zu Stress und Burnout führen.

So ist es beispielsweise wichtig, klare Erwartungen und realistische Ziele für Mitarbeitende in Führungspositionen zu setzen. Ohne erreichbare Ziele und einen klaren Weg zu ihrer Verwirklichung überlassen Sie Ihre Mitarbeitenden sich selbst und zweifeln an ihren Fähigkeiten.

Die Kombination aus Stress, Selbstzweifeln und unklaren Zielvorgaben ist ein Rezept für eine schlechte Arbeitsmoral und negative Gefühle gegenüber dem Projekt oder der Arbeit insgesamt.

Gleichzeitig wollen Sie einfache oder offensichtliche Aufgaben auf dem Weg dorthin nicht mikromanövrieren.

Mikromanagement kann sich negativ auf den Arbeitsablauf und die Einstellung eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin auswirken. Bieten Sie neben Ihren Rückmeldungen auch Orientierungshilfen an, aber nehmen Sie dem/der Mitarbeiter/in nicht seine/ihre Autonomie, es sei denn, er/sie benötigt spezifische Hilfe.

🏆 Warum Sie konstruktive Kritik geben sollten

Das Ziel konstruktiver Kritik ist es, die Leistung zu verbessern und Wachstum zu ermöglichen.

Sie versuchen, Maßnahmen zu korrigieren oder einen Arbeitsablauf zu verbessern, ohne die Moral zu beeinträchtigen oder Zweifel zu wecken.

Die Schaffung einer positiven Feedback-Kultur am Arbeitsplatz fördert die Verbesserung und das Lernen unter den Mitarbeitenden.

Wenn es richtig gemacht wird, kann konstruktives Feedback dazu führen, dass sich ein/e Mitarbeiter/in wertgeschätzt fühlt und sich positiv auf die Arbeitsmoral auswirkt. Ohne regelmäßiges Feedback lassen Sie Ihre Mitarbeitenden im Unklaren darüber, ob sie gute Arbeit leisten.

Leistungsorientiertes Feedback ist für die berufliche Entwicklung notwendig, da es hilft, Ziele zu setzen und die Mitarbeitenden zu ermutigen, sich weiterzubilden.

Ohne Entwicklungsziele und Feedback ist es für Mitarbeitende leicht, in der gleichen alten Routine festzustecken. Einigen mag der Mangel an Abwechslung nichts ausmachen, aber andere suchen vielleicht nach einer Veränderung.

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👀 Verschiedene Arten von Feedback

Die Beherrschung verschiedener Arten von konstruktivem Feedback ist eine Kunst.

Für People Operations ist es wichtig, den Unterschied zwischen Kritik und konstruktivem Feedback zu verstehen.

Kritik ist von Natur aus ein negativer Begriff.

Der Schlüssel zu effektivem Feedback liegt in der Fähigkeit der Führungskraft, die Negativität der Kritik mit konstruktiver Anleitung auszugleichen.

Tipp Nr. 1: Verwenden Sie neben Ihrer Kritik auch positive Formulierungen für das Mitarbeiter-Feedback.

Negatives Mitarbeiter-Feedback wird benötigt, um verbesserungsbedürftige Bereiche zu ermitteln. Im Gegensatz dazu verbessert positives Feedback die Arbeitsmoral, indem es auf starke Bereiche hinweist, die kaum oder gar nicht verbessert werden müssen.

Tipp Nr. 2: Der Trick besteht darin, eine insgesamt positive Einstellung zu bewahren und gleichzeitig die verbesserungsbedürftigen Bereiche zu erkennen.

Tipp Nr. 3: Es gibt zwar verschiedene Arten von Feedback, aber das Kernkonzept bleibt dasselbe: konstruktive Kommunikation, die Vorschläge für Maßnahmen zur Verringerung häufiger Fehler und zur Festlegung von Entwicklungszielen enthält.

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💡 10 bewährte Methoden für konstruktive Kritik

Qualitatives Feedback hat viele Facetten, die sicherstellen, dass die notwendige Botschaft vermittelt wird und gleichzeitig die negativen Auswirkungen minimiert werden. Hier sind zehn bewährte Verfahren und zusätzliche Tipps für konstruktive Kritik:

1. Identifizieren Sie den spezifischen Bereich für korrigierendes Feedback

Dies mag offensichtlich erscheinen, aber Sie müssen sicher sein, dass Sie einen legitimen Grund haben, wenn es darum geht, korrigierendes Feedback zu geben. Kritik nur um der Kritik willen zu üben, wird wahrscheinlich keine positive Wirkung haben.

Tipp Nr. 1: Stellen Sie sicher, dass Sie ein bestimmtes Problem ansprechen, das die Mitarbeitenden verbessern können.

Unklare oder unnötige Kritik führt nur zu Frustration bei den Mitarbeitenden.

Tipp Nr. 2: Verwenden Sie Kritik, um ein Problem anzugehen, und nicht, um ein Problem zu schaffen, damit Sie etwas zu kritisieren haben.

2. Geben Sie den Zweck Ihres Feedbacks an

Wenn Sie Feedback geben, sollten Sie den Grund und das Endziel mitteilen.

‍Tipp Nr. 1: Es ist in Ordnung, positives Feedback im Rahmen eines geplanten Reviews zu geben, aber konstruktives Feedback muss verdient sein und sich lohnen.

Das Endziel wird fast immer die Verbesserung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin sein.

Tipp Nr. 2: Lassen Sie Ihre Kolleg:innen wissen, dass Sie wollen, dass sie sich verbessern und in ihrer Rolle weiter wachsen, weshalb Leistungsfeedback notwendig ist.

3. Geben Sie umsetzbare Ratschläge

Auf ein Problem hinzuweisen, ohne eine Lösung oder Anleitung zu geben, kann mehr Schaden als Nutzen bringen.

Außerdem kann der Hinweis auf ein unmögliches Problem das Vertrauen eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin beschädigen und ihn unnötig belasten.

Tipp: Gestalten Sie ein produktiveres Gespräch, in dem Sie gemeinsam einen Aktionsplan ausarbeiten können.

Anstatt beispielsweise zu sagen: "Das ist ein Problem", sollten Sie fragen: "Wie können wir dieses Problem lösen?"

4. Zeigen Sie die verbesserungswürdigen Bereiche auf und unterbreiten Sie konkrete Vorschläge

Als Personalverantwortliche:r haben Sie vielleicht nicht immer die Antwort auf jedes Problem. Die speziellen Fähigkeiten und Kenntnisse des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin in seiner/ihrer Abteilung bedeuten wahrscheinlich, dass er/sie bei der Lösung des Problems mehr Fachwissen hat als Sie.

Tipp Nr. 1: Wenn Sie selbst keine Lösung anbieten können, geben Sie Ihren Rat und fragen Sie den/die Mitarbeiter/in, wie er/sie das Problem angehen würde.

Tipp Nr. 2: Sie können auch fragen, ob es irgendetwas gibt, was sie brauchen, um Hindernisse zu überwinden. Schließlich geht es nicht nur darum, die Leistung zu steigern, sondern auch darum, die Mitarbeitenden zu befähigen. Zeigen Sie dem/der Arbeitnehmer/in, dass Sie auf seiner/ihrer Seite stehen und nicht gegen ihn/sie sind.

5. Verwenden Sie einen wertschätzenden Ton und passen Sie den Feedback-Stil an den/die Mitarbeiter/in an

Es ist hilfreich, eine/n Mitarbeiter/in zu kennen, wenn man ein Feedback für ihn/sie entwickelt. Manche nehmen Leistungsfeedback gelassen hin, während andere es als negative Erfahrung empfinden. Sie werden nicht immer eine persönliche Beziehung zu jedem/jeder Mitarbeiter/in haben (neue Mitarbeitende, Remote-Mitarbeitende), also nutzen Sie Ihre ersten Interaktionen, um mehr über ihn/sie zu erfahren.

In jedem Fall sollten Sie ihnen vermitteln, dass sie Ihnen und dem Unternehmen helfen, indem sie offen für qualitatives Feedback sind.

Tipp: Eine positive Einstellung und eine wertschätzende Sprache können dazu beitragen, negative Gefühle in Schach zu halten.

6. Geben Sie der Person die Möglichkeit zu antworten und seien Sie offen für ihre Anliegen

Versuchen Sie von Anfang an zu vermitteln, dass das Gespräch in beide Richtungen geht.

Angenommen, Sie üben Kritik, ohne darauf zu reagieren. In diesem Fall entgeht Ihnen die Einsicht des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin, die Aufschluss über die Ursache von Problemen geben könnte.

Wenn sie Gründe für das Problem nennen, sollten Sie sich darauf konzentrieren, diese zu lösen, anstatt sie als Ausrede abzutun. Mit etwas Glück können Sie der Ursache auf den Grund gehen und einen Plan zur Lösung des Problems aufstellen.

7. Beschönigen Sie Ihr Feedback nicht

Die Aufrechterhaltung der Arbeitsmoral ist beim Umgang mit Mitarbeiter-Feedback von entscheidender Bedeutung. Letztendlich muss aber auch kritisches Feedback gegeben werden.

Tipp: Es nützt nichts, ein Problem in die Länge zu ziehen oder herunterzuspielen, nur um es später wieder auftauchen zu lassen.

Die Wahrscheinlichkeit ist groß, dass sich der/die Mitarbeiter/in des Problems oder seiner/ihrer Schwächen bereits bewusst ist. Indem Sie die Schwachstellen aufzeigen und Vorschläge machen, können Sie vielleicht dazu beitragen, sie zu überwinden. Dies kann zu einem/einer leistungsfähigeren und zufriedeneren Mitarbeitenden führen - eine Win-Win-Situation, wie wir finden.

8. Vermeiden Sie Verallgemeinerungen

Wie bereits erwähnt, sollte die Kritik einen klaren Zweck verfolgen.

Tipp Nr. 1: Es ist besser, einem Mitarbeiter/einer Mitarbeiterin bei der jährlichen Leistungsbeurteilung zu sagen, dass Sie nichts für ihn/sie haben, als ein Problem zu erfinden, wo keins ist.

Jedes Mal, wenn Sie unnötige Kritik üben, riskieren Sie, dass die Moral und die Leistung leiden.

Tipp Nr. 2: Behalten Sie immer das spezifische Problem, die Lösung und das Endziel im Auge. Jemandem zu sagen, er/sie sei gut in seinem/ihrem Job oder könne eine Aufgabe besser erledigen, ohne ihn/sie zu beraten oder zu begründen, bringt keinen Nutzen.

Ständiges Feedback, insbesondere ohne eine ausgewogene Perspektive, kann schnell zu einer Überlastung mit Feedback führen.

9. Bekräftigen Sie Unterstützung und Dankbarkeit

Nachdem Sie Ihr positives und negatives Feedback gegeben haben, sollten Sie noch einmal betonen, dass Sie es zu schätzen wissen, dass sie sich die Zeit nehmen, an ihrer beruflichen Entwicklung zu arbeiten und Ihnen ihr eigenes Feedback mitzuteilen.

Tipp: Ein/e Mitarbeiter/in, der/die Ehrgeiz und Lernwillen zeigt, ist ein wertvoller Gewinn für Ihr Unternehmen. Achten Sie darauf, diese Eigenschaften zu fördern.

Nutzen Sie Feedback-Umfragen, um herauszufinden, was Ihren Mitarbeitenden gefällt und was nicht, um Ihre Feedback-Fähigkeiten zu verbessern.

Sie können sogar eine Besprechungsvorlage für Ihr Führungsteam erstellen. Außerdem können Sie ein Beispiel für konstruktives Feedback erstellen und weitergeben, um Ihre Mitarbeitenden zu inspirieren - damit sie nicht im Dunkeln tappen.

10. Fassen Sie zusammen und vereinbaren Sie einen Termin für die Nachbereitung

Sobald Sie alles durchgegangen sind und hoffentlich einige Pläne und Lösungen gefunden haben, sollten Sie sich nicht scheuen, die Dinge zu überprüfen und abzuschließen.

Tipp Nr. 1: Vielleicht können Sie sogar einen Aktionsplan für das weitere Vorgehen aufstellen. Entwickeln Sie einen Plan mit allen Maßnahmen, die sich aus dem Feedback ergeben.

Tipp Nr. 2: Planen Sie künftige Treffen und überlegen Sie, ob Sie eine detaillierte Liste der besprochenen Punkte erstellen. Betrachten Sie dies als Entwicklungsplan und Lernerfahrung für Ihre Mitarbeitenden, nicht als Mikromanagement.

Tipp Nr. 3: Sie sollten das Konzept des kontinuierlichen Feedbacks einführen und gleichzeitig eine Feedback-Müdigkeit vermeiden.

➡️ Fehlen Ihnen immer noch die Worte? Hier finden Sie 30 Beispiele für konstruktives Feedback zu bestimmten Fähigkeiten und Verhaltensweisen.

🧑🏻💻 5 Tipps für die Weitergabe von Feedback an Remote-Mitarbeitende

Viele dieser Ratschläge sind allgemeingültig, aber je nach Kommunikationskanal und Arbeitsmodell können sie auch komplizierter sein.

An Remote-Arbeitsplätzen kann es zum Beispiel schwierig sein, Wertschätzung per Text (z. B. per E-Mail) zu übermitteln.

Und wenn man das Feedback als eine Säule der Mitarbeiterentwicklung betrachtet, ist seine Rolle für Remote-Arbeitende noch wertvoller.

Bei der Remote-Arbeit bleibt weniger Raum, um durch Beobachtung und aktives Zuhören bei Gesprächen im Büro zu lernen. Die Mitarbeitenden können nicht selbst feststellen, ob sie auf dem richtigen Weg sind.

Es gibt auch eine minimale Möglichkeit für informelles Feedback, z. B. indem man einige Ideen mit den Kollegen bespricht.

Tipp Nr. 1: Feedback ist für Remote-Arbeitskräfte umso wichtiger, damit sie sich verbessern und Herausforderungen oder Fehler angehen können. Sorgen Sie dafür, dass Remote-Arbeitskräfte zeitnah Feedback erhalten.

Tipp Nr. 2: Die Entscheidung für ein Feedback per Video-Chat kann das Risiko einer negativen Interpretation verringern. Ein positiver und freundlicher Video-Chat ist eine hervorragende Möglichkeit, die potenzielle Negativität konstruktiver Kritik im Vergleich zu einer trockenen und unpersönlichen E-Mail auszugleichen.

Tipp Nr. 3: Wenn Sie sich keinen gemeinsamen Arbeitsplatz teilen, haben Sie wahrscheinlich weniger zwischenmenschliche Kontakte mit den Mitarbeitenden, also nutzen Sie Feedbackgespräche als Gelegenheit, um mit ihnen in Kontakt zu treten.

Tipp Nr. 4: Remote-Arbeitskräfte haben in der Regel weniger Möglichkeiten, mit ihren Kollegen zu interagieren und von ihnen zu lernen. Umso wichtiger ist es, ein regelmäßiges Feedbacksystem einzurichten.

Tipp Nr. 5: Legen Sie eine Standardzeit für Einzelgespräche fest. In diesen Gesprächen können Sie zum Beispiel Verbesserungsmöglichkeiten besprechen und Alternativen für Aufgaben finden, die nicht wie geplant verlaufen sind.

➡️ Schaffen Sie mit Zavvy eine Feedback-Kultur an Ihrem Arbeitsplatz

Konstruktives Feedback zu geben, kann eine Herausforderung sein, aber es heißt ja, dass nichts, was sich lohnt, einfach ist.

Konstruktives Feedback ist für eine sinnvolle Verbesserung notwendig, da es dazu beiträgt, Möglichkeiten für Wachstum und Entwicklung zu erkennen.

Wenn Sie sich jedoch ausschließlich auf die jährlichen Leistungsbeurteilungen verlassen, um Feedback zu geben, verpassen Sie die Möglichkeit, eine Wachstumsmentalität zu fördern.

Zavvy kann Ihnen helfen, Ihre Unternehmenskultur mit unserer 360-Grad-Feedback-Software zu stärken. Unser unterstützendes Tool verwandelt Kritik in eine Chance zum Wachstum.

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👀 Neugierig?: So funktioniert 360° Feedback mit Zavvy