Keke Kaikhosroshvili
Keke ist Zavvys Expertin für Lernerfahrungen. In unserem Blog teilt sie Erfahrungen und Einsichten, die auf ihren Studien im Bereich Learning Science und Erfahrungen mit unseren Kund:innen basieren.
Kompetenzmodelle oder Kompetenzrahmen sind für Personalverantwortliche ein unverzichtbarer Bestandteil ihres Instrumentariums. Wenn Sie noch nicht mit ihnen vertraut sind, möchten Sie nun sicher wissen, was es mit Kompetenzmodellen auf sich hat, warum sie so wichtig sind und wie Sie selbst damit arbeiten können.
Um es auf den Punkt zu bringen: Das Kompetenzmodell ist ein Rahmenwerk, das von Personalverantwortlichen und Unternehmen verwendet wird, um die Kompetenzen aufzulisten, die Mitarbeitende benötigen, um in bestimmten Rollen oder Bereichen erfolgreich zu sein. Das Modell hilft dabei, das Wissen, die Fähigkeiten und das Verhalten der Mitarbeitenden zu identifizieren und erforderliche, erfolgsentscheidende Kompetenzen zu benennen.
Die Personalabteilung kann ein Kompetenzmodell für die Einstellung, das Leistungsmanagement sowie im Bereich Learning & Development (L&D) verwenden. Aber die Vorteile der Verwendung eines Kompetenzmodells enden hier noch nicht.
Durch Identifikation und Dokumentation von Fähigkeiten hilft ein Kompetenzmodell den L&D-Manager*innen, einen klaren Fahrplan für Mitarbeitende zu erstellen, die ihre Fähigkeiten entwickeln und ihre Karriere vorantreiben wollen.
In diesem Artikel erfahren Sie, was Kompetenzmodelle sind, wie sie das Leben von Personalverantwortlichen erleichtern und das reibungslose Funktionieren von Organisationen unterstützen.
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Kompetenzen machen eine Kombination von Fertigkeiten, Kenntnissen, Fähigkeiten und anderen Merkmalen oder persönlichen Eigenschaften (allgemein bekannt als KSAOs = Knowledge, skills, abilities and other characteristics) aus, die für den Erfolg in einer bestimmten Rolle, einem Bereich oder einer Organisation wesentlich sind.
Kompetenzen sind erkennbar, messbar und beziehen sich auf den Arbeitsplatz oder das akademische Umfeld. Sie sind entscheidend für eine erfolgreiche Karriere.
Das sind einige allgemein relevante Kompetenzen:
Die Personalabteilung und die leitenden Angestellten entscheiden und definieren gemeinsam die Kompetenzen, die für jede Rolle in einem Unternehmen erforderlich sind.
Nehmen wir an, Sie tragen Personalverantwortung in einem renommierten, global agierenden Unternehmen.
Einige der Kompetenzen, die Sie benötigen, um als Personalverantwortliche*r erfolgreich zu sein, liegen in folgenden Bereichen: Ermittlung von Ressourcen, Personalplanung, genaue Bestimmung der erforderlichen Fähigkeiten und faire Beurteilung von Bewerber*innen.
Das mag vielleicht schon jetzt ein wenig kleinteilig erscheinen, aber glauben Sie uns: Weiterlesen lohnt sich! Wenn Sie am Ende dieses Artikels angelangt sind, werden Sie ein umfassendes Verständnis von Kompetenzmodellen haben und wissen, wie sie Ihnen bei Ihrer eigenen beruflichen Entwicklung helfen können.
Fähigkeiten werden durch gezielte Ausbildung oder Übung entwickelt und können im Gegensatz zu Kompetenzen viel schneller erlernt werden.
Schnelles Tippen oder Bildbearbeitung ist eine Fähigkeit, die man nach einer Ausbildung oder einem Kurs sofort erlernt haben kann. Aber Kompetenzen, wie analytisches Denken oder Einfühlungsvermögen, brauchen Zeit, um sich zu entwickeln.
Gleichzeitig umfasst der Begriff Kompetenz die Fähigkeiten, das Wissen und die Fertigkeiten, die erforderlich sind, um in einer bestimmten Funktion oder Branche erfolgreich zu sein. Eine Fähigkeit könnte beispielsweise das Erstellen komplexer Formeln in Excel sein, während eine Kompetenz das Verstehen komplexer Daten sein könnte.
Kompetenz = Wissen + Fähigkeiten + Können
Kompetenz und Eignung sind zwei Begriffe, die häufig synonym verwendet werden. Diese beiden Begriffe beziehen sich jedoch auf zwei unterschiedliche Aspekte einer Person oder eines Teams.
Kompetenz bezieht sich auf die Fähigkeiten, das Wissen und das Können, das erforderlich ist, um die aktuellen Anforderungen zu erfüllen; die Eignung konzentriert sich auf die Entwicklungsfähigkeit und Flexibilität, um zukünftige Anforderungen zu erfüllen.
Ein Beispiel für Kompetenz ist ein gutes Zeitmanagement. Ein Beispiel für eine Eignung wäre eine Person, die grundsätzlich Veränderungen vorantreiben und sich an neue Umgebungen und Situationen anpassen kann.
Unternehmen müssen sowohl die Kompetenzen als auch die Eignung ihrer Mitarbeitenden ermitteln.
Die Bewertung von Kompetenzen kann Arbeitgebern dabei helfen, die am besten geeignete Stelle für eine Person zu finden.
Andererseits hilft die Beurteilung der Eignung den Unternehmen bei der Vorbereitung und dem Aufbau einer Belegschaft, die sich anpassen und mit dem Unternehmen in die Zukunft wachsen kann. Der Schwerpunkt liegt dabei auf dem Einblick in die Karrierestufe und das Potenzial einer Person. Eignungsbewertungen helfen auch zu verstehen, wie eine Person innerhalb eines bestimmten Zeitraums von einer Rolle in eine andere aufsteigen soll.
Ein Kompetenzmodell oder ein Kompetenzrahmen ist ein Instrument, das Personalverantwortliche oder Unternehmen einsetzen, um die Kompetenzen der Mitarbeitenden zu ermitteln, zu messen und zu entwickeln.
Es ist ein Rahmen, der die spezifischen Kompetenzen beschreibt, die eine Person benötigt, um in einer bestimmten Rolle, einem Bereich oder innerhalb eines Unternehmens erfolgreich zu sein.
Das Modell variiert je nach Organisation, Branche oder Karrierestufe.
Kompetenzmodelle können sehr komplex sein und in die Tiefe gehen. Sie umfassen oft verschiedene Ebenen, wie z. B. Kern- und Führungskompetenzen, die Arbeitgebern dabei helfen, zu bestimmen, wie differenziert sie in die Fähigkeiten und Fertigkeiten einer Person eindringen müssen.
Unternehmen können durch die Entwicklung von Kompetenzmodellen eine Organisationsstruktur schaffen, die sicherstellt, dass alle Mitarbeitenden – von der Einstiegs- bis zur Führungsebene – hinsichtlich der Erwartungen und des Karriereverlaufs auf dem gleichen Stand sind.
Kompetenzmodelle können Kompetenzen umfassen, die sich auf verschiedene Fachgebiete innerhalb einer Organisation beziehen. In vielen Unternehmen gibt es beispielsweise eine Reihe von Funktionen und Fähigkeiten, die jede*r Mitarbeitende*r besitzen muss, um die eigene Arbeit im Kern gut zu machen. Diese Kompetenzen bilden die erste Schicht oder Ebene des Modells.
Die meisten Kompetenzmodelle werden jedoch erstellt, um die Personalabteilung in folgenden Bereichen zu unterstützen:
Viele Unternehmen verwenden branchenspezifische Kompetenzmodelle, die auf spezifischen Anforderungen basieren.
Einige Kompetenzen sind jedoch komplexer und erfordern, dass ein Teammitglied über Fähigkeiten auf einer tieferen Ebene verfügt. In diese Kategorie fallen zum Beispiel Kompetenzen wie Kreativität oder Initiative.
Es gibt keine Standardliste von Komponenten in einem Kompetenzmodell.
Eine Universität oder eine internationale gemeinnützige Organisation wird beispielsweise andere Erwartungen an ihr Personal stellen als ein multinationales Unternehmen an seine Mitarbeitenden.
Daher unterscheiden sich die Komponenten eines Kompetenzmodells je nach Stellenanforderungen, Organisationen, Branchen oder Karrierestufe.
Lassen Sie uns näher auf die Komponenten eines Kompetenzmodells auf der Grundlage des Kompetenzmodells der Organisation der Vereinten Nationen für Erziehung, Wissenschaft und Kultur (UNESCO) eingehen.
Das Kompetenzmodell besteht aus drei Komponenten: Grundwerte, Kernkompetenzen und Management-Kompetenzen.
Wir gehen kurz auf jede einzelne Komponente ein:
Sie sind die gemeinsamen Grundsätze und Überzeugungen, die alle Mitarbeitenden vereinen und sie dazu anleiten, die richtigen Entscheidungen zu treffen.
Die folgenden Kompetenzen fallen unter die Grundwerte:
Hierbei handelt es sich um eine Reihe von zusammenhängenden Kenntnissen, Fähigkeiten und Eignungen, die für jede*n, der/die in der Organisation arbeitet, unerlässlich sind.
Einige der Kernkompetenzen sind:
Diese gelten für Mitarbeitende, die mit Führungsaufgaben betraut sind oder über eine Berufserfahrung von mindestens sieben Jahren verfügen (Stufe P-4 in den Vereinten Nationen).
Das ist also die Liste der allgemeinen Führungskompetenzen:
Wie bereits erwähnt, wird das Kompetenzmodell auf der Grundlage der spezifischen Anforderungen einer Organisation oder einer Branche erstellt. Auch wenn das obige Modell die üblicherweise verwendeten Kompetenzen auflistet, kann es sich von Unternehmen zu Unternehmen unterscheiden.
Bestimmte Branchen oder Rollen, die spezifische funktionale und technische Kompetenzen erfordern, benötigen möglicherweise ein detaillierteres Modell.
Hinweis: Jede Kompetenz wird in einem Kompetenzmodell ausgearbeitet und umfasst die idealen Verhaltensweisen und Fähigkeiten, die das Unternehmen von seinen Mitarbeitenden erwartet. Sie können die ausführliche Erläuterung jeder oben aufgeführten Kompetenz hier nachlesen.
Es ist von entscheidender Bedeutung, eine klare, konkrete Liste der erforderlichen Fähigkeiten zu erstellen, die Bewerber*innen vor der Einstellung haben sollten. Dadurch wird sichergestellt, dass die Bewerber*innen auf der Grundlage ihrer Fähigkeit, bestimmte Aufgaben zu erfüllen, eingestellt werden und nicht aufn Basis der Zeit, die sie an früheren Arbeitsplätzen verbracht haben.
Durch die Verwendung eines Kompetenzmodells erhalten Personalverantwortliche und Personalvermittler ein genaues Bild von den Fähigkeiten, Fertigkeiten und Kenntnissen, die Arbeitgeber und Manager*innen von einem/einer idealen Bewerber*in erwarten.
Eine Stellenbeschreibung, die auf der Grundlage eines Kompetenzmodells erstellt wird, gibt einen klaren Überblick über die Erwartungen des Arbeitgebers. Sie filtert Bewerber*innen heraus, die zwar scheinbar über die erforderlichen Kompetenzen und Berufserfahrungen verfügen, sich aber in späteren Einstellungsphasen als ungeeignet erweisen würden.
Ein Kompetenzmodell listet die idealen Kompetenzen auf, die für jede Rolle, Branche oder Führungsebene erforderlich sind.
Es verdeutlicht die Erwartungen des Arbeitgebers an jedes Teammitglied – vom/von der Berufseinsteiger*in bis hin zur Führungskraft in der C-Suite.
Das Kompetenzmodell der Weltgesundheitsorganisation (WHO) führt beispielsweise die folgenden Führungskompetenzen auf und erläutert sie:
Wie Sie sehen können, sind diese Führungskompetenzen spezifisch für die WHO.
Das Kompetenzmodell bietet eine objektive, standardisierte Möglichkeit, die für den Erfolg einer Organisation erforderlichen Kompetenzen zu betrachten. Es macht den Mitarbeitenden bewusst, was sie tun müssen, um Spitzenleistungen zu erzielen, was den Organisationen hilft, ihre Mission zu verfolgen.
Alle Mitarbeitenden müssen wissen, welche Kompetenzen für ihre aktuellen Positionen erforderlich sind und welche Kompetenzen für eine Beförderung benötigt werden.
Kompetenzmodelle helfen Mitarbeitenden, verbesserungswürdige Bereiche zu erkennen. Sie tragen dazu bei, dass alle Teammitglieder einer Organisation hinsichtlich der Erwartungen an ihre Arbeit auf dem gleichen Stand sind.
Im Folgenden ein Beispiel des Programms zur Leistungsbeurteilung der Universität von Pennsylvania – die Universität verwendet die folgenden Kompetenzen zur Beurteilung ihrer Mitarbeitenden:
Die Mitarbeitenden können sich gezielt um Verbesserungen bemühen, wenn sie die Parameter des Arbeitgebers zur Bewertung ihrer Leistung kennen.
Ein Kompetenzmodell ermöglicht es Personalverantwortlichen, Einstellungsentscheidungen präziser zu treffen. Es bietet einen Rahmen, anhand dessen die Unternehmen die Bewerber*innen präzise beurteilen können. Es ermöglicht ein tieferes Verständnis der Kompetenzen, die eine bestimmte Rolle oder Branche erfordert, um erfolgreich zu sein.
Ein Start-up könnte beispielsweise von einem/einer Manager*in erwarten, Kund*innen für das Unternehmen zu finden. Im Gegensatz dazu erwartet ein großer Konzern von einem/einer Manager*in nur, dass ein Projekt erfolgreich geleitet wird und die Mitarbeitenden beaufsichtigt werden.
Ein*e Manager*in, der/die in erster Linie mit Branchenriesen zusammengearbeitet hat und keine Erfahrung in der Geschäftsentwicklung oder Akquise von Kund*innen hat, könnte es schwer haben, sich in einem Start-up anzupassen.
Personalverantwortliche können auch Kompetenzmodelle verwenden, um die Erfahrung der Bewerber*innen mit den Anforderungen einer Stelle abzugleichen. Ein*e erfahrene*r Kandidat*in, der/die sich für eine Stelle auf höherer Ebene bewirbt, muss zum Beispiel nachweisen, dass anspruchsvollere Kompetenzen entwickelt worden sind als solche, die auf einer Junior-Ebene erforderlich sind.
Kompetenzmodelle ermöglichen es Arbeitgebern, Muster im Verhalten von erfolgreichen Mitarbeitenden zu erkennen und diese Muster zur Beurteilung von Bewerber*innen zu nutzen.
Ein Kompetenzmodell optimiert das Leistungsmanagement.
Ein Kompetenzmodell kann Arbeitgebern helfen, die Fähigkeiten und Fertigkeiten zu ermitteln, die eine Person für eine Beförderung geeignet machen. Das Kompetenzmodell definiert die Fähigkeiten und Kenntnisse, die für eine bestimmte Position am wichtigsten sind. Anhand dieses Kompetenzmodells können Führungskräfte die besten Mitarbeitenden für die jeweilige Position auswählen.
Wenn ein Unternehmen Mitarbeitende auf eine höhere Management-Ebene befördert, besteht ein erhöhter Bedarf an guten Kommunikations- und Entscheidungsfähigkeiten. Unternehmen, die berücksichtigen, was erforderlich ist, um auf jeder Stufe der Karriereleiter erfolgreich zu sein, können Talente innerhalb ihrer Organisation entwickeln.
Das Kompetenzmodell kommt dem Unternehmen zugute, indem es Personen befördert, die über die für die jeweilige Position erforderlichen Fähigkeiten verfügen.
Das Modell zeigt den Mitarbeitenden auch, was eine „herausragende" Leistung ist.
Darüber hinaus kann es dabei helfen, Bereiche zu ermitteln, in denen Mitarbeitende sich weiterentwickeln müssen, um sich auf künftige Beförderungen vorzubereiten.
Sobald ein Unternehmen weiß, welche Kompetenzen für bestimmte Funktionen erforderlich sind, kann es maßgeschneiderte Schulungsprogramme erstellen.
Kompetenzmodelle bieten eine solide Grundlage für die Gestaltung dieser Art von Schulungsinitiativen.
Außerdem helfen diese Informationen den Mitarbeitenden, sich selbst einzuschätzen und ihre Stärken und Schwächen zu erkennen. Wenn Mitarbeitende wissen, welche Kompetenzen für eine bestimmte Position erforderlich sind, können sie besser verstehen, warum sie für diese Position gut oder schlecht geeignet sind.
Ein Unternehmen kann Kompetenzmodelle auch nutzen, um die potenziellen Lücken in seiner Belegschaft zu erkennen. Die Ermittlung von Lücken hilft dabei, Bereiche zu identifizieren, in denen die Mitarbeitenden weiterentwickelt werden müssen, um sie auf künftige Beförderungen oder andere Aufgaben vorzubereiten.
Viele Unternehmen tun sich schwer damit, eine Strategie zur Bindung von Talenten zu entwickeln, die Mitarbeitende auf allen Ebenen an das Unternehmen bindet.
Ein Kompetenzmodell kann dazu beitragen, die Bindung von Talenten an das Unternehmen zu verbessern, indem es das Bewusstsein der Mitarbeitenden dafür schärft, was erforderlich ist, um in ihrer Rolle erfolgreich zu sein. Es zeigt den Arbeitnehmenden, wie ihre Aufgaben auf der nächsten Karrierestufe aussehen würden, wenn sie im Unternehmen bleiben.
Der Kompetenzrahmen erleichtert die Beförderung von Mitarbeitenden, die über die für die Stelle erforderlichen Fähigkeiten verfügen, was zu einer besseren Nachfolgeplanung führt. Das Modell gibt den Mitarbeitenden einen Leitfaden an die Hand, was das Unternehmen von ihnen erwartet.
Es hilft auch, Qualifikationslücken zu erkennen, die vor einer Beförderung geschlossen werden müssen.
Die Ermittlung der Kompetenzen, die für die erfolgreiche Ausübung einer bestimmten Funktion erforderlich sind, ist der erste Schritt zur Prognose des künftigen Personalbedarfs auf der Grundlage interner Stellenangebote oder geplanter Pensionierungen und des Wachstums.
Das Vorhandensein eines Kompetenzrahmens hilft Arbeitgebern, bessere Entscheidungen hinsichtlich der Personalplanung zu treffen.
Kompetenzmodelle dienen als Sammelbecken für alle Kompetenzen, die ein Unternehmen über mehrere Abteilungen und Dienstaltersstufen hinweg besitzt. Sie zeigen aufkommende und abnehmende Kompetenzen innerhalb des Unternehmens auf.
Es bietet einen Entwurf für die Planung der Verfügbarkeit von Talenten für zukünftige Projekte.
Die Erstellung eines Kompetenzmodells kann für die Personalabteilung ein langer, anspruchsvoller und frustrierender Prozess sein.
Theoretisch könnten Sie das Internet nach den Modellen Ihrer Konkurrenz durchforsten – von denen die meisten ein wenig veraltet sind – und die Seiten unzähliger Bücher voller theoretischem Wissen wälzen. Aber das wird Ihnen wenig bringen.
Wir verraten Ihnen, was sie stattdessen tun sollten und was Sie wirklich weiterbringt.
Hier erfahren Sie, wie Sie ein Kompetenzmodell erstellen können, um Ihren Rekrutierungsprozess zu vereinfachen, Mitarbeitende effektiv zu beurteilen und die Gesamtproduktivität in Ihrem Unternehmen zu verbessern.
Die fünf wichtigsten Schritte bei der Erstellung eines Kompetenzmodells sind:
Definieren Sie den Nutzen der Einführung des Kompetenzmodells.
Bevor Sie mit der Erstellung eines Kompetenzmodells beginnen, fragen Sie sich selbst:
Die Organisation muss entscheiden, ob das Modell für das Leistungsmanagement, die berufliche Entwicklung, den beruflichen Aufstieg oder andere Ziele verwendet werden soll.
Mal angenommen, Sie wollen die Kommunikation zwischen den Abteilungen verbessern. Dann wäre es ratsam, eine effektive Kommunikation als Kompetenz hinzuzufügen.
Wenn Ihr Ziel die Verbesserung des Verkaufs ist, wäre das Zuhören und Verstehen von Kundenfeedback eine wesentliche Kompetenz in Ihrem Modell.
Der Zweck Ihres Modells wird bestimmen, welche Informationen und spezifischen Kompetenzen Sie in das Kompetenzmodell aufnehmen sollten.
Eine Personalfachkraft kann nicht über die komplizierten Details und tiefgreifenden Kenntnisse jeder Branche und jedes Projekt verfügen.
Es ist zum Beispiel nicht die Aufgabe einer Personalfachkraft, sich mit Codierung, Finanzen oder anderen Dingen auszukennen, die nicht in den Bereich des Personalmanagements fallen.
Deshalb ist es für die Erstellung praktischer Kompetenzrahmen unerlässlich, mit Branchen-Profis zu sprechen.
Fragen Sie die Mitarbeitenden mit den besten Bewertungen, was notwendig ist, um in ihrer Funktion oder Branche erfolgreich zu sein. Erfahren Sie mehr über ihren Arbeitsalltag und darüber, wie sie ihre Arbeit empfinden und was sie in der Zukunft zu erreichen hoffen.
Einige Möglichkeiten, wie Sie vorgehen können:
Nachdem Sie all diese Informationen zusammengetragen haben, ist es an der Zeit, Ihre Erkenntnisse in einer organisierten Liste zusammenzufassen, die für alle Beteiligten aufschlussreich ist.
Wenn zum Beispiel der Großteil der Top-Performer*innen in Ihrer Umfrage „starkes analytisches Denken" angeben, dann können Sie mit „analytischem Denken" als wesentliche Kompetenz beginnen.
Sie können die Liste von 325 Kompetenzen, die vom U.S. Office of Personnel Management (OPM) definiert wurden, als Referenz verwenden.
Darüber hinaus können Sie sich die Liste der Kompetenzmodelle im Abschnitt Beispiele für Kompetenzmodelle ansehen.
Nachdem die Personalabteilung das Kompetenzmodell erstellt hat, muss es von den Führungskräften, den Branchen-Expert*innen und den Mitarbeitenden, die auf der Grundlage des Modells bewertet werden sollen, überprüft werden.
Nehmen Sie auf der Grundlage des Feedbacks aller Beteiligten die Änderungen vor, die mit der größten Wahrscheinlichkeit zum Erreichen des zuvor definierten Ziels führen werden. Zum Beispiel:
Eines der wichtigsten Dinge bei der Einführung eines Kompetenzmodells ist es, Beispiele dafür zu finden, wie renommierte Organisationen sie einsetzen. Dies wird Ihnen helfen, besser zu verstehen, wie Kompetenzmodelle funktionieren und wie Sie sie in Ihrer Organisation umsetzen können.
Hier sind zehn Beispiele für Kompetenzmodelle und Ressourcen, die Sie als Inspiration nutzen können:
Wir haben die bereits erwähnten Kompetenzmodelle als Orientierungshilfe für Sie hinterlegt.
Es gibt viele verschiedene Beispiele für Kompetenzmodelle. Suchen Sie sich das für Ihre Organisation am besten geeignete Modell heraus.
Die Erstellung und Verwendung eines Kompetenzmodells kann für jedes Unternehmen wertvoll sein. Es vermittelt ein klares Verständnis davon, was für den Erfolg in bestimmten Rollen erforderlich ist und zeigt die Bereiche auf, in denen sich Mitarbeitende weiterentwickeln müssen, um in ihrer Karriere voranzukommen.
Als Arbeitgeber können Sie mit Hilfe von Kompetenzmodellen maßgeschneiderte Schulungsprogramme erstellen, die auf die Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden zugeschnitten sind. Die Mitarbeitenden können Kompetenzmodelle nutzen, um ihre Stärken und Schwächen zu ermitteln und zu verstehen, auf welche Kompetenzen sie sich konzentrieren müssen, um ihre Ziele zu erreichen.
Wenn Sie diese allgemeinen Schritte befolgen, können Sie ein Modell erstellen, das Ihren Mitarbeitenden hilft, ihre spezifischen Ziele zu erreichen und die Gesamtleistung zu verbessern. Sobald Sie das Modell eingeführt haben, werden Ihre Mitarbeitenden in der Lage sein, regelmäßig zu beurteilen, ob es funktioniert und ob es angepasst werden muss.
Eines der Geheimnisse für eine erfolgreiche und schnellere Personalentwicklung lautet: Rationalisierung der Prozesse. Von der Anpassung Ihres eigenen Plans bis hin zur Verfolgung von Fortschritten – zentralisieren Sie Ihr gesamtes Entwicklungsprogramm mit Zavvy. Sprechen Sie mit unseren Expert*innen darüber, wie Sie Ihre Mitarbeitenden in die richtige Richtung entwickeln können.
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Kompetenzmodelle oder Kompetenzrahmen sind für Personalverantwortliche ein unverzichtbarer Bestandteil ihres Instrumentariums. Wenn Sie noch nicht mit ihnen vertraut sind, möchten Sie nun sicher wissen, was es mit Kompetenzmodellen auf sich hat, warum sie so wichtig sind und wie Sie selbst damit arbeiten können.
Um es auf den Punkt zu bringen: Das Kompetenzmodell ist ein Rahmenwerk, das von Personalverantwortlichen und Unternehmen verwendet wird, um die Kompetenzen aufzulisten, die Mitarbeitende benötigen, um in bestimmten Rollen oder Bereichen erfolgreich zu sein. Das Modell hilft dabei, das Wissen, die Fähigkeiten und das Verhalten der Mitarbeitenden zu identifizieren und erforderliche, erfolgsentscheidende Kompetenzen zu benennen.
Die Personalabteilung kann ein Kompetenzmodell für die Einstellung, das Leistungsmanagement sowie im Bereich Learning & Development (L&D) verwenden. Aber die Vorteile der Verwendung eines Kompetenzmodells enden hier noch nicht.
Durch Identifikation und Dokumentation von Fähigkeiten hilft ein Kompetenzmodell den L&D-Manager*innen, einen klaren Fahrplan für Mitarbeitende zu erstellen, die ihre Fähigkeiten entwickeln und ihre Karriere vorantreiben wollen.
In diesem Artikel erfahren Sie, was Kompetenzmodelle sind, wie sie das Leben von Personalverantwortlichen erleichtern und das reibungslose Funktionieren von Organisationen unterstützen.
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