Kompetenzlücken Analysieren: Schritte, Best Practices und eine Vorlage

Der Fachkräftemangel bringt die Unternehmen auf dem globalen Markt in Bedrängnis.

In so unterschiedlichen Branchen wie der Fertigung, dem Marketing, dem Transportwesen und dem Handel (und vielen anderen) haben Arbeitgeber Schwierigkeiten, Mitarbeitende zu finden, die über die perfekte Mischung aus technischen und menschlichen Fähigkeiten verfügen, um ihre Aufgaben effektiv zu erfüllen.

Eine Studie von Manpower zeigt, dass der weltweite Talentmangel einen 16-Jahres-Höchststand erreicht hat, da 75% der Arbeitgeber Schwierigkeiten haben, die Mitarbeitenden zu finden, die sie benötigen, um ihr Unternehmen voranzubringen.

Zum Vergleich: Im Jahr 2009 standen nur 30% der Arbeitgeber vor ähnlichen Herausforderungen.

Gleichzeitig wissen wir, dass in den nächsten Jahren eine Vielzahl von Arbeitsplätzen durch Automatisierung und künstliche Intelligenz wegfallen wird.

Forbes berichtet, dass Roboter Aufgaben wie Datenkoordination, Buchhaltung, Kundendienst und Assistenz von Führungskräften anstelle von Menschen übernehmen werden.

Wie können sich Unternehmen also organisieren und sich mit den Fähigkeiten ausstatten, die sie brauchen, um voranzukommen, neue Geschäftsmöglichkeiten zu nutzen und auf dem Markt wettbewerbsfähig zu bleiben? Und das alles, ohne in Fähigkeiten zu investieren, die vielleicht bald veraltet sind?

Zunächst wird eine Analyse der Qualifikationslücken durchgeführt.

Im Folgenden erfahren Sie, was dies bedeutet, welche Verfahren sich bewährt haben und warum dieser Prozess für den Unternehmenserfolg so wichtig ist.

🔍 Qualifikationslückenanalyse: Was ist das?

Eine Analyse des Qualifikationsdefizits ist eine Methode zum Vergleich der Fähigkeiten und Kenntnisse, die Mitarbeitende derzeit besitzen, mit den Fähigkeiten und Kenntnissen, die für die erfolgreiche Ausübung einer Tätigkeit oder das Erreichen der Unternehmensziele erforderlich sind.

Durch die Ermittlung von Qualifikationslücken kann ein Unternehmen proaktiv Maßnahmen ergreifen, um diese Lücken zu schließen und die Leistung der Mitarbeitenden zu verbessern.

Eine Analyse der Qualifikationsdefizite wird in der Regel von einer Person durchgeführt:

• HR-Teams: HR-Fachleute führen die Analyse direkt durch.
• Vorgesetzte: In größeren Unternehmen können sich die HR-Teams auf die Vorgesetzten stützen, um Daten für die Analyse zu sammeln.
• Externe Bewerter/innen: Externe Bewerter/innen können eine unvoreingenommene Bewertung der Qualifikationsdefizite vornehmen.

👨💼 Warum überhaupt das Kompetenzdefizit analysieren?

Eines der Hauptziele der Personalabteilung ist es, sicherzustellen, dass die Mitarbeitenden über die für den beruflichen Erfolg erforderlichen Fähigkeiten verfügen.

Hier sind acht wichtige Gründe, warum eine Analyse des Qualifikationsdefizits für die Personalabteilung von entscheidender Bedeutung ist.

1. Verschafft einen detaillierten Überblick über Ihre Belegschaft

Eine Analyse der Qualifikationsdefizite liefert detaillierte Informationen über die Stärken und Schwächen Ihrer Belegschaft und die Fähigkeiten von Teams oder Einzelpersonen.

Sie werden die Fähigkeiten, die Ihre Mitarbeitenden bereits besitzen, mit denen vergleichen, die sie benötigen, um jetzt und in Zukunft wettbewerbsfähig zu bleiben.

2. Ermöglicht eine strategische Personalplanung

Wenn Sie die aktuellen Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden kennen, können Sie künftige Anforderungen an das Talentmanagement vorhersehen und Strategien entwickeln, die einen reibungslosen Geschäftsablauf gewährleisten.

Die gewonnenen Erkenntnisse werden auch Ihre Einstellungsstrategien verbessern: Sie erstellen eine Einstellungspool-Datenbank und filtern nach Fähigkeiten, um die am besten geeigneten Kandidat/innen für Ihre Stelle zu finden.

3. Ermittelt den internen Qualifikationsbedarf

Die Überprüfung der Fähigkeiten der Mitarbeitenden ermöglicht es Ihnen, den Schulungsbedarf und die Entwicklungsziele jedes/jeder Einzelnen genau zu bestimmen.

Möglicherweise müssen Sie auch die Qualifikationen ermitteln, die in nicht mehr existierenden Funktionen verwendet werden, und diese in neuen Geschäftsbereichen neu einsetzen.

Zum Beispiel kann die Automatisierung die Rolle eines Bankangestellten ersetzen. Aber jemand, der als Kassierer/in arbeitet, hat wahrscheinlich gute Rechen- und Problemlösungsfähigkeiten, die in einer Datenanalystenrolle wiederverwendet werden könnten.

Weiterbildungs- und Umschulungsinitiativen verbessern die Kompetenz und das Engagement der Mitarbeitenden, sodass Sie motiviertere Mitarbeitende mit höherer Arbeitszufriedenheit und Produktivität haben.

4. Ermöglicht die Nachfolgeplanung

Wenn Sie die Fähigkeiten jedes Mitarbeiters/jeder Mitarbeiterin kennen, können Sie potenzielle Nachfolger/innen für Schlüsselpositionen ermitteln.

Eine gute Nachfolgeplanung ermöglicht es Ihrem Unternehmen, nach dem Ausscheiden von Mitarbeitenden in Schlüsselpositionen den Betrieb reibungslos fortzusetzen und erhebliche Störungen zu vermeiden.

➡️ Gibt es in Ihrem Unternehmen einen Nachfolgeplan? Unser Leitfaden hilft Ihnen bei der Vorbereitung von Übergaben in kritischen Positionen.

5. Plant PE-Investitionen

Ihr HR-Team wird den aktuellen und zukünftigen Lern- und Entwicklungsbedarf Ihrer Mitarbeitenden genau einschätzen. Und Ihre Analyse der Qualifikationslücken wird auch die Entscheidungsfindung bei der Ressourcenzuweisung und Budgetierung für die Personalentwicklung unterstützen.

Denken Sie jedoch daran, dass es möglich ist, Qualifikationsdefizite zu beseitigen, auch wenn das entsprechende Budget knapp ist.

Nehmen Sie sich ein Beispiel an Data Leader Clive Benford, der in einem LinkedIn-Beitrag drei alternative Ansätze zur Behebung einer Datenkompetenzlücke empfiehlt.

🌐 Benny (Clive) Benford on LinkedIn: #dataskills #dataliteracy #datatransformation | 11 comments

6. Verbessert das Performance Management

Aufstellung von Plänen zur Leistungsverbesserung auf der Grundlage der überprüften Fähigkeiten, um die Mitarbeitenden bei der Entwicklung ihres Leistungsniveaus und der Erreichung bestimmter Ziele zu unterstützen.

Beispiel: Ein/e Mitarbeiter/in verfügt vielleicht über Grundkenntnisse im Bereich Umwelt, aber sein/ihr Wachstumsplan erfordert eine Vertiefung seiner/ihrer Kenntnisse, um die kollektiven Nachhaltigkeitsziele zu erreichen. Regelmäßige Leistungsüberprüfungen stellen sicher, dass die Mitarbeitenden auf dem richtigen Weg bleiben.

➡️ Verbessern Sie Ihre Performance-Management-Systeme mit unseren Top-Tipps weiter.

7. Reagieren auf den digitalen Wandel

Die Überbrückung der digitalen Qualifikationslücke ist eine ständige Herausforderung, da Unternehmen und einzelne Arbeitnehmende darum kämpfen, mit Automatisierung und maschinellen Lerntechnologien Schritt zu halten.

Der Global Digital Skills Index von Salesforce, der Daten aus 19 Ländern umfasst, ergab, dass Arbeitnehmende in Bereichen wie diesen 33 von 100 Punkten erreichten:

• digitale Bereitschaft;
• Zugang zu PE-Ressourcen;
• Qualifikationsniveau;
• Teilnahme an Schulungen.

Eine Analyse des Qualifikationsdefizits ermutigt HR-Teams, die Trends der digitalen Transformation in der Belegschaft im Auge zu behalten und zu beobachten, wo ihr Unternehmen Defizite aufweist.

8. Erlangt einen Wettbewerbsvorteil

Eine Analyse der Qualifikationsdefizite allein wird Ihrem Unternehmen nicht helfen, der Konkurrenz voraus zu sein. Sie müssen auf der Grundlage der Daten handeln. Die Entwicklung von Maßnahmen zur Überbrückung der Lücke zwischen Ihrer aktuellen Position und Ihren Zielen wird Ihnen einen Wettbewerbsvorteil gegenüber Ihren Konkurrenten verschaffen.

Wenn der Zeitrahmen knapp und die Ressourcen begrenzt sind, können Sie Prioritäten setzen und Ihre Ressourcen auf die nützlichsten Kompetenzen konzentrieren.

📐 6 Methoden zur Durchführung einer Analyse der Qualifikationslücke

Es gibt keinen festen Weg zur Durchführung einer umfassenden Analyse der Qualifikationslücken. Integrieren Sie stattdessen eine oder mehrere der folgenden Methoden in Ihren Prozess.

1. Bewertungen der Fähigkeiten

Häufig werden im Rahmen eines Einstellungsverfahrens formale Kompetenzbewertungen durchgeführt, um die Fähigkeiten, Kenntnisse und Kompetenzen einer Person in einem bestimmten Bereich, z. B. in der Mathematik, zu beurteilen.

Die Bewertungen können Folgendes umfassen:

• schriftliche Eignungstests;
• Multiple-Choice-Fragen;
• Praktische Demonstrationen;
• berufsspezifische Arbeitsproben.

Ziel einer Kompetenzbeurteilung ist es, den aktuellen Kenntnisstand einer Person in bestimmten Fertigkeiten zu ermitteln und diesen mit den für ihre Rolle erforderlichen Fertigkeiten oder mit Industriestandards zu vergleichen.

Tipp: Einer der Kunden von Zavvy nutzt unsere Tool-Suite zur Beurteilung seiner Führungskräfte. Anhand dieser Daten ordnen sie bestimmte Karrierestufen zu, die als Grundlage für Feedback und Leistungsbewertungen dienen.

2. Verhaltensbeurteilungen

Eine kognitiv-verhaltenstherapeutische Untersuchung kann Aufgaben wie das Lösen einer Reihe von Rätseln, das Lösen mathematischer Probleme oder das Beantworten von Fragen zu realen Situationen beinhalten.

Im Wesentlichen geht es darum, natürliche oder erlernte Fähigkeiten zu überprüfen, die zeigen, wie Mitarbeitende auf bestimmte Situationen am Arbeitsplatz reagieren.

Geben Ihre Mitarbeitenden beispielsweise unter Druck nach oder bleiben sie gelassen und treffen fundierte Entscheidungen?

Diese Art der Bewertung hilft bei der Beurteilung von Fähigkeiten wie:

• kritisches Denken;
• Argumentation;
• Gedächtnis;
• Entscheidungsfindung;
• Problemlösung.

Die Bewertungsergebnisse ermöglichen es uns, die kognitiven Fähigkeiten einer Person zu interpretieren und die Entwicklung gezielter Trainingsprogramme zur Verbesserung dieser Fähigkeiten anzuleiten.

3. Fokusgruppen und Interviews

Die menschliche Interaktion kann uns viel über die Fähigkeiten des/der Einzelnen und den übergeordneten unternehmensweiten Schulungsbedarf verraten.

Aber nehmen wir an, Sie haben keine Zeit für individuelle Mitarbeitergespräche. In diesem Fall können Fokusgruppen Erkenntnisse über Qualifikationslücken liefern, die datengestützte Methoden nicht bieten können.

Bei der Analyse von Qualifikationsdefiziten ist es wichtig, mit Personen aus allen Geschäftsbereichen zu sprechen.

Beziehen Sie Mitarbeitende, Management und Stakeholder/innen ein, um Defizite bei den Fähigkeiten des/der Einzelnen und des Teams, Erwartungen und verfügbare Ressourcen zu verstehen.

4. Analyse der Rollenkompetenzen

Die Klarheit der Rollen ist der Schlüssel für jede erfolgreiche Organisation, daher ist die Bewertung der Kompetenzanforderungen jeder Rolle eine gute Möglichkeit, Qualifikationslücken zu messen.

Beginnen Sie damit, die spezifischen Aufgaben und Zuständigkeiten einer bestimmten Funktion zu überprüfen. Erstellen Sie dann klare und aussagekräftige Rollenbeschreibungen für jede Rolle. Auf diese Weise wissen Sie genau, welche Fähigkeiten ein/e Mitarbeiter/in benötigt, um seine/ihre Rolle effektiv auszufüllen.

5. 360-Grad-Feedback

Im Rahmen eines 360-Grad-Prozesses wird Feedback von Kolleg/innen, Manager/innen, direkten Mitarbeitenden und Geschäftspartner/innen eingeholt, um ein umfassendes Bild der Fähigkeiten und Leistungen eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin zu erhalten.

Dieses Feedback aus mehreren Quellen ist ein wesentlicher Bestandteil bei der Ermittlung von Verbesserungsbereichen und hilft bei der Erstellung eines persönlichen Entwicklungsplans.

➡️ Schauen Sie sich unseren Leitfaden zur Einrichtung eines eigenen 360-Grad-Feedback-Systems an.

6. Leistungsüberprüfungen

Die Überprüfung der Arbeitsleistung eines Mitarbeiters/einer Mitarbeiterin ist eine Gelegenheit, die individuellen Stärken und Schwächen zu untersuchen, um Qualifikationslücken zu ermitteln.

Grace He, People and Culture Director, erklärt auf TeamBuilding.com, wie die Kompetenzanalyse mit der Leistungsbeurteilung Hand in Hand geht.

"Die Entwicklung der Fähigkeiten unserer Mitarbeitenden hilft unserem Team, sich zu verbessern und ihre täglichen Arbeits- und Karriereziele leichter zu erreichen. Normalerweise ermutige ich unsere Führungskräfte, im Rahmen des Leistungsdialogs (1:1-Gespräche und/oder jährliche Leistungsbeurteilung) ein "Kompetenz-Audit" (Überprüfung der Kompetenzen und Analyse des Schulungsbedarfs) durchzuführen, damit wir potenzielle Wissens- oder Kompetenzlücken ermitteln können, die sich auf die langfristigen Pläne des Unternehmens oder das Wachstum des Einzelnen auswirken könnten.

Durch die regelmäßige Bewertung der Kenntnisse und Fähigkeiten, die bereits in unserer Belegschaft vorhanden sind, können wir dazu beitragen, die Karrieren bestehender Mitarbeitender zu entwickeln und die Bindungsquoten zu verbessern, während wir gleichzeitig die Kompetenzen und das Fachwissen ermitteln können, die für neu eingestellte Mitarbeitende erforderlich sind, was die Nachfolgeplanung für das bestehende Team und die Talentakquise für das künftige Team anbelangt.

Tipp: Kombinieren Sie Leistungsbeurteilungen mit 360-Grad-Feedback, um die besten Ergebnisse zu erzielen. Erfahren Sie, wie Sie in 9 einfachen Schritten die Vorteile von 360-Grad-Performance-Reviews umsetzen und nutzen können.

🪜 Ihr 7-Schritte-Leitfaden für eine erfolgreiche Analyse der Qualifikationslücken

Befolgen Sie diese sieben Schritte, um eine perfekte Analyse der Kompetenzlücken durchzuführen und sicherzustellen, dass Sie das Beste aus Ihren Daten herausholen:

Vorbereitung und Planung

Bevor Sie loslegen, sollten Sie die Ziele Ihrer Kompetenzlückenanalyse planen, die auf einer sorgfältigen Entscheidungsfindung beruht.

Bedenken Sie:

• Der Umfang des Audits der Qualifikationslücke: Werden Sie ein bestimmtes Team oder Ihr gesamtes Unternehmen bewerten?
• Wer wird die Prüfung durchführen: Richten Sie Ihre Entscheidung nach der Zeit- und Ressourcenzuweisung.
• Wann Sie die Analyse durchführen: Denken Sie daran, dass Ihre Ergebnisse aufgrund weiterer Entwicklungen in der Branche möglicherweise nicht mehr lange gültig sind.
• Wie Sie auf die Ergebnisse reagieren werden: Stellen Sie sicher, dass Sie einen Plan haben, um die festgestellten Qualifikationslücken zu schließen.
• Welche Methoden Sie für die Durchführung Ihrer Prüfung verwenden werden: Berücksichtigen Sie die verfügbare Zeit und das Budget.
• Wie Sie Ihren Mitarbeitenden das Verfahren vermitteln: Möglicherweise haben sie Bedenken bezüglich der Beurteilungen und der Folgen, wenn sie in den berufsspezifischen Tests keine guten Ergebnisse erzielen.

Definieren Sie die zukünftigen Ziele Ihres Unternehmens und die erforderlichen Fähigkeiten

In einem Sofigate-ThinkTank von Personalleiter/innen wurde ein Szenario prognostiziert, wonach bis 2030 alle Arbeitnehmenden Freiberufler/innen sein werden. Infolgedessen wird es keine Notwendigkeit mehr für bestimmte Rollen geben. Stattdessen wird jede Person ihre Fähigkeiten in ein Unternehmen einbringen.

Bereiten Sie sich auf diese Vorhersage vor, indem Sie jetzt in die Fähigkeiten investieren, die Ihr Unternehmen benötigt, und nicht in die Rollen, die Sie besetzen.

Beginnen Sie mit internen Gesprächen über Qualifikationen, bleiben Sie auf dem Laufenden über die Zukunft der Arbeit und erstellen Sie eine Liste der wichtigsten Qualifikationen, die Ihr Unternehmen benötigt, um wichtige Geschäftsergebnisse zu erzielen.

Führen Sie Ihr Kompetenz-Audit durch

Nachdem Sie ermittelt haben, welche Fähigkeiten Ihr Unternehmen benötigt, ist es an der Zeit, die Fähigkeiten Ihrer derzeitigen Belegschaft zu ermitteln.

➡️ Folgen Sie unserem vollständigen Schritt-für-Schritt-Verfahren für ein umfassendes Kompetenz-Audit.

Sie könnten zum Beispiel zu einem Ergebnis wie diesem von The People Experience Hub kommen, das die Qualifikationsdefizite im Personalwesen mit ihrer wahrgenommenen Bedeutung vergleicht.

Analysieren Sie die Daten zu Ihren Qualifikationslücken

Eine effektive Analyse der Qualifikationslücke besteht aus:

• A: dem Maßstab für Ihre derzeitigen Fähigkeiten
• B: den Fähigkeiten, die Sie benötigen, um in Ihrer Branche wettbewerbsfähig zu sein und Ihre Unternehmensziele zu erreichen.

Sie können die Kluft zwischen A und B nur überbrücken, indem Sie diese Datenpunkte vergleichen und die Unterschiede zwischen Ihren derzeitigen und den gewünschten oder erforderlichen Fähigkeiten erkennen.

Definieren Sie Lernpfade für Mitarbeitende

Nutzen Sie 1:1-Gespräche, Check-Ins und Leistungsbeurteilungen, um Ihren Mitarbeitenden die Ergebnisse mitzuteilen und mit ihnen zu besprechen, wie Sie Ihre Kompetenzanalyse zur Förderung ihrer Entwicklung einsetzen wollen.

Tipp Nr. 1: Schlagen Sie Lern- und Entwicklungspfade für Mitarbeitende vor, die zusätzliche Schulungen benötigen.

Tipp Nr. 2: Bauen Sie Mentoring- oder Shadowing-Beziehungen auf, um vorhandene Fähigkeiten zu verbessern.

Tipp Nr. 3: Der Schlüssel zum Erfolg ist ein offener Dialog und die Bereitschaft der Mitarbeitenden, sich einzubringen und ihre Ideen über ihren beruflichen Werdegang zu äußern.

➡️ Verwenden Sie diese robusten Schulungsplanvorlagen als Ausgangspunkt für Ihre PE-Programme.

Beginnen Sie, die Lücken zu schließen

Entwickeln Sie klare Strategien zur Schließung von Qualifikationslücken, die Sie feststellen. Das Ziel?

Konzentrieren Sie sich auf die Fähigkeiten, die für Ihr Unternehmen am sinnvollsten sind, und konzentrieren Sie sich dann darauf, Lücken so schnell wie möglich zu schließen.

Einige Interventionen zum Ausprobieren:

• Ausbildungs- und Entwicklungsprogramme;
• Rekrutierungs- und Einstellungsstrategien;
• Performance Management.

Die Ressourcenzuweisung ist das Herzstück all dieser Maßnahmen. Stellen Sie also sicher, dass Sie die Zustimmung der Beteiligten haben und dass Sie die nötige Zeit, das Budget und das Personal für Ihre Kompetenzanalyse aufbringen können.

Verfolgen und Messung der Ergebnisse

Aufstellung von Plänen zur Leistungsverbesserung auf der Grundlage der überprüften Fähigkeiten, um die Mitarbeitenden bei der Entwicklung ihres Leistungsniveaus und der Erreichung bestimmter Ziele zu unterstützen.

Durch regelmäßige Überprüfungen wird sichergestellt, dass die Mitarbeitenden auf dem richtigen Weg bleiben.

Alle Wirtschaftszweige entwickeln sich schnell weiter, sodass Sie die Analyse des Fachkräftemangels nicht nur einmal durchführen können.

Bauen Sie stattdessen regelmäßige Überprüfungen kritischer Fähigkeiten und vollständige Audits in Ihren Jahreskalender ein.

Tipp: Verfolgen Sie die Ergebnisse Ihrer Maßnahmen, messen Sie deren Wirksamkeit und nehmen Sie gegebenenfalls Anpassungen für künftige Analysen der Qualifikationslücke vor.

📝 Vorlage für eine Analyse der Qualifikationslücke

Befolgen Sie einen strukturierten Ansatz zur Analyse von Qualifikationsdefiziten, indem Sie unsere umfassende Vorlage hier herunterladen.

Sie sparen Zeit, bleiben konsistent und können die Ergebnisse Ihrer Untersuchungen problemlos an Mitarbeitende und Interessengruppen weitergeben.

🏆 8 Best Practices für die Durchführung einer Analyse der Qualifikationslücke

Die folgenden Empfehlungen sind ein hervorragendes Beispiel für die Durchführung einer Analyse der Qualifikationslücke.

1. Erwarten Sie regelmäßige Analysen der Qualifikationsdefizite

Beweisen Sie, dass kontinuierliches Lernen Teil Ihrer Unternehmenskultur ist, indem Sie die Analyse von Qualifikationsdefiziten zu einer ständigen Aufgabe machen.

Sie verschaffen Ihrem Unternehmen nicht nur einen Wettbewerbsvorteil, sondern verbessern auch das Mitarbeiterengagement, indem Sie sinnvolle Lernmöglichkeiten anbieten, die auf die Talente und das Potenzial Ihrer Mitarbeitenden abgestimmt sind.

2. Stimmen Sie die Analyse der Qualifikationslücken mit den Unternehmenszielen ab

Konzentrieren Sie sich darauf, warum Sie die Schlüsselkompetenzen herausfinden und entwickeln.

Die Antwort: Sie müssen mit dem Auftrag, den Werten und den Geschäftszielen Ihres Unternehmens übereinstimmen.

Vielleicht expandieren Sie in ein neues Geschäftsfeld, planen ein anstehendes Projekt oder haben festgestellt, dass eine bestimmte Qualifikation in Ihrer Branche im Kommen ist.

Was auch immer Ihre Motivation ist, halten Sie Ihre Analyse in der gleichen Spur wie Ihre Geschäftsziele.

3. Bleiben Sie auf dem Laufenden über Branchentrends

Vor ein paar Jahren bedeutete das Wort "Zoom", dass man sehr schnell vorankommt, und "Hybrid" war eine Art von Auto.

Diese Veränderungen im Wortschatz verdeutlichen, wie sich die Arbeitslandschaft und die sie unterstützende Technologie in kurzer Zeit unermesslich verändert haben.

Unternehmensleiter/innen müssen der Zeit voraus sein und die sich ändernden Anforderungen ihrer Branche im Auge behalten, indem sie die sich abzeichnenden Trends und die dafür erforderlichen Fähigkeiten im Auge behalten.

4. Vertiefen Sie die Fähigkeiten

"Fähigkeiten" ist ein weit gefasster Begriff, der eine Vielzahl von technischen Fähigkeiten (wie digitale Fähigkeiten und analytische Fähigkeiten) oder Soft Skills (wie Einfühlungsvermögen und Kommunikationsfähigkeiten) umfasst.

Das Wissen, welche Fähigkeiten Sie benötigen, sollte jedoch nur der Ausgangspunkt Ihrer Analyse sein.

Ermitteln Sie den idealen Grad der Beherrschung der einzelnen Fähigkeiten und die Fähigkeiten, die Mitarbeitende oder Bewerbende besitzen.

Dieser Schritt ist eine weitere Gelegenheit, um mit Hilfe von Kompetenzbeurteilungen das spezifische Fachwissen in einem Bereich zu ermitteln, anstatt sich auf die Selbsteinschätzung der Mitarbeitenden zu verlassen.

5. Setzen Sie Prioritäten in Ihrer Liste von Fähigkeiten

Nur wenige Unternehmen verfügen über unbegrenzte Budgets, daher müssen Sie Investitionen in bestimmte Fähigkeiten gegenüber anderen priorisieren.

Tipp: Listen Sie die wichtigsten Fähigkeiten auf, mit denen Sie Ihre Ziele erreichen können, und bestimmen Sie die Mitarbeitenden, die Sie zuerst weiterbilden müssen und die den größten Nutzen für Ihr Unternehmen bringen werden.

6. Binden Sie die wichtigsten Interessengruppen ein

Konsultieren Sie vor, während und nach der Analyse des Qualifikationsdefizits immer die Interessengruppen des Unternehmens. Die Liste der Stakeholder sieht für jedes Unternehmen anders aus, kann aber Folgendes umfassen:

• Teamleiter/innen;
• Fachexpert/innen;
• Höhere Führungsebene;
• Recruitment-Kräfte.

Tipp: Stellen Sie sicher, dass sich alle Beteiligten für den Prozess engagieren und bereit sind, die entsprechenden Ressourcen bereitzustellen.

7. Stützen Sie sich bei qualifikationsbezogenen Entscheidungen auf Daten

Daten sind Ihr Freund, wenn es um die Analyse von Qualifikationslücken geht.

Sammeln Sie so viele Daten wie möglich und rechnen Sie die aktuellen und potenziellen Mitarbeitenden, ihre Qualifikationen und den künftigen Personalbedarf Ihres Unternehmens durch.

Bestimmen Sie dann von hier aus den Bedarf an den einzelnen Fähigkeiten.

Tipp: Wenn Ihr Bauchgefühl Ihnen sagt, dass Sie das Potenzial eines anderen Kompetenzbereichs ausloten sollten, untermauern Sie Ihre Entscheidungen immer mit konkreten Daten.

8. Kontrollieren Sie den Rollout Ihrer Kompetenzanalyse

Sind Sie versucht, sich Hals über Kopf in die Analyse zu stürzen und alles zu analysieren? Gehen Sie stattdessen die Analyse der Qualifikationslücken schrittweise an, indem Sie mit einem Bereich beginnen, der die größten Auswirkungen hat, und dann von dort aus expandieren.

Tipp: Dieser maßvolle Ansatz ermöglicht es Ihnen, im Laufe der Zeit zu lernen und wertvolle Erkenntnisse über die Verwaltung des Prozesses, die Kostenkontrolle und die Kommunikation mit den Mitarbeitenden zu gewinnen.

➡️ Überbrücken Sie Ihre Qualifikationslücken mit Zavvy

Zavvy's Tool-Suite zur Mitarbeiterbefähigung ist ein wesentlicher Bestandteil Ihrer Kompetenzlückenanalyse. Wir haben diese Lösungen ausgewählt, um sie in Ihren Prozess zu integrieren:

• 🌱 Wachstumspläne: Definieren Sie die Karriereentwicklung mit unseren anpassbaren Vorlagen. Geben Sie Ihren Mitarbeitenden die Möglichkeit, ihre Karriere selbst in die Hand zu nehmen, und verknüpfen Sie Fähigkeiten und Kompetenzen mit L&D/PE-Möglichkeiten.
• 🧭 Karriererahmen: Geben Sie Ihren Mitarbeitenden einen Grund, sich weiterzubilden, indem Sie die Rollen in Ihrem Unternehmen und klare Karrierewege zwischen ihnen aufzeigen.
• 👨‍🎓 Learning Management System: Erstellen und führen Sie ansprechende Schulungsprogramme für Ihr Team durch, die wissenschaftlich fundierte Methoden wie räumliche Wiederholung, Mikrolernen und soziales Lernen nutzen. Diese sind sehr unterhaltsam und erhöhen die Wissensspeicherung im Vergleich zu traditionellen Methoden.
• 🔁 360-Grad-Feedback-Software: Führen Sie Gespräche zur Kompetenzentwicklung fort, indem Sie sie in Leistungsbeurteilungen und regelmäßige Kontrollbesprechungen einbeziehen. Nutzen Sie 360-Grad-Zyklen, um Feedback von einer breiten Auswahl von Kolleg/innen zu sammeln, um die Analyse von Kompetenzlücken zu unterstützen.

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