Effektive Kompetenzentwicklung für Unternehmen in 8 Schritten (mit Prozess & Tool)

Die ständige Weiterentwicklung von Kompetenzen ist für die Expansion und Nachhaltigkeit eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Und sie ist auch einer der Eckpfeiler für die Gewinnung von Spitzentalenten.

Hier finden Sie alle Schritte, die Sie befolgen müssen, um die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden zu schulen und auszubauen.

👤 Was sind Kompetenzen?

Im Allgemeinen sind Kompetenzen die Eigenschaften, die jemand braucht, um eine Aufgabe oder Rolle zu erfüllen. Manchmal sind diese Eigenschaften spezifisch für eine Branche oder ein Unternehmen, aber sie sind viel mehr als nur Fähigkeiten.

Da jede Tätigkeit Kompetenzen erfordert, betrachten wir den Fall der People Ops-Spezialisten.

Welche Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften müssen sie haben, um die Belegschaft ihres Unternehmens zu führen? Hier sind ein paar Beispiele:

Behalten Sie die folgende Liste allgemeiner Kompetenzen im Hinterkopf, wenn Sie in Ihrem Unternehmen Positionen diskutieren und definieren:

1. Erworbene Informationen (oder Kenntnisse über Themen und Prozesse): Praktische oder theoretische Kenntnisse, die durch Abschlüsse und Zertifizierungen bestätigt werden.

2. Körperliche und geistige Fähigkeiten - oder die Fertigkeiten, die zur Ausführung von Aufgaben bei der Arbeit erforderlich sind:

• Wirksame Kommunikation;
• Kollaboration;
• Überzeugungskraft;
• Analytisches, kritisches und kreatives Denken;
• Entscheidungsfindung und Problemlösung.

3. Individuelle Einstellungen und Werte - oder Eigenschaften, die sich aus dem Charakter und der Persönlichkeit ergeben und das Verhalten gegenüber Kollegen, Vorgesetzten, Partnern und Kunden beeinflussen

• Arbeitsethik;
• Pflichtbewusstsein und Engagement;
• Einfühlungsvermögen;
• Anpassungsfähigkeit und Flexibilität;
• Hartnäckigkeit und Unverwüstlichkeit;
• Scharfsinn;
• Gelassenheit und eine positive Einstellung.

🌱 Was ist Kompetenzentwicklung?

Bei der Kompetenzentwicklung geht es um das Erlernen und Einüben spezifischer Kompetenzen.

Einige davon haben wir bereits aufgrund unserer Charaktereigenschaften, Werte und Ethik. Andere wiederum erfordern einen formelleren Entwicklungsprozess, wie zum Beispiel einen akademischen Abschluss. Und nach dem Abschluss haben wir zwei Möglichkeiten: Wir können den ersten Job annehmen, den wir bekommen, oder uns durch ein Praktikum auf einen Bereich spezialisieren.

In einem Arbeitsumfeld ist die Kompetenzentwicklung der Prozess des Kompetenzaufbaus durch Schulung. Und die Ausbildung kann entweder formell oder informell sein. So sind beispielsweise soziales Lernen und Training am Arbeitsplatz praktischere, praxisnahe Trainingsmethoden als Schulungen im Klassenzimmer.

So können Sie etwa Ihre Kompetenzen ausbauen und Ihre Karriere im Bereich People Ops vorantreiben:

• ‍Erweitern Sie Ihr Wissen zu einem bestimmten Thema, indem Sie beispielsweise einem Slack-Kanal zum Thema Mitarbeiterengagement beitreten, um neue Techniken zur Bindung Ihrer besten Mitarbeitenden zu erlernen.‍
• Verbessern Sie sowohl Ihre berufliche als auch Ihre persönliche Einstellung - jedes Mal, wenn einer Ihrer Vorgesetzten Sie bei der Lösung von Problemen mit Mitarbeitenden, Lieferanten oder Kunden berät.‍
• Lernen Sie kontinuierlich, indem Sie mundgerechte Lektionen bearbeiten, innerhalb einer mobilen Lern-App.

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🏆 5 Entscheidende Vorteile der Kompetenzentwicklung

Der Aufbau von Kompetenzen kommt sowohl den Arbeitgebern als auch den Arbeitnehmenden zugute.

Mitarbeiterzufriedenheit und -bindung

Die Mitarbeitenden sind zufriedener mit ihrer Arbeit, wenn sie kontinuierlich lernen und ihre Kompetenzen weiterentwickeln.

Und warum?

Weil sie zu Experten auf ihrem Gebiet werden (und bleiben), fühlen sie sich kompetent oder selbstbewusst und haben das Zeug dazu, bei der Arbeit zu glänzen.

Aber das Gefühl der Kompetenz ist nicht das Einzige, was die Zufriedenheit der Mitarbeitenden steigert. Die Kompetenzentwicklung bringt die Mitarbeitenden auf den Weg, ihre beruflichen Ambitionen zu verwirklichen.

Und glauben Sie uns, wenn wir sagen, dass ehrgeizige Mitarbeitende Freude an der Entwicklung von Kompetenzen finden.

Und: Zufriedene Mitarbeitende bleiben Ihrem Unternehmen treu. Das senkt Ihre Fluktuationskosten und erhöht Ihre Mitarbeiterbindungsrate.

Außerdem bedeutet Kompetenzentwicklung mehr Motivation und Produktivität.

Wenn Sie die berufliche Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden wertschätzen und ihre Kompetenzen entsprechend ihren Fähigkeiten und Talenten fördern, freuen sie sich auf ihre Arbeit. Außerdem leisten sie mehr, besser und in kürzerer Zeit.

Unternehmensstrategie

Durch Kompetenzentwicklung entwickeln Unternehmen die Kompetenzen, die ihre Mitarbeitenden benötigen, um die Unternehmensziele zu erreichen.

Einfach ausgedrückt: Unternehmen schließen ihre Qualifikationslücken.

Kompetenzentwicklung sollte Teil einer nachhaltigen Strategie sein, um strategische Ziele in einer sich verändernden Unternehmenslandschaft zu verwirklichen.

Die Weiterentwicklung von Fähigkeiten ermöglicht es den Unternehmen, ihre Geschäfte weltweit auszuweiten. Kompetente Arbeitskräfte tragen zur Wettbewerbsfähigkeit der Unternehmen auf dem Weltmarkt bei. Dies wiederum wird die Unternehmen langfristig zukunftsfähig machen.

Rekrutierung

Ein Unternehmen kann nicht florieren und gedeihen, ohne großartige Talente zu gewinnen. Es kann eine Zeit lang überleben, aber ohne die richtigen Leute kann es nicht auf dem gleichen Niveau wie seine besten Konkurrenten arbeiten.

Kompetenzentwicklung ist ein Mittel, um die besten Bewerbenden anzusprechen.

Tipp: Sie können die Kompetenzentwicklung sogar in Ihr Employer-Branding-Programm integrieren, um das Interesse Ihrer Bewerbenden an Ihrem Unternehmen zu wecken.

Es ist aber auch ein Mittel, um herauszufinden, welche Kompetenzen Sie für die Einstellung benötigen.

Es hilft Ihnen, herauszufinden, was Ihre Mitarbeitenden wissen und was nicht, was sie können und was nicht, und wie sie miteinander umgehen.

Anhand eines klaren Bildes der verfügbaren Fähigkeiten und Kompetenzen Ihrer Belegschaft können Sie feststellen, ob Sie in bestimmten Fachbereichen unterbesetzt oder für aktuelle und künftige Projekte gerüstet sind.

Verbesserte Produktqualität

Es mag allzu offensichtlich klingen, aber: Man kann keine Limonade ohne Zitronen machen.

Ebenso kann man ohne hochkompetente Mitarbeitende kein Weltklasseprodukt liefern.

Die Qualität Ihres Produkts/Dienstleistung spiegelt die Kompetenzen Ihrer Mitarbeitenden wider. Diese begrenzen oder erweitern die Möglichkeiten, die sie mit ihrer Arbeit schaffen können.

Das Ergebnis ist, dass Sie Ihre Kunden entweder begeistern oder sie verlieren. Und wenn Sie sie verlieren, verpassen Sie zahlreiche Gelegenheiten, wie z. B. dass Ihre Kunden:

• Ihr Produkt gegenüber anderen zu bevorzugen;
• Es immer wieder einkaufen;
• Ihr Produkt an ihre Familie und Freunde weiter empfehlen;
• Eine positive Produktbewertung schreiben.

Entwicklung von Führungskräften und Nachfolgeplanung

Die Sache ist die:

Führungskräfte kündigen unerwartet, werden entlassen, gehen in den Ruhestand, und manchmal sterben sie plötzlich. Und darauf müssen Sie vorbereitet sein.

Sie müssen die Nachfolge Ihrer Führungskräfte planen. Das bedeutet, dass Sie ein Programm zur Entwicklung von Führungskräften für Ihre Manager, Direktoren, Vizepräsidenten und die Chefetage benötigen.

Aber Sie sehen, die Umsetzung eines Programms zur Entwicklung von Führungskräften ohne Kompetenzentwicklung ist unmöglich.

Führung ist eine Kompetenz, die die Beherrschung bestimmter Kenntnisse, Fähigkeiten und Eigenschaften erfordert. Und diese müssen Sie bei der Nachfolgeplanung entwickeln.

Die Kompetenzentwicklung beginnt damit, dass wir Sie dabei unterstützen, das Potenzial Ihrer vielversprechendsten Mitarbeitenden zu ermitteln. Anschließend werden die Kompetenzen dieser Mitarbeitenden gefördert, um sie auf künftige Führungsaufgaben vorzubereiten.

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👀 Wie sieht ein guter Kompetenzentwicklungsprozess in der Praxis aus?

Unser Ansatz zur Kompetenzentwicklung hat sich in unseren Mitarbeiterentwicklungszyklen niedergeschlagen.

Man kann diese Zyklen auch als "Wachstumszyklen" bezeichnen, da das Ziel darin besteht, das kontinuierliche Lernen und Wachstum der Mitarbeitenden in ihrer Rolle und Karriere zu fördern.

Aber bevor ein Zyklus beginnt, müssen Sie einige Vorbereitungen treffen. Also, los geht's.

Schritt Nr. 1: Seien Sie strategisch und analysieren Sie die Ziele Ihres Unternehmens - für das Geschäft und die verschiedenen Projekte und Produkte. Besprechen Sie diese mit den verantwortlichen Führungskräften, von den Managern bis zum CEO.

Schritt Nr. 2: Diese Gespräche werden Sie auf die Kompetenzen hinweisen, die Ihren Mitarbeitenden derzeit fehlen oder die sie in Zukunft benötigen werden. Sie können eine Kompetenzmatrix verwenden, um all diese Fähigkeiten zu erfassen.

Schritt Nr. 3: Auf der Grundlage dieser Informationen entscheiden Sie, ob Sie neue Mitarbeitende einstellen müssen. Sie kommen auch zu dem Schluss, dass Ihre derzeitigen Mitarbeitenden und die von Ihnen eingestellten Mitarbeitenden geschult werden müssen. Erwägen Sie den Einsatz einer Umfrage zum Schulungsbedarf.

Schritt Nr. 4: Vergessen Sie nicht, die Mitarbeiterbindung und den beruflichen Aufstieg zu prüfen.

Dies ist der Plan, den wir für die Wachstumszyklen der Mitarbeitenden empfehlen:

1. Rollenkarten erstellen

Beschreiben Sie die Kompetenzen aller Rollen in Ihrem Unternehmen mit Rollenkarten bzw. Kompetenzmodellen für jeden Job. Eine Rollenkarte verdeutlicht die

• Kenntnisse,
• Fähigkeiten und
• Verhaltensweisen,

die Sie von einer Rolle erwarten.

Jede Rollenkarte hat Rollenebenen und eine Liste von Kompetenzen. Und jede Kompetenz enthält eine Beschreibung pro Rollenniveau.

Tipp: Berücksichtigen Sie bei der Definition von Rollenebenen die verschiedenen Dienstaltersstufen, die für jede Rolle gelten.

Gibt es bei Ihnen beispielsweise Produktmanager auf den Ebenen Mitarbeitende, Leiter und Manager? Wenn ja, beschreiben Sie die Kompetenzen eines Produktmanagers für jede der drei Hierarchieebenen.

Am Ende eines jeden Wachstumszyklus kann sich die Beschreibung der Rollen innerhalb Ihres Unternehmens ändern. Bevor ein neuer Zyklus beginnt, müssen Sie also möglicherweise die mit jeder Rolle verbundenen Kompetenzen aktualisieren. Möglicherweise müssen Sie sogar neue Rollen oder Dienstaltersstufen schaffen.

2. Rollenkarten zuweisen

Nachdem Sie Ihre Rollenkarten aktualisiert haben, weisen Sie sie den entsprechenden Mitarbeitenden zu.

Dies wird:

• Ihnen mitteilen, was Sie von ihnen erwarten, wenn sie ihre Aufgabe erfüllen;
• die Beförderungskriterien erklären;
• bei der Leistungsbewertung in der Zukunft helfen.

3. Beginn des Wachstumszyklus

Es liegt an Ihnen, festzulegen, wie lange der Wachstumszyklus dauern soll. Je länger der Zyklus dauert, desto mehr Maßnahmen sollten in den Entwicklungsplänen Ihrer Mitarbeitenden enthalten sein.

Vergewissern Sie sich, dass Sie die Dauer des Zyklus und die wichtigsten Meilensteine auf dem Weg dorthin klar kommunizieren.

Nutzen Sie den Wachstumszyklus, um:

• zu überlegen, welche Erwartungen Sie an Ihre Karriere haben;
• es den Mitarbeitenden zu ermöglichen, sich aktiv an der Festlegung ihrer beruflichen Entwicklungsziele zu beteiligen;
• auf die Wünsche und Vorlieben Ihrer Mitarbeitenden aufmerksam zu machen.

4. Mitarbeitende definieren Schwerpunktbereiche

Um Ihre Mitarbeitenden für das Kompetenzentwicklungsprogramm zu gewinnen, müssen sich 50% des Programms auf die Kompetenzen konzentrieren, die sie im Laufe des Wachstumszyklus verbessern wollen. Diese müssen mit ihren eigenen beruflichen Zielen, aber auch mit den Zielen der Organisation übereinstimmen.

Tipp Nr. 1: Überprüfen Sie die Rollenkarte des/der Mitarbeitenden. Welche Kompetenzen müssen sie lernen und üben?

Definieren Sie auf dieser Grundlage die Hälfte der Schwerpunktbereiche des Mitarbeitenden und bitten Sie ihn/sie, die andere Hälfte auszuwählen.

Tipp Nr. 2: Definieren Sie für jeden Schwerpunktbereich die gewünschten Ergebnisse und schreiben Sie sie klar und deutlich auf. Und skizzieren Sie für jedes Ergebnis Aktionspunkte (mit einer Frist und einem bestimmten Budget).

Ein Aktionspunkt ist ein umsetzbarer Schritt, der dem/der Mitarbeitenden hilft, sich in einem bestimmten Schwerpunktbereich zu verbessern.

Tipp Nr. 3: Die Aufgaben müssen klar sein und es Ihnen ermöglichen, theoretisches Wissen in praktische Fähigkeiten umzusetzen. Beachten Sie nach Möglichkeit die SMART-Regel.

Tipp Nr. 4: Der beste Weg, Wissen in berufsrelevante Fähigkeiten umzuwandeln, ist die Schulung Ihrer Mitarbeitenden mit abwechslungsreichen Schulungsmethoden.

Wir schlagen vor, das 70-20-10-Modell des Lernens anzuwenden:

• 70% aus berufsbedingten Erfahrungen, z. B. bei täglichen Aufgaben;
• 20% aus der sozialen Interaktion mit Gleichaltrigen und Vorgesetzten;
• 10% aus formalen Fortbildungskursen.

Tipp Nr. 5: Sie können auch Check-in-Termine für jeden Aktionspunkt festlegen, um die Fortschritte der einzelnen Mitarbeitenden im Programm zu verfolgen. Deshalb müssen Sie darauf achten, dass alle Maßnahmen messbar und bis zu ihrem Termin realistisch erreichbar sind.

5. Feedback zwischen Mitarbeitenden und Manager

Als Personalchef sollten Sie offen sein und das Feedback Ihrer Mitarbeitenden fördern.

Wir raten dringend dazu, einen 360°-Ansatz für das Feedback zu verwenden, d. h. wir beginnen mit dem Feedback von unten und beziehen das Feedback von oben, die Beurteilung durch Kollegen und sogar die Selbstbeurteilung der Mitarbeitenden mit ein.

Konzentrieren Sie sich beim Feedback-Prozess auf Folgendes:

• Die gewünschten Ergebnisse, Aktionspunkte und Fristen, die Sie für die von Ihnen bevorzugten Schwerpunktbereiche angegeben haben.
• Die übrigen Schwerpunktbereiche, die mit den Zielen Ihres Unternehmens übereinstimmen.

Einige Beispiele für Berührungspunkte für Aufwärtsfeedback sind:

Haben Sie Ihre Mitarbeitenden ausreichend unterstützt? Haben sie noch etwas vermisst? Finden Sie heraus, was es war, und reagieren Sie auf dieses Feedback.

Haben Sie effektiv kommuniziert, wie die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden mit den Unternehmenszielen in Einklang steht?

Feedback-Integration mit Wachstumszyklen auf Zavvy

6. Mitarbeitende verfeinern Schwerpunktbereiche

Die Festlegung von Schwerpunktbereichen ist ein iterativer Prozess. Deshalb sollten die Mitarbeitenden, nachdem sie ihr Feedback gegeben haben, ihre Schwerpunktbereiche überdenken.

Heißen Sie sie willkommen und unterstützen Sie sie dabei. Infolgedessen müssen Sie möglicherweise Ihr Kompetenzentwicklungsprogramm anpassen, um diese Veränderungen zu berücksichtigen. Stellen Sie einfach sicher, dass die von den Mitarbeitenden definierten Schwerpunktbereiche trotz der Änderungen weiterhin zur Erreichung der Unternehmensziele beitragen.

7. Überwachung von Fortschritt und Abschluss

Halten Sie Sitzungen zur Fortschrittskontrolle zu den Terminen ab, die Sie zu Beginn des Wachstumszyklus festgelegt haben. Ihr Ziel ist es, zu überprüfen, ob die Mitarbeitenden die Aktionspunkte abschließen und die gewünschten Ergebnisse rechtzeitig erreichen.

Tipp: Bieten Sie Hilfe in Form von Anleitungen wie Tipps und Tricks, Ressourcen und Kontaktstellen an.

Sie könnten auch unternehmensweite Pulsbefragungen durchführen. Und im Falle von Soft Skills könnten Sie Mitarbeitenden und direkte Manager befragen. Denn die objektive Messung der Fortschritte bei der Entwicklung von Soft Skills ist ziemlich schwierig.

Streben Sie ein Kompetenzentwicklungssystem an, das monatliche Benachrichtigungen mit einer Zusammenfassung der Wachstumsstatistiken versendet.

Auf Zavvy können Sie zum Beispiel die Anzahl der abgeschlossenen Schwerpunktbereiche, den Aktivitätsstatus Ihrer Mitarbeitenden (inaktiv oder aktiv), die Dauer der Inaktivität und vieles mehr sehen.

8. Reflektieren und wiederholen

Wenn Mitarbeitende die von Ihnen für jeden Schwerpunktbereich geplanten Maßnahmen durchführen, bedeutet das nicht, dass sie die gewünschten Ergebnisse erzielt haben.

Und wenn das passiert, bedeutet das oft, dass Sie Ihr Kompetenzentwicklungsprogramm nachjustieren müssen.

Bitten Sie die Mitarbeitenden und ihre Vorgesetzten um Anregungen zur Verbesserung des Programms:

• Waren die Ergebnisse oder Fristen unrealistisch?
• Welche Aktionspunkte fehlten oder waren doch nicht sinnvoll?
• Sollten Sie den Fortschritt auf unterschiedliche Weise messen?
• Welche neuen Schulungen müssen Sie anbieten?

Tipp: Nutzen Sie all diese Erkenntnisse für Ihren nächsten Wachstumszyklus. Es gibt nie ein Ende für die Umschulung und Weiterentwicklung Ihrer Mitarbeiter.

✅ Welche Kompetenzen sind 2023 und darüber hinaus am wichtigsten?

Wir leben zweifelsohne im Zeitalter der Information und des Internets.

Aus diesem Grund sind die Märkte unglaublich dynamisch und verändern sich in Windeseile. Und um in der Wirtschaft erfolgreich zu sein, müssen die Mitarbeitenden eine Kombination von Kompetenzen beherrschen.

Hier sind einige der wichtigsten für das Jahr 2022.

Technische Fähigkeiten

Sicherlich hängen die technischen Fähigkeiten von der Funktion der Mitarbeitenden ab. Aber in der heutigen Geschäftswelt bringen Mitarbeitende mit diesen Fähigkeiten höchstwahrscheinlich eine relevante zusätzliche Note in die Belegschaft. Das liegt daran, dass die Zahl der SaaS-Unternehmen da draußen immens ist.

Das sind die technischen Fähigkeiten, über die wir hier sprechen:

• ‍Laut Pluralsight ist Cybersicherheit die wichtigste Qualifikationslücke, die alle Branchen bis 2022 schließen müssen.
• Künstliche Intelligenz und maschinelles Lernen sind laut Glassdoor die häufigsten technischen Fähigkeiten unter den Top-Jobs des Jahres 2022.
• Dezentrales Finanzwesen (oder DeFi) bezieht sich auf "Blockchain-Technologie" und "Kryptowährungen", einen Markt, der laut Statista bis 2024 etwa 19 Milliarden US-Dollar erreichen wird.
• ‍Die Datenanalyse ist ein wichtiger Bestandteil des Entscheidungsprozesses. Sie bringt mehr Genauigkeit, insbesondere wenn Unternehmen mit großen Datenmengen aus verschiedenen Quellen arbeiten.
• ‍Computerprogrammierung ist eine Fähigkeit, die nicht nur für Softwareentwickler, sondern auch für andere Berufsgruppen wie technische Redakteure, Web-Designer, UX-Designer oder IT-Projektmanager nützlich ist.
• ‍Vertrieb und digitales Marketing ermöglichen es jeder Fachkraft, eine einflussreiche Führungsposition in jeder Branche einzunehmen. Die Mitarbeitenden brauchen diese Fähigkeiten, um in diesem vollständig digitalen Panorama, in dem jeder Geschäfte macht, fließend digital zu sein.

Unternehmerisches Denken

Wer glaubt glaubt, dass Unternehmertum als Kompetenz nur Unternehmern vorbehalten ist, irrt sich.

Prüfen Sie im Folgenden die unternehmerischen Fähigkeiten, die jede/r Arbeitnehmende in seiner/ihrer Rolle anwenden kann.

• ‍Kreativität und Innovation - Kreativität ist die Triebfeder für Innovation, und beide ermöglichen es, neue Herausforderungen im Unternehmen und im Arbeitsumfeld aus einer neuen Perspektive anzugehen.
• ‍Fokussierung bezieht sich auf die Fähigkeit, angesichts von Misserfolgen und Rückschlägen emotional stark, beharrlich und widerstandsfähig zu bleiben. Es bedeutet auch, dass man den Kurs der Aktion verfolgt oder anpasst, wenn es notwendig ist, und immer das Endziel im Auge behält.
• ‍Strategisches Denken ist erforderlich, um die Verwirklichung eines jeden Ziels bei der Arbeit zu leiten und so die Karriere zu fördern und gleichzeitig das Unternehmen voranzutreiben, was Planung voraussetzt.
• ‍Verhandlungen sind von entscheidender Bedeutung, da jede/r Mitarbeiter/in irgendwann verhandeln muss, um Konflikte mit Kollegen, Vorgesetzten, Partnern und Kunden positiv zu lösen.
• Entscheidungskompetenzen sind unerlässlich, da der Vergleich von Alternativen mit soliden Kriterien und die Untermauerung von Entscheidungen mit guten Daten und Fakten keine einfache Aufgabe ist.

Leadership

Nicht jeder möchte eine Führungsposition einnehmen. Aber mit den richtigen Eigenschaften, der Bereitschaft zu lernen und Übung können viele zu effektiven Führungskräften werden.

Eine Führungskraft zu sein bedeutet, Ziele zu definieren und dann Teammitglieder zu inspirieren, anzuleiten und verantwortlich zu beeinflussen, um diese Ziele durch Zusammenarbeit und Synergien zu erreichen. Und dies sind einige der Fähigkeiten, die Führungskräfte entwickeln müssen:

1. Personalmanagement, bestehend aus:

• Der Schaffung eines Gefühls für die gemeinsame Aufgabe der Teams.
• Die Motivierung und Ermutigung der Teammitglieder zur Erreichung von Zielen.
• Das Delegieren von Arbeiten bei gleichzeitiger Gewährleistung einer ausgewogenen Arbeitsbelastung, Beseitigung von Hindernissen und Überwachung der Ausführung der Arbeiten.
• Der Verwaltung von Leistung.
• Das aktive Zuhören bei Ideen und Anliegen.
• Recruiting

2. Veränderungsmanagement bedeutet, die Organisation durch Zeiten des Wandels zu führen und gleichzeitig den Widerstand gegen Veränderungen zu überwinden.

3. Konfliktmanagement bedeutet, zu wissen, wie man mit negativ eingestellten Mitarbeitenden umgeht und heikle, komplizierte Situationen ehrlich und geradlinig, mit Fairness, Entschlossenheit und dennoch Einfühlungsvermögen löst.

4. Positives Denken ist für die Aufgaben einer Führungskraft von grundlegender Bedeutung. Sie trägt beispielsweise dazu bei, das Engagement der Mitarbeitenden hoch zu halten und ein gesundes Arbeitsumfeld zu schaffen, das von Kameradschaft, Respekt und positiver Verstärkung geprägt ist (selbst in den stressigsten Zeiten).

5. Emotionale Intelligenz ist die Fähigkeit, unsere Emotionen und die Emotionen von Kollegen, Vorgesetzten, Partnern und Kunden zu erkennen, zu verstehen und zu kontrollieren.

6. Verantwortlichkeit bedeutet, die Erfolge und Misserfolge des Teams zu akzeptieren, anzuerkennen und daraus zu lernen, alternative Lösungen zu bewerten und die bestmöglichen Verbesserungsmaßnahmen zu entwickeln.

7. Der Aufbau von Beziehungen bezieht sich auf den Aufbau eines starken, zusammenhaltenden und engagierten Teams mit gesunden Arbeitsbeziehungen. Dazu gehört der Austausch von Erfahrungen und Erkenntnissen (auch als Führungskraft) und die Wertschätzung der Arbeit der Teammitglieder.

Lernfähigkeit

Der heutige Arbeitsplatz ist ein zunehmend komplexes Umfeld. Um in diesem Umfeld erfolgreich zu sein, brauchen Fachleute Lernfähigkeiten:

• Kritisches Denken und Problemlösung sind unerlässlich, um autonom zu werden, Entscheidungen zu treffen und die Leistung des Einzelnen und die Ergebnisse der Organisation auf der Grundlage von Informationsanalyse und Hinterfragung kontinuierlich zu verbessern.‍
• Kommunikation bedeutet, Gedanken und Ideen effektiv zu vermitteln und individuelle Eigenschaften zu respektieren.‍
• Zusammenarbeit bedeutet, gemeinsam die besten Lösungen zu finden und Kompromisse zugunsten eines gemeinsamen Interesses, nämlich des Unternehmenserfolgs, einzugehen.

Informations-, Medien- und Technologiekompetenz

Heutzutage ist die Menge an Informationen, die in den digitalen Medien verfügbar sind, beispiellos. Aber wir können sie alle über die Online-Technologie abrufen. Der einzige Haken ist, dass sich diese Technologie häufig ändert, und wir müssen mit ihr Schritt halten, uns anpassen und diese Fähigkeiten ausbauen:

• Informationskompetenz bedeutet, Online-Daten zu verstehen und vertrauenswürdige Quellen von unzuverlässigen zu unterscheiden. Dies setzt voraus, dass man weiß, wie man Fehl- und Desinformationen vermeiden kann.‍
• Medienkompetenz ist die Fähigkeit, Veröffentlichungen und Formate mit genauen und aktuellen Informationen zu erkennen.‍
• Informations- und Kommunikationstechnologiekompetenz bedeutet, die Hard- und Software zu kennen, die den Informationsaustausch ermöglicht (z. B. Cloud-Technologien und mobile Geräte), zu wissen, wie sie funktionieren und wie man sie bequem nutzen kann.

Lebens- und Berufskompetenzen

Ohne ausgeprägte kognitive, soziale und emotionale Fähigkeiten ist eine lange und erfolgreiche Karriere nicht möglich.

Und obwohl es hier um die Arbeit geht, sind diese Fähigkeiten für unser tägliches Leben in und außerhalb der Arbeit entscheidend:

• ‍Flexibilität und Anpassungsfähigkeit: Anpassung an veränderte Pläne und Akzeptanz, dass die Meinung anderer genauso gültig sein kann wie die eigene und dass wir manchmal einfach falsch liegen.‍
• Initiative und Eigenverantwortung: Aufnahme und Durchführung von Arbeiten ohne Aufsicht, Nachweis einer soliden Arbeitsmoral und berufliches Wachstum.‍
• Zu den sozialen und kulturübergreifenden Fähigkeiten gehört die Fähigkeit, Netzwerke zu knüpfen, enge Beziehungen zu anderen Fachleuten zu pflegen und Innovationen durch Vielfalt und Integration zu fördern.‍
• Produktivität: Überwindung von Rückschlägen, Verwaltung gleichzeitiger Prioritäten und Erzielung von Arbeitsergebnissen in möglichst kurzer Zeit.

⚙️ Zavvy: Ihr Tool zur Kompetenzentwicklung

Zavvy bietet Ihnen alle Voraussetzungen, um die Kompetenzentwicklung Ihrer Mitarbeitenden zu gestalten und zu steuern.

Mit unseren Wachstumszyklen können Sie nicht nur die Fähigkeiten und die Produktivität Ihrer Mitarbeitenden steigern, sondern auch eine Kultur des Lernens und der Entwicklung schaffen.

Unser Tool rationalisiert und automatisiert die Kommunikation zwischen der Personalabteilung und den Mitarbeitenden in allen Fragen der beruflichen Entwicklung.

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Lassen Sie uns gemeinsam den Prozess der Mitarbeiterentwicklung entwickeln, den Ihre Mitarbeitenden lieben werden.