Karriere-Mapping - und wie es professionelle FOMO heilen kann

Die Zeiten ändern sich. Die durchschnittliche Person wechselt heute 12,4 Mal zwischen dem 18. und 54. Lebensjahr den Job.

Für Unternehmen bedeutet das eine hohe Fluktuation und hohe Rekrutierungskosten. Warum passiert das? 

Mitarbeitende sehen keine interne Zukunft mit der Organisation - stattdessen bekommen sie professionelle FOMO (Fear of Missing Out = Angst, etwas zu verpassen) und suchen anderswo einen neuen Karriereweg. 

Wenn dies ein wiederkehrendes Problem in Ihrem Unternehmen ist, hilft Karrieremapping, Ihre Talente zu halten und Ihren Mitarbeitenden eine rosige Zukunft zu bieten.

🛣️ Was ist Karriere-Pathing?

Das Hauptziel von Career Mapping (auch bekannt als Career Pathing) ist es, einen detaillierten Überblick über die in Ihrem Unternehmen verfügbaren Stellenangebote zu bieten, damit die Mitarbeitenden bleiben möchten. 

So funktionieren Karrierekarten: 

1. Arbeitgeber erstellen eine Roadmap aller Jobrollen innerhalb eines Unternehmens 

2. Jede Jobrolle enthält eine Beschreibung, in der die erforderlichen Fähigkeiten, Kompetenzen und Erfahrungen  aufgeführt sind.

3. Mitarbeitende werden ermutigt, individuelle Karrierewege von ihrer aktuellen Position zu ihrer Zielrolle zu gestalten. 

4. Der Arbeitgeber bietet eine Fülle von Aus- und Weiterbildungsmöglichkeiten, um die Kolleg:innen von ihrem Ausgangspunkt A zu ihrer Zielrolle B zu bringen.

Während einige der Schritte auf der Karrierekarte vertikale Bewegungen wie Beförderungen sein können, können andere seitliche Bewegungen in verschiedene Abteilungen sein. Beide werden die Verbesserung der Fähigkeiten und das persönliche Wachstum fördern.

"Zeitgenössische Entwicklung ist eine Reise, die sich durch unzählige (oft kleine) Momente entwickelt, die im Laufe der Zeit zusammenkommen, um reiche und multidimensionale Karrieren zu schaffen - und reiche und multidimensionale Menschen.

So wie das Leben täglich gelebt werden sollte, indem man die Reise genießt und nicht kurzsichtig vom Ziel besessen ist, so sollte es auch die Karriere tun. Dies bedeutet, dass die Definition von Karriere auf alles ausgeweitet werden muss, was im Laufe des Arbeitslebens entwickelt und ausgebaut werden kann." 
- Julia Winkle Giulioni, Autorin von "Promotions Are So Yesterday".

📈 Was sind die Vorteile von Career Mapping?

Career Mapping hat sowohl für Unternehmen als auch für Mitarbeitende klare Vorteile. Unternehmen wollen an ihren besten Talenten festhalten, während die Menschen es lieben zu wissen, dass sie für eine Organisation arbeiten, die ihre Zukunft schätzt. 

Einige der wichtigsten Vorteile von Career Mapping sind: 

1. Verbesserung der Mitarbeiterbindung 

Es ist verdammt teuer, neue Mitarbeitende einzustellen - mit durchschnittlichen Kosten pro Einstellung von 4.425 US-Dollar. Aber es ist nicht nur bequem, an Ihren Mitarbeitern festzuhalten. Es ist auch eine kluge Geschäftsentscheidung.

Neben der Einsparung von Geld bei der Rekrutierung hält das Angebot interner Karriereschritte das Interesse Ihrer Mitarbeitenden an Ihrem Unternehmen. Benötigen Sie einen Beweis? Dieser LinkedIn Global Trends-Bericht zeigt, dass Unternehmen, die sich der internen Mobilität verschrieben haben, eine um 41 % längere Mitarbeiterzugehörigkeit haben als Unternehmen mit niedrigen internen Einstellungsraten.  

Anstatt darauf zu warten, dass proaktive Mitarbeitende nach potenziellen neuen Rollen suchen, sollten interne Personalvermittler mit Lern- und Entwicklungsexperten zusammenarbeiten. Das ultimative Ziel ist es, vorhandene Talente zu entwickeln, bereichernde Ausbildungsprogramme anzubieten und Karrieremöglichkeiten für sie aufzuzeigen. 

2. Steigerung des Mitarbeiterengagements

Die meisten Organisationen haben ein Problem mit dem Mitarbeiterengagement, was bedeutet, dass Teammitglieder eher kündigen und eine erfüllendere Rolle bei einem anderen Arbeitgeber finden. Der Gallup-Bericht State of the Global Workplace 2021 veranschaulicht dies. 

"20% der Mitarbeiter sind bei der Arbeit engagiert.

Die Mehrheit der Vollzeitbeschäftigten auf der Welt schaut entweder auf die Uhr oder widersetzt sich aktiv ihrem Arbeitgeber. Diese Loslösung führt zu einer Belastung für Produktivität, Innovation und organisatorische Veränderungen. Erfolgreiche Unternehmen der Zukunft werden nicht nur Gewinne erwirtschaften, sondern auch florierende Mitarbeiter hervorbringen, die Krisen überstehen können."

Ein wichtiger Weg, um diese florierenden und engagierten Mitarbeitenden hervorzubringen, besteht darin, Anreize zu schaffen, bei einem Unternehmen zu bleiben, was eines der Hauptziele der Karrierekartierung ist. Was können wir erwarten, wenn wir ihnen einen Grund zum Bleiben geben? 40% der Mitarbeiter wären bereit, härter in ihren Rollen zu arbeiten, wenn sie bei der Arbeit glücklicher wären. 

3. Festigung der Nachfolgeplanung 

Karriere-Mapping ist ein wichtiger Schritt in der Nachfolgeplanung. Neben der Identifizierung von Kandidaten mit hohem Potenzial, um wichtige Rollen in Ihrem Unternehmen zu besetzen, geben Sie auch den Weg vor, den diese Mitarbeitenden einschlagen werden, um ihre Zielposition zu erreichen. 

"So sehr es bei der Talentgewinnung um externe Talente geht, so sehr handelt es sich in vielen Organisationen gleichermaßen um interne Talente. Und Sie haben in den letzten zehn Jahren gesehen, dass die Betonung der internen Mobilität nur zugenommen hat."

- Nagaraj Nadendla, Senior Vice President, Produktentwicklung- Oracle Cloud HRM

Karrierewege für Nachfolgekandidaten beinhalten oft eine Kombination aus Querzügen und Jobrotationen. Dies ermöglicht die Exposition gegenüber mehreren Teilen einer Organisation, bevor ein Nachfolger die Zügel in leitender Funktion übernimmt. 

4. Identifizierung von Qualifikationslücken 

Leider haben 87% der Unternehmen bereits Qualifikationslücken oder erwarten dies in den nächsten Jahren, da sich die Rollen weiterentwickeln und der Einstellungsmarkt wettbewerbsfähiger ist. Die Citrix-Studie zeigt jedoch, dass die Einstellung neuer Kolleg:innen nur der erste Schritt ist, um Qualifikationslücken zu schließen. Stattdessen  glauben 82% der derzeitigen Mitarbeiter und 62% der HR-Profis, dass Arbeitnehmer mindestens einmal im Jahr umgeschult werden müssen, um auf einem wettbewerbsintensiven Arbeitsmarkt relevant zu bleiben. 

Verpflichten Sie sich, Ihre internen Talente zu entwickeln und zeigen Sie ihnen, wie ein interner Karriereweg in Ihrem Unternehmen aussieht.

Die Belohnung?

73% sagen, dass sie in ihrem Unternehmen bleiben würden, wenn es mehr Möglichkeiten zum Aufbau von Fähigkeiten gäbe. 

5. Gewinnung neuer Kandidaten

Die Great Resignation sorgt dafür, dass Unternehmen mehr denn je bestrebt sind, neue Kandidat:innen zu gewinnen und zu halten.

Aber sind die Arbeitgeber auf das eingestellt, was diese Kandidaten benötigen?

HR Happy Hour Podcast-Moderator Steve Boese glaubt das nicht.

Er erklärt, dass Unternehmen, die sich auf Transaktionsfaktoren konzentrieren, um Talente zu halten, den Punkt dessen verfehlen, wonach die Mitarbeiter jetzt suchen. 

"Wir sahen viele Aufenthaltsprämien, manchmal sogar vorübergehende Lohnerhöhungen, insbesondere für Arbeiter an vorderster Front. Wenn Sie sich auf Transaktionsfaktoren konzentrieren, hat der Mitarbeiter das Gefühl, dass meine Beziehung zum Arbeitgeber nur eine Reihe von Transaktionen ist. Und ich werde gerne zu einem anderen Arbeitgeber gehen, der mich vielleicht ein bisschen mehr als nur eine Transaktion schätzt."

Stärken Sie Ihre Marke als führenden Arbeitgeber durch Karriere-Mapping. Dies wird Kandidaten anlocken und beweisen, dass sie eine feste Zukunft mit dem Unternehmen haben. In dieser LinkedIn-Anzeige sieht man recht leicht, wie Markerstudy Broking Karriere-Mapping fördert. 👇

6. Verbesserung der Führungsvielfalt 

Fast 80% der Talentexperten stuften "Diversity Hiring" als den kritischsten Trend in der Recruiting-Branche für 2022 ein. Dieser Trend ist jedoch nicht auf externe Einstellungen beschränkt und sollte auch in der internen Entwicklung genutzt werden. 

Der richtige Rahmen für die Karriereentwicklung schafft einen fairen Karriereentwicklungspfad für jeden Mitarbeiter. Es wird  die Gehaltsbedingungen für Frauen angleichen und die Diskriminierung von Arbeitnehmern mit körperlichen Behinderungen bei der Einstellung beseitigen. 

Implementieren Sie Career Mapping in Ihrem Unternehmen, um Inklusivität zu fördern. Definierte Karrierewege zeigen genau, wie Mitarbeitende mit unterschiedlichem Hintergrund und Erfahrungsniveau in Führungspositionen aufsteigen können. 

🗺️ Career Map Komponenten

Eine praktische Karrierekarte enthält diese wesentlichen Elemente: 

• Rollenkarten zur Stellenbeschreibung - Konkretisieren Sie eine Vorlage für jede Position, einschließlich der Seniorität der Rolle, der Berichtszeilen und der Aufgaben, die sie ausführen. 
• Rollenkompetenzen - umfassen Kern-, berufsspezifische, funktionale und Führungskompetenzen mit jeder Rollenkarte, um die Anforderungen der Mitarbeiter zu bestätigen. 
• Persönlichkeitstypen - definieren Sie Soft Skills und Charaktereigenschaften für eine Rolle, z. B. durchsetzungsfähig oder einfühlsam, was einer Person hilft, den richtigen Karriereweg zu finden. Sie können auch Persönlichkeits- und Verhaltensbewertungen verwenden. 
• Lern- und Entwicklungsmöglichkeiten - Fördern Sie geeignete Schulungsprogramme oder interne Initiativen wie Shadowing, um Mitarbeitende bei der Erreichung ihrer Karriereentwicklungsziele zu unterstützen.

⚙️ So erstellen Sie eine Karriere-Map: 8 Best Practices

Sind Sie bereit, Karriere-Mapping in Ihrem Unternehmen zu implementieren? Befolgen Sie diese 8 Schritte, einschließlich Best Practices. 

1. Überprüfen Sie das Organigramm Ihres Unternehmens 

Wenn Ihr Unternehmen bereits über ein Organigramm verfügt, das eine grundlegende Hierarchie von Rollen umreißt, ist dies ein hervorragender Ausgangspunkt. Aktualisieren Sie dies nach Bedarf. 

Tipp: Wenn Sie neue Rollen hinzufügen möchten, um zukünftige Unternehmensziele zu erreichen, stellen Sie sicher, dass diese in Ihrem Plan enthalten sind. Mitarbeiter können ihren internen Wechsel zu einer Position planen, die in einem Jahr oder länger verfügbar sein könnte. 

2. Bauen Sie Ihre Karrierewege auf

Achten Sie als Nächstes auf die Beziehungen zwischen den Jobrollen in Ihrer Organisation. Nicht alle Karrierewege sind linear, also denken Sie daran, klare Wege zwischen den Abteilungen hinzuzufügen, um das Wachstum zu fördern und es den Mitarbeitern zu ermöglichen, ihren Traumjob zu erreichen.

Denken Sie an Karrieregitter (mit vielen seitlichen Möglichkeiten) und nicht an Karriereleiter (eine gerade vertikale). 

3. Skizzieren Sie die Kompetenzen für jede Rolle

Definieren Sie kristallklare Stellenbeschreibungen und die Kompetenzen, die für jede Rolle in Ihrer Karrierekarte erforderlich sind. Dies kann Kernkompetenzen umfassen, die jedes Mitglied Ihrer Organisation benötigt, sowie spezifische oder technische Fähigkeiten, Qualifikationen oder Erfahrungen für die Rolle.

Tipp: Fügen Sie Kompetenzen immer in Ihre Job-Rollenkarten ein, um Rollenmehrdeutigkeiten zu reduzieren.  

4. Unternehmensziele im Auge behalten

Priorisieren Sie immer Geschäftsziele, wenn Sie Ihre Karrierekarte skizzieren. Sie können Wege zu zukünftigen Rollen festlegen, die Ihr Unternehmen in den nächsten 1 bis 5 Jahren benötigt. Achten Sie jedoch darauf, keinen Weg zu einer Rolle zu definieren, die Ihr Unternehmen nicht benötigt, selbst wenn Ihre derzeitigen Mitarbeiter darin erfolgreich sein würden. 

5. Identifizieren Sie den Lern- und Entwicklungsbedarf 

Jetzt, da Sie eine Karrierekarte haben, beurteilen Sie, wie realistisch es für die Mitarbeiter ist, mit Ihren aktuellen Mitarbeiterentwicklungssystemen voranzukommen. Welche Schulungen oder Mentoren nutzen Sie bereits, um Einzelpersonen zu unterstützen? Wenn Sie sich nicht sicher sind, finden Sie einige schnelle Möglichkeiten, dies herauszufinden: 

• Befragung Ihrer aktuellen Belegschaft , um die Zufriedenheit mit Lernen und Entwicklung zu bewerten // Holen Sie sich hier eine nützliche Vorlage
• Führen Sie Exit-Interviews durch (oder überprüfen Sie die Dokumentation aus diesen), um herauszufinden, warum Personen Ihr Unternehmen verlassen 
• Analysieren Sie Ihre Mentoring-, Coaching- oder Job-Shadowing-Programme, um festzustellen, wie effektiv sie sind. 

6. Bieten Sie umfassende Schulungsprogramme an

Definieren Sie anhand Ihrer Bewertung, wo Lücken liegen können, und ergreifen Sie Maßnahmen, um Schulungs- und Entwicklungsprogramme einzuführen, damit Ihre Mitarbeiter gedeihen können. Dies kann Folgendes umfassen: 

• Klärung des Budgets für Schulungen 
• Von Führungskräften verlangen, Mentoring anzubieten 
• Organisation von Job-Rotationen für Mitarbeiter, um Erfahrungen zu sammeln. 

7. Sensibilisierung der Mitarbeitenden

Sobald Sie fertig sind, teilen Sie Ihre Career Map mit Ihren internen Mitarbeitern (sowohl langjährigen Mitarbeitern als auch neuen Mitarbeitern während des Onboardings), um das Bewusstsein für neue Möglichkeiten in Ihrem Unternehmen zu schärfen. 

Fügen Sie persönliche Erfolgsgeschichten von Mitarbeitenden hinzu, die intern umgezogen sind. Dies ist nur der motivierende Kick, den einige Mitarbeiter benötigen, um ihre Karrierewachstumsoptionen zu erkunden. 

8. Bleiben Sie flexibel

Schließlich ist eine Karrierekarte nicht etwas, das Sie einmal erstellen und vergessen. Um die besten Ergebnisse zu erzielen, sollten Sie es jährlich oder jedes Mal, wenn es strukturelle Veränderungen in Ihrem Unternehmen gibt, erneut überprüfen. 

Denken Sie daran, flexibel zu bleiben und neue Wachstumschancen einzubeziehen, wenn sich Ihr Unternehmen auf natürliche Weise weiterentwickelt. 

📝 Karriere-Mapping-Vorlagen

Die Mitarbeiter arbeiten mit ihrem Vorgesetzten und dem Personalmanagement zusammen, um einen persönlichen Karriereplan zu erstellen. Auf der Grundlage einer Unternehmensübersicht planen sie die Schritte, die erforderlich sind, um zu ihrer Zielrolle zu gelangen. 

Fügen Sie immer Daten an Karrierekartenziele und -ziele an. Dies wird den Mitarbeitenden helfen, ihren Erfolg zu messen und sie zur Rechenschaft zu ziehen.

🏢 Beispiele für Unternehmen, die Career Mapping einsetzen

Möchten Sie Karriere-Maps in Aktion sehen? Schauen Sie sich diese herausragenden Beispiele von Mitarbeitern an, die aufgrund erstaunlicher interner Möglichkeiten nicht von einem anderen Unternehmen den Kopf verdreht haben. 

Vodafone setzt sich leidenschaftlich dafür ein, Menschen zu ermutigen, kontinuierlich zu lernen und sich weiterzuentwickeln. Das Unternehmen bietet Mentoring und Unterstützung von erfahreneren Kollegen, damit Einzelpersonen gedeihen können. Sie veröffentlichen auch inspirierende Geschichten von Mitarbeitern, die auf ihrem eigenen Karriereweg mit dem Unternehmen vorangekommen sind. 

Beispiel: Chloe Mulligans ursprüngliche Rolle bei Vodafone war  Projektkoordinatorin bei Project & Programmes, aber ihr Traum war es, den Karriereweg des Unternehmens im Bereich Professional Services einzuschlagen. Ihre erste Beförderung erfolgte zur Projektspezialistin, bevor sie den nächsten Schritt zur Projektmanagerin machte. 

Barclay Simpson bietet zwei verschiedene Arten von Karrierewegen. Mitarbeiter können je nach ihren individuellen Karrierezielen auf der Route "Gebührenzahler" oder der Route "Management" Fortschritte erzielen. Beide Routen bieten den Mitarbeitern Zugang zur Director-Note des Unternehmens und klären die Kriterien, um eine Beförderung zu erhalten. Das Unternehmen präsentiert aktiv erfolgreiche Karriereentwicklungsgeschichten von Absolventen.

Beispiel: Sophie Spencer begann im Unternehmen als Legal Senior Consultant. Sie wechselte in Positionen als Treasury Manager und Head of Treasury, bevor sie zum Director People & Performance befördert wurde.

Sie sagt:

"Ich bin sehr dankbar, dass Barclay Simpson es mir ermöglicht hat, zusätzliche Verantwortung in Bereichen zu übernehmen, die mich interessieren, und meine Karriere in so unterschiedliche Richtungen voranzutreiben."

IBM verfügt über eine breite Palette von Karrierebeschleunigungsprogrammen und hat eine lange Geschichte in der Unterstützung von Frauen am Arbeitsplatz. Einige verfügbare Entwicklungsprogramme umfassen: 

• Level Up - ein Programm, das Frauen zu Kandidaten für Führungskräfte entwickeln soll. 
• Tech Re-Entry - ein globales Programm, das sich an Tech-Profis richtet, die wieder in die Belegschaft einsteigen möchten. 
• Pathways to Technical Leadership - ein Programm zur Rekrutierung, Entwicklung und Bindung von technischen Führungskräften während einer Reihe von Shadowing-Gelegenheiten und Roundtable-Diskussionen. 

👀 Neugierig auf die Karriere-Progressions-Frameworks bei Unternehmen wie Spotify, Intercom und Dropbox? Wir haben hier 11 Beispiele für Karriereentwicklungsmodelle gesammelt.

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Mit den Mitarbeiterwachstumslösungen von Zavvy ist es einfach, einen Rahmen für die Karriereentwicklung zu schaffen. Im Rahmen einer Karrierekarte entwickeln Sie Rollenkarten und Kompetenzen, bevor Sie Mitarbeitende ermutigen, ihre Traumkarrierewege zu gestalten. 

Indem Sie kristallklare Wege in Ihrem gesamten Unternehmen schaffen, bieten Sie allen Kolleg:innen aufregende Entwicklungsmöglichkeiten, ohne einen Hauch von Vorurteilen oder Vorurteilen. 

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