Ein vollständiger Leitfaden für die Job Leveling Matrix (+ inspirierende Beispiele)
Fast 33 % der Menschen sind verwirrt darüber, was sie tun müssen, um beruflich erfolgreich zu sein.
Die meisten Arbeitnehmer sind besorgt:
- Was sie tun müssen, um befördert zu werden .
- Die Hierarchie in der Organisation.
- Die Fähigkeiten, die sie erwerben müssen.
- Und die Verantwortlichkeiten der einzelnen Rollen und Positionen.
Doch wie kann Ihr Unternehmen sicherstellen, dass jeder Mitarbeiter seinen Platz, seinen Weg und sein Potenzial kennt?
Das ist die Stärke einer gut durchdachten Job Leveling Matrix. Und wir sind hier, um Sie bei jedem Schritt zu begleiten. Tipps, Tricks, inspirierende Beispiele - wir haben sie alle.
📶 Was ist eine Job Leveling Matrix?
Eine Job-Leveling-Matrix ist ein umfassendes System, das die Prozesse der Karriereplanung, der Ausbildung, der entsprechenden Vergütung und der Planung umfasst.
Es handelt sich dabei um ein System, das Personalverantwortliche für die Definition von Rollen, die Festlegung von Hierarchien im gesamten Unternehmen und für Karrierewege innerhalb einer Organisation verwenden.
Sie geht über eine Stellenbeschreibung hinaus, da sie auch detaillierte Anforderungen enthält , die ein Mitarbeiter erfüllen muss, bevor er befördert werden kann.
Eine Stellenbewertungsmatrix kombiniert Kompetenzen, Eigentumsstrukturen und Stellenbewertungen.
- In der Regel werden Sie dies visuell tun, indem Sie die Tätigkeitsstufen als Spalten und die Kompetenzen als Zeilen darstellen.
- Die Zellen mit den Schnittpunkten beschreiben, was jemand in der Rolle tun muss, um die Kompetenz zu erfüllen.
Beispiel für Job Leveling
In einem Unternehmen könnte das Job Leveling etwa so aussehen:
- Stufe 1: Assoziiert
- Ebene 2: Senior Associate
- Ebene 3: Analyst
- Ebene 4: Partner
- Ebene 5: Direktor
Beispiel für eine Job Leveling Matrix
So sieht eine Vorlage für die Einstufung von Stellen für ein Ingenieurteam aus:
Im obigen Beispiel wird nur eine Kompetenz, nämlich das Eigentum, verwendet.
Andere Kompetenzen, die Sie in Betracht ziehen könnten, sind technische Fähigkeiten, analytisches Denken, Kommunikation usw., die jeweils eigene Anforderungen stellen.
Sie können jederzeit Kompetenzen entsprechend Ihrer Organisation und Kompetenzprofile für jede Rolle hinzufügen.
Die Visualisierung dieser Berufsbilder vermittelt den Mitarbeitern ein besseres Verständnis für den nächsten Schritt in ihrer Karriere journey und die neuen Verantwortlichkeiten, die sie mit dieser Beförderung übernehmen müssen.
❓ Warum ist Job Leveling wichtig?
Job Leveling ist ein wesentlicher Bestandteil des Talentmanagements und der Anreizplanung.
Mit Job Leveling wissen die Mitarbeiter genau, was sie in einer bestimmten Rolle zu leisten haben, was das Unternehmen von ihnen erwartet und wie sie in die Belegschaft passen.
Hier sind einige der weiteren Vorteile eines Leitfadens zur Nivellierung von Arbeitsplätzen.
- Sie trägt dazu bei, einUmfeld zu schaffen und zu fördern, das den Erfolg aller Ihrer Mitarbeiter begünstigt.
- Richtet jede Position auf die Geschäftsanforderungen, die Kultur und die Strategie des Unternehmens aus.
- Es bietet Ihnen einen Ausgangspunkt, um die Entwicklung von Menschen und Teams zu fördern.
- Sie trägt zur Verbreitung von Informationen und zur Transparenz bei.
- So können Sie die Erwartungen an die Arbeit mit den Stärken, Schwächen und Entwicklungsmöglichkeiten Ihrer Mitarbeiter verknüpfen. Auf diese Weise können Sie Wege zum Erreichen bestimmter Ziele schaffen.
- Es ist einfacher, bessere Vergütungsstrukturen zu entwickeln, damit es in der gesamten Organisation gerecht zugeht.
- Die Rekrutierung ist einfacher, wenn Stellen mit einer klaren Beschreibung und einem klaren Niveau festgelegt werden.
- Es ermöglicht Ihnen eine bessere Planung Ihrer Organisation für den Input der Mitarbeiter, Marktvergleiche und recruiting Manager
🧐 Einige Überlegungen, die zu beachten sind
Auch wenn ein Leitfaden zur beruflichen Einstufung Ihnen hilft, Ihre berufliche Entwicklung zu planen, ist diese oft nicht völlig linear, und es gibt viele Bereiche, die Sie möglicherweise nicht abdecken können.
Wenn Sie z. B. vier Kompetenzen zur Messung heranziehen, kann es sein, dass ein Mitarbeiter, der sich auf "Stufe 1" befindet, in Bezug auf eine oder zwei spezifische Kompetenzen (für Eigenverantwortung und technische Fähigkeiten) mehr leistet.
Dies könnte bedeuten, dass sie auf dem Weg zu ihrer nächsten Beförderung 50 % Fortschritte gemacht haben.
Diese Diskrepanz kann die Beförderung in einigen Szenarien erschweren, ist aber in der Regel ein gutes Kriterium für Gespräche über die Entwicklung.
🛠️ Wie funktioniert das Job Leveling in der Praxis?
Die Arbeitnehmer wollen neue Fähigkeiten und Erfahrungen erwerben, um ihre langfristigen Karriereziele zu erreichen.
Auch wenn viele denken, es sei wie beim Klettern auf einer Leiter - eine Stufe nach der anderen, bis sie oben ankommen, ist das in der Regel nicht der Fall, und die Richtung ist nicht immer linear.
Menschen wechseln oft ihren Weg, wenn sie anderswo eine andere Chance sehen, auf der Suche nach einer besseren Position oder einem besseren Gehalt. Dies treibt die Einstellungskosten für ein Unternehmen in die Höhe und belastet das Personal- und Talentmanagement.
In Unternehmen, die wirksame Methoden zur Stellenanpassung einführen wollen, ist die Festlegung ihrer Methoden zur Stellenbewertung ein wesentlicher Bestandteil.
Methoden der Arbeitsplatzmessung
In vielen Unternehmen wird das Job Leveling in der Regel mit einer der folgenden Methoden durchgeführt.
Faktorenvergleich: Bei diesem Verfahren werden die Stellen in ihre Bestandteile zerlegt und in Bezug auf die einzelnen Aspekte gegeneinander abgewogen. Dies ist das Gegenteil von einer ganzheitlichen Betrachtung und Einordnung der Stellen. Schließlich werden alle Ergebnisse des Faktorenvergleichs zu einem Gesamtranking zusammengefasst.
Externer Marktpreis: Sie vergleichen die Stellen in Ihrem Unternehmen mit ähnlichen Stellen auf dem relevanten Markt und in den entsprechenden Branchen. Mit diesem Verfahren vergeben Sie Punkte in Form von Dollarwerten für die jeweiligen Merkmalskonstellationen - Sie können die Werte unverändert lassen oder sie gruppieren.
Sie legen dann die Marktpreise für Benchmark-Stellen durch Matching fest und ordnen nicht benchmarkierte Stellen wieder in die Struktur ein, wenn sie Ähnlichkeiten mit Benchmark-Stellen aufweisen.
Einstufung: Sie definieren die erforderlichen Merkmale der Stellen für jedes Band oder jede Stufe innerhalb einer Gehaltsstruktur. Danach ordnen Sie die Stellen entsprechend den wesentlichen Verantwortlichkeiten und Zuständigkeiten jeder Stelle in die entsprechenden Stufen ein.
Punkt-Faktor-Bewertungssystem: Sie weisen jedem Element der Aufgabe einen Wert zu, der darauf basiert, wie viel von diesem Element Ihrer Einschätzung nach die Aufgabe umfassen sollte. Die Gesamtpunktzahl bestimmt den Gesamtumfang des Auftrags. Sie können diese Aufträge dann auf der Grundlage der Punkte oder eines Bereichs kategorisieren.
Ganzes Job-Ranking: Bei diesem Verfahren finden die meisten Vorgänge intern statt, da Sie alle Stellen in Ihrem Unternehmen intern vergleichen. Anschließend stellen Sie alle diese Stellen auf der Grundlage von Aggregatoren für jede ihrer Stelleneigenschaften einander gegenüber.
📝 Wie man einen Rahmen für die Nivellierung von Arbeitsplätzen schafft
Sie sollten wissen, dass das Job Leveling je nach Größe und Wachstumsphase des Unternehmens unterschiedlich funktioniert. Und Ihr Karriereplan sollte all diese Faktoren berücksichtigen.
In kleineren Start-ups gibt es weniger Arbeitsstufen und Hierarchien, so dass die Mitarbeiter in der Regel verschiedene Aufgaben und Rollen übernehmen müssen. In größeren Unternehmen hingegen gibt es möglicherweise verschiedene Ebenen mit klaren Abgrenzungen zwischen den Zuständigkeiten.
Bestimmen Sie Ihr Ziel
Eine Möglichkeit, Ihr Ziel zu bestimmen, besteht darin, die Probleme Ihres Mitarbeiters bei der beruflichen Entwicklung zu ermitteln und sich Ziele zu setzen, um diese zu lösen.
Zu den Themen, mit denen Sie sich möglicherweise befassen müssen, gehören:
- Überschneidungen und Fehlanpassungen von Kompetenzen.
- Unklare Faktoren für Beförderungen und Leistungsbeurteilungen.
- Organisationen, die Mitarbeiter für Ereignisse verantwortlich machen, die nicht in ihrem Einflussbereich liegen.
- Unvollständige Beschreibung der Zuständigkeiten.
- Unzureichende Dokumentation der Kernkompetenzen.
Zuständigkeiten koordinieren
Jemandem die Verantwortung für die gesamte Entwicklung zu übertragen, hat folgende Vorteile:
- Es stellt eine weitaus wirksamere Lösung für alle in der Entwicklung befindlichen Blocker dar
- Dies zeigt, dass sich das Unternehmen für die berufliche Entwicklung der Mitarbeiter einsetzt.
- Es gibt dem Prozess ein Gesicht und macht es für andere Mitarbeiter einfacher, sich einzubringen.
- Es bringt das verantwortliche Team dazu, sich mehr anzustrengen.
Wählen Sie eine Person oder ein Team aus, die/der über frühere Erfahrungen und einschlägige Fähigkeiten und Kenntnisse für die Entwicklung verfügt.
Bitten Sie Stakeholder und Fachleute um ihren Beitrag
Die Schaffung eines Rahmens für die Einstufung von Arbeitsplätzen, der nicht mit den Ansichten Ihrer Führungskräfte übereinstimmt, ist sinnlos und würde keine positiven Ergebnisse bringen. Deshalb sollten Sie mit allen betroffenen Mitarbeitern und Führungskräften über ihre Bedenken und Gedanken zur Stellenbewertungsmatrix sprechen.
Es wäre hilfreich, wenn Sie auch versuchen würden, sich nicht nur auf eine Gruppe von Menschen zu konzentrieren.
Sammeln Sie Informationen über verschiedene Stellen und Abteilungen im Unternehmen.
Neben dem Aufbau einer für Ihr Unternehmen relevanten Job-Matrix schafft dies auch Vertrauen.
Bestimmen Sie die Job-Leveling-Struktur
Ihr Job Leveling Framework dient als Leitfaden für die berufliche Entwicklung in Ihrer Organisation.
Die Stellenausschreibungen sollten alle Mitarbeiter in Ihrer Organisationsstruktur abdecken, vom Praktikanten bis zur Führungsebene, damit jeder alle Entwicklungsmöglichkeiten kennt.
Ihre Struktur sollte die folgenden Bereiche abdecken:
- Definieren Sie klar die Schlüsselkompetenzen (Kernkompetenzen und funktionale/technische Kompetenzen) für jede Stellenfamilie und jede Stellenfunktion.
- Definieren Sie die Aufgaben und gewünschten Ergebnisse (z. B. Leistungskennzahlen) für jede Stelle klar und deutlich.
- Definieren Sie Führungskompetenzen für Ihre Führungsaufgaben.
- Erläutern Sie die Zusammenhänge zwischen den verschiedenen Rollen (Organisationsstrukturierung).
- Legen Sie die Gehaltsgruppe und die Beförderungskriterien für jede Stufe klar fest.
- Listen Sie alle Rollen oder Möglichkeiten auf, die die Mitarbeiter in Zukunft erkunden könnten.
Hinweis: Die Größe Ihres Unternehmens hat Einfluss auf Ihre Stufenstruktur. Je größer das Unternehmen ist, desto vielfältiger sollten die Ebenen sein.
Ein kleineres Unternehmen könnte zum Beispiel mit einer Struktur mit drei Ebenen auskommen: Junior, Intermediate und Senior. Ein größeres Team könnte jedoch auch Unterebenen benötigen.
Einer unserer Kunden verwendet die folgende Stellenmatrix mit 5 Stellenebenen und 15 Unterebenen:
- (0)Junior (Beschäftigungsebene) A, B oder C (Unterebenen)
- (1) Fortgeschrittene A, B, oder C
- (2) Spezialist A, B oder C
- (3) Experte A, B, oder C
- (4) Senior Experte A, B oder C
Festlegung von Bedingungen für den beruflichen Quereinstieg
Nicht jeder möchte in eine Führungsposition aufsteigen und würde lieber in einer technischen Funktion bleiben, wenn die Stellenmatrix ihm diese Möglichkeit nicht bietet.
Die Mitarbeiter werden Organisationen schätzen, die ihnen die Flexibilität bieten , weiterhin als individuelle Mitarbeiter zu arbeiten.
So stellen Sie sicher, dass Sie die Mitarbeiter entsprechend ihren Stärken und den Bereichen, in denen sie am besten arbeiten können, einsetzen.
Wählen Sie eine Rahmenstruktur, die den Mitarbeitern nach Erreichen eines Karriere-Meilensteins Flexibilität bietet. Sie erleichtert den Mitarbeitern den Wechsel zwischen verschiedenen Bereichen, wenn sich ihre Fähigkeiten überschneiden.
Kriterien für die Beförderung festlegen
Stellen Sie sicher, dass Ihre Mitarbeiter genau wissen, welche Verhaltensweisen auf den einzelnen Ebenen erwartet werden. Sie können diese Informationen nutzen, um zusätzliche Verantwortung zu übernehmen und bessere Leistungen oder Fähigkeiten zu erbringen. Natürlich werden diese Kompetenzen, Kennzahlen und KPIs je nach Funktion und Ebene variieren.
Gestalten Sie Ihre Stellen so, dass jede Stufe ihre eigenen Karrieremeilensteine und Leistungsziele hat, die ein Mitarbeiter erfüllen muss, bevor er in die nächste Stufe aufsteigt. Erst wenn der Mitarbeiter die neue Aufgabe zu 100 % erfüllt, sollten Sie ihn berücksichtigen. Bei 50 % sollte das Beförderungsgespräch beginnen.
🏢 Beispiele für eine Job-Leveling-Matrix
Klug
Wise Transfer ist ein Unternehmen, das sich auf Online-Geldtransfers spezialisiert hat und dabei von den geringen Gebühren im Ausland profitiert.
Kürzlich hat das Unternehmen sein Job-Leveling überarbeitet, nachdem es festgestellt hatte, dass die zuvor bestehende Matrix keine detaillierten Angaben zu den Spezifikationen enthielt.
Sie bieten für jede Stelle umfassende Angaben zu den Fähigkeiten, Verhaltensweisen, Kenntnissen und dem Umfang der Rolle.
Spotify
Spotify ist ein gigantischer Musik-Streaming-Dienst mit bis zu 400 Millionen monatlichen Nutzern und braucht nicht vorgestellt zu werden. Spotify nutzt ein Job-Leveling-System, das die Mitarbeiter bei der Entwicklung ihrer Karriere und der Ausweitung ihres Einflusses auf die Gesamtwirtschaft unterstützt.
Ihr Rahmen für die Einstufung von Arbeitsplätzen wird "The Steps Framework" genannt. Zu den Elementen dieses Rahmens gehören:
Fachgebiet: Ein Fachgebiet, über das ein Mitarbeiter verfügt, z. B. Technik, Projektmanagement, Softwareentwicklung usw.
Rolle: Dies bezieht sich darauf, wie eine Person mit einer Disziplin, einem Team oder einer Abteilung interagiert. Zu den Rollen gehören Associate Data Scientist, HR Manager, Software Engineer usw.
Schritt: Eine Reihe von Verhaltensweisen und Erwartungen, die mit den Bemühungen des Mitarbeiters zum Nutzen des Unternehmens verbunden sind. Dies bestimmt die Vergütung des Mitarbeiters. Spotify misst die Stufen anhand des persönlichen Wachstums, und das geschieht in der Regel zwischen dem Mitarbeiter und seinem jeweiligen Vorgesetzten.
EY
EY legt großen Wert auf individuelle Entwicklungsmöglichkeiten für seine Mitarbeiter.
Berufseinsteiger (Auszubildende, Assistenten, Berater, Mitarbeiter) können ihre Karriere auf die nächste Stufe heben:
- Ältere Mitarbeiter - erste Führungsaufgaben (Leitung von Projekten vor Ort oder Coaching jüngerer Teammitglieder).
- Manager - leiten mehrere Projekte parallel und sind für die Kommunikation mit den Kunden verantwortlich.
- Leitende Angestellte - Ausbau der Kundenbeziehungen und Übernahme von mehr Verantwortung für den Vertrieb und die Personalentwicklung.
- Direktoren - leiten komplexe Projekte und größere Teams und sind auf ein bestimmtes Thema spezialisiert.
- Assoziierter Partner - Fortsetzung der Aufgaben eines Direktors + Entwicklung von Strategien auf höchster Ebene.
- Partner - Miteigentümer des Unternehmens - unternehmerische Ausrichtung.
Werfen wir einen Blick darauf, wie die Laufbahn bei EY im Vergleich zu anderen hochrangigen Unternehmensberatungen aussieht.
Bain & Company hat die meisten Stufen. Sie unterscheiden klar zwischen mehreren Einstiegsrollen: Associate Consultant Intern, Associate Consultant, Senior Associate Consultant, Consultant.
Im Gegensatz dazu bietet accenture nur 5 Stufen an, sogar weniger als EY: Analyst, Berater, Manager, Senior Manager und Senior Executive.
Und als zusätzlichen Bonus finden Sie hier eine weitere Job Leveling Matrix für eine einzelne Abteilung: Das Performance-Team von Thrive Digital (Account-Management-Team). Nach 2 Einstiegspositionen können die Mitarbeiter 3 Wege innerhalb der Abteilung wählen.
➡️ Weitere Beispiele finden Sie in unseren sorgfältig zusammengestellten Beispielen für den beruflichen Werdegang.
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Die Verwaltung der Stelleneinstufung und des beruflichen Aufstiegs von Mitarbeitern in einem kleinen oder großen Unternehmen ist ohne die richtigen Werkzeuge eine Herausforderung.
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- Legen Sie Rollen- und Leistungserwartungen fest.
- Identifizieren Sie Qualifikationsdefizite (Sie können eine Qualifikationsmatrix verwenden, um diesen Prozess zu dokumentieren).
- Transparentes Dokumentieren der Karrieremöglichkeiten innerhalb des Unternehmens.
- Planung des Lernens und der Entwicklung des Einzelnen .
- Halten Sie Mitarbeiter und Vorgesetzte motiviert.
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