Bewertung der Leistung von Managern: 10 Kennzahlen zur Messung des Führungserfolgs
Brauchen Sie noch Überzeugungsarbeit für die wichtige Rolle, die Ihre Manager in den Rädchen des Geschäfts spielen?
36% der Menschen nennen ihren Manager als Ansprechpartner bei der Arbeit, wenn sie gestresst oder überfordert sind, so eine Studie von TalentLMS.
Großartige Führungskräfte holen das Beste aus ihren Mitarbeitern heraus, unterstützen sie in ihren Aufgaben und tragen konsequent zu ihrer beruflichen Entwicklung bei.
Aber ein toxischer Manager kann dazu führen, dass sich Ihre besten Talente krank melden oder in die offenen Arme Ihrer Konkurrenten laufen.
Wie können wir also die Leistung von Managern bewerten, um sicherzustellen, dass unsere Führungskräfte einen guten Job machen und sich um ihre jeweiligen Teams kümmern?
In diesem Leitfaden wird erläutert, wie Sie die Effektivität Ihres Managers messen können, einschließlich der genauen Kennzahlen, die zu verfolgen sind.
💼 Was ist eine Managerbeurteilung?
Eine Managerbeurteilung ist ein Verfahren, mit dem Unternehmen die Effektivität ihrer Manager messen. Ziel ist es festzustellen, ob sie ihre Aufgaben und Verantwortlichkeiten erfolgreich erfüllen.
Möchten Sie das Management Ihres Unternehmens mit leistungsstarken Führungskräften besetzen, die ihre Teams motivieren und inspirieren?
Nein? Dann ist dieser Leitfaden nichts für Sie!
Wenn Sie jedoch mit "Ja" geantwortet haben, sollten Sie den Beurteilungsprozess nutzen, um sicherzustellen, dass Ihre Führungskräfte mit den notwendigen Fähigkeiten und Ressourcen ausgestattet sind, um innovativ zu sein und in ihren Aufgaben erfolgreich zu sein.
🏆 Welchen Nutzen hat die Durchführung einer Managerbeurteilung?
Gallup hat herausgefunden, dass die Führungskräfte für mindestens 70 % der Abweichungen bei der Bewertung des Mitarbeiterengagements in den verschiedenen Geschäftsbereichen verantwortlich sind. Daraus folgt, dass häufige Managerbeurteilungen das Engagement der Mitarbeiter erhöhen:
- Ermittlung der Bereiche, in denen die Führungskräfte Verbesserungen benötigen.
- Messen Sie, ob die Führungskräfte ihre direkten Mitarbeiter angemessen unterstützen.
- Pinpoint den spezifischen Ausbildungs- oder Entwicklungsbedarf der Führungskräfte.
- Steigern Sie die Moral, das Engagement und die ProduktivitätIhrer Mitarbeiter.
- Schaffen Sie ein nahrhaftes Umfeld für Führungskräfte und ihre Teams, in dem sie sich entfalten können.
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⚖️ 9 Techniken zur Bewertung der Leistung von Führungskräften
Es gibt keine Patentlösung für die Bewertung der Führungsleistung.
Jedes Unternehmen ist anders. Daher hängt die von Ihnen gewählte Methode zur Bewertung von Führungskräften von den spezifischen Zielen Ihres Unternehmens und Ihren verfügbaren Ressourcen ab.
Beispiel: Die Leistungsbeurteilung eines Projektleiters eines kleinen Unternehmens wird sich wahrscheinlich völlig von der eines Regionalleiters eines multinationalen Unternehmens unterscheiden, der einem Vorstand unterstellt ist. Die Beurteilungsmethoden sollten die unterschiedlichen Zuständigkeiten, geografischen Gebiete und die Anzahl der verwalteten Mitarbeiter widerspiegeln.
Hier finden Sie neun Möglichkeiten, wie Sie die Führungsleistung in Ihrem Unternehmen bewerten können.
1. Kontinuierliche Gespräche zur Leistungsbefähigung
Laufende Leistungsgespräche zwischen Führungskräften und direkten Mitarbeitern sind eine gute Möglichkeit, um sicherzustellen, dass beide die Erwartungen erfüllen. Stellen Sie sicher, dass Ihre Führungskräfte sich zu Beurteilungsgesprächen verpflichten und aktiv auf das Feedback ihrer direkten Mitarbeiter hören, bevor sie darauf reagieren.
Aber Manager sind oft auch direkte Mitarbeiter!
Manager können von einem kontinuierlichen Feedback durch ihre Kollegen oder Führungskräfte profitieren, um eine kontinuierliche Leistungssteigerung zu gewährleisten.
Tipp: Planen Sie regelmäßige Treffen mit anderen Führungskräften in Ihrem Unternehmen und fördern Sie offene und ehrliche Diskussionen.
2. L&D-Kennzahlen
Legen Sie spezifische L&D-Kennzahlen für Ihre Manager fest und verfolgen Sie ihre Fortschritte im Laufe der Zeit.
Sie könnten die Zahl der abgeschlossenen Schulungen oder die Zahl der Mitarbeiter, die sie erfolgreich entwickelt und befördert haben, angeben.
Wenn Sie ein LMS verwenden, nutzen Sie die eingebauten Einblicke, um zu verfolgen, wie viele Kursinhalte Ihre Manager wie regelmäßig konsumieren.
Bei der Messung dieser Aspekte geht es jedoch nicht darum, die Schuld auf sich zu nehmen, wenn die Abschlussquoten niedrig sind.
Nutzen Sie stattdessen diese Statistiken, um herauszufinden, wie gut sich Ihre Manager mit den L&D-Ressourcen beschäftigen, und um zu verstehen, ob Sie mehr Schulungszeit zur Verfügung stellen müssen.
3. Team-Ergebnisse
Ein Team ist nur so gut wie die Führungskraft, die es leitet. Daher ist es durchaus sinnvoll, die Ergebnisse des Teams als Barometer für den Führungserfolg zu verfolgen.
Hier sind einige spezifische Kennzahlen, die Sie verfolgen könnten:
- Produktivität des Teams;
- der Kundenzufriedenheit;
- Werte für das Engagement der Mitarbeiter.
➡️ Lesen Sie unseren Leitfaden zur Verwendung von Employee Net Promoter Scores zur Berechnung des Unternehmensengagements.
4. Gesundheitschecks im Team
Teammitglieder sind nicht nur Angestellte. Sie sind Menschen mit Familien, Freunden und Hobbys und haben unterschiedliche kulturelle Hintergründe.
Außerdem haben sie ein Leben außerhalb der Arbeit, und manchmal können ihre Erfahrungen auf den Arbeitsplatz übergreifen und sich auf ihre psychische Gesundheit, ihr Engagement und ihre Produktivität auswirken.
Gute Führungskräfte bieten ihren Mitarbeitern einen Raum der psychologischen Sicherheit, in dem sie sich ohne Angst vor Verurteilung oder Repressalien voll und ganz in die Arbeit einbringen können.
HBR beschreibt, wie ein Unternehmen einem Mitarbeiter, der Opfer eines Hassverbrechens geworden war, Unterstützung angeboten hat. Er erklärt, dass Führungskräfte konsequent Verletzlichkeit vorleben und diese drei Schritte befolgen müssen, um psychologische Sicherheit zu erreichen:
- Vertrauen aufbauen.
- Sorgen Sie für Transparenz.
- Nutzen Sie eine integrative Entscheidungsfindung.
Eine weitere Möglichkeit sind regelmäßige Gespräche mit dem Team eines Managers, die sehr aufschlussreich sein können!
Tipp: Ermutigen Sie Ihre Mitarbeiter zu ehrlichem und offenem Feedback, und nutzen Sie dieses, um die Leistung Ihres Vorgesetzten zu beurteilen.
Sie könnten Fragen stellen wie:
- Wie sieht die Teamkultur aus?
- Vertrauen sich die Teammitglieder gegenseitig?
- Wie geht die Führungskraft mit Konflikten im Team um?
5. Bindungs- und Engagementraten
Hohe Fluktuation und geringes Engagement können ein Zeichen dafür sein, dass in einem Team etwas nicht stimmt.
Eine Visier-Studie ergab, dass 43 % der Arbeitnehmer irgendwann in ihrer Laufbahn wegen eines schlechten Vorgesetzten ihren Arbeitsplatz verlassen haben.
Darüber hinaus erwägen 53 % der Personen, die ihren Arbeitsplatz wechseln wollen, dies wegen ihres Vorgesetzten.
Verfolgen Sie die Bindungs- und Engagementquoten für die Teams, für die Ihre Manager verantwortlich sind, und untersuchen Sie etwaige Spitzen oder Einbrüche.
Ein kleiner Wermutstropfen: Manchmal liegen die Bindungsquoten außerhalb des Einflussbereichs einer bestimmten Führungskraft.
Nehmen wir an, das Team besteht aus Mitarbeitern, die in der Branche gefragte Positionen innehaben, und Ihr Unternehmen muss mehr Vergütungs- oder Weiterbildungsmöglichkeiten anbieten. In diesem Fall könnte es sich um etwas anderes als ein Problem der Leistungsbewertung von Führungskräften handeln.
6. Konventionelle Leistungsbeurteilung
Der herkömmliche Leistungsbeurteilungsprozess ist eine einseitige Feedbackschleife, bei der ein höherer Vorgesetzter ein Feedback über die Leistung seines Vorgesetzten im vergangenen Zyklus gibt.
Während dieses Rückblicks werden sie zwei verschiedene Arten von Feedback geben:
- Verstärkungsfeedback (positives Feedback), bei dem der Beurteiler Beispiele für hervorragende Führungsarbeit anführt, die er gesehen hat.
- Umleitung von(negativem oder konstruktivem) Feedback mit Beispielen, wo eine andere Strategie besser gewesen wäre.
Im Rahmen der Beurteilung werden gemeinsam mit dem Vorgesetzten auch künftige Ziele festgelegt, bevor die Fortschritte regelmäßig bewertet werden.
7. Assessment Center Überprüfung
Ein Assessment Center Review ist eine formellere Methode zur Bewertung der Führungsleistung. Dabei wird ein Gremium von Experten hinzugezogen, das die Leistung der Führungskraft anhand vorher festgelegter Kriterien bewertet.
Diese Bewertungsmethode könnte Rollenspiele, Simulationen oder Interviews mit den direkten Untergebenen des Managers beinhalten.
8. Kompetenzbasierte Überprüfung
Wenn Ihr Unternehmen einen Kompetenzrahmen verwendet und die für eine Führungsposition erforderlichen Kompetenzen festgelegt hat, ist es ein Kinderspiel, die Beurteilung Ihrer Führungskraft auf dieser Grundlage durchzuführen.
Einige Beispiele für Kompetenzen, die Sie verfolgen könnten, sind:
- Aufsichtskompetenzen;
- Planungsfähigkeiten;
- soziale Kompetenz (einschließlich kommunikativer und zwischenmenschlicher Fähigkeiten);
- Delegation;
- Ausbildung und Coaching;
- Qualitätskontrolle;
- Vielfalt;
- Prozessverbesserung.
Tipp: Verknüpfen Sie die OKRs mit diesen Kompetenzen, um besser zu verstehen, wie gut Ihr Manager bei jeder dieser Kompetenzen abschneidet.
9. 360-Grad-Bewertung
Bei einer 360-Grad-Bewertung wird die Leistung einer Führungskraft aus allen Blickwinkeln beurteilt.
Bei dieser Form von Performance Review geht es um das Sammeln:
- aufwärts gerichtete Rückmeldungen von ihren direkten Mitarbeitern;
- die Bewertungen der Kollegen;
- Feedback von Vorgesetzten;
- Selbstbeurteilungen;
- und sogar Feedback von Kunden.
Durch den Zugang zu den Erkenntnissen mehrerer Bewerter erhalten Sie einen umfassenden Überblick über ihre Managementfähigkeiten.
🔍 Sie fragen sich, was der Unterschied zwischen einem 360-Feedback und einer herkömmlichen Leistungsbeurteilung ist? Unser praktischer Leitfaden erklärt ihn.
💡 7 Schritte zum Erfolg der Managerleistung
Wir sind der festen Überzeugung, dass jedes Unternehmen sein System zur Beurteilung von Führungskräften an die individuellen Gegebenheiten seines Unternehmens anpassen sollte.
Es gibt jedoch einige typische Schritte, die Sie unternehmen können, um Ihre Arbeit zu perfektionieren.
Gewährleistung der Vertraulichkeit
Peer-Reviews sind nur dann hilfreich, wenn die Menschen sich frei fühlen, ihre Meinung zu sagen, ohne Angst vor Vergeltung zu haben. Anonymität ist der Schlüssel dazu, dass sich die Menschen sicher fühlen, um ehrliches Feedback zu geben. Und geben Sie den Feedbackgebern Klarheit darüber, wie sicher und nicht zurückverfolgbar Ihr System ist.
Schaffung klarer Leistungsindikatoren
Erstellen Sie einen Leistungsrahmen für Manager, der alle Informationen enthält, die Ihre Führungskräfte benötigen, um zu verstehen, wie Sie ihre Leistung messen werden.
Dieser Rahmen sollte zugänglich und transparent sein, damit es keine Unklarheiten über die Erwartungen gibt.
Die Verknüpfung von Leistungsindikatoren mit den Unternehmenszielen gewährleistet dies:
- Ihr Managerbeurteilungssystem ist auf Ihre Unternehmensziele abgestimmt.
- Sie können relevante und umsetzbare Rückmeldungen geben, die die Entwicklung von Führungskräften nur fördern können.
Tipp: Sie können sich auf Kernkompetenzen, Produktivitätsniveau, Branchenkenntnisse, Führungsstil oder Kommunikationsfähigkeiten konzentrieren.
Die Überprüfung auf die jeweilige Führungskraft zuschneiden
Keine Führungskraft ist wie die andere, daher sollten Sie bei der Beurteilung nicht nach dem Gießkannenprinzip verfahren.
Tipp: Berücksichtigen Sie bei der Erstellung Ihrer Leistungsindikatoren die Stärken und Schwächen jeder Führungskraft , ihre Rolle und die Dauer ihrer Tätigkeit in dieser spezifischen Rolle.
All diese Faktoren werden Ihnen helfen, Bereiche für die berufliche Entwicklung zu identifizieren und spezifische Ziele für diese Bereiche festzulegen.
Halten Sie einen 360 Performance Review
360-Grad-Leistungsbeurteilungen sind einfach zu implementieren, wenn Sie ein Tool wie Zavvy verwenden, um eine offene Feedback-Kultur zu fördern.
Das Verfahren ist sehr anpassungsfähig, so dass Sie die Feedbackgeber selbst auswählen können, einschließlich einer Mischung aus direkten Mitarbeitern, anderen Managern und Führungskräften. Alternativ können Sie die Führungskraft um eine Liste von Personen bitten, die ihrer Meinung nach qualifiziert sind, Feedback zu ihrer Arbeit zu geben.
➡️ Haben Sie Schwierigkeiten, 360-Feedback-Fragen für Ihr Führungsgespräch auszuwählen? Sehen Sie sich 44 Beispielfragen an.
Liefern Sie greifbare Beispiele
Geben Sie positive und negative Leistungsbeispiele, um Ihr Feedback so hilfreich wie möglich zu gestalten.
Sagen Sie das nicht:
- "Das kannst du gut."
- "Sie haben in diesem Leistungszyklus solide Arbeit geleistet."
- "Ihr Beitrag war wie immer auf dem richtigen Weg."
Untersuchen Sie stattdessen, wann und wie sie eine bestimmte Stärke gezeigt haben.
Waren sie zum Beispiel in der Lage, mit einer schwierigen Kundensituation taktvoll umzugehen?
Ist es ihnen gelungen, das Produktivitätsniveau in ihrem Team zu steigern?
Das Gleiche gilt für negatives Feedback.
Sagen Sie das nicht:
- "Ihr Team ist nicht zufrieden mit Ihnen."
- "Sie müssen an Ihrem Kommunikationsstil arbeiten."
- "Ich habe Berichte erhalten, dass Sie die Fristen nicht einhalten."
Ermitteln Sie stattdessen, wann und wie das Problem entstanden ist.
Hat der Manager zum Beispiel einen Konflikt im Team auf unproduktive Weise gelöst? Werden regelmäßig Fristen versäumt?
Diese Art von Feedback ist umsetzbar und gibt den Führungskräften Aufschluss darüber, worauf sie sich bei ihrer Entwicklung konzentrieren müssen.
Proaktiv Feedback einholen und regelmäßige Kontrollen durchführen
Manager müssen nicht bis zu ihrem nächsten Beurteilungsgespräch warten, um mehr darüber zu erfahren, wie sie ihre Mitarbeiter beeinflussen.
Letztlich geht es darum, regelmäßig mit Teammitgliedern und Kollegen aus angrenzenden Abteilungen zusammenzukommen, um eine Kultur des kontinuierlichen Wachstums und der Befähigung zu schaffen.
Ein regelmäßiges Feedback liefert reichhaltige Erkenntnisse, die es den Führungskräften ermöglichen, sich organisch und nicht unter Zwang weiterzuentwickeln.
Nick LaffertyLeiter für Wachstumsmarketing bei Loomerklärt, dass er Teammitgliedern, die ihn beeindruckt haben, auch gerne unaufgefordert leistungsbezogenes Feedback gibt.
"Die meisten Leistungszyklen drehen sich um erbetenes Feedback. Das ist großartig, aber ich bin nicht immer nominiert, um Leute zu bewerten, mit denen ich eng zusammengearbeitet habe. Bei zwei Personen fühlte ich mich besonders verpflichtet, ihnen Feedback zu geben. Ich habe eine sehr hohe Meinung von diesen Leuten, und ich möchte sicherstellen, dass sie und ihre Vorgesetzten das auch erfahren.
Hier sind einige Möglichkeiten, das Feedback zu formulieren:
1. Dies ist Ihre einzigartige Fähigkeit, die Sie weiter ausbauen sollten.
2. Sie sind großartig in diesen Dingen.
3. Als wir gemeinsam an Projekt X gearbeitet haben, haben Sie Y gemacht, und das war hilfreich, weil Z.
Idealerweise sollte dies auch außerhalb der Leistungszyklen geschehen, aber jetzt ist ein guter Zeitpunkt, um damit anzufangen."
Auf Feedback reagieren
Das Sammeln von Feedback und die Nichtbeachtung dieser Rückmeldungen ist eine verpasste Gelegenheit, die Leistung der Führungskräfte zu verbessern.
Gehen Sie die Kommentare und Beispiele des Feedbacks mit dem beurteilten Manager durch und stellen Sie fest, wie sie sich auf Ihren Rahmen für Führungskompetenzen beziehen.
Nutzen Sie dies, um eine Verbindung zu den Zielen im Laufbahnentwicklungsplan der Führungskraft herzustellen.
🆘 Lernen Sie, wie Sie Führungskräften effektiv konstruktives Feedback geben können.
📏 10 Wirksame Leistungskennzahlen für Manager
Daten sind Ihr Freund, wenn es darum geht, die Leistung eines Managers zu bewerten. Wenn Sie harte Zahlen zur Veranschaulichung Ihres Standpunkts haben, ist es einfacher, Ihre Botschaft zu vermitteln.
Im Folgenden finden Sie zehn Leistungskennzahlen für Manager, die Sie zur Bewertung Ihres Führungsteams verwenden können.
1. Engagement-Punktzahl
Ein Engagement Score ist eine Kennzahl, mit der das Engagement der Mitarbeiter für ihre Arbeit gemessen wird.
Es gibt verschiedene Möglichkeiten, einen Engagement Score zu berechnen.
Die gebräuchlichste Methode ist jedoch die Befragung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeitszufriedenheit, ihrer Bindung an das Unternehmen und ihrer Austrittswahrscheinlichkeit.
2. Zielgenaue Lieferung
Die Zielerreichungsquote misst, wie oft ein Manager seine Fristen einhält.
Berechnen Sie diese Kennzahl, indem Sie die Anzahl der Fälle, in denen ein Manager seine Fristen eingehalten hat, durch die Gesamtzahl der Gelegenheiten, die er dazu hatte, teilen.
3. Beförderungsrate
Schauen Sie sich die Zusammensetzung des Teams des Managers an und bewerten Sie, wie gut jeder Mitarbeiter in seiner Karriere vorankommt.
Wenig Bewegung mag unter dem Gesichtspunkt der Mitarbeiterbindung positiv erscheinen. Es kann aber auch ein Hinweis darauf sein, dass sich Teammitglieder schneller weiterentwickeln müssen, um in andere interne Rollen zu gelangen oder eine Beförderung in eine höhere Position zu erreichen.
4. Verfolgung der Innovation
Innovation ist der Schlüssel zum Unternehmenserfolg, daher muss ein Manager in der Lage sein, mit den Branchentrends Schritt zu halten und sich entsprechend anzupassen.
Verfolgen Sie Kennzahlen zu Kreativität und Innovation, einschließlich:
- die Anzahl der neuen Ideen, die generiert werden;
- Umsetzung von neuen Ideen;
- Rentabilität neuer Ideen;
- die Anzahl der aktiven Projekte.
5. Abweichung der Arbeitsauslastung
Mit dieser Kennzahl wird gemessen, wie gut eine Führungskraft ihre Zeit und ihre Fähigkeiten einsetzt.
Hier ist eine praktische Formel, um diese Zahlen zu berechnen:
(Tatsächliche Stunden - Standardstunden) x Standardsatz = Abweichung der Arbeitseffizienz
Verfolgen Sie diese Kennzahl im Zeitverlauf. Wenn die Abweichung ungünstig ist, hat die Arbeitsauslastung abgenommen, während eine günstige Abweichung bedeutet, dass sie gestiegen ist.
Die Abweichung der Arbeitsauslastung ist ein weiteres Beispiel für eine Kennzahl, die Sie sowohl auf der Ebene des Managers als auch auf der Ebene des Teams des Managers verfolgen können.
6. Rücktrittsquote bei Leistungsträgern
Ein High-Performer ist ein Mitarbeiter, der die Erwartungen erfüllt oder übertrifft. Messen Sie dies mit verschiedenen Methoden, z. B. Leistungsbeurteilungen, 360-Grad-Feedback und Engagement-Scores.
Sobald Sie Ihre Leistungsträger identifiziert haben, sollten Sie verfolgen, wie oft sie kündigen. Eine hohe Fluktuationsrate in dieser Gruppe kann ein Zeichen dafür sein, dass mit der Führungskraft etwas nicht stimmt.
7. IT-Fähigkeiten
Die Technologie steht bei zukunftsorientierten Unternehmen an vorderster Front, und Manager müssen in die Entwicklung ihrer technischen Kompetenzen investieren, um mithalten zu können.
Hier sind einige wichtige IT-Funktionen, die Sie messen sollten:
- digitale Kompetenz;
- Fähigkeit, Technologie zur Steigerung der Geschäftsergebnisse einzusetzen;
- ständige Weiterentwicklung der technischen Fähigkeiten;
- Verwendung von Projektmanagement-Software.
8. Engagement für Gesundheit und Sicherheit
Gesundheit und Sicherheit sind nie ein besonders spannendes Thema. Dennoch müssen sich effektive Führungskräfte für die Sicherheit ihrer Teammitglieder einsetzen und bereit sein, strategische Pläne zur Verbesserung der Sicherheit zu entwickeln.
Im Folgenden finden Sie einige wichtige Kennzahlen zu Gesundheit und Sicherheit, die Sie verfolgen können:
- die Zahl der Unfälle und Beinaheunfälle;
- Abschlussquoten der Ausbildung;
- Sicherheit compliance Audits;
- Zertifizierung der Erste-Hilfe-Ausbildung;
- Entwicklung von Führungskompetenzen.
9. Abwesenheitstage
Die Anzahl der Fehltage eines Arbeitnehmers kann mit der Beziehung zu seinem Vorgesetzten zusammenhängen.
Wenn die Abwesenheitsquote hoch ist, könnte dies ein Zeichen dafür sein, dass die Führungskraft ihr Team besser unterstützen oder sich mit den auftretenden Problemen befassen muss.
Wenn die persönliche Anwesenheitsstatistik des Managers niedrig ist, könnte dies ein Zeichen dafür sein, dass er sich seiner Aufgabe nicht verpflichtet fühlt oder Unterstützung benötigt.
10. Mentoring und Coaching
Eine gute Führungskraft sollte sich für die Entwicklung ihrer Teammitglieder engagieren und bereit sein, Zeit in deren Betreuung zu investieren. Verfolgen Sie, wie oft die Führungskraft Mentoring außerhalb ihrer täglichen Führungsrolle anbietet, einschließlich:
- die Anzahl der für die Betreuung aufgewendeten Stunden;
- die Anzahl der von ihnen betreuten Mitarbeiter;
- die Anzahl der Mentees, die im Anschluss an das Programm eine neue Stelle angetreten haben.
🚨 Ein Wort der Warnung: Es ist wichtig, daran zu denken, dass keine einzelne Kennzahl ein vollständiges Bild von der Leistung eines Managers vermitteln kann.
💡 Nehmen Sie die Daten und nutzen Sie sie als Ausgangspunkt für eine Leistungsanalyse. Wenn die Zahlen aus dem Ruder zu laufen scheinen, sollten Sie sich mit dem betreffenden Manager zusammensetzen und ein Gespräch führen.
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Führungskräfte sind die Säulen für leistungsstarke Teams und Organisationen und verdienen es, dass in sie investiert wird.
360-Grad-Bewertungen sind ein guter Ausgangspunkt, um die Leistung einer Führungskraft und ihren Einfluss auf ihr Team zu bewerten. Aber tappen Sie nicht in die Falle, die Leistung zu messen, ohne Folgemaßnahmen zu ergreifen! Ihre Feedback-Daten sind eine wahre Fundgrube an Erkenntnissen, mit denen Sie Ihre Manager weiterentwickeln und sie zu den Führungskräften von morgen machen können.
Zavvy bietet eine Reihe von Lösungen zur Entwicklung von Führungskräften an, darunter:
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