Viele Personalleiter:innen fürchten sich vor Feedback - es ist das Monster der Arbeitsplatzkultur. Sich mit einem Mitarbeiter von Angesicht zu Angesicht zusammensetzen zu müssen, könnte ein Alptraum sein.
Im Gegenteil, die Schaffung einer Feedback-Kultur ist eines der besten Geschenke, die Sie Ihrem Team machen können. 33 % der Mitarbeitenden geben an, dass sie lieber mehr Feedback von ihren Vorgesetzten erhalten würden. Es hilft ihnen, ihre Stärken zu erkennen, Qualifikationsdefizite zu beseitigen und innerhalb des Unternehmens zu wachsen.
Wenn Mitarbeitende in die Phase der Entwicklung und des Engagements eintreten, sollten sie Anerkennung und konstruktive Leistungsbewertungen erhalten, um ihre Produktivität zu steigern. Doch leider wissen nicht alle Führungskräfte, wie Sie effektiv Feedback geben können.
Eine Feedback-Kultur ist die Gewohnheit, Feedback zwischen Mitarbeitenden und Management auszutauschen, darauf zu reagieren und darauf zu reagieren. Die Feedback-Kultur sollte für jeden gelten, unabhängig von der Position - egal ob Sie der Manager oder ein/e Mitarbeiter:in der unteren Ebene sind.
Eine gesunde Feedback-Kultur hat folgende Komponenten:
Das Hauptziel des Feedbacks besteht darin, die Qualität und, wenn möglich, die Quantität der Arbeit zu steigern. Indem Sie Ihr Team wissen lassen, welcher Teil seiner Arbeit verbessert werden könnte und wie dies zu bewerkstelligen ist, tragen Sie dazu bei, dieses Ziel zu erreichen.
Sobald das Team die besten Methoden zur Erledigung seiner Aufgaben gefunden hat, wird von ihm außerdem erwartet, dass es proaktiv wird. So können die Manager sicher sein, dass das Unternehmen auch ohne große Einmischung der Teamleiter reibungslos funktionieren kann.
An diesem Punkt wird die Kommunikation nahtlos und fast "wortlos", weil alle an einem Strang ziehen. Das Team weiß, was auf der Grundlage des Arbeitsablaufs der Organisation akzeptabel ist und was nicht.
Je größer Ihr Unternehmen ist, desto mehr Mitarbeitende haben Sie - und desto leichter ist es, Feedback zu ignorieren. Infolgedessen könnten sich die Mitarbeitenden ungesehen, ungehört und für ihre Beiträge nicht gewürdigt fühlen.
Mitarbeitende, die häufig Feedback erhalten, sind 4,6 Mal eher bereit, ihr Bestes zu geben, um Ziele zu erreichen und Aufgaben zu erfüllen. Darüber hinaus sind Unternehmen mit engagierten Mitarbeitenden um 22% rentabler und haben seltener mit Verlusten durch Entlassungen und Neueinstellungen zu kämpfen
Die Schaffung einer Feedback-Kultur kann Ihr Unternehmen vor finanziellen Verlusten bewahren. Es kostet 20 % eines Monatsgehalts, eine/n Mitarbeiter:in zu ersetzen. Wenn Sie Ihren Mitarbeitenden helfen, aus ihren Fehlern zu lernen, können sie ihre Leistung verbessern und ihre Fähigkeiten ausbauen.
Durch die Einführung einer Feedback-Kultur in den ersten 30-60-90 Arbeitstagen wird sichergestellt, dass jeder seine Rolle kennt. Neu eingestellte Mitarbeitende fühlen sich stärker mit dem Unternehmen verbunden, wenn sie die Erwartungen des Unternehmens kennen, und sie können ihre Arbeit auf die Erfüllung der Ziele ausrichten
Feedback zu geben ist nicht einfach. Eine Lern- und Beurteilungskultur zu praktizieren, geht darüber hinaus, Ihren Mitarbeitenden zu sagen, in welchem Bereich sie gut sind und in welchem sie sich verbessern müssen.
Dennoch ist das Geben von Feedback ein wesentliches Instrument für den Unternehmenserfolg und sollte mit höchster Priorität behandelt werden. Im Folgenden finden Sie acht Best Practices für die Feedback-Kultur, die Sie für Ihren Unternehmenserfolg nutzen können:
Eine Führungskraft mit einer Wachstumsmentalität entwickelt eine Leidenschaft für das Lernen und ist offen für Veränderungen. Sie wissen, dass die Mitarbeitenden zwar gut ausgebildet sind, es aber immer noch Raum für Verbesserungen gibt.
Wenn man jemandem sagt, dass er seine Arbeit besser machen kann, kann dies leicht als Angriff missverstanden werden. Folglich wird Feedback oft unter den Teppich gekehrt, um diese heiklen Gespräche zu vermeiden, und jeder macht weiter, wie er kann.
Die Mitarbeitenden werden defensiv und arbeiten wie gewohnt weiter. Sie sehen nicht, dass mit ihrer Leistung etwas nicht in Ordnung ist, und haben auch nicht das Bedürfnis, sich zu verbessern. Vermeiden Sie es, der Bösewicht zu sein, indem Sie Schulungsprogramme und Kurse für alle anbieten, auch für Führungskräfte.
Um einige Missverständnisse zu vermeiden, sollten Sie diese Tipps befolgen:
Nur 14,5% d der Führungskräfte geben effektives Feedback, der Rest lässt sich in zwei Gruppen einteilen (Leanne Renninger, Gründerin von LifeLabs Learning).
Das Gleichgewicht aufrechtzuerhalten kann schwierig sein, vor allem, wenn man noch nie Erfahrung damit hatte oder darin geschult wurde.
In diesem Sinne müssen Sie praktizieren, was Sie predigen. Schauen Sie in den Spiegel. Wenn Sie Dinge tun, die dem Wachstumsdenken, das Sie als Führungskraft entwickelt haben, zuwiderlaufen, sollten Sie sie stoppen und anfangen, Grenzen zu setzen.
Von der Spitze der Hierarchie bis nach unten sollte jeder den Wert der Feedback-Kultur verstehen. Werden Sie mit den folgenden Schritten zu einem Vorbild im Geben von Feedback:
Ein Leitfaden hilft bei der Festlegung der Gliederung, der Struktur und der besten Strategien, um den Empfängern ihre Leistungsergebnisse mitzuteilen.
Der Leitfaden sollte diese vier Fragen beantworten:
Unterstützen Sie den Leitfaden mit Materialien oder Videos über gute und schlechte Feedback-Interaktionen. Anschließend können Sie den Leitfaden durch eine Live-Demonstration mit einem Mitarbeiter weiter ausbauen. Sie können den Akt der gegenseitigen Überprüfung üben und zeigen, dass Feedback nicht immer von oben nach unten kommen sollte..
Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden ermutigen, sich an Sie zu wenden, schafft das Vertrauen und verbessert die Kommunikation. Sie können auf Probleme stoßen, von denen Sie nicht einmal wussten, dass es sie gibt, wenn Sie ihre Anliegen, Fragen oder Vorschläge außerhalb der normalen Befehlskette ansprechen.
Eine Politik der offenen Tür klingt zwar nett, aber es ist wichtig, den Ton anzugeben. Sie soll verhindern, dass die Mitarbeitenden die ihnen gebotene Gelegenheit missbrauchen, indem sie beispielsweise die Leistungsbeurteilung in eine Tratschsession verwandeln..
Damit eine Politik der offenen Tür funktioniert, sollten Sie die folgenden Schritte einhalten:
Machen Sie Feedback zu einem systematischen Prozess. Verschieben Sie es nicht auf das Ende des Jahres. Die Mitarbeitenden werden höchstwahrscheinlich alles, was sie erlebt haben, vergessen und mit ihrem Arbeitsstil weitermachen.
Für einzelne Projekte ist die 1:1-Interaktion die beste Strategie. Nehmen Sie sich etwas Zeit, um die Hürden zu besprechen und gemeinsam Lösungen zu finden.
Für Feedback zu Gruppenprojekten sollten Sie ein Treffen mit der ganzen Gruppe einberufen. Erstellen Sie eine gruppenbasierte Tagesordnung, bei der jeder seinen Beitrag leisten kann. Ermuntern Sie das Team, sich über die Herausforderungen und Erfolge der Projektarbeit auszutauschen. Auf diese Weise vermeiden Sie, dass die Besprechungen aus dem Ruder laufen, und fördern die Zusammenarbeit im Team.
Obwohl Feedback nicht jeden Tag stattfinden muss, können Sie es in Ihre tägliche Kommunikation einbauen. Sie können zum Beispiel kurze und schnelle Fragen stellen wie:
"Sarah, wie läuft es mit der Social-Media-Kampagne?" oder "Haben Sie irgendwelche Probleme mit dem Projekt?".
Weitere Möglichkeiten, subtiles Feedback zu geben, sind folgende:
Hören Sie auf, ein roboterhafter Chef zu sein, und nehmen Sie die Emotionen der Menschen um Sie herum wahr. Versetzen Sie sich in ihre Lage und zeigen Sie echtes Einfühlungsvermögen für ihre Leistung. Dieser Punkt ist wichtig, um unerwünschte Nebeneffekte beim Austausch von Feedback zu vermeiden
Das Gleichgewicht zwischen Einfühlungsvermögen und konstruktiver Kritik ist daher für ein wirksames Feedback unerlässlich. Sie können erkennen, wie Sie Feedback geben können und welcher Ansatz zu dieser Person oder Situation passt. Die Entwicklung Ihrer emotionalen Intelligenz beginnt mit folgendem Schritt:
Manche Mitarbeitenden reagieren besser auf Feedback in persönlichen Gesprächen, während andere es lieber anonym tun. Aus diesem Grund empfehlen wir ein flexibles Feedbacksystem.
Da nicht alle Mitarbeitenden gleich sind, sollten Sie das Feedback so gestalten, dass es für alle passt. Das spart auch Zeit in einem schnelllebigen und dynamischen Umfeld, in dem sich die Aufgaben der Mitarbeitenden ständig ändern.
Wir haben einige Feedback-Kanäle zusammengestellt, die Sie in Ihrem Unternehmen nutzen sollten, um die Fairness bei der Übermittlung von Feedback zu gewährleisten:
Ersetzen Sie Papierumfragen und ergänzen Sie persönliche Interaktionen durch Feedback-Software. Stellen Sie dynamische und einzigartige Umfragen zusammen, um effektive Antworten zu erhalten, und verwenden Sie dann Feedback-Software, um die Daten automatisch zu analysieren. So reduzieren Sie die Fehlerquote bei manuellen Prozessen und können fundierte Entscheidungen treffen.
Software wie Thematic und Qualtrics kann Daten unabhängig vom Feedback-Kanal vereinheitlichen. Darüber hinaus sind einige Tools quelloffen und können an die Größe und das Feedbacksystem Ihres Unternehmens angepasst werden.
Beachten Sie die folgenden Faktoren, bevor Sie sich für eine Feedback-Software entscheiden:
Vermeiden Sie ein "Sandwich-Feedback" - Beginnen Sie das Gespräch mit einer positiven Aussage. Machen Sie dem Empfänger ein Kompliment für etwas, das er in letzter Zeit erreicht hat. Geben Sie dann konstruktive Kritik. Gehen Sie detailliert darauf ein, wo er sich hervorgetan hat und wo er sich verbessern muss.
Bleiben Sie sachlich - Bringen Sie keinen persönlichen Streit in das Gespräch ein. Beim Feedback geht es nicht um Ihre Differenzen, sondern um Fakten. Am wichtigsten ist, dass Sie direkt auf den Punkt kommen, damit Sie die Person nicht verwirren.
Entwickeln Sie gemeinsam umsetzbare Lösungen - Beenden Sie das Gespräch mit realistischen Lösungen, wie sich Ihr Zuhörer verbessern kann. Sagen Sie ihm nicht, was er tun soll. Schlagen Sie stattdessen Optionen vor. Wenn möglich, erwähnen Sie Fallstudien, die zeigen, wie diese Vorschläge bereits funktioniert haben.
Nachbereitung - Machen Sie Pläne für ein weiteres Treffen. Entscheiden Sie sich für einen Termin, der beiden Parteien passt. Bei den Folgegesprächen sollte der Schwerpunkt auf dem Vergleich Ihrer Fortschritte seit der letzten Sitzung liegen. Setzen Sie sich vor jedem Treffen SMART-Ziele, die Sie beide erreichen können.
Unterbrechen Sie nicht - hören Sie dem Sprecher zu, bis er zu Ende gesprochen hat. Seien Sie geduldig, auch wenn das Feedback nicht genau auf den Punkt kommt. Machen Sie sich Notizen, während Sie zuhören, und besprechen Sie die fehlenden Informationen, die der Redner möglicherweise hat.
Seien Sie aufgeschlossen - Ihr Redner wird während des Feedbacks höchstwahrscheinlich Vorschläge machen. Seien Sie nicht defensiv. Seien Sie stattdessen offen für seine Ideen und stellen Sie Fragen, damit Sie seinen Standpunkt besser verstehen. Halten Sie eine einladende Körpersprache und stellen Sie Augenkontakt her. Lehnen Sie sich nicht vom Redner weg und verdrehen Sie nicht die Augen, wenn er etwas sagt, mit dem Sie nicht einverstanden sind.
Reflektieren Sie - Nehmen Sie sich maximal fünf Minuten Zeit, um die Diskussion zu überarbeiten und sicherzustellen, dass beide Parteien auf derselben Seite stehen. Wenn Sie irgendein Detail übersehen haben, nutzen Sie diese Zeit, um es anzusprechen. Fragen Sie sich dann innerlich: Was habe ich daraus gelernt? Sind die Vorschläge realisierbar oder nicht?
Holen Sie eine zweite Meinung ein - Bitten Sie gegebenenfalls eine weitere Person um ein Feedback zum selben Thema. Schließlich ist der Input nur eine Meinung unter vielen. Auf der Grundlage der verschiedenen Einschätzungen können Sie dann Pläne zur Anpassung Ihres Verhaltens schmieden.
Der Austausch von Kudos-Karten, häufige Leistungsbewertungen und die Förderung eines kollaborativen Umfelds heben Henkel, Zoom und Google von der Konkurrenz ab. Sie können ihre Beispiele für die Arbeitskultur als Inspiration für Ihre Feedback-Strategie nutzen.
Die neue Feedback-Kultur von Henkel weicht von herkömmlichen Methoden ab. Das Unternehmen hat ein System geschaffen, das Feedback horizontal verteilt, anstatt es von oben nach unten zu geben. Bei einem großen Team von 53.000 Mitarbeitenden garantierte diese Strategie die Sichtbarkeit für alle.
Die Vorgesetzten sind nicht mehr die einzige Quelle für Feedback. Die Mitarbeitenden können Kudos-Karten und Bewertungen von Kollegen erhalten. Henkel stärkt dieses System durch Anreize für leistungsstarke Kolleg:innen in Form von Belohnungen.
Zoom gehört zu den Gewinnern der Glassdoor Employees Choice Awards im Jahr 2021. Aus den Mitarbeiterbewertungen auf Comparably.com geht hervor, dass die Zoom-Mitarbeiter jede Woche konstruktives Feedback erhalten. Gleichzeitig wird vierteljährlich ein All-Hands-on-Deck-Meeting angesetzt.
Neue Teammitglieder werden Coaches oder Mentoren zugewiesen, die sie in die Unternehmenskultur einführen und ihnen die Grundlagen des Unternehmens beibringen. Darüber hinaus wird eine Happy Crew gebildet, die Erlebnisse schafft, die den Mitarbeitenden helfen, produktiv zu bleiben und die Moral zu steigern, um diese Kultur zu ergänzen.
Google verfügt über eine flache Organisationsstruktur, die ein kollaboratives Umfeld ermöglicht. Mitarbeitende der unteren Ebenen können sich direkt mit dem CEO austauschen und Bedenken äußern, und der gegenseitigen Überprüfung wird große Bedeutung beigemessen.
Das Unternehmen veranstaltet auch Aufmunterungsgespräche, bei denen die Kolleg:innen durch Anreize ermutigt werden, ihre innovativen Ideen mitzuteilen. Außerdem werden ihnen die notwendigen Ressourcen zur Verfügung gestellt, um diese Ideen in die Tat umzusetzen.
Feedback zu geben, kann so unangenehm sein wie das "Gespräch" mit Teenagern. Aber wenn Sie nicht über Ihre Stärken und Schwächen sprechen, verpassen Sie die Chance, Ihr Team schrittweise zu verbessern. Für Unternehmen bietet es immense Vorteile, wie z. B. Mitarbeiterbindung, Arbeitsmoral und Steigerung der Produktivität.
Setzen Sie die Ergebnisse des Feedbacks in einen Plan zur Entwicklung Ihrer Kolleg:innen um. Wir haben ein Entwicklungsprogramm entwickelt, das Ihnen hilft, Ihre Mitarbeitenden mit Aufgaben und Reflexionsaktivitäten für eine gesunde Wachstumskultur zu gewinnen. Sprechen Sie mit uns, um die Funktion in Aktion zu sehen.
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