Keke Kaikhosroshvili
Keke ist Zavvys Expertin für Lernerfahrungen. In unserem Blog teilt sie Erfahrungen und Einsichten, die auf ihren Studien im Bereich Learning Science und Erfahrungen mit unseren Kund:innen basieren.
Die Qualität von Führungskräften kann über den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden. Wenn Sie sich für die falschen Führungskräfte entscheiden, könnten Sie Ihre besten Talente direkt in die offenen Arme Ihrer Konkurrenten treiben.
Gute Führungskräfte hingegen inspirieren und motivieren Ihr Team und helfen jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin, sein oder ihr volles Potenzial auszuschöpfen und in der eigenen Karriere voranzuschreiten.
Wie finden wir also Menschen mit hervorragenden Führungsqualitäten, die einen positiven Unterschied machen?
Leider ist das nicht so einfach, wie man denken mag. Nur 10 % der Menschen sind geborene Führungspersönlichkeiten. Trotzdem können Sie weitere 20 % zu hochwertigen Führungskräften ausbilden, wenn Sie einen strukturierten Entwicklungsplan aufstellen.
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Die Entwicklung von Führungskräften ist eine langfristige Unternehmensstrategie, bei der die Mitarbeitenden auf zukünftige Management- und Führungsaufgaben vorbereitet werden. Das Herzstück einer Strategie zur Entwicklung von Führungskräften ist ein Plan, der die Kompetenzen umreißt, die man als Mitarbeiter benötigt, um eine Führungsrolle zu übernehmen. Er enthält auch Lernziele und Zielvorgaben, welche erreicht werden sollen.
„Jeder Mensch hat ein unbegrenztes Potenzial und kann in der richtigen Umgebung aufblühen. Jeder verfügt über ein riesiges Reservoir an Kreativität, das entfesselt werden kann, um Probleme zu lösen, Hindernisse zu überwinden und Geschäftsziele zu erreichen.“
- Brian Tracy, Motivationsredner und Autor des Buches „Leadership“.
Aber was soll Ihre nächste Generation von Führungskräften können? Definieren Sie Ihre Führungsziele, bevor Sie geeignete Kandidaten finden, die auf diese Ziele hinarbeiten. Zur Inspiration hat das Weltwirtschaftsforum die wichtigsten Soft Skills, die von den Arbeitskräften im Jahr 2025 benötigt werden, vorausgesagt - sehen Sie sich diese an, um konkrete Führungsziele zu formulieren. 👇
Ein Entwicklungsplan für Führungskräfte hat klare Vorteile für Mitarbeitende, die in ihrer Karriere vorankommen wollen. Aber auch für Unternehmen ergeben sich fantastische Vorteile.
Entwicklungspläne sind ein wichtiger Bestandteil der Nachfolgeplanung. Sie stellen sicher, dass Sie immer fähige zukünftige Führungskräfte in den Startlöchern haben. Dies ist besonders in Krisenzeiten und auf umkämpften Märkten wichtig.
Melissa Lanier Preston, Direktorin für Führungskräfteentwicklung und Talentmanagement bei T-Mobile, erklärt Folgendes:
„Die Talentpipeline ist wirklich das Lebenselixier der Frontline. Wir brauchen Leute, die als Filialleiter, Trainer oder im Call Center tätig werden können. Die Führungskräfte konzentrieren sich also darauf, Talente zu finden und diese Leute zu entwickeln.“
Die Entwicklung von Führungskräften wird in zahlreichen Studien ebenfalls stark mit dem Engagement und der Bindung von Mitarbeitenden in Verbindung gebracht. Interne Erhebungen von Cisco zeigen, dass „qualifizierte und effektive Führungskräfte ein wichtiger Faktor für die Bindung von Mitarbeitenden sind“. Dies wird auch von Deloitte bestätigt, wo ein Unterschied von 35 % im Vertrauen in die Führung zwischen den Mitarbeitenden, die das Unternehmen verlassen wollen, und denen, die bleiben wollen, festgestellt wurde.
Jacob Morgan, der Autor von „The Future Leader“, erklärt, wie wichtig Führungskräfte für die Erfahrung der Mitarbeitenden sind.
„Niemand hasst seinen Job oder seinen Chef zu Beginn. Wir alle kommen am ersten Tag eines neuen Jobs voller Vorfreude auf neue Möglichkeiten und ein tolles neues Unternehmen zur Arbeit. Aber mit der Zeit verändern sich die Dinge. Was passiert, wenn aus dem aufgeregten neuen Mitarbeiter ein abgestumpfter und unengagierter altgedienter Mitarbeiter wird?
Ein großartiges Erlebnis für die Mitarbeitenden zu schaffen bedeutet, sie einzubeziehen, ihnen zuzuhören, sie zu befähigen und sie wie Individuen zu behandeln. Wenn wir uns darauf konzentrieren, ein ansprechendes und motivierendes Erlebnis zu schaffen, können wir Mitarbeitende gewinnen, die immer noch gerne zur Arbeit kommen, egal wie lange sie schon im Unternehmen sind."
Ein gut durchdachtes Programm für Führungskräfte kann Ihren Fokus auf DEI ergänzen, was für Personalabteilungen ein wichtiger Aspekt ist. 76% der Mitarbeitenden und Arbeitssuchenden geben an, dass eine vielfältige Belegschaft bei der Bewertung von Unternehmen und Stellenangeboten wichtig ist. Eine integrative Führungskultur sollte nicht nur Priorität haben, sondern kann sich auch auf die gesamte Belegschaft auswirken, um DEI zu fördern.
Untersuchungen von Russell Reynolds Associates haben jedoch ergeben, dass zwei der größten Hindernisse für DEI das Fehlen klarer Ziele und die mangelnde Verantwortlichkeit der Führung sind. Überwinden Sie beides mit einem strategischen Entwicklungsplan für Führungskräfte, der auf Vielfalt, Gleichberechtigung und Inklusivität ausgerichtet ist.
Jedes Unternehmen wird einen etwas anderen Ansatz für die Entwicklung von Führungskräften haben, doch sollten diese 5 Komponenten die Grundlage für einen Plan bilden.
Der erste Schritt besteht darin, dass Sie sich Ihre Unternehmensziele vergegenwärtigen und genau klären, was Führung für Ihr Unternehmen bedeutet. Welche Fähigkeiten benötigt Ihr Unternehmen heute im Vergleich zu der Art von Führungskraft, die Sie sich für die Zukunft wünschen?
Verwenden Sie ein Kompetenzmodell, das auch technische Kompetenzen (branchenspezifisches oder rollenspezifisches Wissen) umfasst. Die am meisten nachgefragten Führungskompetenzen sind jedoch weiche Führungsqualitäten wie beispielsweise:
Sobald Sie eine Vorstellung von Ihren zukünftigen Führungskräften haben, sollten Sie Kandidaten ermitteln, in die Sie Entwicklungsressourcen investieren möchten. Nutzen Sie 1:1-Gespräche, um mit diesen Kandidaten über Führungsmöglichkeiten zu sprechen und zu prüfen, ob Ihre Vision mit ihren eigenen Karrierepfaden übereinstimmt.
Auch wenn es keine Versprechungen gibt, zeigt dieses White Paper von Robert Walters, dass Mitarbeitende eher bereit sind, für ein Unternehmen zu arbeiten, das sie wertschätzt und ihnen einen klaren Weg der Weiterentwicklung bietet.
Was sind die wichtigsten Prioritäten für Ihr Unternehmen? Schöpfen Sie aus Ihrer Liste der Kompetenzen, um eine Richtung für Ihre Führungskräfte festzulegen.
Denken Sie daran: Entwicklungsziele sind in der Regel breit angelegt und langfristig. Sie sind der Endpunkt, den Ihre Führungskräfte erreichen sollen. Ziele hingegen sind die kleineren, umsetzbaren Schritte, die sie unternehmen werden, bevor sie die Ziellinie erreichen und das Ziel verwirklichen.
Wenn Ihr Ziel beispielsweise darin besteht, " belastbarer zu werden", ist dies sehr vage. Um ein umsetzbares Ziel für die Entwicklung von Führungskräften zu erstellen, sollten Sie es in eine Reihe von erreichbaren Zielen unterteilen, wie z.B.:
Je nach Größe, Umfang und Art der Mitarbeitenden in Ihrem Unternehmen können Sie eine Mischung aus einigen der folgenden Schulungsmethoden einsetzen.
Wie werden Sie feststellen, ob das Programm erfolgreich ist? Folgende Zahlen könnten Sie messen:
Da Entwicklungspläne für Führungskräfte auf die zu schulende Person zugeschnitten sind, können Sie unterschiedliche Führungsstile berücksichtigen und sich überlegen, wie Sie sie in verschiedenen Situationen einsetzen können.
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Programme zur Entwicklung von Führungskräften umfassen eine weltweite Branche mit einem Umsatz von 366 Milliarden Dollar - das ist ein Riesengeschäft! Doch trotz des Bestrebens, umfassende Entwicklungsmöglichkeiten für aufstrebende Führungskräfte anzubieten, erzielen viele Programme nicht den gewünschten Erfolg. Und warum? Oftmals liegt es an einer der folgenden Hürden.
Traditionelle Powerpoint-Präsentationen in Schulungsprogrammen sind langweilig. Kandidaten haben eine kurze Aufmerksamkeitsspanne und wollen schnell zu den wichtigen Informationen kommen. Deshalb sind Mikro-Lektionen eine hervorragende Alternative
„Microsoft hat herausgefunden, dass die durchschnittliche Aufmerksamkeitsspanne seit dem Jahr 2000 (oder ungefähr seit Beginn der mobilen Revolution) von 12 auf 8 Sekunden gesunken ist.“
- Time
Auch der Inhalt Ihres Programms muss relevant bleiben und muss möglicherweise jedes Jahr an die sich ändernde Ausrichtung Ihres Unternehmens angepasst werden..
Wie sieht Ihr bestehendes Führungsprogramm aus, und wurde es an die jüngsten Veränderungen Ihres Geschäftsmodells angepasst, wie z.B. die Umstellung auf Remote- oder Hybrid-Arbeit?
Adejoke Adeboyejo, HR-Fachautor, erklärt Folgendes,
„Die meisten jungen Menschen, die ins Berufsleben eintreten, haben ihr Studium inzwischen per Zoom abgeschlossen, und viele von ihnen arbeiten inzwischen im Homeoffice, in einigen Fällen sogar als Hybrid. Die Unternehmen müssen Wege finden, um sicherzustellen, dass diese jungen Menschen Führungsqualitäten und andere Fähigkeiten am Arbeitsplatz erlernen, die nicht im Homeoffice vermittelt werden können.“
Ein Programm zur Entwicklung von Führungskräften ist erst dann skalierbar, wenn dieses Problem behoben ist.
Personalabteilungen tun sich oft schwer damit, potenzialstarke Kandidaten für die Teilnahme an einem Weiterbildungsprogramm zu gewinnen. Das kann daran liegen, wie Sie die Einladung formulieren.
In einer HBR-Studie wurden 530 berufstätige Erwachsene aus den USA befragt, die noch nie an einem Kurs zur Entwicklung von Führungskräften teilgenommen hatten. Sie stellten der Gruppe zwei Möglichkeiten zur Auswahl:
Option 1: Ein Programm, das "den Teilnehmern helfen würde, Führungskräfte zu werden, die effektive Entscheidungen treffen".
Option 2: Ein Programm, das "den Teilnehmern helfen würde, Führungsqualitäten wie effektive Entscheidungsfindung zu erlernen und zu verbessern".
Die Ergebnisse? Die Umfrageteilnehmer hielten Option 1 für anspruchsvoller und waren daher weniger daran interessiert, sich für diesen Kurs anzumelden, als für Option 2.
Was für ein Unternehmen funktioniert, ist für ein anderes möglicherweise nicht geeignet. Denken Sie also daran, dass Programme zur Entwicklung von Führungskräften nicht auf einem "Einheitsmodell" basieren sollten. Um das beste Ergebnis zu erzielen, sollten Sie sich auf die Schlüsselkompetenzen konzentrieren, die Führungskräfte in Ihrem Unternehmen benötigen.
Beispiel: Eine europäische Privatkundenbank verbesserte ihre Produktivität, indem sie sich auf eine Führungskompetenz konzentrierte - die Fähigkeit, Kollegen außerhalb der formalen Berichtslinien zu überzeugen und zu motivieren. Die Vertriebsleiter der Bank überzeugten die Manager der IT-Abteilung, Systeme und Prozesse zu ändern, die das Vertriebsteam als zeitraubend und unproduktiv empfand. Durch die Umsetzung technischer Maßnahmen zur Beschleunigung des Verkaufs stieg die Produktivität der Bank um 15%.
Stellen Sie sicher, dass Ihr Entwicklungsprogramm einen Kontext bietet, damit Ihre Führungskandidaten ähnliche Lerntechniken auf reale Situationen anwenden können.
Schauen wir uns nun diese Beispiele für erfolgreiche Entwicklungspläne von Unternehmen weltweit an.
Freeletics baute sein Lernentwicklungsprogramm auf den größten Herausforderungen auf, mit denen das Unternehmen konfrontiert war: Die Mitarbeiter haben nicht genug Zeit für Schulungen und keine regelmäßigen 1:1-Gespräche mit neuen Führungskräften. Außerdem wurde festgestellt, dass Mitarbeitenden ihr Wissen nach der Schulung schnell wieder vergessen und nicht die Möglichkeit haben, die Informationen praktisch anzuwenden.
Das Learning Experience Team von Zavvy entwickelte drei verschiedene Programme, um den Freeletics-Führungskräften zum Erfolg zu verhelfen und diese Hürden zu überwinden.
Im Jahr 2016 war das interne Feedback von T-Mobile eindeutig - die Mitarbeitenden waren sich über die Karrieremöglichkeiten im Unternehmen unsicher und wussten nicht, welche Aufgaben innerhalb des Unternehmens existieren. T-Mobile reagierte daraufhin mit der Schaffung von 4.000 Jobtiteln, die zu Jobfamilien in 5 verschiedenen Betriebsgruppen gehören.
T-Mobile veranstaltete auch ein virtuelles Karriereevent, einschließlich:
Das Unternehmen wurde mit einer verbesserten Wahrnehmung durch die Mitarbeitenden, einer geringeren Fluktuation und einer höheren Produktivität belohnt. T-Mobile verfolgt jetzt einen agilen Ansatz bei der Schulung von Führungskräften, einschließlich Lernplänen, die mit 1.000 Microlearning-Objekten vollgepackt sind, um potenziellen Führungskräften die Fähigkeiten und Qualitäten zu vermitteln, die sie benötigen.
Agilent Technologies, ein Spin-Off von Hewlett Packard, hat ein globales Programm zur Entwicklung von Führungskräften für High-Potentials entwickelt. Zu seinen Merkmalen gehören:
Zweieinhalb Jahre nach der Einführung dieses Modells zur Entwicklung von Führungskräften hat das Unternehmen den Erfolg des Programms anhand des anonymen Feedbacks der Bewerter gemessen. 95% der Führungskräfte, die das Programm absolviert hatten, zeigten insgesamt eine höhere Effektivität in der Führung.
Wir ermutigen dazu, dass die Entwicklungspläne für Führungskräfte iterativ zwischen dem Kandidaten und den Personalverantwortlichen oder den berichtenden Managern erstellt werden. Die Kandidatinnen und Kandidaten können Selbstprüfungen durchführen, um ihren persönlichen Weg zur Entwicklung von Führungskompetenzen zu planen und ihre eigenen Stärken und Schwächen zu bewerten, um eventuelle Kompetenzlücken zu erkennen.
Aber auch die bestehenden Führungskräfte müssen sich an der Definition von Modellen für Führungskompetenzen beteiligen. Prüfen Sie die Fortschritte des Führungskandidaten und überprüfen Sie den Aktionsplan in regelmäßigen Abständen, falls er nachgebessert werden muss.
Verwenden Sie die rechte Spalte der Vorlage unten, um Folgendes zu erstellen:
So erhalten Sie klare Kennzahlen darüber, wie gut ein Kandidat auf seinem Weg zu einer effektiven Führung vorankommt..
Ein Entwicklungsplan für Führungskräfte muss sich nicht von Ihren "traditionellen" Entwicklungsplänen für Mitarbeitende in Ihrem Unternehmen unterscheiden.
Während der Gesamtprozess ähnlich abläuft, ändern sich die Zielkompetenzen.
Entwicklungsplan: 🧾 Excel-Vorlage
Download: 🧾 Vorlage für einen Entwicklungsplan für Mitarbeitende [Spreadsheet]
➡️ Wenn Sie diese Vorlage für Führungskräfte verwenden möchten, stellen Sie sicher, dass Ihre wichtigsten Führungskompetenzen in die "Fokusbereiche" (erste Spalte) passen.
Die Entwicklung von Führungskräften ist eine entscheidende Investition für die Zukunft Ihres Unternehmens. Aber das ist kein Prozess, den Sie nach Schema F ablaufen lassen können. Stattdessen müssen Sie die Kernkompetenzen von Führungskräften genau kennen und wissen, wie Sie individuell mit den Kandidaten zusammenarbeiten können, um einen maßgeschneiderten Lernentwicklungsplan zu erstellen.
Zavvy kann Sie dabei mit folgenden DIngen unterstützen
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Die Qualität von Führungskräften kann über den Erfolg oder Misserfolg eines Unternehmens entscheiden. Wenn Sie sich für die falschen Führungskräfte entscheiden, könnten Sie Ihre besten Talente direkt in die offenen Arme Ihrer Konkurrenten treiben.
Gute Führungskräfte hingegen inspirieren und motivieren Ihr Team und helfen jedem Mitarbeiter und jeder Mitarbeiterin, sein oder ihr volles Potenzial auszuschöpfen und in der eigenen Karriere voranzuschreiten.
Wie finden wir also Menschen mit hervorragenden Führungsqualitäten, die einen positiven Unterschied machen?
Leider ist das nicht so einfach, wie man denken mag. Nur 10 % der Menschen sind geborene Führungspersönlichkeiten. Trotzdem können Sie weitere 20 % zu hochwertigen Führungskräften ausbilden, wenn Sie einen strukturierten Entwicklungsplan aufstellen.
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