Der Mensch ist ein neugieriges Geschöpf. Wir mögen es, Dinge zu verändern und ab und zu neue Landschaften zu sehen.
Für die ehrgeizigen und ehrgeizigen Menschen unter uns ist ein Gefühl des Fortschritts und der Bewegung unerlässlich. Dabei geht es nicht nur um eine Veränderung der physischen Umgebung, sondern auch um die eigentliche Arbeit, die wir verrichten, und um die Verantwortung, die uns übertragen wird.
Diese Bewegung - bekannt als Karrieremobilität - ist für Arbeitnehmer ein entscheidender Faktor, um motiviert, energiegeladen und produktiv zu bleiben. Auch die Arbeitgeber profitieren davon, da sie zunehmend qualifizierte und engagierte Arbeitskräfte haben, die leichter zu halten sind.
Wir erklären Ihnen, was berufliche Mobilität ist und warum Sie sie ernst nehmen sollten. Wir gehen auch darauf ein, wie Sie sie in Ihrem Unternehmen fördern und das Beste aus Ihren Mitarbeitern herausholen können. Schließlich gehen wir auch auf aktuelle Trends in der Mitarbeitermobilität ein, die Sie in den kommenden Jahren beachten sollten.
Karrieremobilität" beschreibt den Wechsel eines/r Mitarbeiters/:in zwischen verschiedenen Funktionen in einem Unternehmen.
Das kann bedeuten, dass er aufsteigt, die Abteilung wechselt oder sogar eine Position mit weniger Verantwortung einnimmt.
Sie wird manchmal als Maßeinheit beschrieben: Ein Unternehmen mit größerer beruflicher Mobilität bietet mehr Möglichkeiten, sich innerhalb des Unternehmens zu bewegen.
Ein Unternehmen mit geringerer beruflicher Mobilität bedeutet, dass die Mitarbeitenden eher in ihrer Position bleiben und sich eine andere Stelle suchen, wenn sie befördert werden wollen.
(Manchmal wird der Begriff "berufliche Mobilität" im Zusammenhang mit dem Wechsel zwischen Unternehmen oder Branchen verwendet, was man als "externe Mobilität" bezeichnen könnte.
Der Klarheit halber geht es in diesem Artikel um die interne Mobilität von Arbeitnehmern - auf diesen Unterschied werden wir später noch näher eingehen.)
Für Unternehmen bringt es eine Reihe von Vorteilen mit sich, wenn ihre Mitarbeitenden die Möglichkeit haben, zwischen verschiedenen Funktionen zu wechseln.
Das ist der wichtigste Punkt.
Wie jeder Personalleiter weiß, ist es teuer, Talente zu verlieren. Nicht nur wegen der Produktivitätseinbußen, wenn ein Vollzeitäquivalent fehlt, sondern auch wegen der Einstellungskosten, der höheren Gehaltserwartungen für neue Mitarbeitende und der für die Schulung neuer Mitarbeiter erforderlichen Ressourcen.
Die Mitarbeiterbindung ist bei weitem die günstigere Lösung.
Wenn die interne Aufstiegsmobilität hoch ist, bleiben die Mitarbeitenden eher im Unternehmen. Sie wissen, dass sie die Möglichkeit haben, innerhalb des Unternehmens an einen anderen Ort zu wechseln, wenn sie in ihrer derzeitigen Position nicht zufrieden sind.
Dieses Gefühl der Sicherheit führt dazu, dass sie mehr in den Erfolg des Unternehmens investieren und weniger geneigt sind, das Unternehmen bei der ersten Gelegenheit zu verlassen. Eine Umfrage ergab, dass Mitarbeitenden, die das Gefühl haben, in ihrer Karriere voranzukommen, mit 20 % höherer Wahrscheinlichkeit auch noch ein Jahr später in ihrem Unternehmen arbeiten.
Mitarbeitende, die das Gefühl haben, in ihrer Karriere voranzukommen, sind im Allgemeinen motivierter und produktiver. Sie sind mit ihrer Arbeit zufriedener, wenn sie darauf vertrauen können, dass sie dafür belohnt werden.
Diese gesteigerte Motivation ist auf die Sinnhaftigkeit zurückzuführen, die die berufliche Mobilität mit sich bringt.
Wenn Mitarbeitenden wissen, dass sie innerhalb des Unternehmens aufsteigen können, sind sie eher bereit, sich für das Unternehmen einzusetzen und zusätzliche Anstrengungen zu unternehmen, um gute Ergebnisse zu erzielen und positive Arbeitsbeziehungen aufzubauen.
Wenn sie dagegen jeden Tag nur zur Arbeit erscheinen, weil sie wissen, dass ihre Bemühungen nur den Aktionären des Unternehmens zugute kommen, gibt es für sie kaum einen Grund, sich mehr anzustrengen.
Eine Studie von Oracle und HCI ergab, dass 60 % der Arbeitnehmer, die intern befördert wurden, deutlich bessere Leistungen erbrachten als extern eingestellte Mitarbeitenden.
Wenn bei der Einstellung eines neuen externen Mitarbeiters etwas schief geht, kann die Sache ziemlich heikel werden.
Sie haben in ihre Ausbildung investiert, sie sind mit den Abläufen in Ihrem Unternehmen vertraut, aber bald stellt sich heraus, dass sie für die Aufgabe nicht geeignet sind, und Sie sind sich einig, dass sie weiterziehen sollten.
Die ganze Arbeit ist umsonst gewesen - ein teurer Fehler.
Interne Beförderungen sind viel weniger riskant. Der/die Mitarbeiter:in ist bereits mit dem Unternehmen vertraut, braucht nicht so viel Einarbeitung und ist eher bereit, in den Erfolg des Unternehmens zu investieren.
Dieses geringere Risiko gilt auch für Mitarbeiter:innen. Sie wissen, welche Fähigkeiten sie haben und wozu sie fähig sind. Daher ist es unwahrscheinlicher, dass sie einen Job annehmen, der weit außerhalb ihrer Komfortzone liegt (und möglicherweise dazu führt, dass sie sich überfordert oder nicht ausgelastet fühlen).
Dies ist die bekannteste Form der beruflichen Mobilität: die Beförderung.
Einem Mitarbeiter wird offiziell eine neue Aufgabe übertragen, die mit mehr Verantwortung und einer höheren Vergütung verbunden ist.
Dies kann eine aufregende Gelegenheit für den Arbeitnehmer sein, der d vielleicht schon seit einiger Zeit auf diese Position hingearbeitet und sich dafür stark eingesetzt hat.
Dies ist der Fall, wenn ein Arbeitnehmer in eine niedrigere Position versetzt wird, in der Regel mit geringeren Aufgaben und geringerer Bezahlung - manchmal auch als Degradierung bezeichnet.
Dafür kann es verschiedene Gründe geben: schlechte Leistungen, mangelnde Fähigkeiten für die derzeitige Position oder Entlassungen - die Stelle wird auf Eis gelegt, so dass der/die Angestellte nach unten versetzt wird, anstatt entlassen zu werden.
Es kann aber auch die Entscheidung des Mitarbeiters sein - vielleicht will er weniger Verantwortung oder eine weniger stressige Arbeitsbelastung. Oder sie wurden befördert, aber die Stelle entsprach nicht ihren Erwartungen, so dass sie zurückkehrten.
Bei einem Quereinstieg wechselt ein Mitarbeiter in eine andere Funktion auf derselben Ebene, mit denselben Aufgaben und demselben Gehalt.
Dies kann eine großartige Gelegenheit sein, neue Fähigkeiten zu erlernen oder eine neue Rolle innerhalb des Unternehmens auszuprobieren. Es ist auch eine gute Möglichkeit für das Unternehmen, einen Mitarbeiter in einer neuen Rolle oder Abteilung zu testen, bevor es ihm eine Beförderung anbietet.
Bei einem externen Wechsel wechselt ein Mitarbeiter in ein ganz anderes Unternehmen.
Dafür kann es viele Gründe geben: eine berufliche Veränderung, die Suche nach einer anspruchsvolleren Tätigkeit, eine attraktivere Vergütung und bessere Sozialleistungen, ein Ortswechsel oder einfach das Gefühl, in seinem derzeitigen Unternehmen nicht wertgeschätzt zu werden.
Hierbei handelt es sich um eine Art von Rollenveränderung, die nicht mit einem neuen Titel einhergeht. Wenn also jemandem ein paar neue Aufgaben übertragen werden, kann seine Rolle offiziell dieselbe bleiben, aber er macht letztendlich neue Dinge.
Seien Sie damit vorsichtig: Das Hinzufügen kleinerer neuer Aufgaben kann die Fähigkeiten und Erfahrungen eines Mitarbeiters wirklich erweitern.
Es kann aber auch bedeuten, dass sie ausgenutzt werden.
Alles, was die Arbeitsbelastung erhöht oder die Verantwortung für bestimmte Ergebnisse überträgt, sollte als Beförderung betrachtet und angemessen vergütet werden. (Mehr dazu weiter unten unter "Chancenmobilität").
Die berufliche Mobilität bietet eine ganze Reihe von Vorteilen für Unternehmen und ihre Beschäftigten. Wie können Sie also mehr davon fördern?
Das lässt sich nicht von heute auf morgen ändern, aber mit einigen bewussten Veränderungen in Ihrer Unternehmenskultur kann es schneller gehen, als Sie vielleicht denken. Hier sind einige der besten Möglichkeiten zur Förderung der beruflichen Mobilität in Ihrem Unternehmen:
Dies ist eine Tabelle, in der die Fähigkeiten jedes Mitarbeitenden aufgelistet sind, so dass Sie einen Überblick über das Qualifikationsniveau in Ihrem Unternehmen und seinen Abteilungen erhalten.
Sie dient als Grundlage für die Mitarbeiterentwicklung und hilft Ihnen zu sehen, wo jeder Mitarbeiter steht und wohin er gehen möchte. Dies ist ein viel individuellerer Ansatz als die massenhafte Zuweisung von Entwicklungsplänen und eine großartige Möglichkeit, den Mitarbeitern zu helfen, ihr Potenzial schneller zu erreichen.
Wir haben einen Leitfaden und eine Vorlage für eine Kompetenzmatrix zum kostenlosen Download.
Sobald Sie ein besseres Verständnis für die Qualifikationslandschaft in Ihrem Unternehmen gewonnen haben, können Sie Ihre Mitarbeitenden schulen und ihre Fähigkeiten verbessern.
Verwalten Sie interne Schulungsprogramme, schicken Sie Mitarbeitenden zu externen Kursen und geben Sie ihnen Zeit und Raum, sich über neue Themen in ihrem Bereich zu informieren. So bleiben sie auf dem neuesten Stand, können Qualifikationslücken schließen und sind für künftige Aufgaben im Unternehmen besser gerüstet.
Spezifische Fähigkeiten sind fantastisch, aber man muss auch die persönliche Karriereentwicklung eines Mitarbeitenden fördern. Dabei geht es darum, abstrakte Verbesserungspläne und langfristige Ziele mit konkreten Maßnahmen zur Umsetzung zu verbinden.
Wir sind Fans der ganzheitlichen Methode: Ein Entwicklungsplan für Mitarbeitende definiert den Weg, den sie einschlagen sollten, um sich auf eine Beförderung vorzubereiten.
Wenn sie wissen, dass hinter ihren Zielen ein echter Plan steht, wird das ihre Motivation noch steigern. Wenn Sie sich nicht sicher sind, wo Sie anfangen sollen, können Sie unsere kostenlose Vorlage für einen Personalentwicklungsplan herunterladen - sie umfasst Schwerpunktbereiche, Aktionspläne und die Kunst, erreichbare Ziele zu setzen.
Nachdem sie in Schulungsprogrammen neue Fähigkeiten erlernt haben, müssen sie diese in realen Situationen erproben.
Indem Sie Quereinsteigern den Wechsel erleichtern und sie ermutigen, neue Projekte auszuprobieren, geben Sie ihnen die Möglichkeit, ihre neuen Fähigkeiten zu testen und herauszufinden, was sie wirklich anspricht.
Verschiedene Projekte auszuprobieren oder für einen kurzen Zeitraum in eine andere Abteilung zu wechseln, ist eine gute Möglichkeit für Arbeitnehmer, ihre Kompetenzen zu erkunden und zu verstehen - die persönlichen Eigenschaften, in denen sie besonders gut sind, wie Führungsqualitäten oder das Verständnis komplexer Daten.
Vielleicht möchten Sie gute Leistungen mit Aufstiegsmöglichkeiten belohnen, aber wenn die Mitarbeitenden nicht wissen, welche Möglichkeiten es gibt, werden sie diese verpassen. Ein offizielles Karriereförderungsprogramm ist eine Möglichkeit, diese Bestrebungen in die Praxis umzusetzen.
Interne Mobilitätsprogramme sind spezifische Verfahren für den Wechsel von Mitarbeitenden zwischen verschiedenen Positionen. Es gibt kein Patentrezept, aber in der Regel müssen Richtlinien, Pläne und Ziele für die Mobilität festgelegt und regelmäßige Kampagnen durchgeführt werden, um die Mitarbeiter beim Erreichen dieser Ziele zu unterstützen.
Ein guter Ausgangspunkt ist ein Rahmen für die berufliche Entwicklung. Dabei handelt es sich im Grunde um ein Kompetenzmodell für alle Funktionen in Ihrem Unternehmen.
Auf diese Weise wissen die Mitarbeiter:innen immer, welche Fähigkeiten für einen internen Wechsel erforderlich sind - egal, ob es sich um einen lateralen oder vertikalen Wechsel handelt.
So sieht die Rolle eines Marketers bei Zavvy aus.
Hier gibt es Raum für Flexibilität; Sie können ein Programm mit einer kleinen Gruppe ausprobieren, bevor Sie es auf die gesamte Organisation ausweiten.
Das ist nicht immer die perfekte Lösung, aber es gibt viele Fälle, in denen eine interne Einstellung einfach die bessere Option ist. Aus all den oben genannten Gründen gedeiht die interne Talentmobilität, wenn Sie sie während des gesamten Einstellungsprozesses fördern.
Es liegt an Ihnen, wie Sie dies umsetzen - aber wenn Sie eine neue Stelle ausschreiben, muss die erste Frage lauten:
"Können wir diese Stelle intern besetzen?"
Die Menschen werden immer zwischen verschiedenen Funktionen, Unternehmen und Karrieren wechseln. Aber auch die Gründe für die berufliche Mobilität ändern sich erheblich.
Es gibt drei wichtige Triebkräfte für die berufliche Mobilität von heute.
Wenn Sie das Geschehen in der Welt der Humanressourcen verfolgen, sind Sie es vielleicht schon leid, davon zu hören.
Aber Sie können die Tatsache nicht ignorieren, dass auch im Jahr 2022 noch viele Menschen ihren Job kündigen. Laut Daniel Zhao, Senior Economist bei Glassdoor, liegt die Zahl der Kündigungen immer noch 23 % über dem Niveau vor der Pandemie.
Warum ist das jetzt so wichtig? Man könnte meinen, dass Millionen von Menschen in einem Anfall von Nihilismus oder Burnout ihre Arbeit aufgeben. Doch in Wirklichkeit hungern sie nach Möglichkeiten, wie CNBC berichtet:
" Die Daten deuten darauf hin, dass die Menschen nicht kündigen, um sich aus dem Arbeitsmarkt zurückzuziehen und an der Seitenlinie zu sitzen", so die Ökonomen. "Stattdessen deutet das hohe Maß an Kündigungen auf einen starken Arbeitsmarkt für Arbeitnehmer mit reichlich Möglichkeiten hin."
Dies deutet darauf hin, dass es viele Möglichkeiten gibt, Mitarbeitende länger zu halten, indem man eine Kultur schafft, die die interne Mobilität fördert.
Berufliche Auszeiten - auch Sabbaticals genannt - sind auf dem Vormarsch. Die Zahl derer, die ein Sabbatical nehmen, hat sich in den letzten vier Jahren verdreifacht, was vor allem auf die Pandemie zurückzuführen ist.
Was bedeutet das für die berufliche Mobilität? Traditionell steht man unter dem Druck, eine lange Pause zwischen verschiedenen Tätigkeiten zu erklären, wenn man sich um eine neue Stelle bewirbt. Sabbaticals können (fälschlicherweise) als lange Ferien angesehen werden.
Mit der zunehmenden Normalisierung und dem Respekt vor den Leistungen, die sie bieten, sollten Arbeitgeber sie jedoch als normalen Bestandteil der Karriere einplanen. Und vielleicht sind sie sogar die beste Option für die Entwicklung einer Person in einem bestimmten Lebensabschnitt.
Wie Carol Fishman Cohen in "A New Way to Explain the Pause in Your Career" schreibt, beginnen Personalverantwortliche dies zu verstehen:
"... Menschen, die vorübergehend aus dem Berufsleben ausgeschieden sind, sind ein "versteckter" Talentpool - und in den meisten Fällen hat ihre Entscheidung, eine Pause von der bezahlten Arbeit zu machen, nichts mit der Arbeitsleistung zu tun. "
Cohen verweist auch auf die Zunahme von "Wiedereinstiegsprogrammen" und die Tatsache, dass LinkedIn kürzlich die Kategorie "Berufspause" eingeführt hat, die man in seinem Profil angeben kann. Man braucht sich also nicht mehr zu schämen - wenn man sich eine Auszeit genommen hat, um sich zu erholen, seine Fähigkeiten weiterzuentwickeln, sich ehrenamtlich zu engagieren oder einen anderen Teil der Welt zu sehen, kann man stolz darauf sein.
Opportunitätsmobilität ist eine Möglichkeit für Arbeitnehmer, sich innerhalb eines Unternehmens weiterzuentwickeln, auch wenn es keine neuen Stellen für sie zu besetzen gibt.
Anstatt dass ein Arbeitnehmer sich den Kopf darüber zerbricht
kann er sich stattdessen auf andere Dinge konzentrieren.
Es geht darum, sich an Aktivitäten im Unternehmen zu beteiligen, die die Interessen, Leidenschaften, Qualifikationslücken oder Bestrebungen eines Mitarbeiters fördern.
Julie Winkle Giulioni, Expertin für Personalentwicklung, schreibt, dass sich die Chancenmobilität neben der Karrieremobilität als alternativer Weg zum Erfolg entwickelt:
" In der heutigen Zeit lässt sich beruflicher Erfolg nicht mehr durch Bewegung, sondern vielleicht durch Beherrschung definieren. Fortschritt muss nicht in Form eines neuen Titels, sondern vielleicht in Form einer Weiterentwicklung des Talents erfolgen. Bei der Beförderung geht es nicht darum, in einem Kästchen auf einem Organigramm zu landen, sondern um eine neue Erfahrung, die die Kapazität erweitert."
In gewisser Weise geht es darum, den Zufall zu fördern - oder "sein eigenes Glück zu machen".
Wer an diesen außerschulischen Aktivitäten teilnimmt, weiß vielleicht nicht sofort, was das erwartete Ergebnis sein wird. Aber ganz allgemein kann man sagen, dass die Erweiterung des Horizonts innerhalb des Unternehmens die Chancen eines Mitarbeiters erhöht, Großes zu erreichen.
Dies wird manchmal auch als "Intrapreneurship" bezeichnet, d. h. als internes Unternehmertum, bei dem man innerhalb der eigenen Rolle proaktiv etwas schafft und wächst.
Als Personalleiter sehen Sie vielleicht nicht viele offizielle Mobilitätsprogramme, aber das bedeutet nicht, dass Sie keins auflegen können. Wenn Sie Zeit in ein solches Programm investieren, bereiten Sie Ihre Angestellten gut auf die Zeit vor, in der sich Chancen ergeben, auch wenn Sie nicht wissen, wann das sein wird.
Der menschliche Faktor darf bei der Mitarbeiterentwicklung nicht außer Acht gelassen werden. Aber in manchen Fällen ist die technische Lösung bei weitem die klügere Wahl.
Sie können zwar alles manuell erledigen, aber wenn das Programm einen gewissen Umfang erreicht, kann die Verwaltung zu einer ziemlichen Belastung werden. Tabellenkalkulationen und Tabellen haben ihre Berechtigung für Einzelpersonen und kleine Teams, aber irgendwann kommt der Punkt, an dem Sie es in einem größeren Rahmen systematisieren müssen.
Mit Zavvy können Sie Ihr gesamtes Personalentwicklungsprogramm an einem zentralen Ort verwalten - auf Autopilot!
Die Plattform fungiert als Heimat Ihres Karriereentwicklungsrahmens und hilft den Mitarbeitenden zu verstehen, wo sie stehen und was sie erreichen müssen, um einen Wechsel in eine andere Rolle zu verdienen.
Mit sichtbaren Fortschrittsindikatoren, Erinnerungen, Check-Ins und Reflexionen automatisiert Zavvy einen Großteil der regulären Verwaltungsarbeit, die zum Personalmanagement gehört.
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