Best Practices zur (360-Grad)-Leistungsbewertung - So holen Sie mehr raus

Sind Sie bereit, Ihren Leistungsbewertungsprozess zu revolutionieren und den Unternehmenserfolg zu steigern? Dann ist eine gut durchgeführte 360-Grad-Leistungsbeurteilung genau das Richtige für Sie.

Sie haben wahrscheinlich schon von der Bedeutung regelmäßiger Leistungsbeurteilungen gehört.

Aber wie organisiert man sie?

Welche Best Practices helfen Ihnen, aus den Zitronen der Leistungsbeurteilung den Saft der Produktivität zu pressen?

Falsch eingesetzt, sind Leistungsbeurteilungen kostspielig und können sich negativ auf Teams auswirken, indem sie Spannungen und Konflikte verursachen. Richtig eingesetzt, sind sie ein direkter Einflussfaktor für Produktivität und Leistung.

Erschließen Sie das volle Potenzial Ihres Unternehmens mit diesen Best Practices für 360-Grad-Performance-Reviews, die Feedback in ein leistungsstarkes Tool zur Steigerung von Umsatz und Erfolg verwandeln.

Hinweis: Es gibt zwar auch andere Feedback- und Bewertungssysteme, aber wir empfehlen und konzentrieren uns in diesem Fall auf 360-Grad-Bewertungen.

🤯 7 Herausforderungen bei der Durchführung sinnvoller und effizienter Leistungsüberprüfungen

Die offensichtlichste Herausforderung bei Leistungsbewertungen ist, dass sie subjektiv sind. Bei 360-Grad-Leistungsbeurteilungen, bei denen jede/r in einem Team jede/n andere/n bewertet, können persönliche Vorlieben die Bewertungen verfälschen.

Es besteht auch die Gefahr, dass die Absicht der Prüfungsfragen und die Interessen des Performance Managements nicht übereinstimmen.

Die Organisation der Überprüfungen kann für die Personalabteilung komplex und zeitaufwendig sein.

Leistungsbeurteilungen können bei den Mitarbeitenden Stress und Ängste auslösen. Sie können die Atmosphäre verschlechtern und dazu führen, dass Menschen miteinander konkurrieren.

Manche Software zur Leistungsbewertung ist schwer zu bedienen.

Psychologische Ursachen wie der Halo-Error, die zentrale Tendenz und der Ähnlichkeitsfehler können die Ergebnisse verzerren.

⚠️ Erfahren Sie, warum Sie Feedback-Voreingenommenheit ernst nehmen sollten und wie Sie sie überwinden können.

Schließlich besteht die Gefahr, dass die über eine/n Mitarbeiter/in gesammelten Informationen nicht effizient genutzt und weitergegeben werden.

Kommt Ihnen eine dieser Herausforderungen bekannt vor? Dann wissen Sie, dass Sie nicht allein sind.

Sind Sie also bereit, die Produktivität zu steigern, das Engagement Ihrer Mitarbeitenden zu erhöhen und den Umsatz in Ihrem Unternehmen zu steigern?

Erschließen Sie das volle Potenzial Ihres Unternehmens mit diesen Best Practices für 360-Grad-Performance-Reviews, die Feedback in ein leistungsstarkes Tools zur Steigerung von Umsatz und Erfolg verwandeln.

🤝 Best Practices für strategische Leistungsüberprüfungen

1. Ausrichtung

Das Performance Management existiert nicht in einem Vakuum. Vielmehr ist es mit den anderen personalpolitischen Maßnahmen und der Strategie verknüpft.

Berücksichtigen Sie bei der Entwicklung Ihres Leistungsfeedbacks auch andere HR-Systeme, wie Vergütung und Beförderung.

Die Abstimmung von Unternehmens- und Talentmanagementstrategien wird Ihre Initiativen auf die nächste Stufe heben.

2. Compliance/Einhaltung von Vorschriften

Feedbackgespräche müssen mit Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmen, um eine positive Aufnahme durch die Mitarbeitenden zu gewährleisten und den größten Nutzen daraus zu ziehen.

So können beispielsweise Unternehmen, die eine offene Kommunikation und ein hohes Maß an Vertrauen fördern, mit 360-Grad-Feedback-Bewertungen erfolgreicher sein.

Das untenstehende Beispiel von Netflix veranschaulicht diesen Punkt.

3. Geltungsbereich

Sie sollten den Umfang und die Absicht der Richtlinien, Verfahren und der Verwendung von Daten klar definieren.

Wer hat Zugang zu welchen Daten? Wie werden Sie die Daten verwenden? Nur zur Leistungsmessung? Für die Nachfolgeplanung? Ihre Mitarbeitenden sollten eingeweiht werden.

4. Zusammenhang

Sie sollten die Fragen im Feedbackgespräch mit den Geschäftszielen und -strategien des Unternehmens verknüpfen.

Auch hier gilt: Damit Feedback wirklich strategisch ist, sollte es sich nicht auf die individuelle Ebene beschränken, sondern ein umfassenderes Bild davon vermitteln, wie gut Ihre Mitarbeitenden gerüstet sind, um Geschäftsergebnisse und Innovationen voranzutreiben.

5. Management

Wir wissen, dass wir hier das Offensichtliche sagen, aber Ihr Top-Management muss mit der Wahl Ihres Feedback- und Leistungsbewertungsverfahrens einverstanden sein.

Das Letzte, was Sie wollen, ist, Ihren Mitarbeitenden widersprüchliche Botschaften zu übermitteln. Das Topmanagement und das Mitarbeiterteam müssen synchron handeln und kohärente Botschaften vermitteln.

🔍 Best Practices für die Messung in einer Leistungsüberprüfung

Was sollten Sie in einem Leistungsbewertungsverfahren messen?

1. Messen Sie die Faktoren, die mit den Leistungszielen der Mitarbeitenden zusammenhängen.

Diese Empfehlung steht im Zusammenhang mit der Notwendigkeit der Kohärenz zwischen Feedbackfragen und Unternehmenszielen.

Im Idealfall sollten die Leistungsziele der Mitarbeitenden mit den Unternehmenszielen übereinstimmen.

Aber das ist sicher leichter gesagt als getan.

🎯 Erfahren Sie, wie Sie in 14 effektiven Schritten Ihre Mitarbeitenden auf die Unternehmensziele ausrichten und die Leistung steigern können.

2. Wir empfehlen, dass die gemessenen Faktoren so rollenspezifisch wie möglich sind.

Bei Zavvy verwenden wir Kompetenzen für Rollenkarten (unsere Terminologie für Rollenerwartungen) und Karriererahmen. Wenn wir Leistungsbeurteilungszyklen erstellen, integrieren wir die Rollenkarten und zeigen sie allen Beurteilenden an.

Auf diese Weise kann jede/r, der/die sein/ihr Feedback abgibt, leicht überprüfen, welche Kompetenzen für die jeweilige Rolle erforderlich sind, und ein entsprechendes Feedback abgeben.

Wir wissen jedoch, dass die Erstellung von Rollenkarten Zeit, Mühe und viel Koordination erfordert. Deshalb haben wir eine umfassende Kompetenzdatenbank erstellt, die Beschreibungen für 36 Basiskompetenzen in fünf Kompetenzstufen enthält.

3. Vermeiden Sie es, Feedback zu Eigenschaften wie Sympathie zu sammeln.

Persönliche Eigenschaften sind verletzlich, sehr voreingenommen und schwer objektiv zu messen.

Außerdem ist Charisma nicht gerade ein Maßstab für Leistung, oder?

4. Was Sie messen, sollte der/die Mitarbeiter/in selbst in der Hand haben, um es zu verbessern.

5. Die von Ihnen gemessenen Punkte sollten für alle Beteiligten - Mitarbeitende und Manager/innen - klar und leicht verständlich sein.

Sie müssen sich vergewissern, dass es eine einhellige Interpretation dessen gibt, wonach Sie fragen. Andernfalls werden Ihre Daten nicht genau sein.

6. Ihre Fragen sollten zuverlässige Daten erfassen.

Dazu gehören einheitliche Messskalen und gute statistische Eigenschaften.

Zum Beispiel könnte "auf einer Skala von 1 bis 10" als zuverlässiger und statistisch relevanter angesehen werden als willkürlichere Maße wie "immer, oft, manchmal, nie".

📏 Best Practices zur Leistungsbewertung

1. Sie müssen Ihre Bewertenden für den Überprüfungsprozess schulen

Wenn Sie Bewertungsskalen verwenden, sollten Sie die folgenden Fragen berücksichtigen:

• Was bedeutet die jeweilige Skala?
• Wie können sie zwischen den einzelnen Stufen unterscheiden? (D.h. zwischen jemandem, der/die die Erwartungen erfüllt, und jemandem, der/die die Erwartungen übertrifft)?

Ein weiteres Element, das Sie berücksichtigen sollten, ist die Art des Feedbacks, das Ihre Rezensent/innen geben sollten.

Sie können zum Beispiel empfehlen, dass Ihre Bewertenden einen kleineren Anteil an positivem und einen größeren Anteil an konstruktivem Feedback geben. Auf diese Weise konzentriert sich das Feedback auf Verbesserungen und nicht auf die Wiederholung dessen, was ein/e Mitarbeiter/in besonders gut kann.

Ein anderer Ansatz wäre ein stärkenbasierter Ansatz für das Feedback.

Unabhängig davon, welchen Weg Sie einschlagen, müssen Sie sicherstellen, dass alle Beteiligten auf derselben Seite stehen.

2. Mitarbeitende, die Feedback erhalten, müssen ebenfalls geschult werden

Zu wissen, wie man Feedback erhält, ist ebenso wichtig wie zu wissen, wie man es gibt.

Man ist sich vielleicht nicht bewusst, wie Gleichaltrige bestimmte Verhaltensweisen wahrnehmen, sollte aber offen dafür sein, die Sichtweise der anderen zu verstehen.

Es ist in Ordnung, wenn Ihre Mitarbeitenden um Klarstellungen bitten. Was jedoch nicht in Ordnung ist, ist eine völlige Ablehnung externer Perspektiven und die Aufhebung einer Abwehrbarriere. Diese Haltung würde einer Veränderung nach der Überprüfung im Wege stehen.

3. Manager/innen müssen auch in der Interpretation der 360-Grad-Ergebnisse geschult werden

Denken Sie daran, dass der wahre Wert von Feedback-Bewertungen darin liegt, dass Sie entsprechend den Ergebnissen Maßnahmen ergreifen.

Einfach nur die Überprüfungen mit 0 Follow-Ups zu machen, wird keinen Unterschied machen.

Wir würden sogar das Gegenteil behaupten: eine Verschwendung von Zeit und Geld und unnötiger Stress für die Mitarbeitenden.

4. Ihre Prüflinge sollten von den Bewertenden genaue und zufriedenstellende Antworten auf alle Fragen erhalten

Skalen sind zwar gut geeignet, um schnelle Berichte zu erstellen, aber sie geben keinen Aufschluss darüber, warum jemand die Leistungserwartungen erfüllt oder nicht erfüllt. Außerdem lässt die ausschließliche Erfassung von Bewertungen keinen Raum für konstruktives Feedback und Verbesserungsvorschläge.

🧑 Best Practices für die Auswahl Ihrer Bewertenden

Tappen Sie nicht in die Falle, sich so sehr auf den Prozess zu konzentrieren, dass Sie die Menschen vergessen.

Egal, wie perfekt Ihre Fragen sind, eine 360-Grad-Bewertung wird nicht erfolgreich sein, wenn Sie die Bewertenden nicht sorgfältig auswählen.

Nehmen wir ein Beispiel. Person A hat vielleicht hervorragende Arbeit geleistet, aber wenn Person B nicht in der Nähe gearbeitet hätte, wäre sie nicht in der Lage, eine genaue Bewertung abzugeben. Oder Person A hat eine schlechte Leistung erbracht, ist aber ein/e enge/r Freund/in von Person B - die Bewertung könnte also verzerrt sein. Denken Sie daran, dass es darum geht, zuverlässige und objektive Daten zu sammeln.

Leistungsbeurteilungen sollten nicht zu einem Beliebtheitswettbewerb werden.

In einigen Unternehmen kann der/die Beurteilte selbst bestimmen, von wem er/sie eine Beurteilung erhalten möchte. Dieser Ansatz eignet sich besonders für größere Teams, in denen nicht jede/r jede/n bewerten kann. Die Personalabteilung und der/die Vorgesetzte genehmigen dann die Peers, die eine Beurteilung abgeben dürfen.

So würden z. B. voreingenommene Bewertende, wie unten beschrieben, disqualifiziert werden.

Hier sind einige kritische Aspekte bei der Auswahl von Bewertenden:

1. Sie sollten Bewertende aus verschiedenen Gruppen – Kolleg/innen, Manager/innen und Kund/innen - auswählen, um eine mehrdimensionale Sicht der Leistung zu vermitteln und alle Seiten des/der Beurteilten zu zeigen.

Wenn Sie eine Gruppe auslassen, entgehen Ihnen wichtige Informationen. Eine Person kann zum Beispiel sehr gut mit Manager/innen kommunizieren und die Initiative ergreifen, aber weniger gut zusammenarbeiten oder mit Kund/innen umgehen.

2. Sie sollten Selbsteinschätzungen in den Feedback-Prozess einbeziehen.

Regelmäßiges Feedback in Form von 360-Grad-Bewertungen hat den Vorteil, dass es die Mitarbeitenden ermutigt, Verantwortung für ihre Entwicklung zu übernehmen.

Dadurch gewöhnen sich Ihre Mitarbeitenden an, sich selbst und ihre Arbeit ständig zu bewerten, was sich auch auf die tägliche Arbeit auswirkt.

3. Sie sollten den Namen des Bewerters/der Bewerterin nur nennen, wenn es für eine bestimmte Frage relevant ist, den/die Bewerter/in zu kennen. Andernfalls ist der Standard für 360-Grad-Leistungsbewertungen, dass die Bewertenden anonym bleiben.

Um die Anonymität bei regelmäßigen Feedback-Bewertungen zu gewährleisten, ist es am besten, eine relativ große Anzahl von Bewertenden einzusetzen.

🤫 Sind Sie noch hin- und hergerissen, ob Sie Ihr Feedback anonymisieren sollen oder nicht? Wir haben fünf Argumente für und fünf gegen anonymes Feedback zusammengestellt. Außerdem haben wir Beispiele aus der Praxis von Unternehmen beigefügt, um die Argumente zu verdeutlichen.

4. Um Verzerrungen zu vermeiden, sollten Sie bei der Auswahl der Bewertenden ein standardisiertes Verfahren anwenden.

Sie sollten sich vom "System austricksen" in Acht nehmen, d. h. vor Personen, die aufgrund von Konkurrenz, Freundschaft, persönlichen Streitigkeiten usw. eine voreingenommene Meinung über die Rezensenten haben könnten.

Dieser Punkt zeigt, wie wichtig es ist, dass die Person, die die Auswahl trifft, die Teilnehmenden gut kennt.

Eine Möglichkeit, Tendenzen zum "System austricksen" auszuschließen, besteht darin, am Ende ein paar Fragen hinzuzufügen, z. B:

Verbringen Sie mit dieser Person auch außerhalb der Arbeit Zeit?

Wie lange arbeiten Sie schon zusammen?

Haben Sie eine Beziehung, die über die berufliche Ebene hinausgeht?

🧰 Best Practices für die Durchführung von Leistungsbeurteilungen

Die Verwaltung der 360-Grad-Leistungsbeurteilungen kann über ihre Wirkung entscheiden.

Wenn sie schlecht genutzt werden, kosten sie die Unternehmen Zeit und damit Geld.

Richtig eingesetzt, können 360-Grad-Leistungsbeurteilungen die berufliche Entwicklung beschleunigen: Häufigere Überprüfungen führen direkt zu schnellerem Wachstum.

1. Als Personalverantwortliche/r sollten Sie im Feedback-Prozess als Verwalter/in und Moderator/in auftreten. Sie sind die Eigentümer des Prozesses, die Spielleitenden.

2. Verwenden Sie standardisierte Verfahren für die Verwaltung. Mit Zavvy sind standardisierte Verfahren und Automatisierungen ein Kinderspiel.

3. Führen Sie regelmäßig 360-Grad-Leistungsbeurteilungen durch. Führen Sie sie zeitnah zu Personalentscheidungen, wie z. B. Gehaltserhöhungen, durch, um eine genaue und faire Grundlage für Ihre Entscheidungen zu haben.

4. Stellen Sie sicher, dass das Feedback und die damit verbundenen Daten streng vertraulich behandelt werden.

5. Stellen Sie sicher, dass bei Fragen oder Beschwerden eine qualifizierte Person Unterstützung bieten kann. Idealerweise sollte diese Person, z. B. der/die Vorgesetzte, nicht Teil des Prozesses sein.

6. Sie sollten sicherstellen, dass jede/r Zugang zu umfassender Unterstützung hat und mit Respekt behandelt wird, unabhängig von seiner/ihrer Leistung oder den erhaltenen Bewertungen.

📈 Best Practices für die Interpretation von Leistungsfeedbacks

1. Sie sollten allen die gleiche Anleitung zur Interpretation des Feedbacks geben. Fügen Sie Anweisungen, Grafiken und andere unterstützende Materialien bei, falls erforderlich.

Auch hier würden Sie nicht wollen, dass einige Manager/innen die Ergebnisse auf eine Weise interpretieren und andere völlig anders. Das würde Ihren Beurteilungsprozess willkürlich und subjektiv erscheinen lassen.

2. Sie sollten die Ergebnisse einer 360-Grad-Feedback-Bewertung unter Berücksichtigung von Verzerrungsfaktoren interpretieren.

Hier sind einige Faktoren, die Sie berücksichtigen sollten:

• die Möglichkeit, sich überhaupt zu beweisen;
• unerwartete Ereignisse;
• Unterschiede in den Feedbacks von verschiedenen Quellengruppen und zwischen sich selbst und anderen.

3. Sie können die Ergebnisse kontextualisieren, indem Sie Informationen darüber einbeziehen, wie sich der/die Mitarbeiter/in im Vergleich zu anderen Mitarbeitenden entwickelt hat.

Eine zweite Strategie besteht darin, objektive Leistungsdaten, wie z. B. das Umsatzvolumen, einzubeziehen, um festzustellen, worauf Sie Ihre Bemühungen zur Verbesserung der künftigen Produktivität konzentrieren müssen.

4. Sie sollten die Ergebnisse auch nutzen, um leistungsstarke Personen zu identifizieren und sie als Vorbilder hervorzuheben.

Die Identifizierung und Anerkennung von High Performern kann ein starker Motivator für das gesamte Team sein.

Und wenn man sieht, wie sich andere hervortun und für ihre Bemühungen anerkannt werden, kann das andere dazu inspirieren, ähnliche Leistungen anzustreben.

Leistungsstarke Mitarbeitende zeigen, wie sie Feedback effektiv umsetzen und ihre Leistung verbessern können, was wiederum zur Verbesserung der Leistung des gesamten Teams beitragen kann.

5. Sie sollten Ihre Mitarbeitenden im Umgang mit dem 360-Grad-Feedback schulen und ihnen zeigen, wie sie das Feedback umsetzen können.

Sie sollten Schulungen über den Zweck und die Vorteile von 360-Grad-Feedback anbieten, um die Motivation und Offenheit der Mitarbeitenden für Feedback und Verhaltensänderungen zu erhöhen.

Außerdem können Sie Coaching als eine individuellere Trainingsmethode betrachten.

6. Insbesondere bei negativem Feedback sollten Sie zusätzliche Unterstützung anbieten.

Idealerweise sollten Sie die absolute Leistungsbewertung (bezogen auf eine Norm) und die relative (im Vergleich zu anderen Beurteilten) in das Feedback aufnehmen.

7. Beim Abschluss des Leistungsberichts jedes/jeder Einzelnen sollten Sie objektive Leistungsdaten, die für die Frage relevant sind, und relative Daten (individuelle Ergebnisse im Vergleich zu denen anderer Beurteilter in derselben Rolle/demselben Team usw.) angeben.

In der Praxis sollten Sie objektive Faktoren wie Umsatz, Gewinn und Fehler berücksichtigen, aber auch, wie sich der/die einzelne Mitarbeiter/in im Vergleich zu Kolleg/innen in derselben oder einer ähnlichen Position geschlagen hat.

8. Überspringen Sie nicht die Besprechung der Ergebnisse der Leistungsbeurteilung.

Die Führungskräfte sollten am Ende des Zyklus ein Gespräch über die Leistungsbewertung führen, um die Ergebnisse zu interpretieren und Aktionspläne zu erstellen.

9. Ermutigen Sie die zu Beurteilenden, ihren Bericht mit jemandem zu teilen, der/die sie in ihrer Entwicklung unterstützen kann, z. B. mit einem/einer Manager/in/Teamleiter/in oder einem vertrauenswürdigen Mentor.

Allerdings sollten Sie den Inhalt des Feedback-Berichts niemals ohne die Zustimmung des/der Beurteilten an Dritte weitergeben.

🌱 Best Practices für entwicklungsbezogene Leistungsüberprüfungen

Entwicklungsorientierte Leistungsbewertungen konzentrieren sich eher auf Lernen und Wachstum als auf Produktivität und Ergebnisse. Sie können sie als einen Plan für die künftige Leistung und nicht als eine Bewertung der vergangenen Leistung betrachten.

Eine entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilung zielt darauf ab, herauszufinden, wo sich der/die Mitarbeiter/in weiterentwickeln möchte, und einen Aktionsplan zu erstellen, um dieses Ziel zu erreichen.

• Entwicklungsorientierte Leistungsbeurteilungen sind besonders dann von Vorteil, wenn Leistungsverbesserungen erforderlich sind. Jeder Verbesserungsplan erfordert jedoch die Mitverantwortung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin. Vermeiden Sie es, Maßnahmen vorzuschreiben. Beraten Sie stattdessen und schlagen Sie Optionen vor und stehen Sie bei Bedarf mit Unterstützung zur Verfügung.
• Die entwicklungsbezogene Leistungsbeurteilung kann Teil der normalen Leistungsbeurteilung sein. Sie sollte idealerweise die Festlegung von Zielen und einen Plan für die künftige Entwicklung des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin enthalten.

Entwicklungsbezogene Leistungsbeurteilungen sind Teil der in letzter Zeit aufgekommenen Trends im Performance Management.

🔍 Erfahren Sie mehr über entwicklungsorientiertes vs. evaluatives Feedback, damit Sie sich für den besten Ansatz für Ihr Unternehmen entscheiden können.

🏢 Best Practices von 4 globalen Unternehmen: Netflix, Cisco, Facebook und Google

Von Forschungsarbeiten bis hin zum wirklichen Leben - unsere letzte Reihe von Best Practices stammt direkt von Unternehmen. Die folgenden Unternehmen haben uns in gewisser Weise dazu inspiriert, ihre Sichtweise auf 360-Grad-Feedback-Bewertungen zu teilen:

Netflix

Netflix hat erkannt, wie wichtig es ist, 360-Grad-Leistungsbeurteilungen im Einklang mit der Unternehmenskultur durchzuführen, auch wenn dies im Widerspruch zu allgemein anerkannten Best Practices steht.

Ihr Ansatz zur Anonymität des Feedbacks ist hier von Bedeutung.

Bei Netflix begann das Management mit anonymen Leistungsbewertungen als Standard.

Zu ihrer Überraschung äußerten die Mitarbeitenden jedoch, dass sie unterzeichnete Feedback-Formulare vorziehen würden.

Warum? Die allgemeine Feedback-Kultur bei Netflix ist von Transparenz und Offenheit geprägt - und die Mitarbeitenden fanden es seltsam, dass sie ihren Kolleg/innen mündliches Feedback gaben, nur um die 360-Grad-Bewertungen nicht zu unterschreiben.

🎥 Möchten Sie mehr über den Ansatz von Netflix bei der Leistungsbewertung erfahren? Unsere vollständige Netflix-Fallstudie zur Mitarbeiterleistung wartet auf Sie.

Cisco

Cisco ist insgesamt ein inspirierendes Unternehmen. Ab 2022 rangiert es auf Platz 1 der "Fortune 100 Best Companies to Work For"-Liste!

Im Rahmen ihres Feedback-Verfahrens erheben sie kontinuierlich Leistungsdaten und messen die Leistung anhand aktueller Daten.

📡 Lernen Sie alle Schritte des Leistungsbewertungsprozesses bei Cisco kennen.

Facebook

Die Kalibrierung der Bewertungen ist einer der Höhepunkte der Leistungsüberprüfungen von Facebook.

Während dieses Prozesses besprechen die Manager/innen die Bewertungen und eliminieren Ausreißer/innen, um verwirrende oder irreführende Ergebnisse zu vermeiden.

💬 Ist das etwas für Ihr Team? Erfahren Sie mehr in unserer Fallstudie zu Facebook.

Google

Während sich Leistungsbeurteilungen oft auf die Mitarbeitenden konzentrieren, sind Mitarbeiterbeurteilungen bei Google nur ein Teil des Puzzles - ein ebenso großer Teil des Puzzles ist die Leistung der Manager/innen.

Eine Mannschaft ist nie stärker als ihr/e schwächste/r Spieler/in - auch nicht der/die Trainer/in.

Ein/e leistungsschwache/r Manager/in führt zu einem leistungsschwachen Team. Deshalb stellt Google sicher, dass es hervorragende Manager/innen gibt, die leistungsstarke Teams anleiten.

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Und wenn Sie sich von den Beispielen oben inspirieren lassen, können Sie eine Vorlage von einem unserer erfolgreichen Unternehmen verwenden (z. B. Netflix) und deren Leistungsbewertung kopieren und einfügen.

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