360-Grad-Feedback-Fragen für Führungskräfte: 44 Beispielfragen

Sie möchten die Vorteile von Feedback über die Leistungsbeurteilung hinaus nutzen? 360-Grad-Feedback ist ein leistungsfähiges Tool, mit dem Sie das Führungspotenzial in Ihrem Unternehmen ermitteln können.

Aber wie können Sie die Führungskräfte von morgen unter Ihren Mitarbeitenden ausfindig machen?

Das 360-Grad-Feedback der Mitarbeitenden nimmt den Druck von Ihnen. Es stützt sich auf die Beobachtungen derjenigen, die Ihre zukünftigen Führungskräfte am besten kennen - ihre Kolleg:innen.

Verwenden Sie 360-Feedback-Fragen für Führungskräfte, um einen ganzheitlichen Überblick über die Führungsstärken, Entwicklungsmöglichkeiten und Bedürfnisse Ihrer Mitarbeitenden zu erhalten.

Bei einem 360-Grad-Feedback bewerten sich Manager, direkte Mitarbeitende, Teamleiter und Führungskräfte gegenseitig, um ein faires und ganzheitliches Bild der Kompetenzen einer Person zu erhalten. So stellen Sie sicher, dass die Mitarbeitenden über alle Hierarchiestufen hinweg ihre Erkenntnisse teilen.

In diesem Artikel werden Sie zwei wichtige Dinge erfahren:

• Wie man potenzielle künftige Führungskräfte durch 360-Grad-Feedback bewertet.
• Wie man 360-Grad-Feedback zur Bewertung von Managern einsetzt und wie man den Input umsetzt, um sie zu fördern.

❓ Was ist eine 360-Grad-Führungsbewertung?

Sie können das 360-Grad-Feedback von Mitarbeitenden zur Beurteilung von Führungskräften nutzen, um potenzielle Führungskräfte in Ihrer Belegschaft zu finden.

Im Allgemeinen besteht die 360-Grad-Philosophie aus einer Leistungsbeurteilung durch das Sammeln von Antworten von unten nach oben, von oben nach unten sowie von Peer- und Selbsteinschätzungen.

Sie laden sowohl die obere Führungsebene als auch die Mitarbeitenden ein, Feedback-Fragebögen auszufüllen. Möglicherweise können auch die Kunden teilnehmen.

Das Feedback kann auf allgemeine Qualitäten und Kompetenzen abzielen, wie Kommunikation oder Verantwortlichkeit.

Insbesondere bei der Beurteilung von Führungskräften würden Sie die Fragen so gestalten, dass Sie potenzielle Führungskräfte erkennen.

Konzentrieren Sie sich bei der Einführung von 360-Grad-Feedback auf die Vorteile:

• Rundere Bilder durch die vielen Feedback-Quellen.
• Steigerung der Verantwortlichkeit und der Arbeitsethik.
• Verbesserte Kommunikation und Motivation.

Eine 360-Grad-Führungsbewertung kann Teil eines Modells für Führungskompetenzen sein. Sie hilft bei der Bewertung des Führungspotenzials, bei der Ermittlung des Schulungsbedarfs und bei der Umsetzung relevanter Führungsentwicklungsprogramme.

➡️ Um diese Excel-Vorlage für Führungskräfte zu verwenden, stellen Sie sicher, dass Ihre wichtigsten Führungskompetenzen in die "Schwerpunktbereiche" (erste Spalte) passen.

Einige Bereiche, die Sie in Ihrer Vorlage für eine 360-Grad-Führungsbewertung abdecken können:

• Wenn die Person andere inspiriert und sie motiviert, bessere Arbeit zu leisten.
• Wenn sie Visionäre sind und über den Tellerrand hinausschauen.
• Ihr Antrieb und ihr Hunger nach Ergebnissen.
• Ihre Fähigkeit, ein Team zu bilden und jedem das Gefühl zu geben, Teil der Gruppe zu sein.

Als Faustregel gilt, dass 360-Grad-Feedback-Fragen für Führungskräfte...

• eher die sozialen und zwischenmenschlichen Fähigkeiten als die individuellen Leistungskennzahlen bewerten sollten.‍
• 8-10 Themen umfassen sollten, die für die Person und die Rolle relevant sind, und insgesamt nicht mehr als 30-40 Fragen gestellt werden sollten - die Überforderung bei Umfragen gibt es wirklich.
• sich auf Leistung und Verhalten konzentrieren sollte - nicht auf Persönlichkeitsmerkmale.
• aufzeigen sollte, wie die Leistung der Person direkt zum Erfolg des Unternehmens beitragen wird.

Tipp Nr. 1: Stellen Sie sicher, dass Sie Erkenntnisse aus mehreren Quellen sammeln. Wenn Sie sich ein ganzheitliches Bild machen, vermeiden Sie eine einseitige Betrachtung.

Tipp Nr. 2: Sorgen Sie für Anonymität. Andernfalls könnten sich die Leute scheuen, ehrliches Feedback zu geben.

💼 22 Fragen zum 360-Grad-Feedback für Führungskräfte

Sie können diese 360-Grad-Fragen für Manager auf allen Ebenen verwenden - vom Teamleiter bis zum oberen Management.

Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für 360-Feedback-Fragen für Führungskräfte. Wir beginnen mit einigen Ja/Nein-Fragen.

Hinweis: Sie können Ja/Nein-Fragen in Aussagen mit einer gleitenden Skala umwandeln.

Zum Beispiel: "Die Führungskraft ist ein guter Vertreter der Unternehmenswerte", gefolgt von Optionen von "stimme voll und ganz zu" bis "stimme überhaupt nicht zu".

• Ist der Manager ein guter Vertreter der Unternehmenswerte?
• Geht die Person mit gutem Beispiel voran und inspiriert sie andere durch ihr Handeln?
• Vermittelt der Vorgesetzte eine klare Vision für die Arbeit, die mit den Werten des Unternehmens übereinstimmt?
• Kann die Führungskraft gut unter Druck arbeiten?
• Löst sie Konflikte effizient und unvoreingenommen?
• Kann die Managerin Fristen einhalten?
• Ist der Manager respektvoll gegenüber anderen?
• Berücksichtigt die Führungskraft die Meinung der anderen Teammitglieder, bevor sie eine Entscheidung trifft?
• Löst die Person Probleme effektiv?
• Kann sie gut kommunizieren und schnell auf ihre Teammitglieder reagieren?
• Ist der Manager ein guter Zuhörer?
• Bemüht sich die Führungskraft um Klärung und weitere Erklärungen, um Missverständnisse zu vermeiden?
• Gibt sie hilfreiches und konstruktives Feedback?
• Werden hervorragende Leistungen der Mitarbeitenden kontinuierlich belohnt und Erfolge gefeiert?

Diese können dem 360-Grad-Feedback-Fragebogen hinzugefügt werden, damit sich die Führungskräfte ein vollständiges Bild vom Profil des/der Mitarbeitenden machen können.

Die Meinung zu offenen Fragen in einer 360-Grad-Bewertung ist unterschiedlich. Sie können Nuancen hinzufügen und zu Entscheidungen motivieren, erfordern aber mehr Aufwand bei der Datenverarbeitung.

Der Vorteil geschlossener Fragen besteht darin, dass Sie Ihre Kandidaten leicht miteinander vergleichen können, um zu sehen, wer die meisten positiven Antworten erhalten hat. Außerdem spart dies Zeit bei der Verarbeitung und Auswertung der offenen Fragen.

Außerdem ist es schwierig, bei der Interpretation offener Fragen Subjektivität zu vermeiden. Letztendlich hängt es von Ihnen und den Ihnen zur Verfügung stehenden Ressourcen ab.

Einige offene Fragen für Manager:

• Kannst du ein Beispiel für eine bestimmte Situation nennen, die der Manager gut gemeistert hat?
• Kannst du ein Beispiel für einen Bereich nennen, in dem sie sich verbessern könnte?
• Was würdest du der Führungskraft vorschlagen, um [wesentliche Fähigkeiten] zu verbessern?
• Welche Vorschläge haben Sie für den Manager, um sich als Führungskraft weiterzuentwickeln?
• Wodurch unterscheidet sich diese Führungskraft von anderen im Unternehmen?
• Was ist ihre größte Stärke?
• Wie gut passt sie sich an veränderte Prioritäten und Geschäftsziele an?
• Hast du weitere Rückmeldungen zu diesem Thema?

Selbstfeedback für Manager

Um ein genaues 360-Grad-Bild zu erhalten, müssen die Führungskräfte selbst eine Selbsteinschätzung vornehmen.

Die Selbsteinschätzung kann aufzeigen, wo ihr Selbstbild von dem abweicht, wie andere sie wahrnehmen - und somit Wachstumsmöglichkeiten aufzeigen.

Beispiele für Fragen zur Selbstevaluierung:

• Was schätzen deine Teammitglieder am meisten an dir?
• Wo würdest du gerne weniger/mehr an Ihre Teammitglieder delegieren?
• Wie könnten wir unsere Aufmerksamkeit und unsere Bemühungen besser zwischen kurzfristigen Aufgaben und langfristigen Aufträgen verteilen?

💪 20 Fragen, die man bei einer 360-Grad-Überprüfung stellen sollte, um aufstrebende Führungskräfte zu entdecken

Manchmal sehen wir den Wald vor lauter Bäumen nicht.

Anstatt automatisch nach neuen Stars außerhalb Ihres Unternehmens zu suchen, sollten Sie vielversprechende Kandidat:innen unter Ihren Mitarbeitenden fördern, um Zeit und Geld zu sparen.

Bewerten Sie bei Ihren regelmäßigen Leistungsbeurteilungen die Führungskompetenzen Ihrer Mitarbeitenden. Vielleicht finden Sie einige ungenutzte Talente, die Sie mit einem strategischen Entwicklungsplan fördern können.

Tipp Nr. 1: Erstellen Sie ein Framework für die berufliche Entwicklung, um diesen Mitarbeitenden zu zeigen, wie sie sich in Ihrem Unternehmen weiterentwickeln können. Sie werden sehen, welche Kompetenzen sie erwerben oder verbessern müssen.

Ein 360-Grad-Format bietet die perfekte Gelegenheit, aufstrebende Führungskräfte zu entdecken: Jeder, der in der Nähe der Person arbeitet, kann seine Meinung äußern.

Der erste Schritt bei der Auswahl von Fragen für eine 360-Grad-Feedback-Umfrage zur Ermittlung von Nachwuchsführungskräften besteht darin, zu entscheiden, welche Führungsqualitäten für Sie wesentlich sind.

Ein Beispiel: Angenommen, Sie haben das Problem, dass Manager und Führungskräfte nicht schnell antworten. In diesem Fall sollte eine Frage lauten, wie schnell die Person auf Nachrichten antwortet.

Zur Erinnerung: Als Teil eines 360-Grad-Rahmens sind Selbstüberprüfung und Selbstreflexion unerlässlich.

Tipp Nr. 2: Nutzen Sie die folgenden Fragen, um den Pulsschlag des Führungspotenzials Ihrer Mitarbeitenden zu messen.

Hinweis: Diese Fragen können in Aussagen umgewandelt werden, bei denen die Befragten angeben können, inwieweit sie zustimmen.

• Nimmt diese/r Mitarbeitende seine/ihre Aufgaben ernst?
• Vertrauen Sie diesem/dieser Mitarbeitenden, dass er/sie ethische und ehrliche Entscheidungen trifft?
• Zeigt diese/r Mitarbeitende eine hohe Arbeitsmoral?
• Zeigt diese/r Mitarbeitende Einfühlungsvermögen gegenüber den Kunden?
• Hat diese/r Mitarbeitende die Initiative ergriffen, um neue Projekte zu starten oder bestehende Projekte zu verbessern?
• Geht diese Person die Extrameile, um die Kunden zufrieden zu stellen?
• Tragen sie zu einem gesunden Arbeitsumfeld bei?
• Nutzen sie die Gelegenheit, hilfreiches Feedback zu geben?
• Verlassen Sie sich auf diese/r Mitarbeitende, wenn Sie bestimmte Probleme haben?
• Zeigt diese/r Mitarbeitende Leidenschaft und echtes Interesse an seinen/ihren Arbeitsaufgaben?
• Handeln sie professionell?

Wenn Sie einige offene Alternativen zur Beurteilung neuer Führungskräfte hinzufügen möchten, finden Sie hier unsere Beispielfragen:

• Wie kann der/die Mitarbeitende Ihrer Meinung nach seine/ihre Kommunikationsfähigkeiten am besten verbessern?
• Haben Sie das Gefühl, dass diese/r Mitarbeitende versteht, wie sich sein/ihr Handeln auf andere auswirkt? Wenn ja, wie?
• Was könnte diese Person anders machen, um Ihr Vertrauen in sie zu stärken?
• Haben Sie den Eindruck, dass sie aus ihren Fehlern lernen? Wenn ja, nennen Sie bitte ein Beispiel.
• Wie geht diese/r Mitarbeitende mit seinen/ihren Emotionen um?
• Wie gehen sie mit Stress um?
• Wie schätzen Sie deren Bereitschaft und Fähigkeiten ein, Präsentationen/Demonstrationen zu halten?
• Wie gut kann der/die Mitarbeitende mündlich und schriftlich kommunizieren?
• Was sind die drei wichtigsten Kompetenzen, die Sie bei dieser Person beobachtet haben?

Um ein realistisches Bild zu erhalten, ist es wichtig, dass sich die Menschen wohl fühlen, wenn sie offen und ehrlich sind. Selbst hinter der Anonymität zögern manche Menschen vielleicht, andere nicht zu verletzen.

Stellen Sie sich vor, Sie hätten engagierte Mitarbeitende, die sich darauf freuen, Feedback zu geben und zu erhalten, anstatt es zu fürchten wie den Zahnarzt! Es ist daher wichtig, eine Atmosphäre zu schaffen, in der Feedback ein natürlicher und regelmäßiger Bestandteil der Arbeitskultur ist.

➡️ Aber wie schaffen Sie eine Feedback-Kultur an Ihrem Arbeitsplatz? Sehen Sie sich unseren Der ultimative Leitfaden zur Schaffung einer Feedback-Kultur. Wir haben praktische Tipps und einige Beispiele aus dem wirklichen Leben zusammengestellt, um Sie zu inspirieren.

🔑 Der Schlüssel: Umsetzung eines 360-Grad-Feedbacks

Die Beurteilungen der einzelnen Mitarbeitenden sind nur der erste Schritt - sehen Sie sie als Schlüssel an. Damit ein Wandel stattfinden kann, müssen Sie den Schlüssel benutzen, um die Tür zu öffnen.

Wenn es unangemessen ist, ist Feedback bestenfalls nutzlos. Schlimmstenfalls kann es negative Gefühle wie Unmut und mangelndes Vertrauen hervorrufen.

Andererseits wurde positives Feedback mit positiven Geschäftsergebnissen in Verbindung gebracht.

Denken Sie daran: Nicht alle Mitarbeitenden reagieren in gleicher Weise auf Feedback. Manche Mitarbeitende wünschen sich andere Ansätze.

Tipp Nr. 1: Eine kreative Lösung ist die Verwendung von Beurteilungsinstrumenten wie Human Design, Enneagramme, DiSCund Myers-Briggs. Diese Tools können Führungskräfte bei der Umsetzung in einer Weise unterstützen, die für jede/n Einzelne/n geeignet ist. Sie können Manager auch dabei unterstützen, ihren eigenen Führungsstil zu finden und zu verbessern.

Tipp Nr. 2: Tappen Sie nicht in die Falle, das 360-Grad-Feedback nur einmal im Jahr für die jährliche Leistungsbeurteilung zu verwenden.

Tipp Nr. 3: Nutzen Sie das 360-Grad-Feedback als grundlegenden Bestandteil Ihrer Strategie zur Mitarbeiterentwicklung.

Das 360-Grad-Feedback dient als hilfreiche Grundlage für die Leistungsbeurteilung durch die Vorgesetzten: Es bietet die Möglichkeit, die Entwicklung des/der Mitarbeitenden zu reflektieren und Bereiche für weitere Verbesserungen zu ermitteln.

Tipp Nr. 4: Feedback sollte immer umsetzbar sein. Daher kann es hilfreich sein, die Ergebnisse zu erläutern und sie mit messbaren Zielen zu verknüpfen.

Zum Beispiel: "Verbesserung der Kommunikationsfähigkeiten" ist eine vage, unbestimmte Aufgabe, während "Beantwortung von E-Mails innerhalb von vierundzwanzig Stunden" etwas Konkretes ist.

➡️ Trainieren Sie Ihre neuen Führungskräfte mit Microlessons

Sobald Sie die 360-Grad-Feedback-Vorlagen verwendet haben, um Ihre neuen Manager und Führungskräfte zu ermitteln, möchten Sie ihnen eine angemessene Schulung zukommen lassen. Es kann jedoch schwierig sein, die Schulung mit den bestehenden Arbeitsaufgaben zu vereinbaren.

Die berühmte Studie, die besagt, dass Menschen eine kürzere Aufmerksamkeitsspanne als Goldfische haben, ist fragwürdig - die Aufmerksamkeitsspanne im Internet scheint eher bei 8 Minuten als bei 8 Sekunden zu liegen.

Die Informationsüberflutung ist jedoch echt. Und genau deshalb hat Microlearning an Popularität gewonnen.

Microlearning bietet kompakte Kurse zu einem bestimmten Thema. Mit Zavvy können Sie Ihre neuen Führungskräfte durch unser Micro-Coaching-Programm schulen. Die Lehrer sind Vordenker aus erfolgreichen Unternehmen wie Google, N26 und Deezer.

Aber wird das schlanke Format nicht das Lernen beeinträchtigen? Untersuchungen zeigen, dass das Gegenteil der Fall ist. Nach Angaben des E-Learning-Unternehmens EdApp liegt der durchschnittliche Wissenserhalt bei 70 bis 90% bei Microlearning im Vergleich zu 15% beim traditionellen Lernen.

🏢 Entdecken Sie, wie Freeletics mit Zavvy die nächste Generation von Führungskräften mit Hilfe von Microlessons, Leadership Onboarding und Manager Roundtables aufbaut.

➡️ Richten Sie mit Zavvy ein Feedback-System ein, das die Entwicklung und Leistung von Führungskräften fördert

Regelmäßiges Feedback wird von den meisten Menschen in Ihrem Team gewünscht - zumindest statistisch gesehen.

Satte 65% der Mitarbeitenden wünschen sich mehr Feedback. Derselben Quelle zufolge verweigern 98% der Mitarbeitenden die Arbeit, wenn sie wenig oder kein Feedback erhalten.

Aber Feedback zu geben ist nicht immer so einfach. Oft wird es von Ihren Mitarbeitenden als ungerecht empfunden. Aus diesem Grund müssen Sie objektives, konstruktives, hilfreiches und hochwertiges Feedback geben.

Doch das ist leichter gesagt als getan.

Der Wechsel von linearen Leistungsbewertungen durch den Vorgesetzten zu 360-Feedback-Bewertungen vermittelt ein ganzheitlicheres Bild von der Leistung und den Stärken einer Person. Wenn 360-Grad-Feedback richtig eingesetzt wird, kann es zu zufriedeneren Teammitgliedern führen, die sich anerkannt fühlen.

Wenn Sie bereit sind, Ihre Feedback-Prozesse auf die nächste Stufe zu heben, ist Zavvy hier, um Ihnen zu helfen.

Unsere 360-Grad-Feedback-Lösung hilft Ihnen, eine Feedback-Kultur zu etablieren, die Leistung und Wachstum fördert!

• 🔄 Maßgeschneiderten 360-Grad-Feedback-Prozess mit nur wenigen Klicks ein richten.
• 📝 Vorlagen zur Erstellung Ihres 360-Grad-Feedback-Fragebogens nutzen.
• ⚙️ Personen auf der Grundlage der von Ihnen festgelegten Kriterien automatisch zuweisen und erinnern.‍
• 🌱 Auf Insights Taten folgen lassen mit klaren Entwicklungsplänen.

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