100+ einfache 360-Feedback-Fragen, die die Mitarbeiterentwicklung fördern
Eine 360-Feedback-Bewertung ist nur so gut wie ihre schwächste Frage. Die falschen Fragen können Ihr Team entmutigen und die Moral senken. Die richtigen Fragen hingegen können Ihr Team - und die Ergebnisse - zu neuen Höhenflügen verhelfen.
Nutzen Sie unsere einfachen Fragen für das 360°-Feedback und genießen Sie Leistungsbeurteilungen, die einen echten Mehrwert bieten! Fördern Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeiter und unterstützen Sie sie dabei, zu wachsen, ihre Leistung zu steigern und erfolgreich zu sein.
Um es Ihnen zu erleichtern, haben wir die erste Gruppe von Fragen nach Kernkompetenzen gruppiert.
Außerdem finden Sie einige zusätzliche Fragen zur Messung der Teameffizienz, der Führungskräfte, der kulturellen Ausrichtung und der Leistung in bestimmten Funktionen.
🏆 100+ Musterfragen für 360-Feedback zu Kernkompetenzen
💡 Problemlösung
- Sucht dieser Mitarbeiter Hilfe, wenn er mit einem Problem konfrontiert ist?
- Wie gut kann dieser Mitarbeiter Muster in Informationen und Daten erkennen?
- Wie oft stellt dieser Mitarbeiter Fragen, um Probleme zu bewerten, anstatt voreilige Schlüsse zu ziehen?
- Ist dieser Mitarbeiter in der Lage, mit minimalen Anweisungen unabhängig zu arbeiten? Nennen Sie ein Beispiel.
- Wie reagiert dieser Mitarbeiter auf unerwartete Herausforderungen?
- Inwieweit ist dieser Mitarbeiter bereit, an der Lösung von Problemen mitzuarbeiten?
- Würden Sie diesen Mitarbeiter als kreativ und innovativ bei der Lösung von Problemen beschreiben?
- Versteht dieser Mitarbeiter die Konsequenzen seiner Entscheidungen - kurzfristig und langfristig?
- Wie gut kann dieser Mitarbeiter Probleme unter Druck lösen?
- Löst dieser Mitarbeiter Probleme schnell?
- Trägt dieser Mitarbeiter aktiv zu Brainstorming-Sitzungen bei und bringt effektive Problemlösungsstrategien zur Bewältigung von Herausforderungen im Team vor?
- Wie beurteilen Sie die Fähigkeit von [Name des Mitarbeiters], kritisch zu denken und effektive Problemlösungstechniken bei seinen täglichen Aufgaben anzuwenden?
💬 Fragen zur Mitarbeiterkommunikation
- Kommuniziert dieser Mitarbeiter klar und deutlich?
- Ist diese Person jemand, der seinen Standpunkt mit einem Minimum an Floskeln vermitteln kann?
- Würde sich dieser Mitarbeiter in einer Rolle wohlfühlen, in der er Informationen zwischen verschiedenen Teams vermitteln muss?
- Ist diese Person in der Lage, die Kernaussage eines Gesprächs zu verstehen?
- Verfügt die Person über klare schriftliche Kommunikationsfähigkeiten?
- Verfügt diese Person über klare verbale Kommunikationsfähigkeiten?
- Bittet dieser Mitarbeiter bei Bedarf um zusätzliche Informationen?
- Zeigt der Mitarbeiter das Bemühen, die Sichtweise anderer zu verstehen?
- Wie gut kann dieser Mitarbeiter mit Kunden und Dritten kommunizieren?
- Vergewissert sich dieser Mitarbeiter bei Präsentationen oder Gruppendiskussionen regelmäßig, dass alle Teilnehmer folgen?
- Wie gut ist diese Person in der Lage, komplexe oder technische Informationen zu erklären?
- Bemühen sie sich, Branchenjargon und Begriffe zu erklären, die Teilen der Gruppe nicht geläufig sein könnten?
- Gibt diese Person klare und präzise Anweisungen?
- Wie gut ist diese Person in der Lage, komplexe Konzepte aufzuschlüsseln und sie klar zu erklären?
- Fassen sie die Informationen regelmäßig zusammen und wiederholen sie diese, um Klarheit zu schaffen?
- Beantwortet diese Person E-Mails und Direktnachrichten pünktlich?
🎯 Fragen zur Zielorientierung
- Zeigt der Mitarbeiter ein Bewusstsein für die Ziele des Unternehmens?
- Zeigen sie Neugierde und Interesse an den Zielen der Organisation?
- Zeigt der Mitarbeiter Motivation, um die Team-/Projektziele zu erreichen?
- Bewerten Sie die Fähigkeit der Person, Ziele zu erreichen.
- Wenn diese Person ein Ziel verfehlt, zeigt sie dann Verantwortung und den Eifer, sich zu verbessern?
- Ist ihnen bewusst, wie ihre täglichen Aufgaben zu den Teamzielen beitragen?
- Ist dieser Mitarbeiter in der Lage, Prioritäten bei seinen Aufgaben zu setzen, um sicherzustellen, dass seine Ziele erreicht werden?
🤔 Fragen zur Entscheidungsfindung
- Verfügt der Mitarbeiter über eine gute Entscheidungsfähigkeit?
- Wie gut kann diese Person unter Druck Entscheidungen treffen?
- Berücksichtigt dieser Mitarbeiter bei der Entscheidungsfindung die Meinung der anderen?
- Bewertet der Mitarbeiter die Auswirkungen der einzelnen Optionen, bevor er eine Entscheidung trifft?
- Sind sie sich der kurz- und langfristigen Auswirkungen ihrer Entscheidungen bewusst?
- Treffen sie schnelle Entscheidungen?
- Treffen sie Entscheidungen im Einklang mit den Werten und Zielen des Unternehmens?
- Sind sie in der Lage, selbstständig Entscheidungen zu treffen?
- Zeigt der Mitarbeiter Vertrauen, wenn er Entscheidungen trifft?
- Ist diese Person in der Lage, schwierige Entscheidungen zum Wohle des Unternehmens zu treffen?
🤝 Fragen zu zwischenmenschlichen Fähigkeiten
- Verwendet diese Person aktives Zuhören?
- Lassen sie andere reden, ohne sie zu unterbrechen?
- Gibt dieser Mitarbeiter wirksames Feedback?
- Wie reagieren sie auf konstruktive Kritik?
- Zeigen sie Respekt für Kollegen mit anderen Meinungen?
- Wie geht dieser Mitarbeiter mit seinen Emotionen um?
- Kommunizieren sie auf freundliche und ermutigende Weise mit allen Mitgliedern des Teams?
- Lassen sie ihr Privatleben ihre Arbeitsbeziehungen beeinflussen?
- Ist diese Person neuen Mitarbeitern gegenüber offen und aufgeschlossen?
- Ist dieser Mitarbeiter bereit, mit Ihnen zusammenzuarbeiten?
- Sind sie geneigt, anderen zu helfen?
📅 Fragen zu organisatorischen Fähigkeiten
- Nennen Sie ein Beispiel für ein Projekt, bei dem diese Person hervorragende organisatorische Fähigkeiten gezeigt hat.
- Wie würden Sie die Fähigkeit dieser Person einschätzen, Prioritäten zu setzen?
- Verfügt der Mitarbeiter über gute organisatorische Fähigkeiten?
- Achten sie darauf, bei Bedarf Pausen einzulegen?
- Erscheinen sie pünktlich zu den Sitzungen?
- Zeigt diese Person ein Interesse daran, produktiver zu werden?
- Schaltet dieser Mitarbeiter Benachrichtigungen über soziale Medien ab und bleibt von seinem Telefon fern, um die Produktivität zu steigern?
- Werden Informationen und Projektdateien auf eine leicht nachvollziehbare Weise weitergegeben?
- Ist sich diese Person bewusst, wie sich ihre Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, auf die Unternehmensziele auswirkt?
- Planen sie ihre Arbeit und berücksichtigen sie mögliche Herausforderungen und Engpässe im Prozess?
🔥 Motivation und Engagement
"Wir alle wollen, dass unsere Arbeit etwas bedeutet. Nichts ist ein stärkerer Motivator als das Wissen, dass man etwas in der Welt bewirkt." Laszlo Bock, ehemaliger Senior Vice President of People Operations bei Google, in seinem Buch Arbeitsregeln.
- Zeigt diese Person Interesse an Wachstumsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens?
- Zeigt dieser Mitarbeiter auch in Stresssituationen eine positive Einstellung?
- Ermutigen sie andere Teammitglieder, gute Arbeit zu leisten?
- Ist dieser Mitarbeiter rechenschaftspflichtig und übernimmt die Verantwortung für seine Ergebnisse?
- Scheint diese Person Spaß an ihrer Arbeit zu haben?
- Ist dieser Mitarbeiter motiviert, seine Arbeit zu erledigen?
- Bieten sie anderen ihre Hilfe an?
- Gelingt es dieser Person, andere effektiv davon zu überzeugen, sich für ihre Ideen zu engagieren?
- Tragen sie zu sozialen/teambildenden Aktivitäten bei?
🚀 360-Feedback-Fragen zur Überprüfung der Teameffizienz
- Arbeitet diese Person im Einklang mit dem Team und den Projektzielen?
- Gelingt es dieser Person, Konflikte zu lösen, wenn sie auftauchen?
- Trägt dieser Mitarbeiter zur Planung und Koordination des Teams bei?
- Zeigt diese Person die Bereitschaft, auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten?
- Kommuniziert dieses Teammitglied effektiv mit anderen?
- Wie motivieren sie die Teammitglieder, effizienter zu arbeiten und bessere Leistungen zu erbringen?
- Können Sie ein Beispiel nennen, in dem dieser Mitarbeiter Effizienz gezeigt hat?
- Zeigt diese Person Interesse an der Verbesserung bestehender Prozesse und Systeme, um die Teamarbeit effizienter zu gestalten?
💼 360-Degree-Feedback-Fragen für Führungskräfte
Ein Unternehmen, das 360-Feedback-Fragen ernst nimmt, ist Google. Beispiele für Management-Feedback-Fragen bei Google sind:
- Mein Vorgesetzter hat mit mir in den letzten sechs Monaten ein sinnvolles Gespräch über meine berufliche Entwicklung geführt.
- Mein Vorgesetzter gibt mir die Möglichkeit, mich beruflich weiterzuentwickeln.
- Ich empfehle meinen Manager weiter.
Google verwendet die Likert-Skala für seine 360-Mitarbeiter-Bewertungen.
- Kommuniziert Ihr Vorgesetzter Änderungen und Aktualisierungen klar und häufig?
- Nennen Sie eine Sache, mit der Ihr Manager beginnen könnte.
- Nennen Sie eine Sache, die Ihr Manager weiterhin tun könnte.
- Nennen Sie eine Sache, die Ihr Vorgesetzter nicht mehr tun sollte.
- Nennen Sie ein Beispiel für eine schwierige Situation, die Ihr Vorgesetzter gut gemeistert hat.
- Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Ihr Vorgesetzter Begeisterung gezeigt und das Team motiviert hat.
- Zeigt Ihr Vorgesetzter dieselbe Einstellung gegenüber allen Teammitgliedern?
- Wie möchten Sie von Ihrem Vorgesetzten Feedback erhalten?
- Möchten Sie die Häufigkeit des Austauschs von Feedback ändern? Wenn ja, wie?
- Vermittelt Ihr Vorgesetzter Team- und Unternehmensziele?
- Nennen Sie drei Dinge, die Ihr Vorgesetzter tun könnte, um Ihnen die Arbeit zu erleichtern und mehr Spaß zu bereiten.
- Wie geht Ihr Vorgesetzter mit wechselnden Prioritäten und unerwarteten Problemen um?
- Bleibt Ihr Vorgesetzter objektiv und hört sich bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitarbeitern beide Seiten an?
- Belohnt und feiert Ihr Vorgesetzter Siege des Teams.
Sie können eine 360°-Führungskräftebeurteilung nach dem Vorbild der Google-Beispiele direkt auf Zavvy mit der VorlageGoogle's Upward Feedback Survey durchführen.
💼 Schauen Sie sich unsere ergänzende Ressource an, um einen tieferen Einblick in 360-Feedback-Fragen für Führungskräfte zu erhalten. Nutzen Sie diese, um Manager zu bewerten und potenzielle zukünftige Führungskräfte zu entdecken.
📊 21 aussagekräftige Fragen für die 360°-Leistungsbeurteilung
Die folgenden Fragen können für Peer-Reviews, Selbstevaluierungen und abwärts gerichtete Beurteilungen (von einem Vorgesetzten zu einem direkten Mitarbeiter) verwendet werden.
Emotionale Kontrolle
- Peer-to-Peer: Hat dieser Mitarbeiter seine Emotionen auch in Stresssituationen unter Kontrolle?
- Selbst: Wie würden Sie Ihre Fähigkeit einschätzen, mit Emotionen umzugehen?
- Nach unten: Bringt der Prüfling seine Gefühle achtsam zum Ausdruck, wenn er mit Herausforderungen konfrontiert wird?
Motivation
- Gleich und gleich gesellt sich gern: Scheint diese Person Spaß an ihrer Arbeit zu haben?
- Selbst: Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeitsaufgaben motiviert?
- Abwärts: Wie motiviert ist dieser direkte Mitarbeiter, neue Herausforderungen und Aufgaben zu übernehmen?
Fristen
- Gleich und gleich gesellt sich gern: Vertrauen Sie darauf, dass diese Person die Fristen einhält?
- Sie selbst: Halten Sie normalerweise Fristen ein? Wenn nicht, was tun Sie, um sich zu verbessern?
- Abwärts: Wie wahrscheinlich ist es, dass dieser direkte Vorgesetzte Fristen konsequent einhält?
Unternehmenswerte
- Peer-to-Peer: Nennen Sie ein Beispiel für einen Unternehmenswert, den dieser Kollege verkörpert.
- Selbst: Wie sehr fühlen Sie sich auf einer Skala von 1-10 mit unseren Unternehmenswerten verbunden? Was wäre nötig, um eine 10 zu erreichen?
- Nach unten: Nennen Sie ein Beispiel für einen Unternehmenswert, den dieser direkte Mitarbeiter verkörpert.
Leistung
- Peer-to-Peer: Nennen Sie eine Aktion, die diese Person im Rahmen eines Projekts durchgeführt hat, für das Sie dankbar sind.
- Selbst: Auf welche Errungenschaften waren Sie bei der letzten Bewertung besonders stolz?
- Abwärts: Erfüllt dieser direkte Mitarbeiter die Leistungserwartungen durchweg?
Kommunikationsfähigkeit
- Peer-to-Peer: Vertrauen Sie dieser Person, dass sie klar kommuniziert und die Botschaft ohne Floskeln vermittelt?
- Selbst: Wie würden Sie Ihre Fähigkeit einschätzen, Konzepte in Sitzungen/Präsentationen klar und prägnant zu erklären?
- Abwärts: Wie gut kann der direkte Vorgesetzte komplexe Informationen oder Ideen klar und prägnant vermitteln?
Mitgefühl
- Peer-to-Peer: Wie finden Sie die Einstellung dieser Person gegenüber ehrlichen Fehlern ihrer Teamkollegen?
- Selbst: Wie reagieren Sie, wenn andere einen Fehler machen?
- Abwärts: Wie würden Sie das Verhalten Ihres direkten Vorgesetzten gegenüber Kollegen während eines Missverständnisses oder Konflikts beschreiben?
Zwischenmenschliche Fähigkeiten
- Peer-to-Peer: Auf einer Skala von 1 bis 10, wie würden Sie die zwischenmenschlichen Fähigkeiten Ihres Kollegen in Bezug auf den Aufbau und die Pflege positiver Beziehungen innerhalb des Teams bewerten?
- Selbst: Denken Sie an eine Situation aus der letzten Zeit, in der Sie das Gefühl hatten, Ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten effektiv eingesetzt zu haben, insbesondere wenn Sie mit Konflikten oder unterschiedlichen Meinungen im Team konfrontiert waren.
- Abwärts: Wie effektiv hat [Name des Mitarbeiters] in den letzten Teamzusammenarbeiten oder Gruppenprojekten seine zwischenmenschlichen Fähigkeiten eingesetzt, um eine effektive Kommunikation und Harmonie innerhalb des Teams zu fördern?
Persönliche Entwicklung
- Peer-to-Peer: Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem Ihr Kollege aufgrund seines Engagements für die persönliche Entwicklung eine Verbesserung oder ein Wachstum in einem bestimmten Bereich gezeigt hat?
- Selbst: In welchen Bereichen haben Sie sich im vergangenen Jahr aktiv um persönliche Weiterentwicklung bemüht, und wie haben diese Bemühungen dem Team oder der Organisation genutzt?
- Abwärts: Wie häufig holt [Name des Mitarbeiters] Ihrer Beobachtung nach Feedback ein, um sich persönlich weiterzuentwickeln, und wie setzt er dieses Feedback zur Verbesserung um?
🌟 10 360-Feedback-Fragen zur kulturellen Ausrichtung
- Steht die Arbeit des Mitarbeiters im Einklang mit den Werten und Zielen des Unternehmens?
- Hat diese Person eine positive Einstellung zu allen Mitgliedern des Teams und des Unternehmens?
- Ist der Mitarbeiter ein guter Repräsentant des Unternehmens?
- Zeigen sie Interesse an der Unternehmenskultur?
- Nimmt diese Person aktiv an den Gruppendiskussionen während der Sitzungen teil?
- Fördert dieser Mitarbeiter aktiv die Teilnahme an teambildenden und sozialen Veranstaltungen?
- Spricht diese Person gegenüber Dritten positiv über das Unternehmen, z. B. bei Kundengesprächen und in ihren sozialen Medien?
- Gibt sich der Mitarbeiter Mühe, dass sich alle einbezogen und respektiert fühlen?
- Geben sie dem Team den Vorrang vor individuellen Leistungen?
- Begrüßt dieser Mitarbeiter abweichende Meinungen und schätzt unterschiedliche Perspektiven?
🏢 Zerbrechen Sie sich immer noch den Kopf über den Aufbau Ihrer Unternehmenskultur? Dann sollten Sie von diesen sieben Beispielen für Unternehmenskultur lernen.
🧰 10 rollenspezifische 360-Feedback-Fragen
Rollenspezifische Feedbackfragen helfen dabei, den Erfolg des Mitarbeiters im Rahmen seiner Aufgaben zu bewerten. Hier sind einige Beispiele:
Allgemein
- Wie kann diese Person ein besserer [Rollenname] werden?
- Was sind die Stärken dieser Person als [Rollenname]?
- (Für Personen in einer ähnlichen Position) Wie arbeitet dieser Mitarbeiter mit den anderen [Rollenname] zusammen? (Zum Beispiel mit den anderen Digital Marketern)
- Wie würden Sie auf einer Skala von 1 bis 10 die [rollenspezifische Kompetenz] dieser Person bewerten?
- Nennen Sie Beispiele dafür, wie sie diese Fähigkeit weiter ausbauen können.
Rollenspezifisch
- (Projektleiter) Bietet diese Person effizient Lösungen an?
- (Projektleiter) Wie bringen sie die Bedürfnisse des Teams mit den Anforderungen des Kunden in Einklang?
- (Verkäufer) Hat eine bestimmte Verkaufsstrategie für Sie gut funktioniert? Gibt es eine Strategie, die überhaupt nicht funktioniert hat?
- (Verkäufer) Wie denken Sie über Ihre Abschlussquote und Ihre Erfolge?
- (Entwickler) Wie haben Sie den Übergang von Angular 4 zu React geschafft?
🆚 Offene vs. geschlossene Fragen
Verwenden Sie am besten eine Mischung aus offenen und geschlossenen Fragen. Der Vorteil einer Mischung ist, dass:
- Offene Fragen unterstützen qualitatives Feedback. Sie geben Raum, um spezifisch zu sein und wertvolle Informationen mitzuteilen, die helfen, die Antwort in einen größeren Zusammenhang zu stellen. Sie ermöglichen den Austausch von konstruktivem Feedback. David Brendel, einer der führenden Trainer von Führungskräften, sagte einmal: "Wenn Manager offene Fragen mit Bedacht einsetzen, sind Misserfolge selten". Offene Fragen geben Aufschluss über das "Warum", wie die Dinge in Ihrem Unternehmen funktionieren.
- Geschlossene Fragen unterstützen quantitatives Feedback. Sie ermöglichen leichtere Vergleiche zwischen Mitarbeitern. Geschlossene Fragen geben Aufschluss darüber, wie die Dinge in Ihrem Unternehmen funktionieren. Sie erfahren, was gut läuft und was nicht - aber das ist auch schon alles.
Offene Fragen beginnen mit "w" - warum, was, wer, wann, wo, welche - und "wie". Bei geschlossenen Fragen sollten Sie eine Reihe von Antwortmöglichkeiten verwenden.
ZavvyDas Learning Science Team empfiehlt die Verwendung der Likert-Skala mit fünf Antwortmöglichkeiten.
Für verschiedene Fragen gibt es Bewertungsskalen.
Einige Beispiele, die Sie berücksichtigen können:
- meinungsbasierte Skala: "stimme überhaupt nicht zu" bis "stimme voll zu";
- Häufigkeitsskala: "nie" bis "immer";
- wahrscheinlichkeitsbasierte Skala: "sehr unwahrscheinlich" bis "sehr wahrscheinlich".
Beispiele für geschlossene und offene Feedbackfragen
Abgeschlossen:
- Diese Person kann sich ihre Zeit gut einteilen und Fristen einhalten.
- Dieser Mitarbeiter ist ein Beispiel für den Unternehmenswert X.
- Dieser Mitarbeiter ist bereit, anderen zu helfen.
- Dieser Mitarbeiter gibt seinen Kollegen hilfreiches Feedback.
Unbefristet:
- Was sind die Stärken dieses Mitarbeiters?
- Nennen Sie 1 Beispiel dafür, was dieser Mitarbeiter mehr tun könnte.
- Wie reagiert die Person auf konstruktives Feedback?
💡 Was ist der Schlüssel zu guten 360-Feedback-Fragen? 7 Beste Praktiken
Im Folgenden finden Sie unsere sieben Best Practices, die Ihnen einen Eindruck von der geheimen Soße hinter guten 360-Feedback-Fragen vermitteln.
Mit diesem Wissen können Sie die Fragen nach Ihrem Geschmack anpassen oder bei Bedarf eigene Fragen entwickeln.
1. Wählen Sie die richtigen Arten von Fragen
Als Faustregel gilt, dass Ja/Nein-Fragen vermieden werden sollten, da sie oft nicht genügend Informationen vermitteln.
Außerdem können sie eher verwirrend als klärend sein.
Wir empfehlen außerdem, eine Mischung aus offenen und geschlossenen Fragen zu verwenden (siehe unten).
Sie können offene Fragen im Anschluss an geschlossene Fragen stellen, um zusätzliches Feedback zu erhalten.
Die Fragen sollten vielfältig sein, um ein genaueres Bild der Person zu zeichnen (z. B. in Bezug auf die Arbeitsleistung, die Soft Skills und die Karriereziele).
2. Einfache Sprache verwenden
Vermeiden Sie Missverständnisse, indem Sie auf hochtrabende Formulierungen verzichten. Halten Sie die Fragen nach Möglichkeit kurz, da längere Fragen schwerer zu verstehen sind.
3. Beziehen Sie Fragen ein, die für die Rolle und das Unternehmen relevant sind.
Wählen Sie Fragen aus, mit denen Sie wertvolle Erkenntnisse über die Beziehung zwischen der Leistung Ihres Mitarbeiters und den Zielen des Unternehmens gewinnen können.
Für einige Funktionen kann die Interaktion mit dem Kunden von Bedeutung sein, während für andere eher die Führungsqualitäten oder das Fachwissen im Vordergrund stehen.
4. Verhaltensweisen messen
Das Wort "Performance Review" weckt natürlich Assoziationen mit Messergebnissen.
Das ist nur ein Teil des Puzzles.
Clevere 360-Mitarbeiter-Feedback-Fragen untersuchen die Verhaltensweisen hinter den Ergebnissen, um die Mitarbeiter dazu zu bringen, mehr von dem zu tun, was funktioniert, und weniger von dem, was nicht funktioniert.
Die Fragen sollten beobachtbar und greifbar sein.
5. Elemente messen, bei denen eine Veränderung möglich ist
Die Konzentration auf Bereiche, die sich Ihrer Kontrolle entziehen, ist nicht förderlich. Messen Sie Elemente, die der Mitarbeiter ändern kann, um ein anderes Ergebnis zu erzielen.
"Was können Sie tun, um den Unternehmensgewinn zu steigern?" Diese Frage konzentriert sich auf ein Ergebnis (Unternehmensgewinne), das weitgehend außerhalb der Kontrolle des Mitarbeiters liegt. Der Mitarbeiter kann zwar zum Gesamterfolg des Unternehmens beitragen, aber er kann die Gewinne nicht im Alleingang steigern.
"Welche Maßnahmen können Sie ergreifen, um Ihre Kommunikation mit Teammitgliedern zu verbessern?"
Im Gegensatz dazu konzentriert sich diese Frage auf einen Bereich, der im Einflussbereich des Mitarbeiters liegt - seine Kommunikationsfähigkeiten. Durch die Verbesserung dieser Fähigkeiten kann der Mitarbeiter bessere Beziehungen und eine bessere Zusammenarbeit innerhalb des Teams fördern.
6. Formulieren Sie die Fragen objektiv
Gute 360-Feedback-Fragen sollten NICHT leitend sein. Sie sollten neutral sein.
Andernfalls könnten sie den Befragten (unbewusst) dazu bringen, eine bestimmte Antwort zu wählen. Wir raten daher, bei der Formulierung der Frage emotionsgeladene Worte zu vermeiden.
Schauen wir uns einige Beispiele an.
"Meinen Sie nicht, dass der Begutachtete bei seiner Arbeit mehr Eigeninitiative zeigen könnte?"
Diese Frage enthält ein gefühlsbetontes Wort ("proaktiv"), das die Antwort des Befragten beeinflussen könnte. Außerdem wird davon ausgegangen, dass der zu Beurteilende derzeit nicht proaktiv ist, was möglicherweise nicht zutrifft.
Inwieweit geht der Begutachtete bei seiner Arbeit proaktiv vor?
Diese Frage ist neutral und vermeidet emotionsgeladene Formulierungen. Sie geht auch nicht davon aus, dass der zu Beurteilende proaktiv ist oder nicht - sie fragt einfach nach der Perspektive des Antwortenden.
7. Konzentrieren Sie sich auf die positiven Aspekte
Fragen im Zusammenhang mit Entwicklungsgebieten könnten noch positiv beantwortet werden.
Anstatt zu fragen: "Welche Fehler haben Sie gemacht?", können Sie beispielsweise fragen: "Auf welchen Bereich sollten Sie sich konzentrieren, um Ihre Ziele zu erreichen?". Dies lädt die Mitarbeiter immer noch dazu ein, zu bewerten, was nicht wie geplant gelaufen ist, konzentriert sich aber auf Wachstumschancen.
Ein Unternehmen, das Leistungsbewertungen auf diese Weise durchführt, ist Cisco.
Das Performance Review System von Cisco hebt die Stärken der Mitarbeiter als Hebel zur Weiterentwicklung hervor.
Sobald Sie Ihre Fragen ausgewählt haben, erfahren Sie, wie Sie die besten Ergebnisse aus Ihrer 360-Feedback-Umfrage erhalten.
Und denken Sie daran: Egal, wie aussagekräftig die Fragen sind, entscheidend ist, dass Ihr Team mitzieht. Das bedeutet, dass Sie den Zweck von 360-Grad-Umfragen verstehen und wissen, wie das Team die Ergebnisse umsetzen kann, um zu wachsen.
Wenn Sie Ihre Mitarbeiter daran erinnern, dass es bei der 360-Grad-Befragung darum geht, sich weiterzuentwickeln, und nicht darum, sie zu bewerten, können Sie eine Menge Reibungsverluste vermeiden!
💡 Weitere Hinweise finden Sie in unserem Leitfaden für bewährte Verfahren zur Leistungsüberprüfung.
➡️ Zavvy macht Ihren 360-Feedback-Prozess einfacher
Die richtigen Fragen zu stellen, kann über Erfolg oder Misserfolg einer Bewertung entscheiden.
Sie können die Fragen aus diesem Artikel gerne für Ihre 360-Grad-Feedback-Umfragen verwenden.
Mit Zavvy können Sie aber noch einen Schritt weiter gehen.
Sie können die 360-Feedback-Software von Zavvy verwenden, um:
- Richten Sie auf einfache Weise aussagekräftige, wachstumsorientierte 360-Grad-Feedback-Zyklen ein und eliminieren Sie langwierige manuelle Prozesse.
- Ermöglichen Sie anonyme Rückmeldungen mit mehreren Beurteilern.
- Kopieren Sie Fragen von sehr erfolgreichen Unternehmen mit all unseren Umfragevorlagen. (Achten Sie nur darauf, dass die Fragen mit Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmen!)
- Gewinnen Sie wertvolle Einblicke in die Leistung, das Engagement und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeiter.
- Sammeln Sie anonyme, ehrliche Rückmeldungen.
- Verknüpfen Sie die Punkte zwischen Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterentwicklung.
Buchen Sie Ihre Demo und überzeugen Sie sich selbst von unserer 360-Feedback-Software!
❓ FAQs
Wie viele Fragen sollten in einer 360°-Bewertung enthalten sein?
Es gibt zwar keine allgemeingültige Antwort, aber hier sind einige gute Faustregeln:
Für kurze Überprüfungen beschränken Sie die Umfrage auf 10-15 Fragen. Diese Art der Überprüfung findet in der Regel häufiger statt, vielleicht vierteljährlich, und konzentriert sich auf bestimmte Bereiche oder den unmittelbaren Bedarf an Feedback.
Bei umfassenden Jahresgesprächen können Sie bis zu 30-50 Fragen stellen. Diese Beurteilungen gehen mehr in die Tiefe und decken ein breites Spektrum an Themen ab, von der Arbeitsleistung bis zu zwischenmenschlichen Fähigkeiten und beruflicher Entwicklung.
Es ist wichtig, ein Gleichgewicht zu finden.
Zu wenige Fragen bieten möglicherweise nicht die erforderliche Tiefe an Einblicken. Andererseits können zu viele Fragen zu einer Feedback-Müdigkeit führen, bei der die Befragten die Überprüfung überstürzen, ohne jeder Frage die ihr gebührende Aufmerksamkeit zu schenken.
Der Schlüssel liegt darin, sicherzustellen, dass jede Frage klar und relevant ist und einem bestimmten Zweck dient, um die Leistung des Mitarbeiters und seine Entwicklungsbereiche zu verstehen.
Wie lange sollte eine 360°-Bewertung dauern?
Die Dauer einer 360°-Bewertung hängt weitgehend von der Komplexität des Fragebogens, der Klarheit der Fragen, der Anzahl der beteiligten Bewerter und der Tiefe des erwarteten Feedbacks ab.
Für die Bewerter kann das Ausfüllen einer 360°-Bewertung jedoch zwischen 15 und 45 Minuten dauern. Sie ist kürzer, wenn der Fragebogen knapp gehalten ist, und länger, wenn offene Fragen schriftliches Feedback und umfassendere Beispiele erfordern.
Aus der Sicht einesVerwalters von Feedback-Umfragen kann das Versenden von Fragebögen, das Sammeln von Antworten und das Nachfassen von ausstehenden Bewertungen einige Wochen in Anspruch nehmen. Mitarbeiter-Feedback-Tools können jedoch den Zeitaufwand und die manuelle Arbeit in diesem Prozess erheblich reduzieren.
Wie erstellt man einen 360°-Fragebogen?
- Bestimmen Sie Kompetenzen und Verhaltensweisen, zu denen Sie Feedback einholen möchten.
- Formulieren Sie klare Fragen (die nicht voreingenommen oder leitend sind)
- Verwenden Sie eine Mischung aus verschiedenen Fragetypen, um ein aufschlussreiches Feedback zu erhalten.
- Testen Sie den Fragebogen mit einer kleinen Gruppe.
- Entscheiden Sie sich vor der Einführung für Anonymität.
- Erstellen Sie Leitlinien für Gutachter.
- Starten Sie den 360-Fragebogen.