Über 100 einfache 360-Grad-Feedback-Fragen, die die Mitarbeiterentwicklung fördern

Sind Sie auf der Suche nach effektiven Möglichkeiten, Ihren Mitarbeitenden Feedback zu geben?

Eine 360-Grad-Feedback-Bewertung ist nur so gut wie ihre schwächste Frage. Die falschen Fragen können Ihr Team entmutigen und die Moral senken. Die richtigen Fragen hingegen können Ihr Team - und die Ergebnisse - zu neuen Höhenflügen verhelfen.

Nutzen Sie unsere einfachen Fragen für das 360-Grad-Feedback und genießen Sie Leistungsbeurteilungen, die einen echten Mehrwert bieten! Fördern Sie die Entwicklung Ihrer Mitarbeitenden und unterstützen Sie sie dabei, zu wachsen, ihre Leistung zu steigern und erfolgreich zu sein.

Wir haben die Fragen rund um die Kernkompetenzen gruppiert, um es Ihnen leichter zu machen.

Außerdem lernen Sie einige wirkungsvolle Fragen zur Teameffizienz, zu Führungskräften, zur kulturellen Ausrichtung und zu bestimmten Rollen.

💡 Was ist der Schlüssel zu guten 360-Grad-Feedback-Fragen? 7 Best Practices

Im Folgenden finden Sie unsere sieben Best Practices, die Ihnen einen Eindruck von der geheimen Zutat hinter guten 360-Grad-Feedback-Fragen vermitteln.

Mit diesem Wissen können Sie die Fragen nach Ihrem Geschmack anpassen oder bei Bedarf eigene Fragen entwickeln.

1. Wählen Sie die richtigen Arten von Fragen

Als Faustregel gilt, dass Ja/Nein-Fragen vermieden werden sollten, da sie oft nicht genügend Informationen vermitteln.

Außerdem können sie eher verwirrend als klärend sein.

Wir empfehlen außerdem, eine Mischung aus offenen und geschlossenen Fragen zu verwenden (siehe unten).

Sie können offene Fragen im Anschluss an geschlossene Fragen stellen, um zusätzliches Feedback zu erhalten.

Die Fragen sollten vielfältig sein, um ein genaueres Bild der Person zu zeichnen (z. B. in Bezug auf die Arbeitsleistung, die Soft Skills und die Karriereziele).

2. Verwenden Sie einfache Sprache

Vermeiden Sie Missverständnisse, indem Sie auf hochtrabende Formulierungen verzichten. Halten Sie die Fragen nach Möglichkeit kurz, da längere Fragen schwerer zu verstehen sind.

3. Beziehen Sie Fragen ein, die für die Rolle und das Unternehmen relevant sind.

Wählen Sie Fragen aus, mit denen Sie wertvolle Erkenntnisse über die Beziehung zwischen der Leistung Ihres Mitarbeiters/Ihrer Mitarbeiterin und den Zielen des Unternehmens gewinnen können.

Für einige Funktionen kann die Interaktion mit dem Kunden/der Kundin von Bedeutung sein, während für andere eher die Führungsqualitäten oder das Fachwissen im Vordergrund stehen.

4. Messen Sie Verhaltensweisen

Das Wort "Leistungsbeurteilung" weckt natürlich Assoziationen mit der Messung von Ergebnissen.

Das ist nur ein Teil des Puzzles.

Clevere 360-Grad-Mitarbeiter-Feedback-Fragen untersuchen die Verhaltensweisen hinter den Ergebnissen, um die Mitarbeitenden dazu zu bringen, mehr von dem zu tun, was funktioniert, und weniger von dem, was nicht funktioniert.

Die Fragen sollten beobachtbar und greifbar sein.

5. Messen Sie die Elemente, bei denen eine Veränderung möglich ist

Die Konzentration auf Bereiche, die sich Ihrer Kontrolle entziehen, ist nicht förderlich. Messen Sie Elemente, die der/die Mitarbeiter/in ändern kann, um ein anderes Ergebnis zu erzielen.

"Was können Sie tun, um den Unternehmensgewinn zu steigern?" Diese Frage konzentriert sich auf ein Ergebnis (Unternehmensgewinne), das weitgehend außerhalb der Kontrolle des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin liegt. Der/die Mitarbeiter/in kann zwar zum Gesamterfolg des Unternehmens beitragen, aber er/sie kann die Gewinne nicht im Alleingang steigern.

"Welche Maßnahmen können Sie ergreifen, um Ihre Kommunikation mit Teammitgliedern zu verbessern?"

Im Gegensatz dazu konzentriert sich diese Frage auf einen Bereich, der im Einflussbereich des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin liegt – seine/ihre Kommunikationsfähigkeiten. Durch die Verbesserung dieser Fähigkeiten kann der/die Mitarbeiter/in bessere Beziehungen und eine bessere Zusammenarbeit innerhalb des Teams fördern.

6. Formulieren Sie die Fragen objektiv

Gute 360-Grad-Feedback-Fragen sollten NICHT leitend sein. Sie sollten neutral sein.

Andernfalls könnten sie den/die Befragte/n (unbewusst) dazu bringen, eine bestimmte Antwort zu wählen. Wir raten daher, bei der Formulierung der Frage emotionsgeladene Worte zu vermeiden.

Schauen wir uns einige Beispiele an.

"Meinen Sie nicht, dass der/die Begutachtete bei seiner/ihrer Arbeit mehr Eigeninitiative zeigen könnte?"

Diese Frage enthält ein gefühlsbetontes Wort ("proaktiv"), das die Antwort des/der Befragten beeinflussen könnte. Außerdem wird davon ausgegangen, dass der/die zu Beurteilende derzeit nicht proaktiv ist, was möglicherweise nicht zutrifft.

Inwieweit geht der/die Begutachtete bei seiner/ihrer Arbeit proaktiv vor?

Diese Frage ist neutral und vermeidet emotionsgeladene Formulierungen. Sie geht auch nicht davon aus, dass der/die zu Beurteilende proaktiv ist oder nicht - sie fragt einfach nach der Perspektive des/der Antwortenden.

7. Konzentrieren Sie sich auf die positiven Aspekte

Fragen im Zusammenhang mit Entwicklungsgebieten könnten noch positiv beantwortet werden.

Anstatt zu fragen: "Welche Fehler haben Sie gemacht?", können Sie beispielsweise fragen: "Auf welchen Bereich sollten Sie sich konzentrieren, um Ihre Ziele zu erreichen?". Dies lädt die Mitarbeitenden immer noch dazu ein, zu bewerten, was nicht wie geplant gelaufen ist, konzentriert sich aber auf Wachstumschancen.

Ein Unternehmen, das Leistungsbewertungen auf diese Weise durchführt, ist Cisco.

Das Leistungsbeurteilungssystem von Cisco hebt die Stärken der Mitarbeitenden hervor, um sie weiterzuentwickeln.

Sobald Sie Ihre Fragen ausgewählt haben, erfahren Sie, wie Sie die besten Ergebnisse aus Ihrer 360-Grad-Feedback-Umfrage erhalten.

Und denken Sie daran: Egal, wie aussagekräftig die Fragen sind, entscheidend ist, dass Ihr Team mitzieht. Das bedeutet, dass Sie den Zweck von 360-Grad-Umfragen verstehen und wissen, wie das Team die Ergebnisse umsetzen kann, um zu wachsen.

Wenn Sie Ihre Mitarbeitenden daran erinnern, dass es bei der 360-Grad-Befragung darum geht, sich weiterzuentwickeln, und nicht darum, sie zu bewerten, können Sie eine Menge Reibungsverluste vermeiden!

💡 Weitere Anleitungen finden Sie in unseren Leitfäden zu Best Practices der Leistungsüberprüfung.

🏆 Über 100 Musterfragen für 360-Grad-Feedback zu Kernkompetenzen

💡 Problemlösung

• Sucht diese/r Mitarbeiter/in Hilfe, wenn er/sie mit einem Problem konfrontiert ist?
• Wie gut kann diese/r Mitarbeiter/in Muster in Informationen und Daten erkennen?
• Wie oft stellt diese/r Mitarbeiter/in Fragen, um Probleme zu bewerten, anstatt voreilige Schlüsse zu ziehen?
• Ist diese/r Mitarbeiter/in in der Lage, mit minimalen Anweisungen unabhängig zu arbeiten? Nennen Sie ein Beispiel.
• Wie reagiert diese/r Mitarbeiter/in auf unerwartete Herausforderungen?
• Inwieweit ist diese/r Mitarbeiter/in bereit, an der Lösung von Problemen mitzuarbeiten?
• Wie würden Sie die Lösungen dieses Mitarbeiters/dieser Mitarbeiterin für Probleme und Herausforderungen bewerten?
• Würden Sie diesen Mitarbeiter/diese Mitarbeiterin als kreativ und innovativ bei der Lösung von Problemen beschreiben?
• Versteht diese/r Mitarbeiter/in die Konsequenzen seiner/ihrer Entscheidungen - kurzfristig und langfristig?
• Wie gut kann diese/r Mitarbeiter/in Probleme unter Druck lösen?
• Löst diese/r Mitarbeiter/in Probleme schnell?

💬 Fragen zur Kommunikation

• Kommuniziert diese Person klar und deutlich?
• Ist diese Person jemand, der seinen/die ihren Standpunkt mit einem Minimum an Fluff vermittelt?
• Würde sich diese/r Mitarbeiter/in in einer Rolle wohlfühlen, in der er/sie Informationen zwischen verschiedenen Teams vermitteln muss?
• Ist diese Person in der Lage, die Kernaussage eines Gesprächs zu verstehen?
• Verfügt die Person über klare schriftliche Kommunikationsfähigkeiten?
• Verfügt diese Person über klare verbale Kommunikationsfähigkeiten?
• Bittet diese/r Mitarbeiter/in bei Bedarf um zusätzliche Informationen?
• Zeigt diese/r Mitarbeiter/in das Bemühen, die Sichtweise anderer zu verstehen?
• Wie gut kann diese Person mit Kund/innen und Dritten kommunizieren?
• Vergewissert sich diese/r Mitarbeiter/in bei Präsentationen oder Gruppendiskussionen regelmäßig, dass alle Teilnehmenden folgen?
• Wie gut ist diese Person in der Lage, komplexe oder technische Informationen zu erklären?
• Bemühen sie sich, Branchenjargon und Begriffe zu erklären, die Teilen der Gruppe nicht geläufig sein könnten?
• Gibt diese Person klare und präzise Anweisungen?
• Wie gut ist diese Person in der Lage, komplexe Konzepte aufzuschlüsseln und sie klar zu erklären?
• Fassen sie die Informationen regelmäßig zusammen und wiederholen sie diese, um Klarheit zu schaffen?
• Beantwortet diese Person E-Mails und Direktnachrichten pünktlich?

🎯 Fragen zur Zielorientierung

• Zeigt diese/r Mitarbeiter/in ein Bewusstsein für die Ziele des Unternehmens?
• Zeigen sie Neugierde und Interesse an den Zielen der Organisation?
• Zeigt diese/r Mitarbeiter/in Motivation, um die Team-/Projektziele zu erreichen?
• Bewerten Sie die Fähigkeit der Person, Ziele zu erreichen.
• Wenn diese Person ein Ziel verfehlt, zeigt sie dann Verantwortung und den Eifer, sich zu verbessern?
• Sind sie sich bewusst, wie ihre täglichen Aufgaben zu den Teamzielen beitragen?
• Ist diese/r Mitarbeiter/in in der Lage, Prioritäten bei seinen/ihren Aufgaben zu setzen, um sicherzustellen, dass seine/ihre Ziele erreicht werden?

🤔 Fragen zur Entscheidungsfindung

• Verfügt diese/r Mitarbeiter/in über eine gute Entscheidungsfähigkeit?
• Wie gut kann diese Person unter Druck Entscheidungen treffen?
• Berücksichtigt diese/r Mitarbeiter/in bei der Entscheidungsfindung die Meinung der anderen?
• Bewertet diese/r Mitarbeiter/in die Auswirkungen der einzelnen Optionen, bevor er/sie eine Entscheidung trifft?
• Sind sie sich der kurz- und langfristigen Auswirkungen ihrer Entscheidungen bewusst?
• Treffen sie schnelle Entscheidungen?
• Treffen sie Entscheidungen im Einklang mit den Werten und Zielen des Unternehmens?
• Sind sie in der Lage, selbstständig Entscheidungen zu treffen?
• Zeigt diese/r Mitarbeiter/in Vertrauen, wenn er/sie Entscheidungen trifft?
• Ist diese Person in der Lage, schwierige Entscheidungen zum Wohle des Unternehmens zu treffen?

🤝 Fragen zu zwischenmenschlichen Fähigkeiten

• Verwendet diese Person aktives Zuhören?
• Lassen sie andere reden, ohne sie zu unterbrechen?
• Wie gibt diese/r Mitarbeiter/in Feedback?
• Wie reagieren sie auf konstruktive Kritik?
• Zeigen sie Respekt für Kolleg/innen mit anderen Meinungen?
• Wie geht diese/r Mitarbeiter/in mit seinen/ihren Emotionen um?
• Kommunizieren sie auf freundliche und ermutigende Weise mit allen Mitgliedern des Teams?
• Lassen sie ihr Privatleben ihre Arbeitsbeziehungen beeinflussen?
• Ist diese Person neuen Mitarbeitenden gegenüber offen und aufgeschlossen?
• Ist diese/r Mitarbeiter/in bereit, mit Ihnen zusammenzuarbeiten?
• Sind sie geneigt, anderen zu helfen?

📅 Fragen zu organisatorischen Fähigkeiten

• Nennen Sie ein Beispiel für ein Projekt, bei dem diese Person hervorragende organisatorische Fähigkeiten gezeigt hat.
• Wie würden Sie die Fähigkeit dieser Person einschätzen, Prioritäten zu setzen?
• Verfügt diese/r Mitarbeiter/in über gute organisatorische Fähigkeiten?
• Achten sie darauf, bei Bedarf Pausen zu machen?
• Erscheinen sie pünktlich zu den Sitzungen?
• Zeigt diese Person ein Interesse daran, produktiver zu werden?
• Schaltet diese/r Mitarbeiter/in Benachrichtigungen über soziale Medien aus und bleibt von seinem/ihrem Telefon fern, um die Produktivität zu steigern?
• Werden Informationen und Projektdateien auf eine leicht nachvollziehbare Weise weitergegeben?
• Ist sich diese Person bewusst, wie sich ihre Fähigkeit, Prioritäten zu setzen, auf die Unternehmensziele auswirkt?
• Planen sie ihre Arbeit und berücksichtigen sie mögliche Herausforderungen und Engpässe im Prozess?

🔥 Motivation und Engagement

"Wir alle wollen, dass unsere Arbeit etwas bedeutet. Nichts ist ein stärkerer Motivator als das Wissen, dass man etwas in der Welt bewirkt." - Laszlo Bock, ehemaliger Senior Vice President of People Operations bei Google, in seinem Buch Work Rules.

• Zeigt diese Person Interesse an Wachstumsmöglichkeiten innerhalb des Unternehmens?
• Zeigt diese/r Mitarbeiter/in auch in Stresssituationen eine positive Einstellung?
• Ermutigen sie andere Teammitglieder, gute Arbeit zu leisten?
• Ist diese/r Mitarbeiter/in rechenschaftspflichtig und übernimmt die Verantwortung für seine/ihre Ergebnisse?
• Scheint diese Person Spaß an ihrer Arbeit zu haben?
• Ist diese/r Mitarbeiter/in motiviert, seine/ihre Arbeit zu erledigen?
• Bieten sie anderen ihre Hilfe an?
• Gelingt es dieser Person, andere effektiv davon zu überzeugen, sich für ihre Ideen zu engagieren?
• Tragen sie zu sozialen/teambildenden Aktivitäten bei?

🚀 360-Grad-Feedback-Fragen zur Überprüfung der Teameffizienz

• Arbeitet diese Person im Einklang mit dem Team und den Projektzielen?
• Gelingt es dieser Person, Konflikte zu lösen, wenn sie auftauchen?
• Trägt diese/r Mitarbeiter/in zur Planung und Koordination des Teams bei?
• Zeigt diese Person die Bereitschaft, auf gemeinsame Ziele hinzuarbeiten?
• Kommuniziert dieses Teammitglied effektiv mit anderen?
• Wie motivieren sie die Teammitglieder, effizienter zu arbeiten und bessere Leistungen zu erbringen?
• Können Sie ein Beispiel nennen, bei dem diese/r Mitarbeiter/in Effizienz gezeigt hat?
• Zeigt diese Person Interesse an der Verbesserung bestehender Prozesse und Systeme, um die Teamarbeit effizienter zu gestalten?

💼 Fragen zum 360-Grad-Feedback für Führungskräfte

Ein Unternehmen, das 360-Grad-Feedback-Fragen ernst nimmt, ist Google. Beispiele für Fragen zum Management-Feedback bei Google:

• Mein/e Vorgesetzte/r hat mit mir in den letzten sechs Monaten ein sinnvolles Gespräch über meine berufliche Entwicklung geführt.
• Mein/e Vorgesetzte/r gibt mir die Möglichkeit, mich beruflich weiterzuentwickeln.
• Ich empfehle meine/n Manager/in weiter.

Google verwendet die Likert-Skala für seine 360-Grad-Mitarbeiter-Bewertungen.

• Kommuniziert Ihr/e Vorgesetzte/r Änderungen und Aktualisierungen klar und häufig?
• Nennen Sie eine Sache, mit der Ihr/e Manager/in beginnen könnte.
• Nennen Sie eine Sache, die Ihr/e Manager/in weiterhin tun könnte.
• Nennen Sie eine Sache, die Ihr/e Manager/in nicht mehr tun sollte.
• Nennen Sie ein Beispiel für eine schwierige Situation, die Ihr/e Manager/in gut gemeistert hat.
• Nennen Sie ein Beispiel, bei dem Ihr/e Manager/in Begeisterung gezeigt und das Team motiviert hat.
• Zeigt Ihr/e Manager/in dieselbe Einstellung gegenüber allen Teammitgliedern?
• Wie möchten Sie von Ihrem/Ihrer Manager/in Feedback erhalten?
• Möchten Sie die Häufigkeit des Austauschs von Feedback ändern? Wenn ja, wie?
• Vermittelt Ihr/e Manager/in Team- und Unternehmensziele?
• Nennen Sie drei Dinge, die Ihr/e Manager/in tun könnte, um Ihnen die Arbeit zu erleichtern und mehr Spaß zu bereiten.
• Wie geht Ihr/e Manager/in mit wechselnden Prioritäten und unerwarteten Problemen um?
• Bleibt Ihr/e Manager/in objektiv und hört sich bei Meinungsverschiedenheiten zwischen Mitarbeitenden beide Seiten an?
• Belohnt und feiert Ihr/e Manager/in Erfolge des Teams?

💼 Schauen Sie sich unsere ergänzende Ressource an, um einen tieferen Einblick in 360-Grad-Feedback-Fragen für Führungskräfte zu erhalten.

📊 21 aussagekräftige Fragen für die 360-Grad-Leistungsbeurteilung

Die folgenden Fragen können für Peers, Selbstevaluierung und Bewertung nach unten angepasst werden.

Emotionale Kontrolle

• Peer-to-Peer: Hat diese/r Mitarbeiter/in seine/ihre Emotionen auch in Stresssituationen unter Kontrolle?
• Selbstevaluierung: Wie würden Sie Ihre Fähigkeit einschätzen, mit Emotionen umzugehen?
• Nach unten: Bringt der/die Mitarbeiter/in seine/ihre Gefühle achtsam zum Ausdruck, wenn er/sie mit Herausforderungen konfrontiert wird?

Motivation

• Peer-to-Peer: Scheint diese Person Spaß an ihrer Arbeit zu haben?
• Selbstevaluierung: Fühlen Sie sich durch Ihre Arbeitsaufgaben motiviert?
• Nach unten: Wie motiviert ist diese/r Mitarbeiter/in, neue Herausforderungen und Aufgaben zu übernehmen?

Fristen

• Peer-to-Peer: Vertrauen Sie darauf, dass diese Person die Fristen einhält?
• Selbstevaluierung: Halten Sie normalerweise Fristen ein? Wenn nicht, was tun Sie, um sich zu verbessern?
• Nach unten: Wie wahrscheinlich ist es, dass diese/r Mitarbeiter/in Fristen konsequent einhält?

Unternehmenswerte

• Peer-to-Peer: Nennen Sie ein Beispiel für einen Unternehmenswert, den diese/r Kolleg/in verkörpert.
• Selbstevaluierung: Wie sehr fühlen Sie sich auf einer Skala von 1-10 mit unseren Unternehmenswerten verbunden? Was wäre nötig, damit es eine 10 wird?
• Nach unten: Nennen Sie ein Beispiel für einen Unternehmenswert, den diese/r Mitarbeiter/in verkörpert.

Leistung

• Peer-to-Peer: Nennen Sie eine Aktion, die diese Person im Rahmen eines Projekts durchgeführt hat, für das Sie dankbar sind.
• Selbstevaluierung: Auf welche Errungenschaften waren Sie bei der letzten Bewertung besonders stolz?
• Nach unten: Erfüllt diese/r Mitarbeiter/in die Leistungserwartungen durchweg?

Kommunikation

• Peer-to-Peer: Vertrauen Sie dieser Person, dass sie klar kommuniziert und die Botschaft ohne Floskeln vermittelt?
• Selbstevaluierung: Wie schätzen Sie Ihre Fähigkeit ein, Konzepte in Sitzungen/Präsentationen klar und prägnant zu erklären?
• Nach unten: Wie gut kann diese/r Mitarbeiter/in komplexe Informationen oder Ideen klar und prägnant vermitteln?

Mitgefühl

• Peer-to-Peer: Wie finden Sie die Einstellung dieser Person gegenüber ehrlichen Fehlern ihrer Teamkolleg/innen?
• Selbstevaluierung: Wie reagieren Sie, wenn andere einen Fehler machen?
• Nach unten: Wie würden Sie das Verhalten diese/r Mitarbeiter/in gegenüber Kolleg/innen während eines Missverständnisses oder Konflikts beschreiben?

🌟 10 360-Grad-Feedback-Fragen zur kulturellen Ausrichtung

• Steht die Arbeit des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin im Einklang mit den Werten und Zielen des Unternehmens?
• Hat diese Person eine positive Einstellung zu allen Mitgliedern des Teams und des Unternehmens?
• Ist der/die Mitarbeiter/in ein/e gute/r Repräsentant/in des Unternehmens?
• Zeigen sie Interesse an der Unternehmenskultur?
• Nimmt diese Person aktiv an den Gruppendiskussionen während der Sitzungen teil?
• Fördert der/die Mitarbeiter/in aktiv die Teilnahme an teambildenden und sozialen Veranstaltungen?
• Spricht diese Person gegenüber Dritten positiv über das Unternehmen, z. B. bei Kundengesprächen und in ihren sozialen Medien?
• Gibt sich der/die Mitarbeiter/in Mühe, dass sich alle einbezogen und respektiert fühlen?
• Geben sie dem Team den Vorrang vor individuellen Leistungen?
• Begrüßt der/die Mitarbeiter/in abweichende Meinungen und schätzt andere Sichtweisen?

🏢 Zerbrechen Sie sich immer noch den Kopf über den Aufbau Ihrer Unternehmenskultur? Dann sollten Sie von diesen sieben Beispielen für Unternehmenskultur lernen.

🧰 10 rollenspezifische 360-Grad-Feedback-Fragen

Rollenspezifische Feedbackfragen helfen dabei, den Erfolg des Mitarbeiters/der Mitarbeiterin im Rahmen seiner/ihrer Rollenverantwortung zu bewerten. Einige Beispiele:

Allgemein

• Wie kann diese Person ein/e bessere/r [Rollenname] werden?
• Was sind die Stärken dieser Person als [Rollenname]?
• (Für Personen in einer ähnlichen Position) Wie arbeitet der/die Mitarbeiter/in mit den anderen [Rollenname] zusammen? (Zum Beispiel mit den anderen Digital Marketern)
• Wie würden Sie auf einer Skala von 1 bis 10 die [rollenspezifische Kompetenz] dieser Person bewerten?
• Nennen Sie Beispiele dafür, wie sie diese Fähigkeit weiter ausbauen können.

Spezifisch

• (Projektleiter/in) Bietet diese Person effizient Lösungen an?
• (Projektleiter/in) Wie bringen sie die Bedürfnisse des Teams mit den Anforderungen des Kunden in Einklang?
• (Verkäufer/in) Hat eine bestimmte Verkaufsstrategie für Sie gut funktioniert? Gibt es eine Strategie, die überhaupt nicht funktioniert hat?
• (Verkäufer/in) Wie denken Sie über Ihre Abschlussquote und Ihre Erfolge?
• (Entwickler/in) Wie haben Sie den Übergang von Angular 4 zu React geschafft?

🆚 Offene vs. geschlossene Fragen

Ermöglicht ein ausführlicheres und detaillierteres Feedback, das einen umfassenderen Überblick über die Leistung bietet.

Bietet den Befragten mehr Flexibilität, indem sie ihnen die Möglichkeit geben, ihr Feedback in ihren eigenen Worten zu formulieren.

Ermutigt die Befragten, kritisch über ihre Leistung nachzudenken und ein durchdachteres Feedback zu geben.

Verwenden Sie am besten eine Mischung aus offenen und geschlossenen Fragen. Der Vorteil einer Mischung ist folgendes:

• Offene Fragen unterstützen qualitatives Feedback. Sie geben Raum, um spezifisch zu sein und wertvolle Informationen mitzuteilen, die helfen, die Antwort in einen größeren Zusammenhang zu stellen. Sie ermöglichen den Austausch von konstruktivem Feedback. David Brendel, einer der führenden Coaches für Führungskräfte, sagte einmal: "Wenn Manager/innen offene Fragen mit Bedacht einsetzen, sind Misserfolge selten". Offene Fragen geben Aufschluss über das "Warum", wie die Dinge in Ihrem Unternehmen funktionieren.
• Geschlossene Fragen unterstützen quantitatives Feedback. Sie ermöglichen leichtere Vergleiche zwischen Mitarbeitenden. Geschlossene Fragen geben Aufschluss darüber, wie die Dinge in Ihrem Unternehmen funktionieren. Sie erfahren, was gut läuft und was nicht - aber das ist auch schon alles.

Offene Fragen beginnen mit "w" - warum, was, wer, wann, wo, welche und wie. Verwenden Sie bei geschlossenen Fragen eine Reihe von Antwortmöglichkeiten.

Das Learning Science Team von Zavvy empfiehlt die Verwendung der Likert-Skala mit fünf Antwortmöglichkeiten.

Für verschiedene Fragen gibt es Bewertungsskalen.

Einige Beispiele, die Sie berücksichtigen können:

• meinungsbasierte Skala: "stimme überhaupt nicht zu" bis "stimme voll zu";
• Häufigkeitsskala: "nie" bis "immer";
• wahrscheinlichkeitsbasierte Skala: "sehr unwahrscheinlich" bis "sehr wahrscheinlich".

Beispiele für geschlossene und offene Feedbackfragen

Geschlossen:

• Diese Person kann sich ihre Zeit gut einteilen und Fristen einhalten.
• Der/die Mitarbeiter/in ist ein Beispiel für den Unternehmenswert X.
• Der/die Mitarbeiter/in ist bereit, anderen zu helfen.

Offen:

• Was sind die Stärken dieses Mitarbeiters/dieser Mitarbeiterin?
• Nennen Sie 1 Beispiel dafür, was der/die Mitarbeiter/in mehr tun könnte.
• Wie reagiert die Person auf konstruktives Feedback?

➡️ Zavvy macht Ihren 360-Grad-Feedback-Prozess einfacher

Die richtigen Fragen zu stellen, kann über Erfolg oder Misserfolg einer Bewertung entscheiden.

Sie können die Fragen aus diesem Artikel gerne für Ihre 360-Grad-Feedback-Umfragen verwenden.

Aber mit Zavvy können Sie noch einen Schritt weiter gehen.

Sie können die 360-Grad-Feedback-Software von Zavvy verwenden, um:

• 🔄 Auf einfache Weise einen aussagekräftigen, wachstumsorientierten 360-Grad-Feedback-Prozess einzurichten und langwierige manuelle Prozesse zu eliminieren.
• 🤫 Anonymes Feedback mit mehreren Beurteiler/innen zu ermöglichen.
• ✏️ Bewährte Fragen mit all unseren Umfragevorlagen zu kopieren. (Achten Sie nur darauf, dass die Fragen mit Ihrer Unternehmenskultur übereinstimmen!)
• 📊 Wertvolle Einblicke in die Leistung, das Engagement und das Wohlbefinden Ihrer Mitarbeitenden zu gewinnen.
• 🔍 Leistungsbeurteilung und Mitarbeiterentwicklung verknüpfen.

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