360-Grad-Feedback-Beispiele für eine einfühlsame Beurteilungskultur
Als Google kollegiale Bewertungen einführte und sein Feedbackverfahren vereinfachte, fanden 75 % der Mitarbeiter das neue System nützlich, während es vor der Umstellung nur 49 % waren.
Aber Google ist nicht das einzige Unternehmen, das die Vorteile dieser Art von Beurteilungssystemen erkannt hat. 360-Grad-Feedback liegt voll im Trend, denn Arbeitgeber suchen nach Alternativen zu den altbackenen und überholten jährlichen Beurteilungen.
Wie funktioniert 360°-Feedback, und was genau sollten die Mitarbeiter mitteilen? Dieser Leitfaden enthält 51 hilfreiche 360-Feedback-Beispiele. Verwenden Sie sie als Teil eines Aktionsplans, um Kollegen, Managern und Führungskräften zu zeigen, wie sie effektives Feedback geben können.
🔄 Was ist 360°-Feedback?
Bei 360-Grad-Feedback-Umfragen werden die Meinungen der Befragten eingeholt, darunter auch die von Kollegen, Vorgesetzten und direkten Mitarbeitern. Ziel ist es, einen umfassenden Überblick über die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters zu erhalten, damit er Verbesserungsmöglichkeiten erkennen kann.
"Als Gründer und Direktor von KPS UK habe ich die Ergebnisse meines ersten 360-Grad-Feedbacks erhalten. Es wurde von unserem Head of People and Culture geleitet und beinhaltete die Bitte um anonymes Feedback und eine Bewertung von einer Reihe von leitenden Kollegen zu 7 Kernkompetenzen.
Ich war zu Beginn ziemlich nervös, aber ich bin froh, dass wir das gemacht haben. Einige der Rückmeldungen waren zwar etwas unangenehm, aber sie waren alle ehrlich, und ich kann nicht wirklich etwas dagegen sagen. Es gab auch viel Gutes, aber die wichtigen Teile sind die, wo ich mich verbessern muss.
Ich würde allen Führungskräften dringend empfehlen, dies zu tun, wenn sie es nicht schon getan haben. Um eine effektive Führungskraft zu sein, muss man in einem breiten Spektrum von Kompetenzen stark sein, und wenn man weiß, wo man sich verbessern muss, wird man nur noch besser."
-Branwell Moffat - Britischer Direktor für CX-Beratung bei KPS Digital.
360-Feedback-Systeme unterscheiden sich von den herkömmlichen Leistungsbeurteilungen, bei denen nur der Vorgesetzte eines Mitarbeiters seine Beobachtungen mitteilt. Dieses Verfahren hat zwar seine Vorteile, kann aber auch einseitig sein und wichtige Perspektiven außer Acht lassen.
➡️ Lesen Sie unseren Artikel über die Durchführung einer Leistungsbeurteilungsbesprechung.
➡️ Wie man diese 360-Feedback-Beispiele verwendet
Die unten aufgeführten 51 Beispiele für 360°-Feedback sollen Ihnen als Leitfaden und Inspiration für Ihre eigenen Umfragefragen und Antworten dienen. Mit den von uns erstellten Beispielen können Sie Ihre Argumente klar und deutlich formulieren und gleichzeitig der Person, der Sie Ihre Gedanken mitgeteilt haben, gegenüber einfühlsam sein. Außerdem beschleunigen sie die Abgabe Ihres Feedbacks, da Sie genau wissen, was Sie sagen müssen (und was nicht).
📝 Beispiele für 360°-Feedback
Die nachstehende Vorlage zum Herunterladen hilft Ihnen bei der Erstellung Ihres 360-Grad-Feedbacksystems, einschließlich möglicher Fragetypen.
Beispiele für Feedback-Fragen
Geschlossene Fragen erfordern eine Ja/Nein-Antwort oder eine Bewertung als Teil eines Bewertungssystems. Sie sind stärker strukturiert und bieten weniger Spielraum für Interpretationen. Diese Art von Fragen ist auch besser geeignet, um schnell große Datenmengen für die Analyse zu sammeln.
Offene Fragen ermutigen die Mitarbeiter, ihre Antworten ausführlicher zu erläutern. Nutzen Sie diese Antworten, um den Denkprozess und die Motivation des Einzelnen besser zu verstehen.
Hier sind einige Beispiele für beide Arten von 360-Grad-Feedback-Fragen.
Geschlossen
- "Haben Sie das Gefühl, dass Ihr Vorgesetzter Ihnen die Möglichkeit gibt, Ihre Fähigkeiten zu verbessern?" (Ja/Nein)
- "Bewerten Sie Ihre Zufriedenheit mit Ihrem derzeitigen Arbeitspensum auf einer Skala von 1-5."
- "Haben Sie das Gefühl, dass Ihr Feedback berücksichtigt wird?" (Ja/Nein)
Offenes Ende
- "Welche Hindernisse sehen Sie auf dem Weg zur Erreichung Ihrer Ziele?"
- "Wie gut funktioniert die Zusammenarbeit in Ihrem Team?"
- "Was motiviert Sie bei der Arbeit?"
Beide Arten von Fragen haben ihre Vorzüge, und wir empfehlen, eine Mischung zu verwenden, um ein umfassendes Bild von den Gedanken und Gefühlen einer Person zu erhalten.
Beispiele für Feedback-Formulare
Dieses Beispiel für ein 360-Grad-Feedback bezieht sich auf eine kollegiale Beurteilung. Sie fügen eine Frage oder Aussage in die linke Spalte ein und fordern die Umfrageteilnehmer auf, die rechte Spalte auszufüllen. Sie können die Kategorien oder Fragetypen an Ihre spezifischen Anforderungen anpassen.
➡️ Lesen Sie unbedingt unseren Artikel über 360°-Führungskräftebewertungen und erfahren Sie, wie Sie aussagekräftige Erkenntnisse gewinnen können.
🙋 B eispiele für 360-Feedback-Antworten und Kommentare nach Kategorien
Das Feedback wird mehrere Kategorien umfassen, um Soft Skills wie Kommunikation abzudecken und gleichzeitig sicherzustellen, dass Ihre Teammitglieder engagiert sind und sich an den Unternehmenswerten orientieren. Hinweis: Die Beispiele in diesem Abschnitt umfassen sowohl positives (verstärkendes) als auch negatives (umlenkendes) Feedback.
Kommunikation
Kommunikationsfähigkeiten sind am Arbeitsplatz unerlässlich. Wenn Ihr Teammitglied seine Ideen nicht klar kommunizieren kann, wirft das ein schlechtes Licht auf ihn und das Unternehmen als Ganzes.
- "Sie scheinen Schwierigkeiten zu haben, Ihre Ideen in unseren Teambesprechungen mitzuteilen. Ich denke, es wäre hilfreich, wenn Sie Ihre Gedanken vor der Sitzung aufschreiben würden, um sie besser mitteilen zu können."
- "Mir ist aufgefallen, dass du anderen immer aktiv zuhörst, wenn sie sprechen. Du hast es gut gemacht, andere zu Wort kommen zu lassen, damit wir alle die Idee verstehen können."
- "Ich habe das Gefühl, dass du mir nicht zuhörst, wenn wir sprechen. Es wäre hilfreich, wenn du mehr Augenkontakt herstellen und nicken könntest, um zu zeigen, dass du zuhörst."
Zwischenmenschliches
Zwischenmenschliche Fähigkeiten helfen dem Einzelnen, effektiv mit anderen zu interagieren. Diese Fähigkeiten sind sowohl in persönlichen als auch in beruflichen Beziehungen wichtig.
- "Ich denke, du könntest deine zwischenmenschlichen Fähigkeiten verbessern, indem du geduldiger mit den Leuten bist. Du wirst oft ungeduldig, wenn die Leute nicht verstehen, was du sagst."
- "Es gab einige Fälle, in denen Sie schroff mit Leuten umgegangen sind. Es wäre hilfreich, wenn Sie Ihren Ansatz abmildern würden, damit Ihre Kollegen nicht das Gefühl haben, Sie würden sie angreifen."
- "Ihre zwischenmenschlichen Fähigkeiten haben sich wirklich verbessert, und Sie sind definitiv durchsetzungsfähiger geworden. Sie zeigen sich von einer dominanteren Seite und haben das Potenzial, eine effektive Führungskraft zu werden."
Problemlösung
Problemlösungsfähigkeiten sind in jeder Branche von entscheidender Bedeutung. Ganz gleich, ob Ihr Mitarbeiter Lösungen für Kundenprobleme findet oder Konflikte am Arbeitsplatz löst, seine Fähigkeit zur Problemlösung wird der Schlüssel zu seinem Erfolg sein.
- "Ich denke, du könntest deine Problemlösungsfähigkeiten verbessern, indem du die Situation aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtest. Mir ist aufgefallen, dass du dazu neigst, die Dinge nur aus einer Perspektive zu sehen."
- "Bei unserem letzten Projekt haben Sie impulsiv auf Probleme reagiert, anstatt sich einen Moment Zeit zu nehmen, um über die Situation nachzudenken. Es wäre hilfreich, wenn Sie einen Schritt zurücktreten und die Situation einschätzen würden, bevor Sie reagieren."
- "Die Art und Weise, wie Sie mit anderen Brainstorming betreiben, hat Ihre Problemlösungsfähigkeiten beschleunigt. Sie verstehen eindeutig, dass der Versuch, Probleme allein zu lösen, nicht immer die besten Lösungen hervorbringt."
Ausrichtung
Jedes Unternehmen braucht Mitarbeiter, die sich an den Unternehmenswerten orientieren. Wenn dies nicht der Fall ist, könnten Teammitglieder ihre Rolle verlassen wollen oder keine positiven Botschafter für Ihre Marke sein.
- "Mir ist aufgefallen, dass Sie Ihre Fristen nicht einhalten. Das verursacht Probleme für das Team und entspricht nicht unserem Unternehmenswert, zuverlässig zu sein.
- "Mir ist aufgefallen, dass einige Ihrer Beiträge in den sozialen Medien nicht mit unseren Unternehmenswerten übereinstimmen. Sie müssen unsere Marke in einem positiven Licht darstellen."
- "Einige Ihrer Kollegen haben Bedenken geäußert, dass Sie sich nicht für die Mission unseres Unternehmens einsetzen, Menschen zu helfen. Sie müssen sich unserer Vision anschließen, damit wir alle auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten können."
Motivation
Engagierte und motivierte Mitarbeiter sind produktiver und können die Gewinnspannen drastisch erhöhen. Messen Sie die Temperatur Ihres Teams, um sicherzustellen, dass es die richtige Rolle spielt und sich bei seiner Arbeit gefordert fühlt.
- "Ich habe nicht den Eindruck, dass Sie in letzter Zeit am produktivsten sind. Es ist wichtig, dass Sie bei Ihrer Arbeit motiviert sind, um gute Ergebnisse zu erzielen.
- "Ich werde mit Ihrem Vorgesetzten darüber sprechen, Ihnen Aufgaben außerhalb Ihrer Komfortzone zu geben. Ich glaube, du wärst motivierter, wenn du anspruchsvollere Aufgaben hättest."
- "Sie wären vielleicht motivierter bei Ihrer Arbeit, wenn Sie das Gefühl hätten, mehr Autonomie zu haben. Lassen Sie uns darüber reden, wie Sie mehr Unabhängigkeit in Ihrer Rolle bekommen können."
Wirkungsgrad
Effiziente Mitarbeiter erledigen die Arbeit mit einem Minimum an Zeit- und Ressourcenverschwendung. Wenn Ihr Teammitglied ineffizient ist, fehlt es ihm vielleicht an Ressourcen oder es braucht mehr Training, um seine Aufgaben zu erledigen.
- "Ich denke, Sie könnten Ihre Arbeit effizienter erledigen, wenn Sie mehr Ressourcen hätten. Ich werde mit Ihrem Vorgesetzten darüber sprechen, dass Sie die benötigten Materialien bekommen."
- "Die Schulungen, die Sie in letzter Zeit erhalten haben, haben die Effizienz Ihrer Arbeit enorm verbessert. Sprechen Sie uns an, wenn Sie weitere Schulungsmöglichkeiten suchen, um Ihre Fähigkeiten und Kompetenzen zu verbessern."
- "Haben Sie das Gefühl, dass Sie die Aufgabe sehr gut verstanden haben? Wenn nicht, werde ich mit Ihrem Vorgesetzten darüber sprechen, Ihnen mehr Informationen zu geben und Ihre Rolle klarer zu machen."
🚥 360 Beispiele für Start, Stopp, Weiter
Bitten Sie die Mitarbeiter in diesem Prozess, die Verhaltensweisen zu identifizieren, mit denen ihre Kollegen beginnen, aufhören und fortfahren sollten.
360-Grad-Feedback - Beispiele für den Einstieg
- "Es wäre schön, wenn Sie die Führung übernehmen würden. Sie haben großartige Ideen, und es wäre schön, wenn Ihr Team sich von Ihrer Begeisterung anstecken ließe."
- "Als langjähriges und angesehenes Mitglied der Organisation wäre es fantastisch, wenn Sie sich mehr für unsere neuen Teammitglieder interessieren könnten. Sie fühlen sich oft ein wenig verloren und könnten von Ihrem Wissensschatz profitieren."
- "Mir ist aufgefallen, dass du nicht mehr so oft zu deinen Fehlern stehst wie früher. Es ist in Ordnung, Fehler zu machen, das tun wir alle, aber du musst aus ihnen lernen. Können wir gemeinsam daran arbeiten, damit du mehr Verantwortung übernehmen kannst?"
360-Grad-Feedback: Beispiele für das Aufhören
- "Ich weiß, dass Sie sehr leidenschaftlich für Ihre Ideen sind, aber jeder muss die Möglichkeit haben, in den Sitzungen etwas beizutragen. Können Sie bitte warten, bis Sie an der Reihe sind, bevor Sie sprechen?"
- "Mir ist aufgefallen, dass Sie Besprechungen mit Managern und Teamkollegen gebucht haben, um Themen zu besprechen, die Sie stattdessen in einer E-Mail oder Slack hätten ansprechen können. Bitte versuchen Sie, mehr Rücksicht auf den Terminkalender Ihrer Kollegen und die verschiedenen Zeitzonen zu nehmen, die wir abdecken."
- "Ich weiß, dass Sie unter Druck am besten arbeiten, aber es belastet das Team sehr, wenn wir Projekte bis zur letzten Minute aufschieben. Können wir uns auf einen Plan einigen, damit die Projekte früher anlaufen?"
360-Grad-Feedback weiterführen Beispiele
- "Sie sind immer so positiv und optimistisch, und das hilft wirklich, den Ton für das Team anzugeben. Machen Sie weiter so!"
- "Wir finden es toll, wie Sie über den Tellerrand schauen und so kreative Lösungen entwickeln. Das ist super erfrischend."
- "Sie scheinen dem Spiel immer einen Schritt voraus zu sein, was für uns unglaublich wertvoll ist. Es ist toll, jemanden zu haben, auf den wir uns in dieser Hinsicht verlassen können.
360-Feedback-Beispiele nach Rang
Seien Sie sich bewusst, dass das Feedback, das Sie in den Formularen für die 360-Stufen-Bewertung geben, je nach Ebene des Mitarbeiters und dem Bereich, in dem er tätig ist, unterschiedlich sein kann. Einige Soft Skills wie Kommunikation und Freundlichkeit können in der gesamten Organisation erforderlich sein. Die Fähigkeit, sich durchzusetzen oder mit gutem Beispiel voranzugehen, kann dagegen bei der Entwicklung von Führungskompetenzen wichtiger sein.
Hier sind einige Beispiele für Rückmeldungen je nach Rang.
360-Feedback-Beispiele für Manager
- "Ich denke, Sie müssen in Ihrem Führungsstil proaktiver sein. Versuchen Sie, sich regelmäßiger bei Ihren direkten Mitarbeitern zu melden, damit sie sich unterstützt fühlen."
- "Es gab einige Fälle, in denen ich das Gefühl hatte, Sie hätten Ihr Team besser kontrollieren können. Ich würde mir wünschen, dass Sie in Zukunft eine aktivere Rolle spielen und ein Beispiel geben, dem sie folgen können.
- "Dein Team schaut zu dir auf, und ich glaube, du hast viel Respekt von ihnen. Du machst einen tollen Job!"
360-Feedback-Beispiele für Führungskräfte
- "Ich würde mir wünschen, dass Sie innerhalb der Organisation mehr als Vordenker auftreten. Versuchen Sie, Ihre Ideen und Blogbeiträge mit dem gesamten Team zu teilen."
- "Ich denke, Sie müssen innerhalb der Organisation sichtbarer sein. Bemühen Sie sich, an mehr Veranstaltungen und Treffen teilzunehmen, damit die Leute wissen, wer Sie sind.
- "Es ist wichtig, dass Sie sich Gedanken über die Nachfolgeplanung für Ihr Team machen. Ich würde mir wünschen, dass Sie sich überlegen, wen Sie in Zukunft in unsere Führungsriege aufnehmen wollen."
360-Feedback-Beispiele für Peers
- "Ich denke, Sie müssen offener für das Feedback Ihrer Kollegen sein. Versuchen Sie, auf ihre Vorschläge zu hören und sie zu berücksichtigen.
- "Sie haben großartige Arbeit geleistet, um die neuen Mitarbeiter im Team willkommen zu heißen. Sie haben immer nur Gutes über dich zu sagen!"
- Sie haben sich so schnell in das Unternehmen eingelebt und haben hier eine große Zukunft vor sich. Es wäre toll, wenn wir uns über Ihre Ziele unterhalten könnten und darüber, wie wir Ihnen helfen können, diese zu erreichen.
💬 50 weitere Beispiele sowie Tipps und Tricks finden Sie in unserem Artikel Peer-Review-Beispiele: 50 wirksame Formulierungen für Ihre nächste Leistungs- oder Qualifikationsbewertung.
💬 Beispiele für positiv verstärkendes und umlenkendes konstruktives Feedback
Feedback lässt sich grob in zwei Kategorien einteilen: positiv und negativ. Die Menschen freuen sich, wenn man ihnen sagt, dass sie gut sind. Gleichzeitig müssen die Mitarbeiter aber auch konstruktive Kritik hören, wenn ihre Arbeit nicht den Erwartungen entspricht. Erstaunlich, 57% der Angestellten Erstaunlicherweise hören 57 % der Mitarbeiter lieber korrigierendes Feedback als Lob, aber es ist eine Kunst, beides auf eine respektvolle und umsetzbare Weise zu vermitteln.
Positives (verstärkendes) Feedback
Bestärkendes Feedback ermutigt den Mitarbeiter, sein Verhalten oder seine Fähigkeiten, die er bereits an den Tag gelegt hat, weiter zu zeigen. Hier sind einige Beispiele dafür, wie man gute Arbeit mit positivem Feedback belohnen kann:
- "Sie haben bei diesem schwierigen Kundenanruf wirklich die Ruhe bewahrt. Das ist ein großartiges Beispiel dafür, wie man den außergewöhnlichen Service bietet, für den unsere Marke bekannt ist."
- "Ich habe gesehen, dass du bei diesem Projekt die Initiative ergriffen hast und einige tolle Ideen entwickelt hast. Ich mag es, wie du über den Tellerrand hinausschaust. Mach weiter so!"
- "Ihre Idee zur Verbesserung des Verkaufsprozesses war fantastisch, und sie hat unsere Konversionsrate massiv erhöht. Ich bin so froh, dass Sie daran gedacht haben, und ich weiß, dass das ganze Team Ihren Beitrag zu schätzen weiß. Tolle Arbeit!"
Negatives (umlenkendes) Feedback
Umgeleitetes Feedback ist schwieriger zu vermitteln. Es konzentriert sich darauf, was der Mitarbeiter besser machen könnte und wie er diese Änderungen vornehmen kann. Denken Sie daran, dass diese Art von Feedback für den Mitarbeiter nie überraschend kommen darf. Er sollte im Voraus über die Probleme Bescheid wissen, damit er Zeit hat, die Situation zu verarbeiten und darüber nachzudenken. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele, wie Sie ein umorientierendes Feedback geben können.
- "Es ist schade, dass Ihre Arbeit an diesem Projekt zu spät kam, denn dadurch wurde das Team aufgehalten. Können wir uns auf einen Plan einigen, der sicherstellt, dass so etwas in Zukunft nicht mehr vorkommt?"
- "Mir ist aufgefallen, dass Sie nicht so engagiert und konzentriert sind wie sonst, was sich leider auf Ihre Arbeit und die Moral Ihres Teams auswirkt. Bitte lassen Sie uns wissen, wenn Sie mit irgendwelchen Herausforderungen konfrontiert sind, bei denen wir helfen können."
- "Ihre eigenständige Arbeit ist großartig. Aber als eines der ruhigeren Mitglieder unseres Teams gab es ein paar Gelegenheiten, bei denen wir mehr Input von Ihnen gebraucht hätten. Könntest du versuchen, dich bei Teambesprechungen zu Wort zu melden oder eine E-Mail zu schreiben, wenn dir später etwas einfällt, das du beitragen kannst?"
🏢 Beispiele für Unternehmen, die 360°-Feedback einsetzen
Sie müssen sich nicht auf unser Wort verlassen, dass 360-Grad-Bewertungen das Beste sind, was es gibt. Sehen Sie sich diese Top-Unternehmen an, die mit ihren Peer-Feedback-Systemen bereits beeindruckende Ergebnisse erzielt haben.
Adobe hat 2012 die traditionellen jährlichen Leistungsbeurteilungen durch eine "Check-in"-Strategie ersetzt. Was war der Grund für diese Umstellung? Die Mitarbeiter empfanden formale Beurteilungen als zu bürokratisch, was sich negativ auf die Teamarbeit auswirkte. Außerdem motivierten diese unregelmäßigen jährlichen Überprüfungen die Mitarbeiter nicht zu Höchstleistungen.
Stattdessen fördert der Check-in-Prozess sinnvolle wechselseitige Gespräche zwischen Mitarbeitern und Managern. Das Feedback wird in Echtzeit ausgetauscht, um die geschäftlichen Auswirkungen und die berufliche Entwicklung zu fördern . Check-Ins finden monatlich statt, aber das Feedback der Stakeholder kann jederzeit mit jedem ausgetauscht werden und ist an einem zentralen Ort abrufbar.
Ein Adobe-Mitarbeiter beschreibt seine Erfahrungen.
"Ichbin begeistert, dass wir jetzt ein zentrales System haben, mit dem wir unsere Leistung, unsere Karriereentwicklung und unser Feedback an einem Ort verfolgen können! Das wird mir helfen, neue Ideen für meine berufliche Entwicklung zu entwickeln und die Gespräche mit meinem Vorgesetzten zu vertiefen."
Deloitte erfand seinen Ansatz für das Leistungsmanagement neu, nachdem man herausgefunden hatte, dass man 2 Millionen Stunden pro Jahr mit der Abgabe von Feedback verschwendet. Schlimmer noch: Diese Zeit war nicht gut investiert, denn das Engagement und die Leistung der Mitarbeiter sanken erheblich.
Nachdem Deloitte 60 leistungsstarke Teams im gesamten Unternehmen ausfindig gemacht hatte, stellte das Unternehmen fest, dass diese Teams eines gemeinsam hatten: die Möglichkeit, die Stärken ihrer Mitarbeiter jeden Tag zu nutzen. Deloitte schaffte die jährliche Leistungsbeurteilung ab und ersetzte sie durch häufigere wöchentliche Besprechungen, um dies für alle Teams zu erreichen.
Netflix setzt den Prozess "Stop, Start, Continue" als Teil des 360-Grad-Bewertungssystems des Unternehmens ein. Ursprünglich sammelte das Unternehmen anonymes Feedback, aber in letzter Zeit hat sich Netflix für einen transparenten Ansatz entschieden, bei dem alle Rückmeldungen der Mitarbeiter unterzeichnet werden.
360-Feedback-Bewertungen sind nur ein Teil des traditionellen Leistungsbeurteilungssystems, das sich auf die berufliche Entwicklung konzentriert.
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