360-Grad-Feedback-Beispiele für eine empathische Arbeitskultur

Als Google peer-basierte Bewertungen einführte und sein Feedbackverfahren vereinfachte, fanden 75 % der Mitarbeitenden das neue System nützlich, während es vor der Umstellung nur 49 % waren. Aber Google ist nicht das einzige Unternehmen, das die Vorteile dieser Art von Beurteilungssystemen erkannt hat. 360-Grad-Feedback ist in aller Munde, da Arbeitgeber nach Alternativen zum veralteten jährlichen Beurteilungsprozess suchen. 

Wie funktioniert 360-Grad-Feedback, und was genau sollten die Mitarbeitenden miteinander teilen? Dieser Leitfaden enthält 51 hilfreiche 360-Grad-Feedback-Beispiele. Verwenden Sie sie als Teil eines Aktionsplans, um Kollegen und Kolleginnen, Managern und Führungskräften zu zeigen, wie sie effektives Feedback geben können. 

🔄 Was ist 360-Grad-Feedback? 

Bei 360-Grad-Feedback-Umfragen werden die Meinungen der Befragten eingeholt, darunter auch die von Kollegen und Kolleginnen, Vorgesetzten und direkten Mitarbeitern. Ziel ist es, einen umfassenden Überblick über die Stärken und Schwächen eines Mitarbeiters zu erhalten, damit er Verbesserungsmöglichkeiten erkennen kann.

"Als Gründer und Direktor von KPS UK habe ich die Ergebnisse meines ersten 360-Grad-Feedbacks erhalten. Dieses wurde von unserem Head of People and Culture geleitet und beinhaltete die Bitte um anonymes Feedback und eine Bewertung von einer Reihe von leitenden Kollegen und Kolleginnen zu sieben Kernkompetenzen."

"Ich war ziemlich nervös, aber ich bin froh, dass wir das gemacht haben. Einige der Rückmeldungen waren zwar etwas unangenehm, aber sie waren alle ehrlich, und ich kann mit nichts davon wirklich etwas anfangen. Es gab auch viel Gutes, aber die wichtigen Teile sind die, die ich verbessern muss."

"Ich würde allen Führungskräften dringend empfehlen, dies zu tun, wenn sie es nicht schon getan haben. Um eine wirksame Führungskraft zu sein, muss man in einem breiten Spektrum von Kompetenzen stark sein, und wenn man weiß, wo man sich verbessern muss, kann man nur noch besser werden. "

‍- Branwell Moffat - UK Director im CX Consulting bei KPS Digital. 

360-Feedback-Systeme unterscheiden sich von den herkömmlichen Leistungsbeurteilungen, bei denen nur der Vorgesetzte eines Mitarbeitenden seine Beobachtungen mitteilt. Dieses Verfahren hat zwar seine Vorteile, kann aber auch einseitig sein und wichtige Perspektiven außer Acht lassen. 

➡️ Wie diese 360-Grad-Feedback-Beispiele zu verwenden sind 

Die unten aufgeführten 51 Beispiele für 360°-Feedback sollen Ihnen als Leitfaden und Inspiration für Ihre eigenen Umfragefragen und Antworten dienen. Mit den von uns erstellten Beispielen können Sie Ihre Argumente klar und deutlich formulieren und gleichzeitig der Person, der Sie Ihre Gedanken mitteilen, gegenüber einfühlsam sein. Außerdem beschleunigen sie die Abgabe Ihres Feedbacks, da Sie genau wissen, was Sie sagen müssen (und was nicht). 

📝 360-Grad-Feedback-Beispiele 

Das nachstehende downloadbare Template hilft Ihnen bei der Erstellung Ihres 360-Grad-Feedbacksystems, einschließlich möglicher Fragetypen. 

Feedback-Fragenbeispiele

Geschlossene Fragen erfordern eine Ja/Nein-Antwort oder eine Bewertung als Teil eines Bewertungssystems. Sie sind stärker strukturiert und bieten weniger Spielraum für Interpretationen. Diese Art von Fragen eignet sich auch besser für die schnelle Erfassung großer Datenmengen für die Analyse.

Offene Fragen ermutigen die Mitarbeitenden zu detaillierteren Erklärungen ihrer Antworten. Anhand dieser Antworten können Sie den Denkprozess und die Motivation einer Person für ihr Handeln besser verstehen.

Hier finden Sie einige Beispiele für beide Arten von 360-Grad-Feedback-Fragen. 

Geschlossene Fragen

• ‍"Hast du das Gefühl, dass dein/e Vorgesetzte/r dir die Möglichkeit gibt, deine Skills zu verbessern?" (Ja/Nein)
• "Bewerte deine Zufriedenheit mit deinem derzeitigen Arbeitspensum auf einer Skala von 1-5."
• "Hast du das Gefühl, dass dein Feedback berücksichtigt wird?" (Ja/Nein) 

Offene Fragen

• ‍"Welche Hindernisse siehst du auf dem Weg zur Erreichung deiner Ziele?"
• "Wie gut funktioniert die Zusammenarbeit in deinem Team?"
• "Was motiviert dich bei der Arbeit?"

Beide Arten von Fragen haben ihre Vorteile, und wir empfehlen Ihnen, einen Mix aus beiden zu verwenden, um ein umfassendes Bild von den Gedanken und Gefühlen einer Person zu erhalten.

Beispiele für Feedback-Formulare

Dieses Beispiel für ein 360-Grad-Feedback bezieht sich auf eine kollegiale Beurteilung. Sie fügen eine Frage oder Aussage in die linke Spalte ein und fordern die Umfrageteilnehmenden auf, die rechte Spalte auszufüllen. Sie können die Kategorien oder Fragetypen an Ihre spezifischen Anforderungen anpassen.

🙋 Beispiele für 360-Feedback-Antworten und -Kommentare nach Kategorien

Das Feedback wird mehrere Kategorien umfassen, um Soft Skills wie Kommunikation abzudecken und gleichzeitig sicherzustellen, dass Ihre Teammitglieder engagiert sind und sich an den Unternehmenswerten orientieren. Hinweis: Die Beispiele in diesem Abschnitt umfassen sowohl positives (verstärkendes) als auch negatives (umlenkendes) Feedback.

Kommunikation 

Kommunikationsfähigkeiten sind am Arbeitsplatz unerlässlich. Wenn Ihr Teammitglied seine/ihre Ideen nicht klar kommunizieren kann, wirft das ein schlechtes Licht auf ihn/sie und das Unternehmen als Ganzes. ‍

• ‍"Du scheinst Schwierigkeiten zu haben, deine Ideen in unseren Teambesprechungen mitzuteilen. Ich denke, es wäre hilfreich, wenn du deine Gedanken vor der Sitzung aufschreiben würdest, um sie besser teilen zu können."
• "Mir ist aufgefallen, dass du anderen immer aktiv zuhörst, wenn sie sprechen. Gut gemacht, andere zu Wort kommen zu lassen, damit wir alle die Idee verstehen können."
• "Ich habe das Gefühl, dass du mir nicht zuhörst, wenn wir sprechen. Es wäre hilfreich, wenn du mehr Augenkontakt herstellen und nicken könntest, um zu zeigen, dass du zuhörst."

Zwischenmenschlichkeit

Zwischenmenschliche Fähigkeiten helfen Einzelpersonen, effektiv mit anderen zu interagieren. Diese Fähigkeiten sind sowohl in persönlichen als auch in beruflichen Beziehungen wichtig. 

• ‍"Ich denke, du könntest deine zwischenmenschlichen Fähigkeiten verbessern, indem du geduldiger mit den Leuten bist. Du wirst oft ungeduldig, wenn die Leute nicht verstehen, was du sagst."
• "Es gab ein paar Fälle, in denen du schroff mit Leuten umgegangen bist. Es wäre hilfreich, wenn du deinen Ansatz abmildern würdest, damit deine Kollegen und Kolleginnen nicht das Gefühl haben, du würdest sie angreifen.
• "Deine zwischenmenschlichen Fähigkeiten haben sich wirklich verbessert, und du bist definitiv durchsetzungsfähiger geworden. Du zeigst dich von einer dominanteren Seite und hast das Potenzial, eine effektive Führungskraft zu werden."

Problemlösung

Problemlösungsfähigkeiten sind in jeder Branche von entscheidender Bedeutung. Ganz gleich, ob Ihre Mitarbeitenden Lösungen für Kundenprobleme finden oder Konflikte am Arbeitsplatz lösen, ihre Fähigkeit zur Problemlösung wird der Schlüssel zu ihrem Erfolg sein. 

• "Ich denke, du könntest deine Problemlösungsfähigkeiten verbessern, indem du die Situation aus verschiedenen Blickwinkeln betrachtest. Mir ist aufgefallen, dass du dazu neigst, die Dinge nur aus einer Perspektive zu sehen."
• "Bei unserem letzten Projekt hast du impulsiv auf Probleme reagiert, anstatt dir einen Moment Zeit zu nehmen, um über die Situation nachzudenken. Es wäre hilfreich, wenn du einen Schritt zurückträtest und die Situation einschätzen würdest, bevor du reagierst."
• „Die Art und Weise, wie du mit anderen Brainstorming betreibst, hat deine Problemlösungsfähigkeiten beschleunigt. Du verstehst eindeutig, dass der Versuch, Probleme allein zu lösen, nicht immer die besten Lösungen hervorbringt."

Ausrichtung 

Jedes Unternehmen braucht Mitarbeitende, die sich an den Unternehmenswerten orientieren. Wenn dies nicht der Fall ist, könnten Teammitglieder ihre Position verlassen wollen oder keine positiven Botschafter für Ihre Marke sein. 

• "Mir ist aufgefallen, dass Sie Ihre Fristen nicht einhalten. Das verursacht Probleme für das Team und entspricht nicht unserem Unternehmenswert, zuverlässig zu sein.
• "Mir ist aufgefallen, dass einige Ihrer Beiträge in den sozialen Medien nicht mit unseren Unternehmenswerten übereinstimmen. Sie müssen unsere Marke in einem positiven Licht darstellen."
• "Einige Ihrer Kollegen und Kolleginnen haben Bedenken geäußert, dass Sie sich nicht für die Mission unseres Unternehmens einsetzen, Menschen zu helfen. Sie müssen sich unserer Vision anschließen, damit wir alle auf ein gemeinsames Ziel hinarbeiten können."

Motivation 

Engagierte und motivierte Mitarbeitende sind produktiver und können die Gewinnspanne drastisch erhöhen. Messen Sie die Temperatur Ihres Teams, um sicherzustellen, dass es die richtige Position hat und sich bei der Arbeit gefordert fühlt. 

• "Ich habe den Eindruck, dass du in letzter Zeit nicht besonders produktiv bist. Es ist wichtig, dass du bei deiner Arbeit motiviert bist, um gute Ergebnisse zu erzielen."
• "Ich werde mit deinem Vorgesetzten darüber sprechen, dir Aufgaben außerhalb deiner Komfortzone zu geben. Ich denke, du wärst motivierter, wenn du anspruchsvollere Aufgaben hättest."
• "Du wärst vielleicht motivierter, wenn du das Gefühl hättest, mehr Autonomie zu haben. Lass uns darüber reden, wie du mehr Unabhängigkeit in deiner Rolle bekommen könntest."

Effizienz

Effiziente Mitarbeitende erledigen ihre Arbeit mit einem Minimum an Zeit- und Ressourcenverschwendung. Wenn Ihr Teammitglied ineffizient ist, fehlt es ihm vielleicht an Ressourcen oder es braucht mehr Training, um seine Aufgaben zu erledigen. 

• "Ich denke, du könntest deine Arbeit effizienter erledigen, wenn du mehr Ressourcen hättest. Ich werde mit deinen Vorgesetzten darüber sprechen, wie du die benötigten Materialien bekommen könntest."
• "Die Fortbildung, die du in letzter Zeit erhalten hast, hat die Effizienz deiner Arbeit unglaublich verbessert. Sprich mit mir, wenn du weitere Schulungsmöglichkeiten suchst, um deine Fähigkeiten und Kompetenzen zu verbessern."
• "Hast du das Gefühl, dass du die Aufgabe gut verstehst? Wenn nicht, werde ich mit deinen Vorgesetzten darüber sprechen, wie du mehr Informationen bekommst und deine Position klarer definiert werden kann."

💬 Beispiele für positiv bestärkendes und umlenkendes konstruktives Feedback

Feedback lässt sich grob in zwei Kategorien einteilen: positiv und negativ.

Die Menschen freuen sich, wenn man ihnen sagt, dass sie gut sind. Gleichzeitig müssen die Mitarbeitenden aber auch konstruktive Kritik hören, wenn ihre Arbeit nicht den Erwartungen entspricht. Überraschenderweise hören 57 % der Mitarbeitenden lieber korrigierendes Feedback als Lob, aber es ist eine Kunst, beides auf eine respektvolle und umsetzbare Weise zu vermitteln.

Positives (bestärkendes) Feedback 

Bestärkendes Feedback ermutigt die Mitarbeitenden, ihr Verhalten oder ihre Fähigkeiten, die sie bereits an den Tag gelegt haben, weiter zu zeigen. Hier sind einige Beispiele dafür, wie man gute Arbeit mit positivem Feedback belohnen kann:

• "Du hast bei diesem schwierigen Kundenanruf wirklich die Ruhe bewahrt. Das ist ein großartiges Beispiel dafür, wie man den außergewöhnlichen Service bietet, für den unsere Marke bekannt ist."
• "Ich habe gesehen, dass du bei diesem Projekt die Initiative ergriffen hast und einige großartige Ideen eingebracht hast. Ich mag es, wie du über den Tellerrand hinausschaust. Weiter so!"
• "Deine Idee zur Verbesserung des Verkaufsprozesses war fantastisch und hat unsere Konversionsrate massiv erhöht. Ich bin so froh, dass du daran gedacht hast, und ich weiß, dass das ganze Team deinen Beitrag zu schätzen weiß. Tolle Arbeit!"

Negatives (umlenkendes) Feedback 

Umlenkendes Feedback ist schwieriger zu vermitteln. Es konzentriert sich darauf, was der/die Mitarbeitende besser machen könnte und wie er/sie diese Änderungen vornehmen kann. Denken Sie daran, dass diese Art von Feedback für die Mitarbeitenden nie überraschend kommen darf. Er/sie sollte im Voraus über die Probleme Bescheid wissen, damit er/sie Zeit hat, die Situation zu verarbeiten und darüber nachzudenken. Im Folgenden finden Sie einige Beispiele, wie Sie ein umlenkendes Feedback geben können. 

• "Es ist schade, dass Sie bei diesem Projekt in Verzug geraten sind, denn dadurch wurde das Team aufgehalten. Können wir uns auf einen Plan einigen, der sicherstellt, dass so etwas in Zukunft nicht mehr vorkommt?"
• "Mir ist aufgefallen, dass Sie nicht so engagiert und konzentriert wie sonst sind, was sich leider auf Ihre Arbeit und die Moral des Teams auswirkt. Bitte lassen Sie uns wissen, wenn Sie mit irgendwelchen Herausforderungen konfrontiert sind, bei denen wir Ihnen helfen können."
• "Ihre selbstständige Arbeit ist großartig. Aber da Sie zu den ruhigeren Mitgliedern unseres Teams gehören, gab es einige Gelegenheiten, bei denen wir mehr Input von Ihnen gebraucht hätten. Könnten Sie versuchen, sich bei Teambesprechungen zu Wort zu melden oder sich per E-Mail zu melden, wenn Ihnen etwas einfällt, das Sie später beitragen können?"

🚥 360-Grad-Feedback-Beispiele für Start, Stop, Continue

Bitten Sie die Mitarbeitenden in diesem Prozess, die Verhaltensweisen zu identifizieren, mit denen ihre Kollegen und Kolleginnen beginnen, aufhören und fortfahren sollten. 

360-Grad-Feedback-Beispiele für den Einstieg (Start)

• "Es wäre toll, wenn du die Führung übernehmen könntest. Du hast großartige Ideen, und es wäre schön, wenn dein Team sich von deinem Enthusiasmus inspirieren ließe." 
• "Als langjähriges und angesehenes Mitglied der Organisation wäre es fantastisch, wenn du dich mehr für unsere neuen Teammitglieder interessieren könntest. Sie fühlen sich oft ein wenig verloren und könnten von deinem Wissensschatz profitieren."
• "Mir ist aufgefallen, dass du nicht mehr so oft zu Ihren Fehlern stehst wie früher. Es ist in Ordnung, sie zu machen, das tun wir alle, aber man muss aus ihnen lernen. Können wir gemeinsam daran arbeiten, damit du mehr Verantwortung übernehmen könntest?"

360-Grad-Feedback-Beispiele für die Beendigung (Stop)

• ‍"Ich weiß, dass Sie du Ideen sehr leidenschaftlich vertrittst, aber jeder muss die Möglichkeit haben, in Sitzungen etwas beizutragen. Kannst du bitte warten, bis du an der Reihe sind, bevor du sprichst?" 
• "Mir ist aufgefallen, dass du Meetings mit Managern und Teamkollegen und -kolleginnen buchst, um Themen zu besprechen, die du stattdessen in einer E-Mail oder Slack-Nachricht hättest behandeln können. Bitte versuche, mehr Rücksicht auf den Terminkalender deiner Kollegen und Kolleginnen und die verschiedenen Zeitzonen zu nehmen, die wir abdecken."
• "Ich weiß, dass du unter Druck am besten arbeitest, aber es belastet das Team sehr, wenn wir Projekte bis zur letzten Minute aufschieben. Können wir uns auf einen Plan einigen, um Projekte früher zu beginnen?"

360-Grad-Feedback-Beispiele zur Weiterführung (Continue)

• ‍"Du bist immer so positiv und optimistisch, und das hilft wirklich, den Ton für das Team anzugeben. Mach weiter so!"
• "Wir finden es toll, wie du über den Tellerrand schaust und so kreative Lösungen entwickelst. Das ist sehr erfrischend."
• "Du scheinst dem Spiel immer einen Schritt voraus zu sein, was für uns unglaublich wertvoll ist. Es ist toll, jemanden zu haben, auf den wir uns in dieser Hinsicht verlassen können."

360-Grad-Feedback-Beispiele nach Rang 

Seien Sie sich bewusst, dass das Feedback, das Sie in den Formularen für die 360-Grad-Bewertung geben, je nach Ebene des Mitarbeitenden und dem Bereich, in dem er/sie tätig ist, unterschiedlich sein kann. Einige Soft Skills wie Kommunikation und Freundlichkeit können in der gesamten Organisation erforderlich sein. Die Fähigkeit, sich durchzusetzen oder mit gutem Beispiel voranzugehen, kann hingegen bei der Entwicklung von Führungskompetenzen wichtiger sein. 

Hier sind einige Beispiele für Feedback je nach Rang. 

360-Grad-Feedback-Beispiele für Manager 

• ‍"Ich denke, du musst in deinem Führungsstil proaktiver sein. Versuche dich regelmäßiger bei deinen direkten Mitarbeitenden zu melden, damit sie sich unterstützt fühlen." 
• "Es gab einige Fälle, in denen ich das Gefühl hatte, du hättest dein Team besser kontrollieren können. Ich würde mir wünschen, dass du in Zukunft eine aktivere Rolle spielt und ein Beispiel gibst, dem sie folgen können." 
• "Dein Team schaut zu dir auf, und ich denke, dass du von ihnen sehr respektiert wirst. Klasse!" 

360-Feedback-Beispiele für Führungskräfte 

• ‍"Ich würde mir wünschen, dass du innerhalb der Organisation mehr als Vordenker auftrittst. Versuche, deine Ideen und Blogbeiträge mit dem gesamten Team zu teilen." 
• "Ich denke, du solltest innerhalb der Organisation sichtbarer sein. Bemühe dich, an mehr Veranstaltungen und Treffen teilzunehmen, damit die Leute wissen, wer du sind." 
• "Es ist wichtig, sich Gedanken über die Nachfolgeplanung für dein Team zu machen. Ich würde mir wünschen, dass du dir Gedanken darüber machst, wen du in Zukunft in unsere Führungsriege aufnehmen willst." 

360-Feedback-Beispiele für Peers

• "Ich denke, du solltest offener für das Feedback deiner Kollegen und Kolleginnen sein. Versuche, auf ihre Vorschläge zu hören und sie aufzugreifen." 
• "Du hast so gute Arbeit geleistet, als du neue Mitarbeitende im Team willkommen geheißen hast. Sie haben immer nur Gutes über dich zu sagen!" 
• "Du hast dich so schnell in das Unternehmen eingelebt und hast hier eine große Zukunft vor dir. Es wäre toll, mit dir über deine Ziele zu sprechen und darüber, wie wir dir helfen können, sie zu erreichen.

🏢 Beispiele für Unternehmen, die 360-Grad-Feedback einsetzen

Sie müssen sich nicht nur auf unser Wort verlassen, dass 360-Grad-Bewertungen das Beste sind, was es gibt. Sehen Sie sich diese Top-Unternehmen an, die mit ihren Peer-Feedback-Systemen bereits beeindruckende Ergebnisse erzielt haben.

Adobe hat 2012 die traditionellen jährlichen Leistungsbeurteilungen durch eine "Check-in"-Strategie ersetzt. Was war der Grund für diese Umstellung? Die Mitarbeitenden empfanden formale Beurteilungen als zu bürokratisch, was sich negativ auf die Teamarbeit auswirkte. Außerdem motivierten diese unregelmäßigen jährlichen Beurteilungen die Mitarbeitenden nicht zu Höchstleistungen. 

Stattdessen fördert das Check-in-Verfahren sinnvolle Gespräche zwischen Mitarbeitenden und Managern in beide Richtungen. Das Feedback wird in Echtzeit ausgetauscht, um den Einfluss auf das Geschäft und die berufliche Entwicklung zu fördern. Check-Ins finden monatlich statt, aber das Feedback der Stakeholder kann jederzeit mit jedem ausgetauscht werden und ist von einem zentralen Ort aus abrufbar. 

Ein Adobe-Mitarbeiter beschreibt seine Erfahrungen.

"Ich bin begeistert, dass wir jetzt ein zentrales System haben, mit dem wir unsere Leistung, unsere Karriereentwicklung und unser Feedback an einem Ort verfolgen können! Das wird mich zu neuen Ideen für meine berufliche Entwicklung anspornen und die Gespräche mit meinem Vorgesetzten vertiefen."

Deloitte erfand seinen Ansatz für das Leistungsmanagement neu, nachdem man herausgefunden hatte, dass man 2 Millionen Stunden pro Jahr mit der Abgabe von Feedback verschwendet. Schlimmer noch: Diese Zeit war nicht gut investiert, denn das Engagement und die Leistung der Mitarbeitenden sanken erheblich. 

Nachdem Deloitte 60 leistungsstarke Teams im gesamten Unternehmen identifiziert hatte, stellte das Unternehmen fest, dass diese Teams eines gemeinsam hatten: die Möglichkeit, die Stärken ihrer Mitarbeitenden jeden Tag zu nutzen. Deloitte schaffte die jährliche Leistungsbeurteilung ab und ersetzte sie durch häufigere wöchentliche Besprechungen, um dies für alle Teams wiederherzustellen. 

Netflix setzt das "Stop, Start, Continue"-Verfahren als Teil des 360-Grad-Bewertungssystems des Unternehmens ein. Ursprünglich sammelte das Unternehmen anonyme Rückmeldungen, aber in letzter Zeit hat sich Netflix für einen transparenten Ansatz entschieden, bei dem alle Rückmeldungen der Mitarbeitenden unterzeichnet werden. 

360-Grad-Bewertungen sind nur ein Teil des traditionellen Leistungsbeurteilungssystems, das sich auf die berufliche Entwicklung konzentriert.  

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