O que é um modelo de competências: Guia completo (e modelos gratuitos)
Imagine o seguinte: está a criar uma equipa de elevado desempenho. Precisa das pessoas certas com os conhecimentos e as competências certas.
Mas como é que se sabe o que significa "correcto"?
Um modelo de competências pode ser exactamente o que precisa.
Os modelos de competências ou quadros de competências são cruciais no conjunto de ferramentas dos profissionais de RH. Esta poderosa ferramenta mapeia as aptidões, conhecimentos e comportamentos necessários para o sucesso numa função.
E estamos a fornecer-lhe o guia completo para criar o seu modelo de competências, além de muitos exemplos e dois modelos gratuitos.
O que é uma competência?
As competências são uma combinação de aptidões, conhecimentos, capacidades e outras características (geralmente conhecidas como KSAO) ou atributos pessoais essenciais para o sucesso num determinado emprego, sector ou organização.
As competências são observáveis, mensuráveis, relacionadas com o local de trabalho ou com o ambiente académico e são fundamentais para uma carreira de sucesso.
O departamento de RH e os executivos seniores decidem e definem colectivamente as competências necessárias para cada função numa organização.
Exemplo de competência
Suponhamos que é um gestor de pessoal numa empresa multinacional de renome.
Uma das competências-chave que deve dominar é o planeamento da força de trabalho. Vamos defini-la.
Definição: A planificação da força de trabalho é o processo estratégico de análise das capacidades actuais da força de trabalho, de previsão das necessidades futuras da força de trabalho e de desenvolvimento de estratégias para colmatar a lacuna entre as duas.
Indicadores comportamentais:
- Colabora com as partes interessadas para compreender os objectivos estratégicos da organização e as implicações para a força de trabalho.
- Utiliza informações baseadas em dados para tomar decisões informadas e fazer recomendações sobre iniciativas de planeamento da força de trabalho.
- Revê e ajusta regularmente os planos de pessoal para ter em conta a evolução das necessidades da empresa e das condições de mercado.
Níveis de domínio:
- Nível de entrada: Demonstra uma compreensão básica dos conceitos de planeamento da força de trabalho e contribui para a recolha e análise de dados sobre a força de trabalho. Apoia iniciativas de aquisição e desenvolvimento de talentos sob a orientação de membros mais experientes da equipa.
- Nível médio: Conduz, de forma independente, análises de planeamento da força de trabalho, identifica tendências e lacunas e faz recomendações para responder às necessidades da força de trabalho. Lidera iniciativas de aquisição e desenvolvimento de talentos e colabora com equipas multifuncionais para implementar estratégias de planeamento da força de trabalho.
- Sénior: Supervisiona os esforços de planeamento da força de trabalho da organização, garantindo o alinhamento com os objectivos estratégicos e as melhores práticas da indústria. Desenvolve e implementa estratégias de aquisição, desenvolvimento e retenção de talentos em toda a organização para apoiar os objectivos de planeamento da força de trabalho.
O que é um modelo de competências?
Um modelo de competências é um quadro que identifica e define as principais competências, conhecimentos, comportamentos e atributos necessários para um desempenho profissional eficaz numa determinada função ou organização.
O seu modelo de competências pode servir de guia para vários processos de RH, tais como
- recrutamento;
- formação e desenvolvimento;
- gestão do desempenho (através de avaliações de desempenho baseadas em competências);
- planeamento da sucessão.
O modelo varia consoante a organização, o sector ou o nível de carreira.
Um modelo de competências define:
- diferentes tipos de competências, como as específicas do papel (funcionais ou técnicas), as competências de base e as competências de liderança.
- diferentes níveis de domínio que ajudam os empregadores a determinar o grau de aprofundamento necessário quando analisam as competências e aptidões de um indivíduo (por exemplo, domínio intermédio, avançado ou especializado de uma competência específica).
- Valores organizacionais: os princípios e crenças partilhados que unem todo o pessoal e o orientam para tomar as decisões correctas.
Um modelo de competências ajuda as organizações:
- Alinhar a sua força de trabalho com os seus objectivos estratégicos.
- Assegurar que os empregados possuem as competências necessárias para alcançar o sucesso.
- Todos, desde o nível de entrada até à liderança, estão na mesma página no que diz respeito às expectativas e ao percurso profissional.
🕵️ Quais são os principais componentes de modelos de competências eficazes?
Um modelo de competências inclui normalmente os seguintes componentes principais
1. Categorias de competências
Estas são as grandes categorias de competências ou comportamentos que estão a ser avaliados no modelo.
Os tipos de competências que compõem um modelo de competências são: competências nucleares, de liderança e técnicas/funcionais.
Competências essenciais
As competências nucleares são a combinação única de aptidões, conhecimentos e capacidades que conferem a uma organização uma vantagem competitiva no mercado.
As competências nucleares são os pontos fortes e as capacidades fundamentais que diferenciam uma empresa dos seus concorrentes e lhe permitem criar valor para os seus clientes.
Estão profundamente enraizadas na cultura, nos processos e nas operações da organização e são difíceis de replicar pelos concorrentes.
Alguns exemplos de competências essenciais são:
- capacidade de comunicar claramente
- promover a diversidade no local de trabalho
- trabalho em equipa
- empatia
- pensamento crítico.
Competências de gestão e liderança
As competências de gestão e de liderança são as aptidões, os comportamentos e as características de que os indivíduos em posições de gestão ou de liderança necessitam para liderar eficazmente equipas e organizações.
Algumas competências de liderança comuns são
- condução e gestão da mudança
- pensamento estratégico
- capacitar os outros
- gestão do desempenho
2. Definições de competências
Cada categoria de competência está dividida em comportamentos ou aptidões específicas que se espera que os empregados demonstrem.
Estas definições proporcionam aos gestores e aos trabalhadores uma compreensão clara do que se espera em cada área.
3. Indicadores comportamentais
Os indicadores comportamentais descrevem acções ou comportamentos específicos que demonstram que um empregado possui a competência desejada. Estes indicadores proporcionam uma forma clara e objectiva de avaliar o desempenho em cada área.
Trata-se de um elemento absolutamente indispensável para o seu modelo de competências.
4. Níveis de competência
Os níveis de competência descrevem as diferentes fases de domínio de cada competência.
Normalmente, existem três a cinco níveis, que vão desde a proficiência básica até à proficiência especializada.
Isto ajuda os gestores e os trabalhadores a compreenderem em que ponto do espectro se situa um trabalhador e a identificarem as áreas a melhorar.
Descubra a matriz de competências essenciais doZavvy. Para cada uma das 36 competências, encontrará 5 níveis de domínio - básico, intermédio, avançado, proficiente, perito
Quais são os diferentes tipos de modelos de competências?
- Os modelos de competências profissionais definem as aptidões e competências específicas necessárias para desempenhar um determinado cargo ou função na organização.
- Modelos de competências essenciais identificam as aptidões e competências críticas necessárias para o sucesso em qualquer trabalho ou função dentro da organização, como a inovação ou a adaptabilidade.
- Modelos de competências de liderança centram-se nas competências necessárias para uma liderança eficaz, como a comunicação, o pensamento estratégico e a tomada de decisões.
- Modelos de competências funcionais centram-se nas competências necessárias para funções específicas dentro de uma organização, como vendas ou atendimento ao cliente.
- Modelos de competências técnicas centram-se especificamente nas competências e conhecimentos técnicos dos trabalhadores, como a proficiência em linguagens de programação ou software.
10 Exemplos de modelos de competências
Uma das coisas mais importantes ao criar um modelo de competências é encontrar exemplos de como organizações de renome os utilizam. Isto ajudá-lo-á a compreender melhor como funcionam os modelos de competências e como pode implementá-los na sua organização.
Eis dez exemplos de modelos de competências e recursos que pode utilizar como inspiração:
- Organização Mundial de Saúde (OMS) MODELO DE COMPETÊNCIA GLOBAL
- Quadro de Competências da Organização para a Cooperação e Desenvolvimento Económico (OCDE)
- IBM - Modelo de Competências em Ciência dos Dados
- Yale - Modelo de Competências para Profissionais da Diversidade e Inclusão
- Modelo de Competências em Tecnologias da Informação
- Quadro de Competências da UNESCO
- A Agência Internacional da Energia Atómica (AIEA) Quadro de Competências
- Deloitte - Que competências-chave são necessárias na era digital?
- Deloitte - Leadership capability modeling Introducing the next-generation competency model(fala sobre a passagem do "modelo de competências" de liderança para o "modelo de capacidades")
- University of Pennsylvania - Competências utilizadas no programa de avaliação do desempenho
Quais são as vantagens de utilizar um modelo de competências?
Tornar o recrutamento mais eficiente
Os modelos de competências fornecem a base para a criação de descrições de funções exactas e abrangentes que descrevem as competências, conhecimentos e comportamentos essenciais necessários para cada função.
Consequentemente, os modelos de competências permitem que as equipas de RH e os gestores de contratação identifiquem os potenciais colaboradores certos durante o processo de recrutamento, garantindo que as novas contratações possuem as competências necessárias para os seus cargos.
Por exemplo, uma empresa em fase de arranque pode esperar que um gestor encontre clientes para a empresa. Em contrapartida, uma grande empresa só espera que um gestor execute um projecto com êxito e supervisione os empregados.
Um gestor que tenha trabalhado principalmente com gigantes do sector e que não tenha experiência anterior no desenvolvimento de negócios ou na aquisição de clientes pode ter dificuldade em adaptar-se a essa empresa em fase de arranque.
Aprender a redigir descrições de funções com significado como base para a clareza das funções e o desenvolvimento das pessoas.
Estabelecer padrões de desempenho em toda a organização
Os modelos de competências proporcionam um quadro claro e objectivo para avaliar o desempenho dos trabalhadores. Permitem:
- Um conjunto claro e coerente de expectativas e competências específicas para que cada trabalhador possa desempenhar o seu trabalho com sucesso.
- Os gestores devem definir objectivos de desempenho que estejam em sintonia com os objectivos e necessidades da organização.
- Revisores(pares, gestores, subordinados directos) para avaliar os empregados com base na sua capacidade de demonstrar as competências necessárias.
- Avaliações de desempenho justas e coerentes em toda a organização.
- Processos de avaliação normalizados para todos os níveis, desde um associado em início de carreira até um executivo C-Suite.
- O entendimento do seu pessoal sobre o que é um desempenho "excepcional" relacionado com as competências-chave e os níveis de domínio.
Dar aos empregados uma direcção para o crescimento da carreira
Cada empregado deve compreender as competências necessárias para o seu cargo actual e estar ciente das competências necessárias para a promoção.
Os modelos de competências ajudam as pessoas a identificar as áreas a melhorar. Ajudam a garantir que os empregados de uma organização estão todos na mesma página no que respeita às suas expectativas profissionais.
Quando uma organização compreende quais as competências necessárias para funções específicas, pode criar programas de formação personalizados que permitam o desenvolvimento da carreira.
A identificação de lacunas ajudará a identificar as áreas em que os empregados necessitam de desenvolvimento para se prepararem para futuras promoções ou outras funções.
Permitir um melhor planeamento da força de trabalho
Identificar quais as competências necessárias para ter sucesso numa determinada função é o primeiro passo para projectar as necessidades futuras de pessoal com base em aberturas internas ou reformas e crescimento planeados.
A existência de um quadro de competências ajuda os empregadores a tomar melhores decisões no que respeita ao planeamento da força de trabalho.
Os modelos de competências funcionam como um repositório de todas as competências que uma organização possui em vários departamentos e níveis de antiguidade. Destacam as competências emergentes e em declínio na empresa.
Fornece um modelo para planear a disponibilidade de talentos para projectos futuros.
Melhorar o planeamento da sucessão
Um quadro de competências facilita a promoção das pessoas que possuem as competências necessárias para o cargo, o que conduz a um melhor planeamento da sucessão. O modelo fornece uma orientação aos empregados sobre o que a empresa espera deles.
Também ajuda a identificar as lacunas de competências que devem ser colmatadas antes de ser promovido.
Como criar um modelo de competências?
O desenvolvimento de um quadro de competências pode ser confuso, moroso e desafiante.
A vossa luta termina agora.
1. Definir o objectivo da criação do modelo de competências
Antes de começar a criar um modelo de competências, pergunte a si próprio:
- Quem o vai utilizar? Apenas um departamento específico? Apenas a direcção? Toda a empresa?
- Quais são as suas necessidades? Avaliar o desempenho? Desenvolver competências específicas? Abordar as lacunas de competências?
O objectivo do seu modelo determinará quais as informações e competências específicas que deve incluir no modelo de competências.
2. Investigação: Recolher informações junto de peritos do sector
Um profissional de RH não pode ter os pormenores intrincados e o conhecimento profundo de cada sector e projecto atribuído.
É por isso que falar com especialistas do sector é vital para criar quadros de competências práticos e definir as competências críticas para a sua organização.
Algumas formas de efectuar investigação:
- Entrevistas: Realizar entrevistas individuais com especialistas do sector e perguntar-lhes sobre o seu trabalho, responsabilidades e atitude.
Dica #1: Se criar um modelo para toda a empresa, certifique-se de que entrevista pessoas com competências, níveis de antiguidade e funções variadas.
- Questionários: Criar um inquérito é uma das formas mais fáceis de recolher informações. Os questionários também lhe permitirão obter mais informações dos empregados do que uma entrevista. O seu objectivo é utilizar o mais possível os recursos existentes.
Dica n.º 2: Pergunte aos seus empregados com melhor desempenho o que é necessário para serem bem sucedidos na sua função ou sector.
- Obtenha feedback dos supervisores e da direcção: Se estiver a criar um modelo de competências para um nível de carreira ou sector específico, pergunte quais são as expectativas dos respectivos supervisores.
Dica n.º 3: Para nivelar, pergunte a um chefe de equipa o que espera de um trabalhador inicial versus um trabalhador sénior.
- Observar: Por vezes, a melhor forma de obter informações sobre o mundo real é observar à distância. Tome notas sobre as competências comuns que detecta nos melhores empregados.
- Internet: Também pode recolher informações em linha ou recolher dados de anúncios de emprego. Tenha em atenção que estas fontes podem não lhe dar uma visão completa e exacta.
Criar um projecto de modelo de competências
Depois de reunir toda esta informação, é altura de juntar as suas descobertas numa lista organizada que faça sentido para todos os envolvidos.
- Analisar os resultados da investigação para determinar se surgem padrões.
Por exemplo, se a maioria das pessoas com melhor desempenho reconhece ter um "forte pensamento analítico", então pode começar com "Pensamento Analítico" como uma competência essencial.
- Definir as competências essenciais para o seu sector e as suas funções.
Sugestão: Pode utilizar como referência a lista de 325 competências definidas pelo U.S. Office of Personnel Management (OPM).
- Comece a acrescentar competências funcionais/específicas para os vários departamentos, equipas e funções.
- Redigir uma descrição detalhada de cada competência do quadro, incluindo exemplos de utilização das competências em ação (ou seja, o que uma pessoa faria).
Além disso, pode consultar a lista de modelos de competências apresentada na secção Exemplos de modelos de competências.
Rever o projecto de modelo de competências
Depois de o departamento de RH ter criado o modelo de competências, é necessário obter feedback dos líderes, dos especialistas do sector e dos empregados que serão avaliados com base no modelo.
- Envolver no processo de revisão pessoas de diferentes grupos demográficos, géneros, experiências e níveis de carreira.
- Comece por recordar aos participantes o objectivo principal da criação do modelo.
- Assegurar que os trabalhadores e a direcção têm o mesmo entendimento das diferentes competências.
- Avaliar se alguma competência precisa de ser acrescentada ou retirada.
Implementar as alterações com base no feedback
Com base no feedback recebido por todas as partes interessadas, efectuar as alterações que resultem na maior probabilidade de alcançar o objectivo definido anteriormente.
Por exemplo:
- Acrescentar as competências em falta.
- Retirar tudo o que foi assinalado como redundante.
- Se for caso disso, editar as definições de competências, nomes que tinham significados diferentes para as diferentes partes interessadas.
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Utilize os modelos de competências baseados em funções da Zavvy. Os nossos cientistas da aprendizagem já trataram da investigação por si!
Pode eliminar facilmente as competências que não correspondem às suas necessidades e adicionar quaisquer competências críticas que o nosso modelo não tenha incluído. Pode também etiquetar cada competência com os valores específicos da sua empresa.
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Criar e utilizar um modelo de competências pode ter um valor inestimável para a sua organização.
Mas sabemos quanto tempo e esforço são necessários para desenvolver modelos de competências, especialmente um modelo de competências abrangente para toda a empresa.
Zavvy irá ajudá-lo a criar requisitos muito claros para cada função e nível. Poderá levar as pessoas de A para B com percursos significativos baseados em dados imparciais e motivá-las ao longo do percurso.
Com Zavvy obterá:
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- Quadros de progressão na carreira baseados em competências mostrando aos empregados o que precisam para chegar ao nível seguinte.
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❓ FAQs
Qual é a diferença entre competência e aptidão?
As aptidões são desenvolvidas através de formação ou prática específicas e, ao contrário das competências, podem ser aprendidas muito mais rapidamente.
Digitar rapidamente ou editar imagens (por exemplo, limpar fotografias) é uma competência que pode ser aprendida rapidamente após uma formação ou um curso. Mas as competências, como o pensamento analítico ou a empatia, levam tempo a desenvolver.
Ao mesmo tempo, a competência engloba o conjunto de aptidões, conhecimentos e capacidades necessários para ter êxito numa determinada função ou sector. Por exemplo, uma aptidão pode ser a criação de fórmulas complexas no Excel, enquanto uma competência pode ser a compreensão de dados complexos.
Competência = Conhecimentos + Aptidões + Habilidades
Qual é a diferença entre competência e capacidade?
A competência refere-se às aptidões, conhecimentos e capacidades necessários para satisfazer as necessidades actuais; a capacidade centra-se no desenvolvimento e na flexibilidade para satisfazer as necessidades futuras.
Um exemplo de competência é a gestão do tempo. Um exemplo de capacidade é a condução da mudança e a adaptação a novos ambientes e situações.
A avaliação das competências pode ajudar os empregadores a determinar o emprego mais adequado para um indivíduo. Por outro lado, a avaliação das capacidades ajudará as organizações a preparar e a criar uma força de trabalho que se adaptará e crescerá com a empresa no futuro. Centra-se no conhecimento do nível de carreira e do potencial de um indivíduo.
Quais são as 5 competências essenciais?
As cinco competências nucleares essenciais que são frequentemente citadas para o sucesso profissional são
- Comunicação: A capacidade de transmitir informações e ideias de forma eficaz, tanto verbalmente como por escrito, e de ouvir activamente os outros.
- Resolução de problemas: A capacidade de analisar problemas, identificar as causas principais e gerar soluções criativas, práticas e eficazes.
- Trabalho de equipa e colaboração: A capacidade de trabalhar eficazmente com os outros, contribuindo para a tomada de decisões em grupo, partilhando conhecimentos e experiência e resolvendo conflitos de forma construtiva.
- Adaptabilidade: A capacidade de se ajustar a novas situações, aceitar a mudança e aprender com as experiências.
- Inteligência emocional: A capacidade de reconhecer, compreender e gerir as suas próprias emoções e as dos outros.
Quais são as três características das competências nucleares?
As três características obrigatórias das competências essenciais são
- Criação de valor: As competências nucleares fornecem um valor único e significativo aos clientes, diferenciando a organização dos seus concorrentes. Contribuem para o desenvolvimento de produtos, serviços ou processos superiores em termos de qualidade, inovação ou relação custo-eficácia.
- Difícil de imitar pelos concorrentes: As competências essenciais estão profundamente enraizadas na cultura, nos processos e nas operações da organização, o que as torna difíceis de copiar ou duplicar pelos concorrentes.
- Relevância para múltiplos produtos ou serviços: As competências nucleares são as aptidões ou capacidades que são fundamentais para a capacidade de uma organização para fornecer vários produtos ou serviços com sucesso. São competências amplas e transferíveis que podem ser aplicadas em diferentes projectos e serviços.