32 formas de promover a diversidade, a equidade e a inclusão (DEI) no local de trabalho
Para promover a diversidade, a equidade e a inclusão no local de trabalho, é necessário mais do que palavras bonitas num papel ou num documento de política interna.
Perguntar sobre diversidade, equidade e inclusão (DEI) durante uma entrevista pode, em breve, ser tão comum como perguntar sobre o salário. Pode ser a única coisa que decide se os melhores talentos escolhem a sua empresa ou um concorrente.
A diversidade, a equidade e a inclusão estão a tornar-se características essenciais da experiência do trabalhador moderno. Os dados demonstram que o investimento em DEI no local de trabalho compensa literalmente - as empresas diversificadas usufruem de um fluxo de caixa 2,3 vezes superior por trabalhador.
Este artigo irá:
- Rever o que é a DEI.
- Partilhe 32 formas de o promover no local de trabalho.
- Erros DEI que deve evitar.
O que é a DEI no local de trabalho?
👩🏻🦯 Diversidade no local de trabalho
Diversidade significa todas as formas em que somos diferentes uns dos outros.
As primeiras coisas que nos vêm à cabeça são o género, a cor da pele, as crenças religiosas e a idade. Mas diversidade também significa diferentes formas de pensar e ver o mundo. Isto inclui pessoas neurodiversas e diversidade baseada na capacidade física.
Promover a diversidade, a equidade e a inclusão no local de trabalho significa aceitar estas diferenças.
Equidade no local de trabalho
A equidade refere-se ao facto de todos nós termos necessidades diferentes para prosperar no trabalho. A equidade é diferente da igualdade, que significa dar a todos os mesmos recursos, independentemente das necessidades.
Respeitar a equidade significa satisfazer as necessidades individuais de cada um.
Um exemplo simples: uma costureira canhota precisaria de uma tesoura para canhotos para fazer um bom trabalho. Dar-lhe isso é um exemplo de equidade no local de trabalho. Igualdade significaria dar a toda a gente um par de tesouras para canhotos.
Inclusão no local de trabalho
Entre a diversidade, a equidade e a inclusão, a inclusão pode parecer a mais auto-explicativa.
Praticar a inclusão no local de trabalho significa que todos são reconhecidos.
A inclusão no local de trabalho também significa que todos têm um sentimento de pertença no trabalho, independentemente da diversidade dos seus empregados.
Pode implementar a inclusão no local de trabalho, começando pela linguagem que utiliza.
Dica profissional: Evite exemplos de linguagem não-inclusiva e utilize os pronomes adequados que as pessoas seleccionam para si próprias.
A inclusão também significa transparência. A transparência é essencial para uma comunicação aberta. Pode significar, por exemplo, o reencaminhamento de e-mails para todas as pessoas envolvidas num projecto para que haja visibilidade.
❗️ A importância da DEI nos locais de trabalho actuais
Há alguns elementos-chave a ter em conta quando se discute a DEI no trabalho actual:
- uma paisagem laboral em mutação;
- o ROI da diversidade, da equidade e da inclusão;
- benefícios de uma força de trabalho diversificada.
A mudança do panorama laboral
Dois factos fundamentais moldam o actual panorama laboral:
- Uma mudança geracional: os baby boomers estão a deixar o mercado de trabalho, cada vez mais gerações Z estão a entrar e os millennials estão a tornar-se o núcleo da força de trabalho global, representando 75% da força de trabalho mundial até 2025.
- Uma pandemia global obrigou toda a gente a reconsiderar a sua vida e as suas prioridades, especialmente no que diz respeito aos modos de trabalho e à cultura de trabalho.
Estes factos ou tendências significam que as atitudes em relação ao trabalho estão a mudar radicalmente. Uma parte essencial desta mudança é a forma como os trabalhadores seleccionam os seus empregadores. Para os jovens trabalhadores, os valores e a ética da empresa podem fazer uma enorme diferença na selecção dos seus empregadores.
Os Millennials "querem trabalhar para organizações que promovam o pensamento inovador, desenvolvam as suas competências e contribuam de forma positiva para a sociedade", sublinha o Relatório do Inquérito aos Millenials da Deloitte.
Para a Geração Z, a ética empresarial é da maior importância:
"As empresas não têm apenas de ter uma ética forte. Têm de demonstrar que agem de acordo com a sua ética e valores, e esta ação tem de estar no centro da sua marca para que os potenciais compradores e funcionários da Geração Z a vejam." O relatório da Deloitte Bem-vindo à Geração Z Relatório da Deloitte.
Escusado será dizer que a diversidade e a inclusão são temas importantes para as novas gerações.
Um número surpreendente de 99% dos trabalhadores da Geração Z afirmam que a DEI no local de trabalho é importante, com 87% a responderem que é muito importante.
Será que estes números reflectem a urgência de construir um local de trabalho mais diversificado e inclusivo? Pensamos que sim.
O ROI da diversidade, da equidade e da inclusão
Mas os benefícios da DEI no local de trabalho vão para além da imagem de marca dos empregados e da atracção de talentos.
De facto, existem alguns benefícios muito tangíveis na criação de locais de trabalho diversificados, equitativos e inclusivos. Um estudo da McKinsey & Company destaca as seguintes conclusões principais:
- As empresas do quarto quartil no que se refere à diversidade de género nas equipas executivas tinham 19% mais probabilidades do que as empresas dos outros três quartis de ter um desempenho inferior em termos de rentabilidade.
- No que diz respeito à diversidade cultural e étnica, as empresas do quartil superior superaram as do quartil inferior em 36% em termos de rendibilidade.
🏆 3 Benefícios essenciais de uma força de trabalho diversificada
Estas diferenças de desempenho decorrem de algumas vantagens fundamentais de uma força de trabalho diversificada e inclusiva e de um ambiente de trabalho equitativo:
- Uma reserva de talentos mais diversificada é uma reserva de talentos mais alargada.
- Quando os empregados se sentem incluídos e como se pertencessem à empresa, são mais empenhados.
➡️ Já falámos sobre os benefícios do envolvimento dos trabalhadores. Aconselhamo-lo vivamente a consultar a nossa lista de estatísticas sobre o envolvimento dos trabalhadores que todos os gestores de RH devem conhecer.
- Uma reserva de talentos mais diversificada traz perspectivas mais frescas e potencial para mais inovação.
A implementação da DEI no local de trabalho pode ser um desafio e requer pensamento e planeamento estratégicos. No entanto, parece que as empresas não podem e não devem ignorar estes tópicos que são verdadeiramente importantes para os seus potenciais e futuros colaboradores.
"We as employers need to make sure we're including these [diverse] individuals and that we're giving them equity. We need to make sure that not only do they have a job, but they have the same ability to get promoted, contribute, and have the same impact — in the world and the workplace — as their peers.[...] I think the mindset has always been to avoid talking about these things.
We didn't want to make people uncomfortable. I think right now, the call to action is about understanding how to navigate that discomfort and how to use that to elevate your workforce. It's about doing the important work that is long overdue and becoming inclusive and equitable." Catalina Colman, Director of HR and Inclusion at Built In, an online community for startups and tech companies.
32 Formas práticas de promover a DEI no local de trabalho
Para chefes de equipa e gestores
1. Inclusão do modelo
A mudança começa por si. Como líder, a sua função é ser o exemplo da DEI no local de trabalho. A verdadeira mudança acontece quando as políticas passam dos papéis para as pessoas.
Pode ser um modelo de inclusão ao ser transparente sobre os problemas de saúde mental (tanto quanto se sentir confortável). Pode também utilizar pronomes e estabelecer limites entre o trabalho e o tempo livre.
2. Cuidado com a escolha das palavras
Na mesma nota, promove-se a diversidade, a equidade e a inclusão no local de trabalho escolhendo uma linguagem inclusiva.
Dica: Esforce-se sempre por se tornar um líder mais aberto e empático.
Reconhecer que as pessoas enfrentam desafios diferentes e não tomar como garantidas as suas formas de fazer e de pensar são bons exemplos de DEI.
3. Promover um ambiente de trabalho respeitoso
Promova uma cultura geral de respeito e abertura de espírito na sua equipa. Incentive os funcionários a comunicar palavras e acções ofensivas, garantindo que todas as queixas serão levadas a sério pelos RH e pela administração.
4. Ouvir
Temos dois ouvidos e uma boca por uma razão. Um dos actos mais altruístas de um líder é ouvir.
Avalie os sentimentos dos seus empregados - lembre-se que nem todos se sentem à vontade para os partilhar durante uma reunião.
Um inquérito anónimo também pode fornecer informações valiosas.
5. Organizar debates abertos sobre a desigualdade
As conversas sobre desigualdade devem ser tão normais como a discussão de pontos de acção durante uma reunião. Convidar a dar feedback e ouvir em vez de ficar na defensiva.
Dica: Transforme a DEI do elefante na sala para a sua peça central brilhante, discutindo-a regularmente durante as reuniões. Mencioná-la no sítio Web da empresa e durante o processo de integração.
Deve também garantir que o seu sítio Web pode ser utilizado por pessoas com deficiência, testando a sua acessibilidade.
6. Incentivar toda a gente a falar
Incentivar toda a gente a falar é um pilar da inclusão. Durante as reuniões, a sua função como líder é encorajar toda a gente a partilhar as suas opiniões. Algumas pessoas são mais caladas, mas podem ter uma mina de ouro de ideias.
Abra-se a diferentes formas de partilha, por exemplo, falar consigo em privado durante as sessões individuais ou por correio eletrónico.
7. Compreender os membros da sua equipa
Tirar conclusões precipitadas é o inimigo da DEI. Pode ser fácil pensar que só porque duas pessoas têm semelhanças - por exemplo, em termos de género, idade, religião ou função profissional - querem as mesmas coisas.
Praticar a equidade significa ver toda a gente para além dos rótulos e ir ao encontro das suas necessidades.
8. Motivar a importância da DEI
Promoting diversity, equity, and inclusion in the workplace can meet mixed reactions depending on how central of a value it has been in the past. However, everything gets more manageable if you can convince all employees and stakeholders why DEI is an important part of your organizational culture. Why should your employees care about DEI? How can it improve everyone's life? (You'll hopefully have a solid answer after reading this article).
9. Organizar eventos sociais inclusivos
Os eventos sociais devem ser acessíveis a todos e não apenas a alguns. Um exemplo é evitar actividades físicas intensas. Por exemplo, organizar um jogo de futebol pode ser divertido para uma parte da equipa - mas será que todos gostariam de o fazer?
Dica #1: Se vai comer fora de casa, a DEI significa garantir que consegue satisfazer as necessidades e preferências alimentares de todos. Ir ao sítio com a melhor carne da cidade não é muito divertido para os vegans.
Sugestão 2 favorável à DEI: Se está a planear tomar uma bebida, devem estar disponíveis opções sem álcool - e não deve haver pressão para beber ou explicar as suas escolhas.
10. Misturar equipas
Na medida do possível, evite equipas em que todos tenham uma idade/género/etnia semelhante. Utilizada correctamente, a diversidade é divertida - e inovadora!
11. Encarar a diversidade como um activo
O facto de a diversidade se tornar um activo ou um passivo depende, em última análise, da sua mentalidade. Se a situação actual não for a melhor, veja-a como um diamante empoeirado que, com algum polimento, se tornará inestimável! Lembre-se de todos os benefícios de ter uma força de trabalho diversificada.
Pessoal de RH/Operações de Pessoal
12. Pensar fora da caixa do recrutamento
Se faz algo apenas porque sempre foi feito desta forma e não porque está motivado, está na altura de mudar.
Por exemplo, é necessário ter um diploma universitário para uma determinada função? Ou pode estar aberto a contratar alguém apaixonado e disposto a aprender?
Haverá sempre empregos em que o ensino superior é obrigatório. Ninguém é um médico ou um físico autodidacta. No entanto, há muitos casos em que a vontade de aprender e um conjunto sólido de competências e conhecimentos podem ser suficientes para permitir que um candidato tenha sucesso numa função.
Por exemplo, nem todos os programadores de software têm uma licenciatura/formação em informática. No entanto, desde que o candidato tenha um conjunto sólido de competências lógicas e analíticas, é muito provável que possa receber formação para aprender a desenvolver um sítio Web ou uma aplicação móvel.
13. Considerar a possibilidade de reescrever os anúncios de emprego
A linguagem é um factor importante quando se trata de inclusão. Está a utilizar palavras ou pronomes codificados para um candidato estereotipado? Isso pode excluir alguns candidatos. Pode fazer com que o candidato ideal acredite subconscientemente que o emprego não é para ele e faça com que se vire para outro lado.
14. Rever o sítio Web e as comunicações
Veja o que o sítio Web da empresa transmite. Se só tiver fotografias de homens brancos, deve trocar algumas imagens para as tornar mais inclusivas.
O mesmo se aplica aos domínios dominados por mulheres. Certifique-se de que a sua comunicação visual representa pessoas de cor e de todas as idades.
15. Avaliar as suas práticas de contratação
O preconceito inconsciente é real. Significa que favorece pessoas semelhantes a si próprio - sem pensar nisso. Felizmente, com o mundo cada vez mais online, é mais fácil minimizar o preconceito subconsciente através de práticas inteligentes de contratação digital.
Um exemplo é a utilização de software que permite candidaturas anónimas. A identidade do candidato não é revelada até que o seu CV tenha sido avaliado.
16. Normalizar o processo de entrevista
Como gestor de contratação, utilize perguntas padronizadas para eliminar o risco de discriminação (como o exemplo clássico de perguntar às mulheres se planeiam ter filhos).
Adquira o hábito de tomar nota dos méritos reais dos candidatos em vez de se basear apenas no sentimento. É um comportamento humano normal gostar de pessoas que são semelhantes a nós. Mas só porque gostamos de alguém, não significa que essa pessoa seja a melhor opção para a equipa.
17. Reconstruir cercas em pontes
Os grupos sociais e profissionais formam-se naturalmente dentro de uma organização. É normal que assim seja, mas não se esqueça de os manter inclusivos.
Um exemplo é o coaching e a orientação para ligar as pessoas entre níveis de antiguidade. Os trabalhadores mais jovens podem aprender com os mais velhos. Estes últimos recebem um lembrete importante de como é ser novo - o que promove a empatia. Os seniores podem até obter ideias e novas perspectivas dos seus colegas mais jovens.
Se o seu local de trabalho tem organizações informais e sociais, a DEI significa torná-las visíveis e convidar toda a gente a participar.
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18. Transformar a adaptação à cultura num acréscimo cultural
No recrutamento tradicional, fala-se muito de adequação cultural. Isto sugere que as pessoas têm de se enquadrar numa norma específica para serem aceites.
Uma forma de raciocínio mais favorável à DEI é em termos de adições culturais.
💡 Dica: Mude a sua perspetiva de "Esta pessoa encaixa no molde?" para "O que é que esta pessoa pode trazer para a mesa?"
Deixe que a cultura da sua empresa seja uma coisa viva, moldada por aqueles que se identificam com a missão da empresa. Isso tornará a empresa mais multidimensional e convidará à inovação!
19. Misturar gerações nas equipas
A idade é um factor a considerar quando se discute a diversidade. As pessoas podem ser vítimas de discriminação em todas as idades - jovens contratados que não são levados a sério, mulheres em idade fértil que são rejeitadas durante a candidatura a um emprego por esse simples facto. O mesmo se aplica às pessoas mais velhas, que podem sentir-se excluídas de novos projectos e iniciativas por estarem prestes a reformar-se.
Num contexto de IDT, a idade pode ser considerada uma vantagem. A mistura de grupos etários significa pontos de vista diferentes e um maior potencial de inovação.
20. Assegurar acções de formação sobre diversidade
A formação em diversidade dos colaboradores é uma boa forma de começar a promover a diversidade, a equidade e a inclusão. O objetivo é que aprendam uns com os outros e como funciona o preconceito inconsciente.
No entanto, a formação em diversidade nem sempre é eficaz. Muitas vezes, as empresas recorrem à utilização de uma apresentação de diapositivos seca adicionada à integração por obrigação e não por interesse genuíno.
Mas, ao fazê-lo, não conseguem tirar partido das vantagens de uma força de trabalho diversificada e inclusiva. Temos vindo a demonstrar que a implementação da DEI num local de trabalho tem inúmeras vantagens.
Sugestões gerais da DEI
Então, como é que pode colmatar a lacuna entre a falta e a necessidade de formação em DIE? Envolver os seus empregados é melhor do que ler ou assistir passivamente. E não tem de ser complicado! Eis algumas das nossas dicas gerais.
21. Férias flexíveis
Nem toda a gente celebra o Natal e a Páscoa. Pense em oferecer férias flexíveis que os seus empregados possam gozar nos dias que lhes interessam. Podem ser diferentes celebrações religiosas ou até mesmo o seu aniversário.
Dependendo da dimensão do seu local de trabalho, pode ser difícil celebrar todos os feriados. Considere, pelo menos, reconhecer os dias que são significativos para a sua equipa. Além disso, utilize nomes mais exclusivos nos feriados centrados numa visão de mundo branca e eurocêntrica (como o Dia de Colombo).
22. Quartos silenciosos
Pode instalar salas de silêncio para dois fins:
- Um ambiente de trabalho sem distracções para as pessoas sensíveis ao ruído (equidade)
- A possibilidade de relaxar, meditar, rezar ou adorar (diversidade/inclusão)
Saber que existe uma sala silenciosa pode ser um alívio e motivar as pessoas a trabalhar no escritório em vez de em casa, se o seu local de trabalho oferecer este tipo de instalações.
23. Segurança física e psicológica
As pessoas precisam de se sentir seguras para poderem funcionar eficazmente como parte de uma equipa e sentirem que pertencem à mesma. A segurança física e psicológica são duas partes fundamentais da DEI no local de trabalho:
- A segurança física significa que o escritório está equipado com rampas para cadeiras de rodas, salas de enfermagem e casas de banho neutras em termos de género.
- A segurança psicológica refere-se a um ambiente respeitoso e inclusivo. Significa também respeitar os limites digitais de cada um e, por exemplo, não esperar que os empregados respondam a mensagens às 23 horas.
24. Anunciar as políticas e o apoio disponíveis
Informe os empregados sobre o apoio disponível e a quem podem recorrer se se sentirem excluídos.
Tenha em atenção que, mesmo que conheça a sua equipa, as suas necessidades podem mudar ou podem não se sentir à vontade para partilhar tudo.
25. Ter prémios e benefícios inclusivos
Os bónus, recompensas e benefícios no seu local de trabalho são inclusivos ou estão adaptados a um homem branco médio?
Eis alguns exemplos:
- A folga no dia de Natal, se a sua equipa trabalha normalmente, pode não ser apreciada por alguém que não seja cristão.
- As pessoas com filhos podem gostar mais de um dia de folga do que de uma saída à noite.
- Uma garrafa de vinho não é sinónimo de vitórias para todos.
26. Medir os progressos da DEI
Ao aumentar o nível dos seus esforços de DEI, comece por avaliar honestamente o seu desempenho actual. A medição é melhor do que os jogos de adivinhação. Identifique KPIs relevantes para poder acompanhar os progressos. Por exemplo, o equilíbrio entre géneros no recrutamento e na promoção pode ser um ponto de partida para a investigação.
Trabalhe com objectivos e prazos e decida quais as actividades que o levarão até lá.
27. Normalizar a personalização
Em vez de encaixar toda a gente no mesmo molde, normalize a personalização do ambiente de trabalho.
Os horários flexíveis tornaram-se uma norma em muitos locais de trabalho após a pandemia. Os locais de trabalho podem ser personalizados, quer os seus empregados trabalhem no escritório ou a partir de casa, para se adaptarem às necessidades individuais de cada um.
Saiba como implementar com sucesso acordos de trabalho flexíveis na sua empresa em 7 passos.
28. Incentivar a participação em grupos de recursos dos trabalhadores
Ter políticas perfeitas no papel não fará uma diferença efectiva. Da mesma forma, criar um Grupo de Recursos dos Trabalhadores (ERG) é o primeiro passo. Estes grupos existem como um espaço seguro para os trabalhadores, onde podem obter ajuda para o seu desenvolvimento pessoal ou profissional. O grupo de recursos dos trabalhadores remonta à década de 1960 nos EUA, onde os trabalhadores criaram um fórum de discussão seguro para lidar com as tensões raciais no local de trabalho.
Os líderes devem apoiar e incentivar ativamente a participação nestes grupos para obterem os melhores resultados.
Um passo crítico na DEI é, portanto, decidir quem é responsável pela gestão e promoção dos ERGs no seu local de trabalho.
29. Apresentar os patrocínios a trabalhadores com antecedentes diversos
Existem muitas oportunidades de patrocínio disponíveis para grupos marginalizados. No entanto, a pesquisa pode ser assustadora. Como parte da DEI no local de trabalho, facilite a vida dos seus empregados e apresente-lhes oportunidades interessantes.
30. Incluir a inclusão nos valores da empresa
Os valores descrevem a filosofia e a cultura da sua empresa. Transforme-os de um conjunto de frases bonitas em práticas de IDI accionáveis, abordando a inclusão e a diversidade.
Dica de bónus: à medida que o mundo se torna mais consciente, os valores inclusivos da empresa podem atrair candidatos mais diversificados e diferentes oportunidades de investimento. O panorama dos investimentos tem de acompanhar as necessidades e preferências dos trabalhadores. Como resultado, mais investidores estão interessados em ver novos tipos de vozes e opiniões mais diversificadas.
31. Promover a equidade salarial
Se o seu local de trabalho tiver um departamento de análise, utilize a sua ajuda para identificar padrões de salários e promoções. Por exemplo, todos os grupos étnicos e géneros são remunerados da mesma forma? Ou existem tendências menos favoráveis para os grupos sub-representados?
E não se fique por aqui - utilize os dados para analisar a dinâmica dos departamentos envolvidos e tome medidas para nivelar as condições de concorrência.
Saiba como efetuar revisões de remuneração justas e motivadoras.
32. Atribuir um orçamento para a diversidade e inclusão no local de trabalho
A DEI pode parecer assustadora, e sabemos que quer fazer tudo bem feito. No entanto, a atribuição de um orçamento permite-lhe contratar ajuda externa e colocar as suas práticas de DEI no caminho certo mais rapidamente!
Como NÃO o fazer - erros DEI a evitar
Eis algumas armadilhas da IDI a evitar:
- Concentrar-se em criar a fachada perfeita e esquecer o que realmente importa: os seus empregados.
- Comunicar os valores uma vez e pensar que está tudo resolvido - oralmente ou por escrito.
- Concentrar-se apenas num aspecto e esquecer os outros.
- Prometendo o impossível.
A DEI é uma questão complexa que toca em crenças e comportamentos profundamente enraizados.
A adopção de uma cultura enraizada nos princípios da DEI pode fazer com que se sinta desconfortável ao abordar temas com os quais não está familiarizado e ideias que desafiam o seu subconsciente. Embora não existam atalhos para a DEI, e a situação não se resolva de um dia para o outro, abordar estas questões faz parte da criação de um melhor local de trabalho e, a longo prazo, de uma sociedade melhor! Nunca subestime o efeito de onda de mudanças aparentemente pequenas.
O problema da maioria das formações DEI
A formação em DEI é um tema delicado. Mas, se for feita com habilidade, favorece um local de trabalho mais aberto e inclusivo.
A imposição da formação DEI pode ter o efeito oposto ao pretendido. As pessoas podem mostrar-se resistentes e defensivas e até encará-la como um castigo. Por outro lado, tornar a formação DEI voluntária leva muitas pessoas a faltarem à mesma.
A boa notícia: por definição, todos os problemas têm uma solução! A resistência pode muitas vezes ser acalmada motivando a forma como todos irão beneficiar da formação - e revendo o formato.
Dica: Dê o exemplo! Assegure-se de que os quadros superiores também participam na formação.
Mantenha um canal de comunicação aberto entre os quadros superiores e os trabalhadores em geral. Permita que os seus empregados apresentem sugestões sobre os seus desafios e desenvolva formação adaptada para os ultrapassar.
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