Como lançar 180 ciclos de feedback eficazes e executá-los em piloto automático
O feedback tradicional flui de um gestor para um subordinado direto, e a conversa termina aí. Mas e se lhe apresentássemos outra abordagem de feedback que inverte o guião deste processo arcaico?
A introdução do feedback 180 coloca tanto o avaliador como o avaliado no lugar do condutor.
Neste processo inovador de feedback, as avaliações de desempenho tornam-se diálogos dinâmicos centrados no crescimento e no desenvolvimento.
O avaliado torna-se um participante ativo, partilhando a sua autoavaliação com a avaliação do gestor. Juntos, embarcam numa viagem de conhecimentos partilhados, colaboração e melhoria pessoal.
Saiba mais sobre o poder transformador do feedback de 180 graus e como desbloquear o seu potencial. Revolucione a forma como a sua organização pode estimular o talento para promover uma cultura de aprendizagem contínua.
↕️ O que é o feedback 180?
O feedback 180 é um processo utilizado pelas organizações para recolher feedback e compreender com exatidão o desempenho de um indivíduo. Os ciclos de 180 envolvem duas partes:
- O avaliado que efectua a autoavaliação do trabalhador
- O revisor, que na maioria das vezes é o diretor do avaliado
Ambas as partes participam no processo de avaliação e, em seguida, comparam as suas reacções e utilizam-nas para definir objectivos de desempenho e desenvolver um plano de desenvolvimento profissional exequível.
Como é que se distingue entre feedback de 360 e 180 graus?
360 degree cycles collect insights from a wider variety of sources than the two parties involved in 180 degree cycles.
360 cycles include:
- Peers: Colleagues from the reviewee's team or an adjacent department provide feedback.
- Supervisores: Os gestores dão o tradicional feedback descendente aos trabalhadores sob a sua supervisão.
- Direct reports: Individual contributors share upward feedback about their leaders.
- Clientes e parceiros comerciais: Os clientes externos e as partes interessadas partilham a sua experiência de interação com o avaliado.
- Self-evaluation: Reviewees take part in their feedback cycle by appraising their performance.
Como é que o feedback 360º é mais eficaz do que o feedback 180º?
O feedback 360 tem em conta mais fontes do que o feedback 180. Estas informações permitem às organizações interpretar a forma como os seus empregados são vistos por todas as pessoas com quem interagem. Também lhes permite identificar potenciais riscos ou desafios que requerem atenção imediata.
Além disso, o feedback 360 cria uma cultura que promove a comunicação aberta e incentiva a colaboração e a confiança entre os membros da equipa.
Explore as principais diferenças entre o feedback de 180 graus e o feedback de 360 graus nesta tabela útil.
Como gerir 180 feedbacks na sua organização: O processo completo
Siga estes passos para criar um programa de feedback 180 que funcione para a sua organização.
1. Definir objectivos de feedback
Begin by defining the purpose and goals of the 180-degree feedback process—what do you want to get out of it?
For example, your goals may include:
- aumentar o empenhamento dos trabalhadores;
- aumentar a produtividade da equipa;
- colmatar lacunas nas competências organizacionais;
- desenvolver a próxima geração de líderes;
- melhorar o trabalho em equipa e evitar os silos.
➡️ Consulte o nosso guia completo sobre a definição de objectivos de desempenho e desenvolvimento.
2. Escolher ferramentas de feedback adequadas
Identificar a ferramenta de feedback mais adequada ou o software de gestão do desempenho para facilitar o processo de feedback.
Exemplo: A Zavvy oferece uma plataforma totalmente personalizável que lhe permite executar ciclos de feedback de 90, 180, 270 e 360 graus, de acordo com os seus objectivos específicos.
3. Criar perguntas de feedback de 180 graus
Desenvolva perguntas bem elaboradas, específicas e baseadas no comportamento que estejam de acordo com os seus objectivos de feedback.
Dica n.º 1: Inclua uma mistura de perguntas abertas e de escala para obter feedback qualitativo e quantitativo.
- Estou satisfeito com o meu desempenho profissional global nos últimos seis meses (esta é uma pergunta de classificação em que o avaliado escolhe uma pontuação que considera corresponder aos seus esforços)
- Indique três pontos fortes/competências únicas que desenvolveu no seu cargo atual durante os últimos seis meses (esta é uma pergunta aberta que incentiva o avaliado a refletir e a acrescentar pormenores)
Dica n.º 2: Adapte as perguntas para avaliar as capacidades de comunicação, colaboração, liderança, competências específicas relacionadas com o trabalho e progressos nos objectivos de desempenho.
- Em que medida diria que corresponde às expectativas da sua função? (Esta pergunta pede ao avaliado que verifique o seu cartão de função e classifique a sua competência).
Escolha a partir da nossa extensa lista de mais de 100 perguntas de feedback 360 que incentivam o desenvolvimento dos funcionários.
4. Conduzir as sessões de feedback
No início da sessão de feedback, comunique o objetivo e o processo do feedback de 180 graus a todos os participantes, incluindo os que dão e os que recebem feedback.
Encoraje tanto o revisor como o avaliado a sentirem-se à vontade e a darem um feedback honesto e aberto.
Agendar entrevistas de avaliação e atribuir tempo suficiente para que os participantes se envolvam em conversas significativas sobre o desempenho dos colaboradores.
5. Dar seguimento às reacções
Incentive os avaliados a refletir e a analisar o feedback que recebem.
Os gestores podem apoiar os avaliados na identificação de temas comuns, padrões, potenciais pontos cegos e áreas a melhorar.
Durante o acompanhamento da reunião de avaliação, os avaliados e os seus avaliadores podem ultrapassar quaisquer diferenças de opinião, consultando constantemente as directrizes de avaliação e o quadro de competências para manter a conversa justa e construtiva.
This conversation results in developing action plans to drive growth and improvement.
Programar etapas de controlo entre revisões formais para discutir os progressos.
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Concebemos um sistema de avaliação passo a passo para o pôr a funcionar rapidamente.
O que é preciso fazer:
- Dê um nome ao seu ciclo.
- Personalizar as definições: permite-lhe personalizar a visibilidade em função do que pretende que o revisor veja.
- Selecionar os avaliados: seleccione os nomes das pessoas que participarão no seu ciclo de feedback.
- Definir o calendário: as datas-chave para a contribuição (por exemplo, estabelecer prazos para escrever o feedback, para o partilhar, etc.)
- Decidir sobre as definições de automatização: Decida a regularidade do seu ciclo; por exemplo, pode definir 180 revisões de feedback mensais.
- Lançamento: a última etapa consiste em lançar o seu ciclo.
Se preferir utilizar um modelo descarregável gratuito, também o ajudamos.
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💡 6 Melhores práticas para gerir 180 ciclos de feedback eficazes
Sublinhar a importância do feedback
Conseguir a adesão dos colaboradores é a base de um programa de feedback bem sucedido. Os seus colaboradores devem confiar no processo e compreender os resultados que as conversas regulares sobre o desempenho proporcionam. Span ChenDiretor de Crescimento da Notta, disse-nos,
"O principal desafio que enfrentámos foi conseguir que os funcionários se sentissem confortáveis e fossem suficientemente honestos nas suas respostas, mas ultrapassámos esse desafio educando-os sobre a importância de ter uma cultura baseada no feedback.
Além disso, demos a cada membro da equipa a oportunidade de discutir o seu feedback num ambiente privado e individual com o seu gestor. Neste contexto, sentiram-se mais à vontade para discutir quaisquer problemas que tivessem com o desempenho profissional de um colega, sem terem de abordar diretamente a questão num ambiente de grupo."
Centrar-se nos comportamentos e não nos traços de personalidade
Assegure-se de que as perguntas de feedback estão relacionadas com as tarefas e responsabilidades do posto de trabalho e não com traços de personalidade.
- Não pergunte: "É um bom comunicador?"
- Pergunte: "Pode dar um exemplo de uma situação em que comunicou eficazmente numa reunião de equipa?"
Este enquadramento incentiva os avaliados e os seus gestores a analisarem situações específicas e a identificarem melhor as áreas de crescimento.
➡️ Saiba mais sobre como redigir uma avaliação de desempenho e o que deve incluir no nosso guia pormenorizado.
Gerir as reacções emocionais
Receber qualquer tipo de feedback pode parecer vulnerável. Abre oportunidades para o crescimento pessoal, mas também significa admitir erros e abordar os pontos fracos. E isso pode trazer à tona algumas emoções fortes. Falámos com Josh Amishavfundador e diretor executivo da Breachsense, que partilhou a sua experiência nesta matéria,
"A implementação do feedback de 180 graus na nossa organização colocou vários desafios, particularmente na gestão de reacções emocionais quando se recebe uma crítica construtiva.
Para resolver este problema, demos prioridade à criação de um ambiente de apoio durante todo o processo. Encorajar uma comunicação aberta, enfatizar o objetivo do feedback como uma ferramenta de desenvolvimento e oferecer apoio aos indivíduos para processarem e aprenderem com o feedback foram essenciais para gerir e lidar com as reacções emocionais.
Ao criar um espaço seguro para o feedback, garantimos que os funcionários se sentem valorizados e compreendidos, permitindo-lhes aceitar o feedback de forma positiva e utilizá-lo para o crescimento pessoal e profissional."
Dar feedback equilibrado
Certifique-se de que inclui feedback positivo e construtivo no seu processo de avaliação. Cada tipo de feedback é importante à sua maneira.
O feedback positivo encoraja e reforça os comportamentos desejados, ao passo que o feedback construtivo abre conversas honestas e proporciona oportunidades de desenvolvimento.
Eis um exemplo de como equilibrar os dois tipos de feedback valiosos:
João, gostaria de agradecer o seu trabalho excecional no projeto XYZ. As suas capacidades de liderança foram evidentes, uma vez que geriu eficazmente a equipa e apresentou resultados extraordinários. No entanto, tende a hesitar durante as reuniões de equipa antes de partilhar as suas ideias. Encorajo-o a ser mais proactivo na expressão dos seus pensamentos, mesmo que ainda estejam em fase de desenvolvimento. As suas ideias são valiosas e, se as partilharmos mais cedo, podemos explorar novas possibilidades e melhorar o nosso processo de tomada de decisões.
Dar formação sobre feedback
A formação é essencial para o sucesso de qualquer programa de feedback. Para ajudar os colaboradores e os avaliadores a sentirem-se confortáveis e confiantes nas suas funções durante as sessões de feedback, forneça formação sobre:
- como dar feedback específico e objetivo;
- a importância de dar um feedback equilibrado;
- técnicas para se ouvirem ativamente uns aos outros;
- estratégias para responder ao feedback sem ficar na defensiva;
- como converter o feedback em objectivos de desenvolvimento accionáveis.
Fundador e Diretor Executivo Luciano Colos compartilha como o PitchGrade forneceu treinamento de feedback:
"Um dos principais desafios que enfrentámos foi garantir que o feedback de 180 graus fosse construtivo e acionável. Para ultrapassar este problema, demos formação aos membros da nossa equipa sobre como dar e receber feedback de forma eficaz. Isto incluiu salientar a importância de nos concentrarmos em comportamentos e acções específicos em vez de traços ou características pessoais."
Quer implementar a formação em feedback na sua empresa mas não sabe por onde começar? Consulte o nosso guia completo sobre formação em feedback. Encontrará dicas práticas, um esquema de curso recomendado e sugestões de actividades envolventes para a sua formação.
Comprometer-se com acções de acompanhamento
O feedback só tem significado se se comprometer a abordá-lo de forma proactiva. Incentive os seus empregados a refletir sobre o seu feedback e a criar planos de ação para áreas específicas de melhoria.
As acções de acompanhamento podem incluir:
- Participar em reuniões individuais regulares entre revisões formais para verificar o progresso.
- Organizar acções de formação ou workshops para ajudar os empregados a desenvolver as competências necessárias.
- Atualização de competências.
- Fornecer formação e orientação.
- Os colaboradores sugerem oportunidades internas que gostariam de explorar.
🕵️♀️ Quais são os potenciais desafios do feedback 180 e como os pode ultrapassar?
O feedback 180 não é perfeito - surgem alguns bloqueios comuns, mas pode contorná-los com as nossas dicas.
Enviesamento do avaliador
Os avaliadores (revisores) podem ter noções preconcebidas, preconceitos pessoais ou favoritismo que influenciam o seu feedback. Para superar o viés de feedback:
- Fornecer formação sobre preconceitos inconscientes, o seu aspeto e a forma como se podem infiltrar no processo de feedback.
- Incentivar os avaliadores a concentrarem-se em comportamentos e resultados específicos e não em opiniões pessoais.
Defensividade do revisor
Alguns empregados podem tornar-se defensivos ou resistentes quando recebem feedback crítico, o que pode prejudicar a eficácia do ciclo de feedback. Para enfrentar este desafio:
- Promover uma cultura de segurança psicológica em que os empregados se sintam à vontade para receber feedback.
- Sublinhar a natureza de desenvolvimento do feedback e realçar os seus benefícios para o crescimento e a melhoria.
- Incentivar uma comunicação aberta e honesta, permitindo que os avaliados façam perguntas e procurem esclarecimentos sem receio de repercussões negativas.
Falta de clareza e de feedback acionável
Um feedback vago ou pouco claro pode ser inútil quando os empregados estão a tentar melhorar.
Para ultrapassar este problema:
- Peça aos avaliadores que forneçam exemplos concretos e observações para apoiar o seu feedback.
- Promover um diálogo de feedback bidirecional, permitindo que os avaliados procurem obter informações adicionais dos seus avaliadores.
Diferentes perspectivas dos avaliadores
O avaliado e o revisor podem ter perspectivas e interpretações diferentes, o que pode levar a um impasse tenso. Para atenuar esta situação:
- Estabelecer critérios de avaliação claros e expectativas de desempenho para orientar os avaliadores.
- Incentivar sessões de calibração em que os avaliadores discutem as suas avaliações e alinham as suas perspectivas.
- Considerar a possibilidade de mudar para um ciclo de feedback de 360 graus utilizando vários avaliadores para proporcionar uma visão mais abrangente e equilibrada do desempenho do avaliado.
É importante lembrar que nenhum processo de feedback é perfeito. A resolução destes desafios exige um esforço contínuo, uma comunicação eficaz e o compromisso de criar uma cultura de feedback favorável dentro da organização.
Quais são os benefícios de 180 feedbacks?
O feedback 180 não oferece o mesmo nível de conhecimentos que receberá num ciclo de feedback de 360 graus.
No entanto, proporciona alguns benefícios tangíveis para o avaliado, a sua equipa e a empresa em geral.
Desempenho melhorado
Os empregados anseiam por feedback regular para impulsionar o seu desempenho e mantê-los no caminho certo para os seus objectivos de carreira.
O nosso guia de estatísticas de feedback dos trabalhadores destaca:
- Os trabalhadores têm 4,6 vezes mais probabilidades de ter um melhor desempenho se sentirem que a sua voz é ouvida.
- 84% dos trabalhadores com elevados níveis de envolvimento pensam que os seus esforços foram reconhecidos da última vez que tiveram um bom desempenho.
- 69% dos trabalhadores afirmam que trabalhariam mais se os seus esforços fossem ativamente reconhecidos através de feedback.
A vantagem do feedback 180 é que o avaliado não recebe apenas informações de gestão; pode também fornecer informações pessoais para influenciar o seu percurso profissional. Este facto é incrivelmente estimulante e conduz a um elevado envolvimento.
Aumento da auto-consciência
The act of answering performance questions as part of a self-evaluation gives the reviewee a chance to reflect and self-identify areas for improvement. This can also maximize their potential in the role or organization as they become more aware of what they need to do to progress.
In Harvard Business Review, Tasha Eurich describes two aspects of self-awareness:
- Interno: a capacidade de se compreender a si próprio
- Externa: a capacidade de compreender como os outros o percepcionam
As revisões de 180 graus permitem que o avaliado desenvolva ambos os aspectos da auto-consciência, considerando o feedback dos seus pares e superiores.
Comunicação mais eficaz
A recolha de feedback através de 180 avaliações pode melhorar a comunicação geral, incentivando discussões abertas e o diálogo sobre o desempenho. A principal conclusão é que todos devem estar sempre dispostos a partilhar os seus pensamentos, ideias e opiniões num espaço psicologicamente seguro.
No seu livro,"Hit Refresh", o CEO Satya Nadella partilhou uma história sobre a importância da comunicação quando entrou para a Microsoft:
"A equipa que herdei era mais como um grupo de indivíduos. O poeta John Donne escreveu: "Nenhum homem é uma ilha", mas sentir-se-ia diferente se tivesse participado nas nossas reuniões. Cada líder do grupo era, na sua essência, o diretor executivo de uma empresa autossustentável. Cada um deles vivia e operava num silo, e a maioria já o fazia há muito tempo. A minha carteira não tinha um centro de gravidade e, para piorar a situação, muitos achavam que deviam ter ficado com o meu lugar.
Para sair deste impasse, reuni-me individualmente com todos os membros da equipa de liderança da STB, tomando-lhes o pulso, fazendo perguntas e ouvindo-os. Comecei a notar uma nova abertura à inovação e uma procura de formas criativas de chegar aos nossos clientes."
Maior alinhamento
Os projectos de feedback de 180 graus garantem que os subordinados directos estão na mesma página que o seu gestor no que diz respeito ao trabalho para atingir metas e objectivos individuais e globais da empresa. A definição de objectivos é uma forma poderosa de promover a motivação, o desempenho e o envolvimento. Mantém toda a gente concentrada nas tarefas mais importantes e nos resultados desejados.
O inquérito Novas Regras de Envolvimento da BiWorldwide concluiu que os funcionários que estabelecem objectivos são:
- 6.5x more likely to say their job allows them to master needed skills.
- 7.7x more likely to confirm their employer offers development opportunities.
Melhores informações sobre o desempenho dos trabalhadores
Os ciclos de 180 graus incorporam auto-avaliações que não existem nos ciclos tradicionais de feedback descendente. Estas acrescentam um contexto adicional que pode:
- Descobrir informações ocultas que não são imediatamente visíveis nas operações quotidianas.
- Fornecer uma imagem mais exacta do verdadeiro desempenho de um trabalhador.
- Permitir que as organizações melhorem o desempenho dos funcionários e maximizem o seu investimento em talentos.
Maior envolvimento dos empregados
O empenho e o feedback estão indissociavelmente ligados. Inúmeros estudos dizem-nos que o empenho dos trabalhadores aumenta quando as empresas investem em ciclos de feedback.
Por exemplo, os dados do sítioBonusly confirmam este facto:
- 94,7% dos trabalhadores altamente empenhados acreditam que o seu empregador leva a sério o seu feedback.
- 84% dos trabalhadores com elevados níveis de envolvimento sentem que os seus esforços foram reconhecidos da última vez que tiveram um bom desempenho.
- 88,5% dos trabalhadores altamente empenhados esperam permanecer no seu atual empregador durante dois ou mais anos.
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