Mais de 100 perguntas simples de feedback 360º que incentivam o desenvolvimento dos funcionários
Uma avaliação de feedback 360º é tão boa quanto a sua pergunta mais fraca. As perguntas erradas podem desmotivar a sua equipa e baixar o moral. As perguntas certas, por outro lado, podem levar a sua equipa - e os resultados - a novos patamares.
Roube as nossas perguntas simples para feedback 360º e desfrute de avaliações de desempenho que acrescentam valor real! Incentivar o desenvolvimento dos colaboradores, ajudando-o a inspirar o crescimento, a impulsionar o desempenho e a alcançar o sucesso.
Para facilitar, agrupámos o primeiro conjunto de perguntas em torno das competências essenciais.
Encontrará também algumas perguntas adicionais para avaliar a eficiência da equipa, os gestores, o alinhamento cultural e o desempenho em funções específicas.
Mais de 100 exemplos de perguntas de feedback 360 sobre competências essenciais
Resolução de problemas
- Este trabalhador procura ajuda quando enfrenta um problema?
- Em que medida é que este funcionário identifica padrões em informações e dados?
- Com que frequência é que este funcionário faz perguntas para avaliar as questões em vez de tirar conclusões precipitadas?
- Este trabalhador é capaz de trabalhar de forma independente com um mínimo de orientação? Dê um exemplo.
- Como é que este trabalhador reage a desafios inesperados?
- Em que medida é que este funcionário está disposto a colaborar na resolução de problemas?
- Descreveria este trabalhador como criativo e inovador na resolução de problemas?
- Este colaborador compreende as consequências das suas decisões - a curto e a longo prazo?
- Qual é a capacidade deste trabalhador para resolver problemas sob pressão?
- Este funcionário resolve os problemas rapidamente?
- Este funcionário contribui ativamente para as sessões de brainstorming, apresentando estratégias eficazes de resolução de problemas para enfrentar os desafios da equipa?
- Como avalia a capacidade do [Nome do trabalhador] para pensar criticamente e aplicar técnicas eficazes de resolução de problemas nas suas tarefas diárias?
Perguntas sobre a comunicação com os empregados
- Este empregado comunica claramente?
- Esta pessoa é alguém que se faz entender com um mínimo de fluidez?
- Este colaborador teria sucesso numa função em que tivesse de transmitir informações entre diferentes equipas?
- Esta pessoa é capaz de compreender a mensagem central de uma conversa?
- Esta pessoa demonstra competências claras de comunicação escrita?
- Esta pessoa demonstra capacidades claras de comunicação verbal?
- Este funcionário pede informações adicionais quando necessário?
- O trabalhador mostra um esforço para compreender as perspectivas dos outros?
- Qual o nível de comunicação deste trabalhador com os clientes e terceiros?
- Quando realiza apresentações ou discussões em grupo, este funcionário verifica regularmente se todos estão a acompanhar?
- Em que medida é que esta pessoa é capaz de esclarecer informações complexas ou técnicas?
- Fazem um esforço para explicar o jargão e os termos do sector que podem não ser familiares a alguns elementos do grupo?
- Esta pessoa dá instruções claras e concisas?
- Qual é a capacidade desta pessoa para decompor conceitos complexos e explicá-los claramente?
- Resumem e repetem regularmente as informações apresentadas para garantir a clareza?
- Esta pessoa responde atempadamente a e-mails e mensagens directas?
🎯 Questões de alinhamento de objectivos
- O colaborador demonstra ter consciência dos objectivos da organização?
- Mostram curiosidade e interesse pelos objectivos da organização?
- O trabalhador demonstra motivação para atingir os objectivos da equipa/projecto?
- Avaliar a capacidade da pessoa para atingir objectivos.
- Se essa pessoa não atinge um objectivo, mostra responsabilidade e vontade de melhorar?
- Demonstram ter consciência da forma como as suas tarefas diárias contribuem para os objectivos da equipa?
- Este funcionário é capaz de definir prioridades para garantir o cumprimento dos objectivos?
Questões relativas à tomada de decisões
- Este trabalhador demonstra fortes capacidades de tomada de decisões?
- Como é que esta pessoa toma decisões sob pressão?
- Na tomada de decisões, este funcionário tem em conta as opiniões dos outros?
- Este funcionário avalia as implicações de cada opção antes de tomar uma decisão?
- Têm consciência do impacto a curto e a longo prazo das suas decisões?
- Tomam decisões rápidas?
- Tomam decisões em consonância com os valores e objectivos da empresa?
- São capazes de tomar decisões de forma autónoma?
- O colega de trabalho mostra confiança quando toma decisões?
- Esta pessoa é capaz de tomar decisões difíceis para o bem da empresa?
Perguntas sobre competências interpessoais
- Esta pessoa utiliza uma escuta activa?
- Deixam os outros falar sem os interromper?
- Este funcionário dá feedback eficaz?
- Como é que reagem a uma crítica construtiva?
- Demonstram respeito pelos colegas com opiniões diferentes?
- Como é que este trabalhador gere as suas emoções?
- Comunicam de forma amigável e encorajadora com todos os membros da equipa?
- Deixam que a sua vida privada afecte as suas relações profissionais?
- Esta pessoa é aberta e acolhedora para com os novos empregados?
- Este colega de trabalho está disposto a colaborar?
- Têm tendência para ajudar os outros?
Perguntas sobre competências organizacionais
- Dê um exemplo de um projecto em que esta pessoa demonstrou excelentes capacidades de organização.
- Como classificaria a capacidade desta pessoa para estabelecer prioridades?
- Este funcionário demonstra boas capacidades de organização?
- Estão atentos e fazem as pausas necessárias?
- Aparecem a horas nas reuniões?
- Esta pessoa mostra interesse em tornar-se mais produtiva?
- Este funcionário desliga as notificações das redes sociais e mantém-se afastado do telemóvel para aumentar a produtividade?
- Partilham informações e ficheiros de projectos de uma forma fácil de seguir?
- Esta pessoa demonstra ter consciência de como a sua capacidade de estabelecer prioridades afecta os objectivos da empresa?
- Planeiam o seu trabalho e consideram os potenciais desafios e estrangulamentos no processo?
Motivação e empenhamento
"Todos nós queremos que o nosso trabalho seja importante. Nada é um motivador mais poderoso do que saber que estamos a fazer a diferença no mundo." Laszlo Bock, antigo Vice-Presidente Sénior de Operações de Pessoal da Google, no seu livro Regras de Trabalho.
- Esta pessoa mostra interesse em oportunidades de crescimento na empresa?
- Este funcionário mostra uma atitude positiva mesmo em situações de stress?
- Incentivam os outros membros da equipa a fazer um bom trabalho?
- Este funcionário é responsável e assume a responsabilidade pelos seus resultados?
- Esta pessoa parece gostar do seu trabalho?
- Este colega de trabalho está motivado para concluir o seu trabalho?
- Oferecem-se para ajudar os outros?
- Esta pessoa persuade eficazmente os outros para que se empenhem nas suas ideias?
- Contribuem para actividades sociais e de formação de equipas?
Perguntas de feedback 360 para verificar a eficiência da equipa
- Esta pessoa está a trabalhar em consonância com os objectivos da equipa e do projecto?
- Esta pessoa resolve os conflitos quando estes surgem?
- Este funcionário contribui para o planeamento e a coordenação da equipa?
- Esta pessoa mostra vontade de colaborar para atingir objectivos comuns?
- Este membro da equipa comunica eficazmente com os outros?
- Como é que motivam os membros da equipa para trabalharem de forma mais eficiente e terem um melhor desempenho?
- Pode dar um exemplo de uma situação em que este trabalhador tenha demonstrado eficiência?
- Esta pessoa mostra interesse em melhorar os processos e sistemas existentes para tornar o trabalho em equipa mais eficiente?
Perguntas sobre o feedback de 360 graus para os gestores
Uma empresa que leva as perguntas de feedback 360 a sério é a Google. Exemplos de perguntas de feedback de gestão na Google são:
- Nos últimos seis meses, o meu superior hierárquico teve uma conversa significativa comigo sobre a minha evolução profissional.
- O meu chefe atribui-me oportunidades de expansão para me ajudar a desenvolver a minha carreira.
- Recomendo o meu gestor a outras pessoas.
A Google utiliza a escala de Likert para as suas 360 avaliações de desempenho dos empregados.
- O seu gestor comunica as alterações e actualizações de forma clara e frequente?
- Refira uma coisa que o seu chefe poderia começar a fazer.
- Refira uma coisa que o seu chefe poderia continuar a fazer.
- Refira uma coisa que o seu chefe poderia deixar de fazer.
- Dê um exemplo de uma situação difícil que o seu chefe tenha resolvido bem.
- Dê um exemplo de uma situação em que o seu chefe mostrou entusiasmo e motivou a equipa.
- O seu chefe tem a mesma atitude para com todos os membros da equipa?
- Como prefere receber feedback da sua chefia?
- Gostaria de alterar a frequência da troca de comentários? Em caso afirmativo, como?
- O seu gestor comunica os objectivos da equipa e da empresa?
- Refira três coisas que o seu chefe poderia fazer para tornar o seu trabalho mais fácil e mais divertido.
- Como é que o seu gestor lida com a mudança de prioridades e com problemas inesperados?
- O seu gestor mantém-se objectivo e ouve ambas as partes em caso de desacordo entre trabalhadores?
- O seu gestor recompensa e celebra as vitórias da equipa?
Pode efetuar uma avaliação 360º da liderança segundo os exemplos da Google diretamente no Zavvy com o modelo deinquérito de feedback ascendente da Google.
Consulte o nosso recurso complementar para um mergulho profundo nas perguntas de feedback 360 para a liderança. Utilize-as para avaliar os gestores e descobrir potenciais futuros líderes.
📊 21 Perguntas poderosas para a avaliação de desempenho 360
As perguntas que se seguem podem ser adaptadas às avaliações pelos pares, às auto-avaliações e à avaliação descendente (de uma chefia para um subordinado direto).
Controlo emocional
- Entre pares: Este colega de trabalho controla as suas emoções mesmo em situações de stress?
- Eu: Como classificaria a sua capacidade de gerir as emoções?
- Para baixo: O avaliado exprime as suas emoções de forma consciente quando confrontado com desafios?
Motivação
- Entre pares: Esta pessoa parece gostar do seu trabalho?
- Eu: Sente-se motivado pelas suas tarefas profissionais?
- Em sentido descendente: Qual é o grau de motivação deste subordinado direto para assumir novos desafios e responsabilidades?
Prazos
- Entre pares: Confia nesta pessoa para cumprir os prazos?
- Eu: Costuma cumprir os prazos? Quando não, o que é que faz para melhorar?
- Descendente: Qual é a probabilidade de este subordinado direto cumprir os prazos de forma consistente?
Valores da empresa
- Entre pares: Dê um exemplo de um valor da empresa que este colega de trabalho incorpora.
- Eu: Até que ponto se sente alinhado com os valores da nossa empresa, numa escala de 1 a 10? O que é que seria necessário para ser um 10?
- Para baixo: Dê um exemplo de um valor da empresa que este colaborador direto incorpora.
Desempenho
- Entre pares: Refira uma ação que esta pessoa realizou num projeto pelo qual está grato.
- Eu: De que realizações mais se orgulha durante a última avaliação?
- Para baixo: Este subordinado direto cumpre sistematicamente as expectativas de desempenho?
Competências de comunicação
- Entre pares: Confia nesta pessoa para comunicar claramente e transmitir a mensagem sem floreados?
- Autoavaliação: Como classificaria a sua capacidade de explicar conceitos de forma clara e concisa em reuniões/apresentações?
- Descendente: Em que medida é que este subordinado direto comunica informações ou ideias complexas de forma clara e concisa?
Compaixão
- Entre pares: Qual é a sua opinião sobre a atitude desta pessoa em relação aos erros honestos dos seus colegas de equipa?
- Eu: Como é que reage quando os outros cometem um erro?
- Em sentido descendente: Como descreveria a atitude do seu superior hierárquico direto em relação aos seus pares durante um desentendimento ou conflito?
Competências interpessoais
- Entre pares: Numa escala de 1 a 10, como classificaria as competências interpessoais do seu colega em termos de construção e manutenção de relações positivas no seio da equipa?
- O próprio: Reflicta sobre uma situação recente em que sentiu que utilizou eficazmente as suas competências interpessoais, especialmente quando confrontado com conflitos ou opiniões divergentes da equipa.
- Para baixo: Em colaborações de equipa ou projectos de grupo recentes, com que eficácia o [Nome do Funcionário] utilizou as suas competências interpessoais para promover uma comunicação eficaz e a harmonia no seio da equipa?
Desenvolvimento pessoal
- Entre pares: Pode citar um exemplo em que o seu colega tenha demonstrado uma melhoria ou crescimento numa determinada área devido ao seu empenho no desenvolvimento pessoal?
- Eu: No último ano, em que áreas procurou ativamente o seu desenvolvimento pessoal e de que forma esses esforços beneficiaram a equipa ou a organização?
- Para baixo: Na sua observação, com que frequência é que o [Nome do Funcionário] procura obter feedback como uma ferramenta para o seu crescimento pessoal e como é que ele actua com base nesse feedback para melhorar?
10 perguntas de feedback 360 para o alinhamento cultural
- O trabalhador trabalha em consonância com os valores e objectivos da empresa?
- Esta pessoa mantém uma atitude positiva em relação a todos os membros da equipa e da empresa?
- O trabalhador é um bom representante da empresa?
- Mostram interesse pela cultura da empresa?
- Esta pessoa participa activamente nas discussões de grupo durante as reuniões?
- Este funcionário está a promover activamente a participação em eventos sociais e de formação de equipas?
- Esta pessoa fala positivamente da empresa a terceiros, por exemplo, durante reuniões com clientes e nas suas redes sociais?
- O empregado está a mostrar esforços para que todos se sintam incluídos e respeitados?
- Dão prioridade à equipa em detrimento das realizações individuais?
- Este funcionário aceita opiniões diferentes e valoriza perspectivas diferentes?
Ainda está a suar para construir a sua cultura organizacional? Então, aprenda com estes sete exemplos de cultura empresarial.
10 perguntas de feedback 360 específicas para cada função
As perguntas de feedback específicas da função ajudam a avaliar o sucesso do colaborador no âmbito das responsabilidades da sua função. Eis alguns exemplos:
Genéricos
- Como é que esta pessoa se pode tornar um melhor [nome da função]?
- Quais são os pontos fortes desta pessoa enquanto [nome da função]?
- (Para pessoas numa posição semelhante) Como é que este funcionário colabora com os outros [nome da função]? (Por exemplo, os outros profissionais de marketing digital)
- Numa escala de 1 a 10, como classificaria as aptidões [competência específica da função] desta pessoa?
- Dê exemplos de como podem desenvolver esta competência.
Específico da função
- (Gestor de projecto) Esta pessoa apresenta soluções de forma eficiente?
- (Gestor de projecto) Como é que equilibram as necessidades da equipa com os requisitos do cliente?
- (Vendedor) Uma determinada estratégia de vendas funcionou bem para si? Há alguma estratégia que não tenha funcionado de todo?
- (Vendedor) Como se sente em relação à sua taxa de fecho e aos seus resultados?
- (Programador) Como é que geriu a transição do Angular 4 para o React?
Perguntas abertas vs. perguntas fechadas
Como melhor prática, utilize uma mistura de perguntas abertas e fechadas. A vantagem da mistura é que:
- As perguntas abertas apoiam o feedback qualitativo. Dão espaço para ser específico e partilhar informações valiosas que ajudam a colocar a resposta num contexto mais amplo. Permitem a partilha de feedback construtivo. David Brendel, um dos principais treinadores de executivos, afirmou: "O fracasso é raro quando os gestores utilizam perguntas abertas de forma ponderada". As perguntas abertas dão o "porquê" de como as coisas funcionam na sua organização.
- As perguntas fechadas apoiam o feedback quantitativo. Permitem comparações mais fáceis entre funcionários. As perguntas fechadas fornecem o "quê" sobre como as coisas funcionam na sua organização. Ficará a saber o que está e o que não está a correr bem - mas fica por aí.
As perguntas abertas começam com "wh" - porquê, o quê, quem, quando, onde, qual - e "como". Para as perguntas fechadas, utilize um leque de opções de resposta.
Zavvyrecomenda a utilização da escala de Likert com cinco opções de resposta.
Existem escalas de classificação para diferentes perguntas.
Alguns exemplos que podem ser considerados:
- escala baseada na opinião: "discordo totalmente" a "concordo totalmente";
- escala baseada na frequência: "nunca" a "sempre";
- escala baseada em probabilidades: de "muito improvável" a "muito provável".
Exemplos de perguntas de feedback fechadas vs. abertas
Fechado:
- Esta pessoa gere o seu tempo de forma eficaz e cumpre os prazos.
- Este colega de trabalho é um exemplo do valor X da empresa.
- Este trabalhador está disposto a ajudar os outros.
- Este colaborador dá feedback útil aos seus pares.
Em aberto:
- Quais são os pontos fortes deste trabalhador?
- Dê um exemplo do que este colega de trabalho poderia fazer mais.
- Como é que esta pessoa aceita um feedback construtivo?
💡 Qual é a chave para boas perguntas de feedback 360? 7 Melhores práticas
Aqui estão as nossas sete melhores práticas para lhe dar uma ideia do molho secreto por detrás de boas perguntas de feedback 360º.
Com este conhecimento, pode ajustar as perguntas a seu gosto ou desenvolver as suas próprias perguntas, se necessário.
1. Seleccionar os tipos certos de perguntas
A regra geral é evitar perguntas do tipo "sim/não", uma vez que muitas vezes não transmitem informação suficiente.
Além disso, podem ser mais confusas do que esclarecedoras.
Aconselhamos também a utilização de uma combinação de perguntas abertas e fechadas (ver abaixo).
Pode incluir perguntas abertas no seguimento de perguntas fechadas para dar feedback adicional.
As perguntas devem ser diversificadas para dar uma imagem mais precisa da pessoa (por exemplo, relacionadas com o desempenho profissional, as competências transversais e os objectivos de carreira).
2. Utilizar uma linguagem simples
Evite mal-entendidos, evitando uma linguagem rebuscada. Além disso, mantenha as perguntas curtas sempre que possível, uma vez que as perguntas mais longas tendem a ser mais difíceis de compreender.
3. Incluir perguntas relevantes para a função e a organização
Seleccione perguntas que ajudem a obter informações valiosas sobre a relação entre o desempenho do seu empregado e os objectivos da organização.
Para algumas funções, as interacções com os clientes podem ser relevantes, enquanto para outras, as competências de liderança ou o nível de conhecimentos especializados são mais importantes.
4. Medir os comportamentos
A palavra "avaliação do desempenho" evoca naturalmente associações com a medição de resultados.
Esta é apenas uma peça do puzzle.
As perguntas inteligentes sobre o feedback 360 dos empregados investigam os comportamentos por detrás dos resultados para convidar os empregados a fazer mais do que funciona e menos do que não funciona.
As perguntas devem ser observáveis e tangíveis.
5. Medir os elementos em que a mudança é possível
Concentrar-se em áreas fora do seu controlo não é propício. Avalie os elementos que o trabalhador pode alterar para obter um resultado diferente.
"O que é que pode fazer para aumentar os lucros da empresa?" Esta pergunta incide sobre um resultado (lucros da empresa) que está, em grande medida, fora do controlo do trabalhador. Embora o trabalhador possa contribuir para o sucesso global da empresa, não pode, por si só, aumentar os lucros.
"Que medidas pode tomar para melhorar a sua comunicação com os membros da equipa?"
Em contrapartida, esta pergunta centra-se numa área que está sob o controlo do colaborador - as suas competências de comunicação. Ao melhorar estas competências, o empregado pode promover melhores relações e colaboração dentro da equipa.
6. Formular as perguntas de forma objectiva
As boas perguntas de feedback 360º NÃO devem ser directivas. Devem ser neutras.
Caso contrário, poderiam (subconscientemente) influenciar o inquirido a escolher uma resposta específica. Assim, aconselhamos a evitar palavras com carga emocional ao formular a pergunta.
Vejamos alguns exemplos.
"Não acha que o avaliado poderia ser mais proactivo no seu trabalho?"
Esta pergunta contém uma palavra com carga emocional ("proactivo") que pode influenciar a resposta do inquirido. Também parte do princípio de que o avaliado não é actualmente proactivo, o que pode não ser exacto.
Em que medida é que o avaliado adopta uma abordagem proactiva do seu trabalho?
Esta pergunta é neutra e evita linguagem com carga emocional. Também não parte do princípio de que o avaliado é ou não é proactivo - apenas pede a perspectiva do respondente.
7. Concentrar-se nos aspectos positivos
As questões relacionadas com as zonas de desenvolvimento podem ainda ser abordadas de forma positiva.
Por exemplo, em vez de perguntar "que erros cometeu?", pode perguntar "em que área se deve concentrar para atingir os seus objectivos?". Isto continua a convidar os empregados a avaliar o que não correu como planeado, mas centra-se nas oportunidades de crescimento.
Uma empresa que efectua avaliações de desempenho desta forma é a Cisco.
O sistema de avaliação do desempenho da Cisco destaca os pontos fortes dos funcionários como uma alavanca para evoluir.
Depois de seleccionar as perguntas, saiba como obter os melhores resultados do seu inquérito de feedback 360º.
E lembre-se: por mais poderosas que sejam as perguntas, é fundamental ter a sua equipa a bordo. Isso significa compreender o objectivo dos inquéritos de 360 graus e a forma como a equipa pode aplicar os resultados para crescer.
Lembrar o seu pessoal de que o inquérito de 360 graus sobre o feedback dos trabalhadores tem como objectivo evoluir, e não avaliar, pode eliminar muitas dificuldades!
Para obter orientações adicionais, consulte o nosso guia sobre as melhores práticas de avaliação do desempenho.
➡️ Zavvy torna o seu processo de feedback 360 mais fácil
Fazer as perguntas correctas pode ser decisivo para uma avaliação.
Não hesite em utilizar as perguntas que incluímos neste artigo para os seus inquéritos de feedback a 360 graus.
Mas pode dar um passo em frente com Zavvy.
Pode utilizar o software de feedback 360 da Zavvy para:
- Configure facilmente ciclos de feedback de 360 graus significativos e orientados para o crescimento e elimine processos manuais entediantes.
- Permitir o feedback anónimo de vários avaliadores.
- Copie perguntas de empresas de grande sucesso com todos os nossos modelos de questionário. (Lembre-se apenas de garantir que as perguntas estão de acordo com a cultura da sua empresa!)
- Obtenha informações valiosas sobre o desempenho, o envolvimento e o bem-estar dos colaboradores.
- Recolher feedback anónimo e honesto.
- Estabelecer a ligação entre as avaliações de desempenho e o crescimento dos trabalhadores.
Marque uma demonstração para conhecer o nosso software de feedback 360 por si próprio!
❓ FAQs
Quantas perguntas devem constar de uma avaliação 360º?
Embora não exista uma resposta única para todos os casos, eis algumas boas regras de ouro:
Para revisões curtas, limite o inquérito a 10-15 perguntas. Este tipo de revisão é normalmente mais frequente, talvez trimestralmente, centrando-se em áreas específicas ou em necessidades imediatas de feedback.
No caso das avaliações anuais exaustivas, pode incluir até 30-50 perguntas. Estas avaliações são mais aprofundadas e abrangem uma vasta gama de tópicos, desde o desempenho profissional às competências interpessoais e ao desenvolvimento profissional.
É essencial encontrar um equilíbrio.
Um número demasiado reduzido de perguntas pode não fornecer a profundidade de conhecimento necessária. Por outro lado, um número excessivo de perguntas pode levar à fadiga do feedback, em que os inquiridos podem apressar-se a fazer a avaliação sem dar a cada pergunta a atenção que merece.
A chave é garantir que cada pergunta é clara, relevante e serve um objetivo distinto para compreender o desempenho do empregado e as áreas de desenvolvimento.
Quanto tempo deve demorar uma revisão 360º?
A duração de uma avaliação 360 depende em grande medida da complexidade do questionário, da clareza das perguntas, do número de avaliadores envolvidos e da profundidade do feedback esperado.
No entanto, para os avaliadores, a realização de uma avaliação 360 pode demorar entre 15 e 45 minutos. É mais curto quando o questionário é conciso e mais longo quando as perguntas abertas exigem feedback escrito e exemplos mais abrangentes.
Doponto de vista da administração de um inquérito de feedback, o envio de questionários, a recolha de respostas e o acompanhamento das avaliações pendentes podem demorar algumas semanas. No entanto, as ferramentas de feedback dos funcionários podem reduzir significativamente o tempo e o trabalho manual envolvidos no processo.
Como é que se cria um questionário 360?
- Identifique as competências e os comportamentos sobre os quais pretende obter feedback.
- Elaborar perguntas claras (que não sejam tendenciosas ou orientadoras)
- Utilize uma combinação de tipos de perguntas para garantir um feedback mais perspicaz.
- Testar o questionário com um pequeno grupo.
- Decidir sobre o anonimato antes da implementação.
- Criar directrizes para os revisores.
- Lançar o questionário 360.