12 inspirujących przykładów planów rozwoju pracowników (+ szablony)
Niezależnie od tego, czy jesteś 50-osobowym startupem, czy 2000-osobowym przedsiębiorstwem, Twoi pracownicy są najważniejsi w Twojej organizacji. A jeśli jest jedna rzecz, która gwarantuje sukces firmy, to inwestowanie w rozwój kariery pracowników.
Wyobraź to sobie: Twoi pracownicy, kwitnący, zaangażowani i gotowi do podejmowania nowych wyzwań.
Ale jak to osiągnąć? Jak tworzyć skuteczne plany rozwoju pracowników?
Przedstawiamy 12 inspirujących przykładów planów rozwoju pracowników.
W przypadku wszystkich tych planów rozwoju pracowników omawiamy, co robią dobrze - i jak je ulepszyć.
Udostępniamy również nasz szablon planu rozwoju, który można od razu skopiować.
🏫Podstawowy plan rozwoju pracowników (rzeczywiście)
Stworzenie podstawowego szkieletu planów rozwoju pracowników to dobry sposób na rozpoczęcie tego programu. Oto przykładowy szablon zaczerpnięty z portalu kariery Indeed.
Chociaż jest on podstawowy i nie jest wyspecjalizowany dla danej roli lub nawet branży, ten przykładowy plan rozwoju poprowadzi Cię we właściwym kierunku.
Największą zaletą tego szablonu jest to, że jest on pusty i daje swobodę dostosowywania go (za pośrednictwem programu Microsoft Word lub Dokumentów Google).
Jednocześnie wiąże się to z pewną wadą. Musisz uważnie śledzić postępy każdego pracownika, aby poznać jego mocne i słabe strony oraz pragnienia dotyczące przyszłej kariery.
Aby było jeszcze lepiej:
- Zacznij od sporządzenia listy mocnych stron, potrzeb i celów zawodowych każdego pracownika. Stwarza to okazję do spędzenia czasu 1:1 na rozmowach z pracownikami i zbudowania planu rozwoju, który będzie zgodny z ich oczekiwaniami.
- Następnie utwórz listę kroków, które muszą podjąć, aby rozwijać się na swoich obecnych stanowiskach. Jest to świetna praktyka pozwalająca przewidzieć, w jaki sposób Twoja firma i każdy dział będą skalować się w nadchodzących miesiącach i latach.
💰 Plan rozwoju pracowników dla wzrostu firmy (Slideteam)
Podobnie jak w poprzednim przykładzie, oto kolejny szablon od Slideteam - taki, który może być używany w różnych branżach i rolach.
Jest to świetny przykład planu rozwoju kariery, który najlepiej nadaje się na stanowisko młodszego księgowego. Jedną z kluczowych cech tego planu jest to, że zawiera on sekcję szacunkowych kosztów.
Istnieją dwie główne zalety tego szablonu:
- Po pierwsze, daje przegląd tego, ile budżetu należy przeznaczyć na pracownika. Oznacza to, że Twoi pracownicy od samego początku będą wiedzieć, że chcesz w nich zainwestować - widzą zimne, twarde liczby, a nie obietnice, które składasz.
- Na samym końcu znajduje się sekcja na notatki menedżera. Choćbyśmy bardzo się starali, często nie jesteśmy w stanie skategoryzować i oznaczyć wszystkich naszych pracowników. Ta sekcja daje trochę miejsca na pozostawienie dodatkowych notatek dla poszczególnych pracowników.
Aby uczynić go jeszcze lepszym, stwórz bardziej kompleksowy proces monitorowania, aby upewnić się, że pracownik pozostaje na dobrej drodze, zaoferować informacje zwrotne i zapewnić dodatkowe wsparcie, jeśli kiedykolwiek utknie.
Przykładowy plan rozwoju kariery z komentarzami (Lumenlearning)
Oto kolejny świetny przykład planu rozwoju pracownika autorstwa Lumenlearning, wraz z notatkami menedżera.
Ten plan rozwoju pracowników obejmuje ponad dwa lata i zawiera komentarze menedżera związane z oceną umiejętności pracowników, a także konkretne plany na przyszłość.
W tym planie widać, że menedżer dba o szkolenia zewnętrzne w formie kursów i stopni, a także szkolenia wewnętrzne poprzez mentoring jeden na jeden.
Jedną z rzeczy, która odróżnia ten szablon od poprzednich, jest to, że obejmuje on odpowiedzialność zarówno pracownika, jak i menedżera.
Podczas gdy menedżer jest odpowiedzialny za opracowanie planu rozwoju i wybór odpowiednich działań, pracownicy są odpowiedzialni za stworzenie własnego harmonogramu realizacji przydzielonych zadań.
Jest to świetny sposób na zaprezentowanie pracownikom potencjału rozwoju kariery. Dzięki temu mogą oni zobaczyć możliwości rozwoju swojej roli. Jednocześnie mogą zdać sobie sprawę, że sukces tego planu w dużej mierze zależy od ich własnej chęci i ciężkiej pracy. Jest to wzmocnione przez fakt, że jest to długoterminowy, dwuletni plan rozwoju, a nie krótkoterminowa inicjatywa.
Aby uczynić ten przykład planu rozwoju jeszcze lepszym, wykorzystaj strukturę celów SMART. Dzięki konkretnym, mierzalnym zadaniom cząstkowym i ustalonym ramom czasowym łatwo jest zmierzyć swój rozwój zawodowy.
🌱 Dowiedz się, jak pomóc pracownikom w wyznaczaniu celów rozwoju zawodowego.
💡 Dodatkowo, wykorzystaj te przykłady celów rozwojowych i sposobów ich osiągnięcia jako inspirację.
Plan rozwoju oparty na umiejętnościach (Devskiller)
Powyższe przykłady koncentrują się na szerszej perspektywie: umiejętnościach miękkich i technicznych, a także szkoleniach niezbędnych do rozwoju kariery pracownika.
Nie musisz jednak wchodzić w takie szczegóły, jeśli planujesz rozwijać umiejętności samodzielnie.
Oto przykład takiego planu rozwoju pracownika od Devskiller:
Plan jest dość prosty: menedżerowie wymieniają umiejętności swoich pracowników i oceniają je w skali od 0 do 10. Następnie pojawia się "Stan pożądany" wyjaśniający, czego menedżer oczekuje od pracownika, aby mógł rozwijać swoją karierę i firmę.
Sekcja "Gap" określa, czego pracownicy potrzebują, aby rozwijać swoją karierę. Sekcja "Inicjatywy" oferuje konkretne działania, które muszą podjąć, aby osiągnąć swoje cele.
Aby uczynić ten przykład bardziej wpływowym:
- Upewnij się, że plan rozwoju skoncentrowany na umiejętnościach nie opiera się wyłącznie na ocenie umiejętności pracowników przez menedżerów(analiza luk w umiejętnościach).
- Aby to osiągnąć, dodaj samoocenę pracowników, a nawet wzajemne oceny, aby uzyskać dokładniejsze wyniki i przygotować skuteczny plan rozwoju oparty na umiejętnościach.
Przykładowy plan rozwoju pracownika side-by-side (Smartinsights)
Oto kolejny przykład szczegółowego indywidualnego planu rozwoju opracowanego przez Smartinsights.
Istnieją trzy elementy, które wyróżniają ten plan:
- Istnieją dwie sekcje: jedna dla pracownika, a druga dla menedżera, dodając kontekst organizacyjny do perspektywy pracownika.
- Istnieje wyraźna zgodność między indywidualnym celem zawodowym a potrzebami i celami organizacyjnymi.
- Istnieją dedykowane sekcje do raportowania postępów i sesji informacji zwrotnych.
Dzięki te dwie sekcje w jednym miejscu dają jasny przegląd dwóch różnych perspektyw: indywidualnej i organizacyjnej .
Na przykład, rozumiesz, czy samoocena pracownika jest obiektywna, czy nie.
Ogólnie rzecz biorąc, jest to doskonały przykład, jeśli szukasz szablonu, który czyni pracownika i jego przełożonego w równym stopniu odpowiedzialnymi za planowanie i wykonanie.
Przykładowy plan rozwoju zawodowego (Uniwersytet Wisconsin)
Przeanalizujmy nowy przykład planu rozwoju zawodowego, tym razem z Uniwersytetu Wisconsin.
Interesujące jest to, że to pracownik jest odpowiedzialny za wykonanie całej "pracy rozwojowej".
- Muszą oni szukać członka grupy, który będzie dla nich cieniem, zamiast otrzymywać konkretne sugestie od swojego lidera.
- Muszą szukać własnych zasobów edukacyjnych, zamiast otrzymywać dostęp do biblioteki materiałów edukacyjnych.
Aby uczynić to jeszcze lepszym, planowanie rozwoju powinno być zadaniem bardziej opartym na współpracy. Lider zespołu może działać jako trener i facylitator, na przykład przydzielając zadania mentorom, zapewniając dostęp do materiałów szkoleniowych itp.
🅰️ Przykład indywidualnego planu rozwoju pracownika (Adobe)
Choć na pierwszy rzut oka jest on pojedynczy, przykład indywidualnego planu rozwoju od Adobe Masters rozpoczyna się od wyrównania.
Pierwsza część tego przykładowego planu koncentruje się na autorefleksji pracownika:
- najbardziej satysfakcjonująca część pracy;
- kluczowe umiejętności lub mocne strony;
- umiejętności lub mocne strony do dalszego rozwoju.
Identyfikując swoje unikalne mocne strony i umiejętności, pracownicy mogą skupić się na obszarach, w których się wyróżniają i budować na swoich mocnych stronach, co może prowadzić do zwiększenia zaangażowania, satysfakcji z pracy i produktywności.
Następnie plan rozróżnia cele krótko- i długoterminowe. Takie podejście może pomóc pracownikowi w ustaleniu priorytetów jego wysiłków rozwojowych i pozostaniu na dobrej drodze do osiągnięcia swoich celów.
Bardzo podoba nam się to, że każda możliwość rozwoju łączy się z konkretnymi działaniami. Dzięki temu pracownik ma jasną mapę drogową do naśladowania i rozumie, w jaki sposób jego działania rozwojowe przyczyniają się do jego rozwoju zawodowego. Aby pójść o krok dalej, są one również wyraźnie powiązane z wpływem na biznes.
Strategiczne dostosowanie celów pracownika i firmy oznacza, że wysiłki rozwojowe pracownika przyczynią się również do realizacji strategicznych priorytetów i celów organizacji.
Przykładowy plan nauki i rozwoju (DCU)
Przykład planu nauki i rozwoju z Dublin City University jest najbardziej wszechstronnym przykładem planu.
Plan ten zawiera sekcje, które określają co, jak, kiedy, kto i ile kosztuje, co może pomóc w zapewnieniu, że pracownik i jego przełożony są zgodni pod względem oczekiwań i celów.
Bardzo podoba nam się również sekcja oceny postępów, która jest niezbędna w planie rozwoju. Sekcja ta zachęca do autorefleksji poprzez zadawanie pytań takich jak:
- Co zrobię inaczej w wyniku tego doświadczenia?
- Jak będę dalej rozwijać te umiejętności?
- W jaki sposób to, czego nauczyłeś się poza pracą, można zintegrować z pracą, aby rozwijać swoją karierę?
Pomocny jest również fakt, że ten plan rozwoju obejmuje wiele rodzajów metod uczenia się, ponieważ pozwala pracownikowi wybrać metodę uczenia się, która najbardziej mu odpowiada.
Jedyne elementy, których naszym zdaniem brakuje, to:
- Specjalna sekcja na komentarze menedżerów.
- Brak wyraźnego powiązania między możliwościami rozwoju a wpływem na biznes. Podczas gdy rozwijanie umiejętności i kompetencji pracowników jest niezbędne, ważne jest również zapewnienie, że działania te są zgodne ze strategicznymi priorytetami organizacji.
Przykładowy plan rozwoju wydajności (Reading University)
Ten przykład planu rozwoju wydajności z Uniwersytetu w Reading przedstawia kilka zalet:
- Pozwala to pracownikowi (i każdemu recenzentowi) zastanowić się nad swoimi wcześniejszymi wynikami i zidentyfikować obszary wymagające poprawy. Może to pomóc pracownikowi w ustaleniu jasnych celów i opracowaniu planu ich osiągnięcia.
- Wskazówki i zalecenia zawarte w planie mogą być również przydatne dla pracowników, którzy nie są pewni, jak postępować z rozwojem swojej kariery. Zasoby te mogą dostarczyć wskazówek, jak wyznaczać cele, identyfikować możliwości uczenia się i tworzyć plan osiągania celów zawodowych.
- Dedykowane miejsce na osiągnięcia i uznanie może służyć jako motywacja i przypomnienie o konkretnych mocnych stronach pracowników.
Aby ulepszyć ten przykład planu rozwoju wydajności:
- Należy uwzględnić miejsce na udokumentowanie, czy przyszłe cele zawodowe pracownika są zgodne z celami organizacji. Jeśli pracownik ma aspiracje, które nie są zgodne ze strategicznymi priorytetami organizacji, może być trudniej wspierać jego rozwój kariery.
- Dodaj sekcję dotyczącą dostępnego budżetu na rozwój.
- Dodaj sekcję kontynuacji, w której możesz robić notatki podczas rozmów rozwojowych, które miałyby miejsce w ciągu 12 miesięcy objętych planem.
70-20-10 Indywidualny plan rozwoju (Uniwersytet Michigan)
Przykład indywidualnego planu rozwoju z Uniwersytetu Michigan rozpoczyna się od modelu oczekiwań (The Michigan Expectations Model - MEM). MEM określa 12 wzorcowych standardów behawioralnych, które powinni wykazywać wszyscy pracownicy.
Ten przykładowy plan rozwoju rozpoczął się od konkretnych wytycznych dla pracowników.
Konkretne kroki, które należy podjąć w celu stworzenia indywidualnego planu rozwoju to:
- Samoocena.
- Identyfikacja obszarów rozwoju.
- Wybierz zasoby, aby wyeliminować luki lub wykorzystać mocne strony.
- Tworzenie planu.
Tworząc swój indywidualny plan, każdy pracownik powinien wyznaczyć maksymalnie 3 cele rozwojowe. Powinien je sformułować zgodnie z ramami celów SMART (aby upewnić się, że wyznacza konkretne cele, które są ograniczone czasowo).
Aby określić sposoby osiągania celów, pracownicy muszą stosować podejście rozwojowe 70-20-10. Dla każdego celu należy zdefiniować różne rodzaje działań rozwojowych.
Pracownicy są również zachęcani do podzielenia się planem z przełożonym lub mentorem, aby zobaczyć, gdzie mogą pomóc.
Aby uczynić ten indywidualny plan rozwoju jeszcze lepszym, dodaj konkretny harmonogram dla każdego kroku. Ponadto, dodaj kamienie milowe, aby zmotywować ludzi do dalszej pracy nad swoimi celami.
✍🏻 Przykład formalnego planu wydajności i rozwoju (stan Waszyngton)
Ten przykład planu wydajności i rozwoju ze stanu Waszyngton wygląda bardziej formalnie niż większość przykładów, które do tej pory przejrzeliśmy.
Zdecydowanie widzimy, że jest to coś więcej niż plan rozwoju. Powiązanie z poprawą wydajności jest jasne w sekcjach dotyczących oczekiwań dotyczących wydajności (kluczowe wyniki i kluczowe kompetencje) oraz dostosowania organizacyjnego.
Aby uczynić ten plan wydajności i rozwoju jeszcze lepszym, zacznij od dodania sekcji określającej cele pracownika. Następnie dodaj nową sekcję z konkretnym terminem i ramami czasowymi na osiągnięcie celów.
Bonus : Strategia rozwoju pracowników (MongoDB)
Ten przykład strategii rozwoju pracowników od MongoDB prezentuje model uczenia się 70-20-10:
- 10% formalnego szkolenia
- 20% Społeczne uczenie się: wsparcie menedżera, coaching, porównywanie doświadczeń z rówieśnikami
- 70% nauki w miejscu pracy, informacje zwrotne, zadania rozciągające.
Model 70-20-10 można również wykorzystać do planowania rozwoju pracowników, ukierunkowując ich na uczenie się w trakcie pracy.
Dowiedz się, jak wdrożyć program rozwoju pracowników w całej organizacji w 8 krokach.
📝 S zablony planów rozwoju
Najprostszym sposobem na rozpoczęcie pracy jest skorzystanie z naszych szablonów planów rozwoju kariery.
Łączą w sobie to, co najlepsze z powyższych światów, nie wymagając przy tym zbyt wiele wysiłku.
Opcja 1: 🧾 Szablon Excel
Pobierz 🧾 Szablon planu rozwoju pracownika
Opcja 2: 📄 Szablon PDF
Pobierz nasz 📄 Szablon planu rozwoju pracownika
Szablon planu poprawy wydajności
Stosuj plany poprawy wydajności dla pracowników, których wydajność spada. Plany PIP można postrzegać jako mapy drogowe, które pokazują pracownikom, jak dotrzeć do celu, jakim jest zwiększona wydajność.
Pobierz darmowy szablon planu rozwoju wydajności pracowników.
➡️ Przedkładaj ludzi nad papier: Rozwój pracowników z Zavvy
Wyobraź sobie świat, w którym rozwój pracowników jest usprawniony, wydajny i skuteczny:
- Świat, w którym strategia rozwoju wykracza poza zwykłe tworzenie planów, z których ludzie mogą nie korzystać.
- Świat, w którym programy i plany rozwojowe faktycznie pomagają pracownikom w rozwoju (a także angażują i zatrzymują w procesie najlepszych pracowników).
Na tym polega siła Zavvy.
Koniec z gubieniem się w papierkowej robocie. Koniec ze stratą czasu. Płynne, łatwe w użyciu narzędzie, które stawia pracowników na pierwszym miejscu.
Ci, którzy nie są pewni najlepszych kroków do osiągnięcia celów rozwoju osobistego, mogą skorzystać z pomocy Zavvy AI. Dodaj cel i pożądaną oś czasu i obserwuj, jak AI działa swoją magię.
Twoi pracownicy zasługują na to, co najlepsze. Ty również. Nadszedł czas, aby przyjąć przyszłość rozwoju pracowników!
Poproś o demo i rozpocznij pracę z dostosowanym do Twoich potrzeb rozwiązaniem do rozwojupracowników.
Najczęściej zadawane pytania
Jakie są rodzaje planów rozwoju pracowników?
1. Plan podnoszenia kompetencji: Ten plan koncentruje się w szczególności na ulepszeniu obecnego zestawu umiejętności pracownika, czyniąc go bardziej biegłym w swojej obecnej roli.
2. Plan rozwoju kariery: Skierowany do pracowników, którzy chcą awansować w organizacji, plan ten ma na celu przygotowanie do przyszłych ról i stanowisk kierowniczych.
3. Plan poprawy wyników (PIP): Skierowany do pracowników, którzy mogą mieć trudności ze spełnieniem obecnych oczekiwań zawodowych, plan ten identyfikuje obszary wymagające poprawy i określa kroki mające na celu podniesienie wydajności.
4. Plan rozwoju zawodowego: Ten plan koncentruje się na szerszym rozwoju zawodowym pracownika, obejmując takie elementy, jak certyfikaty, kontynuacja edukacji lub uczestnictwo w konferencjach/seminariach.
5. Plan szkoleń przekrojowych: Ten rodzaj metody rozwoju pozwala pracownikom uczyć się umiejętności poza ich obecną rolą, promując wszechstronność i elastyczność w organizacji.
6. Plan rozwoju wdrożeniowego/indukcyjnego: Specjalnie dla nowych pracowników, plan ten przyspiesza ich integrację z firmą, koncentrując się zarówno na umiejętnościach specyficznych dla danego stanowiska, jak i szerszej kulturze i wartościach firmy.
7. Planowanie sukcesji: Specjalnie zaprojektowany dla potencjalnych przyszłych liderów, plan ten przygotowuje pracowników do objęcia kluczowych ról przywódczych, gdy staną się one dostępne.
Czym jest dobry plan rozwoju dla pracownika?
Dobry plan rozwoju pracownika to strategiczny dokument, który:
- Jest konkretny: Jasno określa, co pracownik chce osiągnąć, niezależnie od tego, czy chodzi o naukę nowych umiejętności, przejęcie większej odpowiedzialności, czy awans na wyższe stanowisko i rozwijanie zdolności przywódczych.
- Jest mierzalny: Określa jasne wskaźniki lub punkty odniesienia do pomiaru postępów.
- Jest wykonalny: Wymienia konkretne kroki lub działania, które podejmie pracownik.
- Jest realistyczny: Uwzględnia aktualne umiejętności pracownika, obciążenie pracą i czynniki zewnętrzne, zapewniając, że cele są możliwe do osiągnięcia w określonych ramach czasowych.
- Jest określony w czasie: Określa jasny harmonogram dla każdego celu i ogólnego planu.
- Odnosi się zarówno do mocnych, jak i słabych stron: Podczas gdy kluczowe znaczenie ma poprawa obszarów słabości, wykorzystywanie i rozwijanie mocnych stron pracowników może być równie korzystne.
- Jest zgodny z celami organizacyjnymi: Zapewnia, że osobiste postępy pracowników przyczyniają się do realizacji większych celów firmy i wyników organizacji.
- Zapewnia zasoby: Identyfikuje niezbędne zasoby, takie jak kursy, mentorzy, książki lub warsztaty, które ułatwią rozwój.
Jakie jest pięć elementów planu rozwoju?
- Samoocena: Jest to punkt wyjścia, w którym pracownicy oceniają swoje obecne umiejętności, mocne i słabe strony oraz aspiracje zawodowe. Pomaga to w identyfikacji luk i obszarów rozwoju.
- Jasne cele rozwoju: Są to konkretne, mierzalne cele, które pracownik chce osiągnąć poprzez plan rozwoju. Cele nadają planowi kierunek i cel.
- Kroki działania i strategie: Dla każdego celu powinien istnieć zestaw jasnych, możliwych do wykonania kroków, które szczegółowo określają, w jaki sposób pracownik go osiągnie. Może to obejmować sesje szkoleniowe, mentoring lub podjęcie nowych obowiązków.
- Zasoby i wsparcie: Ten element określa, jakie zasoby (takie jak kursy, książki lub narzędzia) pomogą pracownikowi osiągnąć cele związane z rozwojem i karierą. Określa również wszelkie wsparcie, jakiego mogą potrzebować, czy to w formie mentoringu, coachingu czy informacji zwrotnej.
- Oś czasu i mechanizm przeglądu: Określa jasne ramy czasowe dla osiągnięcia każdego celu i ustanawia regularne kontrole w celu przeglądu postępów, wprowadzania korekt i przekazywania informacji zwrotnych. Zapewnia to odpowiedzialność i utrzymuje plan rozwoju na właściwym torze.
Jak wygląda plan rozwoju wydajności?
Plan rozwoju wydajności składa się zazwyczaj z następujących elementów:
- Cel: Jasne określenie celu wydajności lub obszaru poprawy.
- Bieżąca wydajność: Podsumowanie bieżących wyników lub umiejętności pracownika.
- Pożądana wydajność: Opis oczekiwanego poziomu wydajności lub konkretnych umiejętności po ukończeniu planu.
- Elementy działań (kroki możliwe do wykonania): Lista konkretnych działań, które pracownik podejmie, aby zniwelować różnicę między obecną a pożądaną wydajnością.
- Zasoby: Narzędzia, szkolenia lub inne zasoby (np. artykuły, seminaria internetowe, animowane flipbooki, shadowing) potrzebne do wykonania każdego kroku działania.
- Oś czasu: Harmonogram wskazujący, kiedy każdy krok działania powinien zostać ukończony.
- Informacje zwrotne i monitorowanie: Szczegóły dotyczące sposobu monitorowania postępów i tego, kto będzie przekazywał informacje zwrotne.
- Ocena: Kryteria lub środki oceny powodzenia planu po jego zakończeniu.
Czym jest plan działań rozwojowych?
Plan działań rozwojowych to ustrukturyzowany dokument lub narzędzie, które nakreśla indywidualne cele rozwoju zawodowego oraz konkretne kroki lub działania, które należy podjąć, aby osiągnąć te cele. Zazwyczaj zawiera on harmonogram, wymagane zasoby, potencjalne wyzwania i wymierne wyniki do oceny postępów.
Jak napisać plan działań rozwojowych?
Aby napisać akcję deweloperską:
1. Wyraźne określenie pożądanego rezultatu lub umiejętności, które mają zostać rozwinięte.
2. Podziel większy cel na mniejsze, możliwe do wykonania kroki.
3. Określenie potrzebnych zasobów lub narzędzi (np. programy szkoleniowe, mentoring, książki).
4. Ustal realistyczny harmonogram wykonania każdego kroku działania.
5. Określenie sposobu pomiaru lub oceny postępów.
6. Regularny przegląd i dostosowanie działań w razie potrzeby w oparciu o informacje zwrotne i wyniki.