Model 70 20 10 dla nauki i rozwoju: Wszystko, co musisz wiedzieć
Model uczenia się 70 20 10 jest przełomem dla organizacji, które chcą osiągnąć wysoką wydajność i sukces.
To innowacyjne podejście do rozwoju pracowników uznaje, że większość nauki odbywa się w pracy poprzez rzeczywiste doświadczenie i praktyczną praktykę.
Ale czy to oznacza, że cały czas i budżet zainwestowany w rygorystyczne programy i kursy idzie na marne? Niekoniecznie.
Model ten uznaje również znaczenie ustrukturyzowanych szkoleń oraz wartość coachingu i mentoringu we wspieraniu wzrostu i rozwoju pracowników.
Połączenie tych trzech elementów w holistycznym podejściu do rozwoju pracowników stworzy potężne ramy dla osiągnięcia wysokiej wydajności i sukcesu w organizacji.
Niezależnie od tego, czy chcesz poprawić zaangażowanie pracowników, zwiększyć produktywność, czy napędzać innowacje, model 70 20 10 może pomóc Ci osiągnąć Twoje cele. W tym artykule omówimy kluczowe zasady tego modelu i przedstawimy praktyczne kroki do wdrożenia go w organizacji.
Przygotuj się na przeniesienie swojego zespołu na wyższy poziom sukcesu dzięki sile modelu uczenia się 70 20 10.
Czym jest zasada 70/20/10?
Zasada 70 20 10 to termin z zakresu uczenia się i rozwoju, który wyjaśnia, w jaki sposób ludzie uczą się w pracy - i jak mogą rozwijać się w kierunku mistrzostwa w swoich rolach i kompetencjach.
Ponad 40 lat temu 200 menedżerów wzięło udział w projekcie badawczym. Odpowiadali oni na pytania dotyczące ich doświadczeń związanych z nauką w miejscu pracy.
Dziś wyniki tego badania stanowią popularny model tego, jak pracownicy mogą skuteczniej zdobywać wiedzę w swoich organizacjach.
W większości organizacji model ten pomaga liderom zrozumieć wzorce uczenia się pracowników, aby zapewnić lepsze możliwości rozwoju.
Oto jak działa zasada 70 20 10.
70% - nauka w miejscu pracy
Pracownicy zdobywają 70% swojej wiedzy w pracy.
Tak więc większość tego, czego uczą się pracownicy, łączy się z ich codziennymi doświadczeniami - na przykład korzystaniem ze sprzętu biurowego i realizacją projektów badawczych.
Procesy te nie są kontrolowane przez ramy czasowe ani nie są zgodne z kolejnością zdarzeń.
Pracownicy nie muszą przyswajać zbyt wielu informacji na raz. Zamiast tego kontrolują, czego się uczą, jak się tego uczą i ile czasu na to poświęcają.
20% - Nauka społeczna
Społeczne uczenie się zajmuje 20% doświadczenia edukacyjnego pracowników. Polega ono na obserwowaniu i naśladowaniu przez pracowników sposobu, w jaki ich rówieśnicy wykonują zadania.
Na przykład, właśnie zatrudniłeś przedstawiciela handlowego. W ciągu pierwszych kilku tygodni pracy angażuje się on w job shadowing, aby obserwować, jak pracują jego koledzy. Takie podejście pozwala im przećwiczyć obsługę narzędzi i nauczyć się zarządzać klientami.
Ostatecznie nowy pracownik może samodzielnie wykonywać połączenia sprzedażowe, ponieważ obserwował proces, uczył się na powtarzających się błędach, otrzymywał skuteczne informacje zwrotne od swoich współpracowników i rozwijał odpowiednie umiejętności.
Nie ogranicza się to jednak do job shadowingu. Inne formy społecznego uczenia się obejmują wirtualną lub rozszerzoną rzeczywistość, symulacje i interaktywne filmy.
10% - Formalne szkolenie
Szkolenia formalne stanowią 10% kształcenia pracowników. Są to ustrukturyzowane, zorientowane na cel wydarzenia mające na celu wyeliminowanie luk w umiejętnościach, kwestii związanych z wydajnością lub potrzeb szkoleniowych w celu poprawy wydajności pracowników.
Na przykład samouczki, seminaria, warsztaty i prezentacje grupowe są często prowadzone w środowisku przypominającym salę lekcyjną.
Organizacje korzystają również z systemów zarządzania nauczaniem (LMS), aby łatwo szkolić i śledzić postępy pracowników zdalnych.
Jakie są jego zalety?
Buduje kulturę uczenia się
Model 70-20-10 podkreśla, że nauka jest procesem ciągłym.
Promując kulturę ciągłego uczenia się, organizacje mogą pomóc pracownikom być na bieżąco z najnowszymi trendami i osiągnięciami w ich dziedzinie, co może zwiększyć ich efektywność i produktywność.
Co więcej, społeczne uczenie się jest ważnym elementem modelu 70-20-10. Poprzez stwarzanie pracownikom możliwości dzielenia się wiedzą i współpracy oraz promowanie poczucia community i pracy zespołowej.
Kładąc nacisk na doświadczenie w pracy i uczenie się społeczne, model 70-20-10 może zachęcić pracowników do przejęcia odpowiedzialności za własną naukę i rozwój. Może to pomóc w budowaniu kultury odpowiedzialności, w której pracownicy są odpowiedzialni za własny wzrost i rozwój.
Zwiększa zaangażowanie
32% pracowników twierdzi, że uczynienie szkoleń bardziej społecznościowymi i częste aktualizowanie ich treści zwiększy wydajność.
Zróżnicowany charakter modelu 70 20 10 sprawia, że pracownicy mogą uczyć się samodzielnie i od swoich kolegów. Rezultat? Lepsze interakcje i zdrowe relacje w pracy.
Formalne szkolenia mogą również uzupełniać ten proces, aby pomóc pracownikom w osiągnięciu jak najlepszych umiejętności. Takie wszechstronne podejście do szkoleń prowadzi z kolei do zaangażowania pracowników.
Maksymalizuje zwrot z inwestycji w szkolenia
Tradycyjne koszty szkoleń, takie jak materiały szkoleniowe, opłaty za obiekty, podróże i zakwaterowanie, mogą rozbić bank. Z drugiej strony strategia 70 20 10 zmniejsza te wydatki, dzieląc zasoby między różne źródła wiedzy.
Model 70-20-10 podkreśla, że większość nauki pochodzi z doświadczenia w pracy. Zapewniając pracownikom możliwość zastosowania tego, czego się nauczyli w rzeczywistych warunkach, programy szkoleniowe mogą stać się bardziej odpowiednie i przydatne, co może zwiększyć ich zwrot z inwestycji.
Model 70-20-10 kładzie również nacisk na naukę wiedzy i umiejętności, które są istotne i mają zastosowanie w pracy.
Projektując programy szkoleniowe, które są dostosowane do wymagań stanowiska i celów biznesowych, pracownicy są bardziej skłonni zachować to, czego się nauczyli i zastosować to w pracy, co również maksymalizuje zwrot z inwestycji w szkolenia.
Jak wykorzystać model 70-20-10 w strategii L&D?
Stosowanie ustrukturyzowanego podejścia do nauki
Strategia 70 20 10 to szczegółowy plan wyjaśniający, w jaki sposób osiągniesz cele swojej organizacji za pomocą modelu.
Załóżmy na przykład, że celem jest poprawa obsługi klienta:
- 10% Szkolenie formalne: Możesz przypisać kursy online i filmy szkoleniowe, aby pomóc zespołowi obsługi klienta zrozumieć potrzeby klientów i rozwinąć umiejętności miękkie.
- 20% Nauka społeczna: Możesz zaplanować dyskusje z szefami, mentorami i rówieśnikami na temat osiągnięcia celu. Mogą oni obserwować menedżerów demonstrujących umiejętności w zakresie relacji z klientami i robić notatki.
- 70% w miejscu pracy: Ćwiczą zdobytą wiedzę i eksperymentują z prawdziwymi klientami.
Korzystanie z szablonu będzie przydatne do podzielenia planu na szersze fragmenty.
Osadzone i żywe w procesie rozwoju
Nauka powinna współgrać z kulturą organizacyjną i nie powinna być wymuszona.
Określ, do czego pracownicy są już przyzwyczajeni i na ile są skłonni opuścić swoją strefę komfortu.
Następnie weź pod uwagę ten czynnik podczas przygotowywania budżetów szkoleniowych. Dzięki temu będziesz wiedzieć, czy zacząć od małych narzędzi i zasobów, które są im znane, czy też pójść o krok dalej.
Co ważniejsze, proces ten powinien mieć charakter ciągły, a nie być jednorazową receptą na konkretny problem.
Zamiast tego należy zastosować zdobytą wiedzę, umiejętności i atrybuty oraz zastanowić się, jak skuteczny jest model długo po tym, jak stanie się nawykiem w miejscu pracy.
Alaina Szlachta, trener korporacyjny i główny architekt nauczania w By Design Development Solutions, radzi, aby:
"Jeden program szkoleniowy, nawet jeśli jest prowadzony przez cały tydzień, nie doprowadzi do żadnej znaczącej nauki, chyba że nauka ta zostanie wzmocniona w pracy. To właśnie tutaj większość szkoleń kończy się niepowodzeniem. Brak działań następczych. Po zakończeniu programu szkoleniowego nie ma przemyślanego wsparcia, aby upewnić się, że to, co pracownicy robią w pracy, jest zgodne z najlepszymi praktykami ze szkolenia.
Aby wykorzystać model 70 20 10 na najwyższych poziomach strategii uczenia się w organizacji, powinniśmy stale znajdować sposoby na wprowadzenie pracy lub "prawdziwego życia" do doświadczenia edukacyjnego. Mniej gadania - więcej działania. Bierne uczenie się jest przestarzałe i nieskuteczne. Musimy nadać priorytet aktywnemu uczeniu się, wzmacnianemu i wspieranemu przez wszystkich członków organizacji - nie tylko zespół uczący się".
Projekt na przyszłość
Zrozum, na jakim etapie cyklu życia biznesu znajduje się obecnie Twoja organizacja.
Na przykład można użyć ramowej fazy startu-wzrostu-dojrzałości. Następnie należy zacząć powoli dostosowywać współczynnik do nadchodzących zmian.
Małe firmy mogą skorzystać na modelu 70 20 10, ponieważ koncentrują się bardziej na efektywnym kosztowo uczeniu się, takim jak uczenie się przez doświadczenie.
Pracownicy rozwijają się dzięki codziennym zadaniom lub ścisłej współpracy z innymi pracownikami, co jest opłacalne.
Konkretna aplikacja: Plan rozwoju 70-20-10
Model uczenia się 70 20 10 umożliwia pracownikom szybsze osiąganie celów, otwartą komunikację i przejęcie kontroli nad rozwojem kariery.
Jednak integracja z organizacją zajmie trochę czasu, zwłaszcza jeśli dopiero się z nią zapoznajesz.
Nie wiesz jak zacząć? Przygotowaliśmy wersje PDF i Excel przykładowego planu rozwoju modelu 70 20 10. Możesz je pobrać i zmodyfikować dla swojej organizacji i indywidualnych potrzeb.
Wersja Excel przykładowego planu 70-20-10
Arkusz kalkulacyjny Excel zawiera panel śledzenia postępów i intuicyjny interfejs użytkownika. Otrzymujesz również pełny dostęp na dowolnym komputerze stacjonarnym lub urządzeniu mobilnym.
Wersja PDF przykładowego planu 70-20-10
Zastosuj zmiany bezpośrednio w dokumencie, eliminując niepotrzebne czynności, takie jak ponowne wpisywanie i ręczne wyszukiwanie określonych słów.
Pobierz szablon PDF.
Ograniczenia modelu uczenia się 70-20-10
Nadmierne uproszczenie
Wartości procentowe modelu mogą być interpretowane jako sztywne wytyczne, a nie elastyczne ramy. Model nadmiernie upraszcza również proces uczenia się, sugerując, że można go łatwo podzielić na trzy kategorie.
Wielu krytyków twierdzi, że chociaż można zmierzyć czas pracowników poświęcony na formalne działania edukacyjne, obliczenie nieformalnych procesów w miejscu pracy nie jest takie proste.
Ograniczony nacisk na edukację formalną
Chociaż model uznaje znaczenie edukacji formalnej, przypisuje jej stosunkowo niewielki odsetek (10%) ogólnego procesu uczenia się. Udział ten może nie odzwierciedlać dokładnie znaczenia edukacji formalnej w niektórych dziedzinach.
Formalna edukacja ma kluczowe znaczenie dla rozwoju podstawowej wiedzy i umiejętności niezbędnych do pracy w takich dziedzinach jak inżynieria, medycyna czy prawo. W tych przypadkach 10% formalnego wykształcenia może być niższe niż wymagane do opanowania podstawowej wiedzy i umiejętności w danej dziedzinie.
10-procentowy udział szkoleń formalnych nie miałby zastosowania do branż, które wymagają od pracowników bycia na bieżąco z nowymi technologiami.
W takich przypadkach wyższy odsetek formalnego wykształcenia może być konieczny, aby nadążyć za szybkimi zmianami technologicznymi.
Przykładowo, firma specjalizująca się w rozwijaniu technologii sztucznej inteligencji może potrzebować dużych inwestycji w formalną edukację, aby zapewnić, że pracownicy są na bieżąco z najnowszymi osiągnięciami w tej dziedzinie.
Brak zwracania uwagi na różnice indywidualne
Model zakłada, że wszyscy uczniowie mają dokładnie takie same potrzeby i preferencje edukacyjne, co może nie być prawdą.
Poszczególne osoby mają różne style uczenia się, preferencje i motywacje, które należy wziąć pod uwagę przy projektowaniu programu uczenia się i rozwoju.
Może to być problematyczne z kilku powodów:
- Preferencje dotyczące nauki: Różne osoby mają różne preferencje dotyczące uczenia się. Niektórzy wolą pomoce wizualne, podczas gdy inni preferują słuchowe lub kinestetyczne style uczenia się. Nie biorąc pod uwagę indywidualnych preferencji, model może nie zoptymalizować doświadczenia uczenia się dla wszystkich osób.
- Wcześniejsza wiedza: Uczący się przystępują do nauki z różnym poziomem wiedzy i doświadczenia. Dla niektórych 70% nauki poprzez doświadczenie w pracy może być odpowiednie. Z kolei inni mogą potrzebować większego udziału edukacji formalnej, aby zbudować podstawową wiedzę przed zastosowaniem jej w pracy.
- Motywacja: Poszczególne osoby mają różne motywacje do nauki. Niektórzy mogą być bardzo zmotywowani do nauki nowych umiejętności, podczas gdy inni mogą być mniej zainteresowani lub zmotywowani. Model ten nie uwzględnia różnic w motywacji, które mogą mieć wpływ na skuteczność uczenia się.
⤴️ Modele alternatywne
Dostosowanie wskaźnika OSF
Współczynnik OSF to koncepcja branży szkoleniowej, która oznacza "w miejscu pracy, społecznie, formalnie". Argumentuje, że niektóre firmy nie mają idealnie zaokrąglonych źródeł uczenia się, jak sugeruje model uczenia się 70 20 10.
Niektóre firmy mają zamiast tego wskaźniki 48-23-29 lub 56-27-17, co jest oczekiwane, ponieważ nie każda firma jest taka sama.
Należy jednak zauważyć, że oryginalna reguła 70 20 10 nie jest w rzeczywistości regułą.
Jest to raczej inspiracja, dzięki której można zmienić proporcje zgodnie ze strukturą i potrzebami organizacji.
Cykl uczenia się przez doświadczenie
David Kolb stworzył model uczenia się przez doświadczenie w 1984 roku. Odnosi się on do cyklicznego procesu działania, w którym ludzie, w tym przypadku pracownicy, przechodzą przez cztery etapy uczenia się:
- Konkretne doświadczenie: gdy są zaangażowani w nowe doświadczenie lub nauczany temat.
- Refleksyjna obserwacja: uczą się obserwując innych lub rozwijając obserwacje i dokonując porównań z wcześniejszymi doświadczeniami.
- Abstrakcyjna konceptualizacja: rozwijają nowe pomysły i teorie dotyczące nauczanego tematu.
- Aktywne eksperymentowanie: Podejmują decyzje i działają w oparciu o nowe pomysły poprzez eksperymentowanie.
Action learning
Action learning to model uczenia się, który koncentruje się na rozwiązywaniu rzeczywistych problemów poprzez współpracę i refleksję.
Model ten obejmuje niewielką grupę uczestników, którzy współpracują w celu zidentyfikowania problemu, zebrania informacji oraz opracowania i wdrożenia rozwiązania. Następnie grupa zastanawia się nad procesem, identyfikuje wyciągnięte wnioski i stosuje je w przyszłych sytuacjach.
Uczenie się w działaniu ma kilka zalet, w tym
- Praktyczność: Ponieważ nacisk kładziony jest na rozwiązywanie rzeczywistych problemów, uczniowie mogą natychmiast zastosować to, czego się nauczyli w miejscu pracy.
- Współpraca: Action learning kładzie nacisk na pracę zespołową i współpracę, co może prowadzić do bardziej zróżnicowanych perspektyw i pomysłów.
- Refleksja: Proces refleksji w uczeniu się przez działanie pozwala uczniom ocenić to, czego się nauczyli i zidentyfikować obszary wymagające poprawy.
- Rozwój przywództwa: Action learning może być szczególnie skuteczny w rozwijaniu umiejętności przywódczych, ponieważ pozwala uczniom ćwiczyć rozwiązywanie problemów, podejmowanie decyzji i komunikację w bezpiecznym i wspierającym środowisku.
- Możliwość przenoszenia: Umiejętności i wiedza zdobyte dzięki uczeniu się w działaniu mogą być przenoszone na inne sytuacje, co czyni je cennym modelem rozwijania odpowiednich umiejętności w różnych kontekstach.
➡️ Znaczący wzrost dzięki Zavvy
Przed wdrożeniem zasady 70 20 10 należy skupić się na dzieleniu się korzyściami płynącymi z nowego modelu uczenia się ze wszystkimi w organizacji. Pracownicy będą bardziej otwarci na zmiany, gdy zobaczą szerszy obraz i to, jak do niego pasują.
Co ważniejsze, użyj automatyzacji, aby usprawnić przejście do modelu.
Nasze oprogramowanie deweloperskie jest doskonałym miejscem do rozpoczęcia pracy.
Pomaga pracownikom w:
- Wybierz od 2 do 6 obszarów, które chcesz rozwijać przez następne sześć miesięcy swojej kariery (komunikacja, przywództwo, umiejętności podejmowania decyzji...).
- Zdefiniuj cele i działania, które będą podejmowane w celu rozwijania każdej kompetencji zgodnie z zasadą SMART.
- Sami ustalają terminy, więc nie ma presji na szybkie postępy.
Menedżerowie i współpracownicy otrzymują powiadomienia natychmiast po rozpoczęciu planu rozwoju i mogą otrzymywać comiesięczne przypomnienia o postępach aż do jego ukończenia.
I voila! To naprawdę takie proste.
Pozwól nam pokazać, jak to działa. Porozmawiaj z naszymi ekspertami w bezpłatnej wersji demonstracyjnej.
Najczęściej zadawane pytania
Jak model 70 20 10 został przyjęty przez ekspertów?
Model 70 20 10 spotkał się z wieloma pozytywnymi reakcjami.
Firmy takie jak Google używają go do uczenia pracowników, jak alokować zasoby. Oczywiście model ten ma swoje ograniczenia. Oczywiste jest to, że stosunek ten jest zbyt dokładny i nie ma naukowych dowodów, które by to potwierdzały.
Czy model 70-20-10 jest nadal aktualny?
Niezależnie od krytyki, zasada 70 20 10 okazuje się skuteczna, jeśli jest prawidłowo stosowana. Pierwszym krokiem do jej wdrożenia jest pamiętanie, że nie jest to przepis na natychmiastowy sukces.
Zamiast tego jest źródłem inspiracji podczas tworzenia strategii uczenia się i rozwoju.
Czym jest praktyczne doświadczenie w modelu 70-20-10?
Praktyczne doświadczenie oznacza, że 70% wiedzy pracowników pochodzi z codziennych czynności związanych z pracą - na przykład wypełniania dokumentów i obsługi sprzętu. Co więcej, pracownicy uczą się poprzez ciągłe wykonywanie, udoskonalanie i poprawianie swoich umiejętności.
Czym jest uczenie się od innych w modelu 70-20-10?
Pracownicy pozyskują 20% wiedzy na temat pracy z nieustrukturyzowanych interakcji z innymi, takimi jak współpracownicy i menedżerowie.
Na przykład, jeśli potrzebujesz lepszych umiejętności komunikacyjnych, najlepszym sposobem na naukę będzie obserwowanie innego biegłego pracownika w akcji.
Czym jest formalne uczenie się w modelu 70-20-10?
Formalne uczenie się odnosi się do ustrukturyzowanych i zaplanowanych procesów edukacyjnych, które pomagają pracownikom w nauce - na przykład kursy wdrożeniowe, podręczniki, filmy instruktażowe, wykłady i bazy wiedzy.