7 wskazówek dotyczących skutecznego przekazywania informacji zwrotnych pracownikom + porady ekspertów
Udzielanie skutecznych informacji zwrotnych ma kluczowe znaczenie na etapie rozwoju i zatrzymywania pracowników.
Łatwo jednak popełnić błąd podczas udzielania informacji zwrotnej.
Na przykład wybór niewłaściwego ustawienia, piętrzenie krytyki i negatywna mowa ciała mogą przynieść więcej szkody niż pożytku.
W tym miejscu pojawia się skuteczna strategia przekazywania informacji zwrotnych pracownikom.
Dostarczanie skutecznych informacji zwrotnych gwarantuje, że przekaz będzie jasny, a pracownicy zmotywowani do osiągania lepszych wyników.
Czym jest skuteczna informacja zwrotna?
Skuteczna informacja zwrotna odnosi się do przekazywania pracownikom wartościowych i korygujących informacji w celu poprawy ich wyników. Skuteczna informacja zwrotna może być pozytywna lub negatywna i zazwyczaj koncentruje się na konkretnym zachowaniu lub sytuacji.
Informacje zwrotne muszą być skuteczne:
- Proaktywność: informacje zwrotne powinny pojawiać się wkrótce po zdarzeniu, aby pracownicy mogli natychmiast zająć się nieefektywnościami.
- Konkretny: skup się na konkretnej rzeczy, którą pracownicy zrobili, a nie na całym ich doświadczeniu w organizacji.
- Obiektywność: udzielaj informacji zwrotnych w oparciu o to, co przeanalizowałeś, a nie swoje osobiste odczucia.
- Konstruktywna: nie może mieć podtekstu osądu ani obejmować komunikacji bez przemocy. Zamiast tego powinien podkreślać niedociągnięcia pracowników, wpływ organizacji na dużą skalę i zapewniać plan działania.
- Konsekwencja: skuteczna informacja zwrotna dla pracowników powinna być powtarzalnym i systematycznym procesem. W zależności od struktury organizacyjnej możesz przeprowadzać cotygodniową, roczną lub kwartalną ocenę wyników.
Jak przekazywać skuteczne informacje zwrotne swoim pracownikom na przykładach?
Zacznij od pozytywów
Możesz pokusić się o zapakowanie kanapki z informacją zwrotną do swojego lunchu. Kanapka z informacją zwrotną to sytuacja, w której chwalisz pracownika, wytykasz mu błędy, a następnie chwalisz go ponownie. Jeśli tak jest w Twoim przypadku, zacznij postępować odwrotnie.
Ta metoda owija w bawełnę i utrudnia pracownikom zrozumienie głównego punktu. Zamiast tego zacznij od pozytywnego komentarza. Może on dotyczyć ostatnich osiągnięć pracowników lub projektu, nad którym obecnie pracują.
Powiedz coś w stylu: "Anna, jestem pod wrażeniem twojego projektu interfejsu użytkownika dla naszej aplikacji fitness. Dajesz świetny przykład wszystkim w zespole". Następnie przejdź do przekazywania konstruktywnych informacji zwrotnych.
Oto jak to zrobić, nie brzmiąc onieśmielająco:
- Zatrzymaj się po przekazaniu pozytywnej informacji zwrotnej. Pozwól swoim pracownikom przetworzyć to, co właśnie powiedziałeś i odpowiedzieć.
- Powiedz im, dlaczego umówiłeś się na prywatne spotkanie.
- Unikaj używania "ale" - alternatywnie, oddzielaj pozytywne i negatywne informacje zwrotne. Na przykład: "Po pierwsze, chciałbym powiedzieć... (pochwalić). Po drugie, zdecydowanie uważam, że najlepiej byłoby, gdybyś... (udzielił konstruktywnej informacji zwrotnej)".
Bądź konkretny
Przyjrzyjmy się tym dwóm przykładom:
"Anna, podobają mi się nowe interaktywne przyciski, które dodałaś do naszej aplikacji fitness. Czuję jednak, że są one sprzeczne z motywem. Czy możesz zmniejszyć ich rozmiary?"
Versus...
"Anna, świetna robota! Ale musisz poprawić swoje projekty".
Pierwsze stwierdzenie to konkretna informacja zwrotna. Mówi pracownikowi o jego mocnych stronach i obszarach, w których powinien wprowadzić zmiany w swojej pracy. Tymczasem drugie stwierdzenie jest ogólne i mylące. Nie pokazuje projektantowi UX, co jest w projektach, które muszą zmodyfikować.
Udzielanie konkretnych informacji zwrotnych pracownikom, takich jak pierwsze stwierdzenie, Michael AlexisCEO w teambuilding.com, mówi:
Moja Wskazówka numer jeden w przekazywaniu informacji zwrotnych pracownikom jest być bardziej bezpośrednim. Spróbuj zapytać członków swojego zespołu: "W skali od 1 do 10, jak bezpośredni jesteś w przekazywaniu informacji zwrotnych?". Wiele osób odpowie "6, 7 lub 8", wyjaśniając, że pomaga to złagodzić przekaz i chronić uczucia odbiorcy.
Następnie zadaj kolejne pytanie: "W tej samej skali, jak bezpośrednio chcesz otrzymywać informacje zwrotne?". Usłyszysz wiele dziewiątek i dziesiątek. Chodzi o to, że ludzie chcą bezpośredniej informacji zwrotnej i są bardziej odporni, niż mogłoby się wydawać.. Kiedy dajesz ludziom jasne i przejrzyste informacje, dajesz im również możliwość odpowiedzi, wyjaśnienia, poprawy itd. jest to korzystne dla obu stron.."
Bądź obiektywny
Obiektywizm w udzielaniu informacji zwrotnej oznacza odnoszenie się do zachowań, które sam zaobserwowałeś. Nie opieraj swojej opinii na plotkach i pogłoskach krążących w miejscu pracy. Zamiast tego, przekształć swoje obserwacje w punkty danych, aby twój feedback był solidny i skuteczny.
Na przykład, nie używaj zwrotów takich jak: "Zawsze spóźniasz się do pracy i zaczyna to wpływać na twoją wydajność". Takie stwierdzenie stwarza pole do obrony dla pracowników, którzy prawdopodobnie będą przeciwstawiać się Twojej opinii zamiast dostosowywać swoje zachowanie.
Zamiast tego zastosuj model Sytuacja-Zachowanie-Wpływ.
Na przykład, powiedz: "Przez ostatnie trzy dni (sytuacja) byłeś nieobecny na spotkaniach (zachowanie) i zauważyłem, jak wpływa to na postępy w naszym bieżącym projekcie (wpływ)".
Poprowadzenie rozmowy w tym kierunku pokazuje, że jesteś świadomy problemu. Widziałeś, jak wpływa on na wszystkich, a teraz podejmujesz proaktywne kroki, aby go rozwiązać, niezależnie od osobistych uczuć wobec pracownika.
Leanne Renninger, założycielka LifeLabs Learning, mówi, że kolejnym powodem, dla którego warto stosować to podejście, jest to, że wzmacnia ono pozytywne zachowania:
"Chcemy być w stanie dokładnie określić, co chcemy, aby druga osoba zwiększyła lub zmniejszyła. A jeśli będziemy trzymać się niewyraźnych słów, to w rzeczywistości nie będzie ona miała pojęcia, co robić w przyszłości, aby powtarzać to zachowanie".
Skorzystaj z tych praktycznych wskazówek dotyczących informacji zwrotnych, aby zachować obiektywizm:
- Skieruj rozmowę z dala od osobistych nawyków. Skup się na sytuacji, a nie na osobie.
- Nie zakładaj, że Twoi pracownicy znają cały kontekst. Zdefiniuj naturę problemu i pokaż im, dlaczego jest to problem.
- Nie bój się przekazywać negatywnych informacji zwrotnych. Unikaj łagodzenia ciosu kanapką z informacją zwrotną.
- Wysłuchaj ich historii. Bądź otwarty na możliwość, że sam przyczyniłeś się do powstania problemu.
Udzielanie praktycznych porad
W przeciwieństwie do kanapki z informacją zwrotną, skuteczna informacja zwrotna dla pracowników zaczyna się pozytywnie, umieszcza konstruktywną krytykę w środku i kończy się możliwymi do podjęcia krokami, które dadzą pracownikom możliwość poprawy.
Bardzo ważne jest, aby przedstawić te kroki po przekazaniu najważniejszych informacji zwrotnych. Pomoże to pracownikom poczuć się pewnie, ponieważ pokazuje, że zależy ci na ich postępach i sukcesie. Ich uwaga przeniesie się wtedy z negatywnego aspektu informacji zwrotnej na dalszy rozwój.
Możesz na przykład powiedzieć: "Jednym z nawyków, które pomogły mi konsekwentnie przychodzić wcześniej do pracy, jest ukończenie połowy mojej listy rzeczy do zrobienia wieczorem poprzedniego dnia". Czy to zadziałałoby również w twoim przypadku?".
Inne możliwe do podjęcia kroki obejmują
- Zaplanuj spotkania uzupełniające
- Dziel się rozwiązaniami, które można powiązać. Wspomnij, jak te kroki sprawdziły się w Twoim przypadku lub skorzystaj z innych studiów przypadku.
- Zapewnij im niezbędne zasoby.
- Wskaż pozytywne działania, które chciałbyś widzieć częściej.
Częste przekazywanie informacji zwrotnych
32% pracowników musi czekać ponad trzy miesiące na otrzymanie informacji zwrotnej od lidera zespołu.
Częstotliwość przekazywania informacji zwrotnych zależy od struktury organizacyjnej i harmonogramu, ale najlepiej byłoby przekazywać je wkrótce po wystąpieniu danej sytuacji. Im szybciej przekażesz pracownikom informację zwrotną, tym szybciej będą oni mogli wprowadzić niezbędne zmiany.
CEO SnackNation, Sean Kellytwierdzi, że:
Jeśli tego nie zrobisz, inne rzeczy wypełnią tę lukę. Nie zobaczysz tej osoby ani nie nawiążesz z nią osobistego kontaktu przez kolejne cztery do pięciu dni, tydzień lub dwa tygodnie. Do tego czasu straciłeś swoją szansę, ponieważ będzie się to wydawać dziwne.Jeśli o tym wspomnisz, to będzie to brzmiało: "Co? Siedziałeś i czułeś się w ten sposób?" lub "Zbudowałeś jakąś urazę?"
W takim scenariuszu pracownicy są bardziej skłonni do zapominania pewnych sytuacji lub zachowań. Utrudni to rozwiązywanie problemów.
Jednocześnie jednak częste przekazywanie informacji zwrotnych może szybko stać się przytłaczające lub zostać odebrane jako mikrozarządzanie.
Oto jak temu zapobiec:
- Sprawdź swoje motywy przed przekazaniem informacji zwrotnej. Czy robisz to, ponieważ jesteś zirytowany, czy naprawdę chcesz poprawić sytuację?
- Korzystaj z narzędzi informacji zwrotnej, aby uzupełnić formalne spotkanie - na przykład Qualtrics, Impraise i Weekdone.
- Obserwuj otoczenie. Jeśli pracownicy są spięci lub rozemocjonowani, nie jest to właściwy moment - poczekaj, aż upał opadnie.
Komunikacja twarzą w twarz
Spotkania jeden na jeden z pracownikami są niezbędne do budowania zaufania. Pozwoli im to odczytać Twój język ciała i dowiedzieć się, czy jesteś przejrzysty. Będzie to również stymulować produktywność, ponieważ pracownik potraktuje sytuację poważniej niż czytanie opinii za pośrednictwem poczty elektronicznej.
Co więcej, udzielanie pisemnej informacji zwrotnej może zwiększyć szanse na błędną interpretację. Pracownicy mogą łatwo pomylić wykrzyknik z oznaką złości lub krzyku. W rzeczywistości próbujesz przekazać im, że sytuacja jest pilna.
W tej notatce, Alexandria Butler, założycielka Sista Circle, radzi, aby:
Chcesz skutecznie przekazywać pracownikom informacje zwrotne? Poznaj swoich ludzi.
Każdy komunikuje się inaczej i każdy ma inne wyzwalacze. Spędzanie czasu z członkami zespołu i poznawanie ich jako ludzi ma ogromną moc.
Zapytaj ich o ich ulubione relacje zawodowe i najgorsze momenty w pracy. Zrozumienie czyjejś osobowości i drażniących cech pomoże ci zapewnić najlepszą możliwą informację zwrotną - w najlepszy możliwy sposób.
Aby to zrobić:
- Stwórz komfortowe warunki, aby zachęcić pracowników do wypowiadania się. Zorganizuj sesję opinii w prywatnym pokoju spotkań lub biurze.
- Utrzymuj dobry język ciała. Nawiąż kontakt wzrokowy, aby pokazać swoje zainteresowanie. Nie odwracaj ciała od rozmówcy (chęć odejścia) ani nie krzyżuj ramion (wrogość/obrona).
Uwaga: Aby pomóc ludziom zrozumieć osobowość, wzloty i upadki innych osób, opracowaliśmy specjalną rutynę:"Rozmowy, które mają znaczenie".
Jest to zabawna, odbywająca się dwa razy w tygodniu rutyna, która łączy ludzi i zachęca ich do opowiadania o swoich "najwyższych wzlotach i najniższych upadkach".
Posłuchaj najpierw
Pamiętaj, że celem informacji zwrotnej jest poprawa wydajności pracownika, a nie jego zastraszenie lub osaczenie. Proces ten dotyczy również ciebie. Indywidualne sesje informacji zwrotnej z pracownikami mogą rzucić światło na nieświadome błędy menedżerskie, które popełniasz.
Maciek Kubiak, Head of People w PhotoAiD, mówi, że:
Słuchanie i uważność to dwa kluczowe narzędzia, na które można liczyć, aby zwiększyć produktywność zespołu. Ponieważ konstruktywna informacja zwrotna jest przekazywana w rozmowie, gdy druga osoba w zespole czuje się wysłuchana, kultywuje to zaufanie między pracownikami a firmą.
Ponadto, obie strony muszą słuchać aby prowadzić dialog i znajdować możliwości poprawy wydajności zespołu roboczego. W ten sposób pozytywne środowisko pracy staje się rzeczywistością w organizacjach, które zachęcają do aktywne słuchanie i konstruktywną informację zwrotną w ten sposób.
Słuchanie zapobiega również utknięciu w martwym punkcie i próbom rozwiązania problemu, którego nie da się naprawić.
Na przykład powodem, dla którego pracownik nagle zaczyna się spóźniać, mogą być obowiązki rodzinne. Może on mieć niemowlęta lub osoby na utrzymaniu, które wymagają opieki przed wyjściem z domu.
Gdy uda się zidentyfikować źródło sytuacji, można zaproponować realistyczne rozwiązania, takie jak otwarcie oddziału opieki dziennej dla rodziców lub aktualizacja polityki urlopowej.
Stań się lepszym słuchaczem swoich pracowników dzięki poniższym krokom:
- Minimalizuj czynniki rozpraszające w otoczeniu. Wyłącz urządzenia i poświęć im całą swoją uwagę.
- Naucz się miękkich umiejętności komunikacyjnych, aby rozwinąć swoją inteligencję emocjonalną.
- Poproś o sugestie dotyczące ulepszeń, aby poprawić swoje umiejętności przywódcze.
Sprawdź: 30 przykładów konstruktywnej informacji zwrotnej dla konkretnych scenariuszy umiejętności i zachowań oraz 36 przykładów konstruktywnej informacji zwrotnej dla osób osiągających wysokie wyniki.
Jak otrzymywać informacje zwrotne w miejscu pracy?
Skuteczna informacja zwrotna działa w obie strony: liderzy HR mogą stać się lepsi w swojej pracy, a pracownicy mogą udoskonalić swoje zachowania i wyniki.
Jeśli jesteś odbiorcą informacji zwrotnej w miejscu pracy, pierwszą rzeczą, którą musisz zrobić, jest słuchanie. Wysłuchaj informacji i nie przerywaj pracownikom podczas przekazywania informacji zwrotnych - poczekaj, aż skończą mówić.
Ale nie chodzi tylko o cierpliwość w słuchaniu. Bądź otwarty na sugestie i pomysły mówcy. Kiedy już wszystko usłyszysz, zwróć uwagę na swoje reakcje. Działania mówią głośniej niż słowa, więc najmniejsze podniesienie tonu lub zmiana języka ciała może wysłać negatywny komunikat.
Zadawaj pytania i podawaj przykłady sytuacji, w których popełniłeś błędy, aby uzyskać wyjaśnienia. Zastanów się nad tym, co właśnie usłyszałeś i nie szukaj szybko wymówek. Zamiast tego pomyśl o ważności informacji zwrotnej. Rozmówca jest tylko ułamkiem całkowitej liczby pracowników w organizacji, więc nie zawsze musisz na niego reagować.
Przed podjęciem decyzji należy dwukrotnie sprawdzić z innymi pracownikami, czy informacje zwrotne są dokładne. Oto kilka dodatkowych kroków, które możesz podjąć, aby profesjonalnie otrzymywać informacje zwrotne w miejscu pracy:
- Ćwiczenie radzenia sobie z gniewem lub stresem. Wykonywanie ćwiczeń oddechowych w celu budowania tolerancji na niekomfortowe sytuacje.
- Doceniam informacje zwrotne zachęcające do otwartości.
- Uznaj swoje błędy i przeproś, gdy zajdzie taka potrzeba.
Jak ustanowić kulturę informacji zwrotnej?
Kultura feedbacku odnosi się do zwyczaju dzielenia się wzajemnymi opiniami w organizacji. Dobra kultura feedbacku to taka, w której pracownicy czują, że mogą dzielić się swoimi przemyśleniami, niezależnie od roli odbiorcy. Pracownicy są bardziej skłonni do dzielenia się informacjami zwrotnymi, jeśli widzą, że ich liderzy praktykują to, co głoszą i że nikt nie jest ponad systemem.
Poniższe najlepsze praktyki pomogą ci wdrożyć zdrową kulturę feedbacku w twojej organizacji:
Szkolenie z udzielania informacji zwrotnych
Każdy pracownik w organizacji powinien nauczyć się otrzymywać i udzielać informacji zwrotnej, od najniższego szczebla do najwyższego w hierarchii. Pomocne jest opracowanie wytycznych lub kursu szkoleniowego w celu usprawnienia procesu udzielania informacji zwrotnej. Wytyczne dotyczące feedbacku powinny definiować:
- Kto przekazuje informacje zwrotne?
- Kto ją otrzymuje
- Częstotliwość i procedura
- Cel i oczekiwania
Organizowanie zajęć szkoleniowych w celu nauczania skutecznej komunikacji. Udostępniaj materiały lub zasoby, aby promować szybką naukę. Na przykład, rozważ model okna Johari-popularne narzędzie do zilustrowania i poprawy samoświadomości i wzajemnego zrozumienia członków zespołu.
Wskazówka: Udostępniaj materiały w formie cyfrowych poradników i filmów.
Wykorzystanie wielu kanałów komunikacji
Wiele organizacji ma trudności z ustanowieniem dobrej kultury informacji zwrot nej ze względu na ich zakres kontroli. Menedżerowie mają pod swoimi skrzydłami zbyt wielu pracowników, co uniemożliwia im spędzanie czasu 1 na 1 z pracownikami. Polegają więc na grupowych informacjach zwrotnych.
Główną wadą wystawiania ocen grupowych jest to, że nie pozwalają one na skupienie się na jednym pracowniku. Pracownicy nie będą dokładnie wiedzieć, co robią dobrze lub co konkretnie jest nie tak z ich rutyną. Najlepszą strategią jest połączenie wielu kanałów informacji zwrotnej.
Na przykład, należy ocenić sytuację, aby określić, jaka struktura informacji zwrotnej będzie odpowiednia. Grupowa informacja zwrotna jest idealna, gdy trzeba dostosować wielu pracowników do konkretnego celu lub wyniku. Jeśli jednak chcesz nawiązać głębszy kontakt z pracownikami, kluczem są rozmowy 1 na 1.
Inne kanały informacji zwrotnej, z których można skorzystać, obejmują:
- 360-feedbackto kompleksowy system informacji zwrotnej, w którym każdy przekazuje swój wkład. Na przykład menedżerowie, przełożeni, a nawet klienci.
- Wirtualna informacja zwrotna: eliminuje fizyczne spotkania, skuteczna dla pracowników zdalnych.
- Anonimowe opinie: ukrywa tożsamość uczestników opinii. Pracownicy są bardziej pewni siebie, gdy nie grożą im żadne konsekwencje.
Niech to stanie się rutyną
Po otrzymaniu informacji zwrotnej rozliczaj pracowników z ich działań.
Wskazówka #1: Stwórz system, który mierzy postępy pracowników, np. ustalając kluczowe wskaźniki wydajności (KPI) lub cele wydajności SMART.
Wskazówka nr 2: Zachęcaj pracowników i liderów ich zespołów do ustalania rutynowych odpraw w celu dzielenia się opiniami. W ten sposób można połączyć wymierne dane z interakcjami twarzą w twarz i opracować konkretne rozwiązania. Spotkania 1: 1 są do tego świetnym formatem.
Korzyści z informacji zwrotnej w miejscu pracy
Zwiększa motywację
Organizacje, które inwestują w skuteczną informację zwrotną, odnotowują 2,5-krotny wzrost zaangażowania pracowników.
Kiedy przekazujesz informacje zwrotne, pracownicy doświadczają samoświadomości.
Zostaną oświeceni na temat prawdziwego zakresu ich wpływu na organizację i tego, jak dobrze sobie radzą. Jeśli są w tyle, będą zmotywowani do osiągania lepszych wyników.
Ciągłe uczenie się
75% pracowników jest uwikłanych w monotonne zadania i przedłużające się godziny pracy. Może to negatywnie wpływać na ich samopoczucie i wydajność, powodując wypalenie zawodowe.
Jednak regularne i skuteczne informacje zwrotne mogą skłonić ich do uczenia się czegoś nowego i podnoszenia kwalifikacji.
Poprawia relacje
Narzucanie swoich opinii i skupianie się na negatywnych aspektach podczas udzielania informacji zwrotnej może wywołać u pracowników uczucie niechęci wobec ciebie. Wręcz przeciwnie, gdy udzielasz skutecznej informacji zwrotnej, tworzysz system zaufania, w którym pracownicy mogą powiedzieć ci wszystko.
Poprawia również relacje na poziomie doświadczenia kandydata.
52% kandydatów stwierdziło, że ponownie złożyłoby podanie o pracę w danej organizacji, gdyby po odrzuceniu otrzymali poradę dotyczącą zatrudnienia lub informację zwrotną na temat swoich wyników. Ta pozytywna relacja może zwiększyć liczbę poleceń. Tacy kandydaci z dużym prawdopodobieństwem pozostawią dobre opinie o Twojej organizacji.
Dobre dla rozwoju osobistego
Badania wykazują związek między pozytywną informacją zwrotną a poczuciem własnej skuteczności. Informacja zwrotna może podnieść samoocenę pracownika, jeśli jest udzielana skutecznie. Sprawi, że pomyślą: "Jestem produktywnym pracownikiem. Po prostu nie osiągnąłem dziś dobrych wyników. Jednak mogę być lepszy, jeśli będę postępować zgodnie z tym procesem".
Z drugiej strony, całkowicie negatywna informacja zwrotna mówi im: "nie jesteś wystarczająco dobry", co może wpływać na ich zdrowie psychiczne.
🏆 Wykorzystaj skuteczną informację zwrotną jako siłę napędową rozwoju dzięki Zavvy
Udzielanie informacji zwrotnej może być trudne. Nikt nie lubi być tym złym w rozmowie, ale nie musisz nim być. Staje się to łatwiejsze, gdy nie zostawiasz swoich pracowników samych sobie z błędami.
Udzielając skutecznych informacji zwrotnych, nie mów pracownikom, że robią coś źle, ale proponuj rozwiązania.
Pracuj razem, aby opracować rozwiązania, zamiast szczekać na nich rozkazy. Poprowadź rozmowę z wypunktowanymi listami tego, co mogą zrobić, aby się poprawić i dodaj je do planu rozwoju pracownika.
Gdy się poprawią, doceniaj ich osiągnięcia.
Stworzenie skutecznego systemu informacji zwrotnej nie jest zadaniem na jeden dzień. Jednak konsekwencja w stosowaniu powyższych praktyk i pozytywne wzmocnienie mogą z czasem przynieść lepsze wyniki w organizacji.
Stwórz system informacji zwrotnej swoich marzeń dzięki oprogramowaniu Zavvy 360 feedback.
Dzięki Zavvy otrzymasz:
- Gotowe do użycia szablony cyklu informacji zwrotnej zaprojektowane przez wykwalifikowanych naukowców zajmujących się uczeniem się przy użyciu najlepszych praktyk opartych na badaniach.
- Wysoce konfigurowalny kreator informacji zwrotnych 360°, umożliwiający tworzenie informacji zwrotnych i procesów oceny wyników zgodnie z konkretnymi potrzebami.
- Iteracyjne informacje zwrotne i plany rozwoju.
- Dzięki naszej funkcji Skills Matrix można wizualizować, kalibrować i analizować kompetencje i umiejętności, które zwiększają wyjątkową przewagę konkurencyjną organizacji.
Zarezerwuj demo, aby zobaczyć, jak stworzyć najlepszy system informacji zwrotnej, który zwiększy produktywność Twojej organizacji.