Szkolenie z udzielania informacji zwrotnej: Jak poprawić umiejętności menedżerów w zakresie udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej?
Zuletzt aktualisiert:
29.12.2023
Lesezeit:
14 minut
Ostatnia aktualizacja
29.12.2023
czas wykładu
14 minut
Ostatnia aktualizacja:
29 grudnia 2023 r.
Czas na lekturę:
14 minut
Wielu menedżerów postrzega przekazywanie informacji zwrotnych jako zło konieczne, a ich otrzymywanie jako afront.
Niektórzy omijają tę kwestię szerokim łukiem lub robią wszystko, co w ich mocy, aby uniknąć dzielenia się negatywnymi opiniami, aby nie musieć radzić sobie z jakąkolwiek reakcją emocjonalną.
Dla innych liderów krzyk, stosowanie brutalnej szczerości lub wygłaszanie długich demoralizujących przemówień jest podejściem do krytykowania wyników i działań ich bezpośrednich podwładnych.
Metody te mogą przynieść pożądane rezultaty, ale z czasem zniszczą relacje, pozostawiając niespokojnych, wrogo nastawionych i niezaangażowanych pracowników.
W tym miejscu do gry wkracza szkolenie z udzielania informacji zwrotnej: jest to konieczność dla osób na stanowiskach kierowniczych, nawet dla doświadczonych liderów. Pozwala im ono poznać różne modele i techniki udzielania i otrzymywania pozytywnych lub negatywnej informacji zwrotnej.
Ten artykuł:
Zagłęb się w znaczenie szkolenia z informacji zwrotnej dla menedżerów.
Omówienie sprawdzonych strategii i technik mających na celu poprawę umiejętności udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych.
Podziel się wskazówkami dotyczącymi otrzymywania i wdrażania informacji zwrotnych w celu rozwoju liderów .
Zaproponuj konspekt następnego szkolenia dotyczącego udzielania i przyjmowania informacji zwrotnych w miejscu pracy.
Przekazanie kwestionariusza samooceny w celu sprawdzenia, na ile jesteś otwarty na informacje zwrotne.
Po co tworzyć szkolenia dotyczące otrzymywania i udzielania informacji zwrotnych?
Przekazywanie informacji zwrotnych lub reagowanie na nie w niewłaściwy sposób może prowadzić do negatywnych skutków, takich jak konflikty, brak zaufania, niezadowolenie z pracy, spadek produktywności i odejścia pracowników.
Przeanalizujmy wartość szkolenia menedżerów w zakresie udzielania i otrzymywania informacji zwrotnych.
Udzielanie i przyjmowanie informacji zwrotnych to kompetencje jak każde inne, które wymagają rozwoju
Nie można oczekiwać, że ludzie będą świetni w udzielaniu i otrzymywaniu informacji zwrotnych tylko dlatego, że są menedżerami.
Musisz pomóc im dowiedzieć się, co jest nie tak z ich obecnym procesem i jak mogą go zoptymalizować, aby zmniejszyć niepokój i przekształcić każdy scenariusz informacji zwrotnej w okazję do nauki.
Jak ujął to Alex Milligan, współzałożyciel i dyrektor ds. marketingu (CMO) w NuggMD:
"Istnieje formuła skutecznego przekazywania informacji zwrotnych i cienka granica między cienka granica między udzielaniem pomocnej krytyki a poniżaniem pracownika. Jednak niewielu menedżerów zna tę różnicę w sposób naturalny. Szkolenie z udzielania informacji zwrotnej wyposaża menedżerów w umiejętności przekształcania nawet najtrudniejszych informacji zwrotnych w motywujące komunikaty".
Jest to niezbędny element umożliwiający stworzenie kultury zorientowanej na rozwój
Odpowiednie szkolenie w zakresie udzielania i otrzymywania informacji zwrotnych może zmienić sposób komunikacji między ludźmi w organizacji.
Jeśli poważnie myślisz o kultywowaniu środowiska, w którym pracownicy ufają sobie nawzajem, szanują się i wspierają, szkolenie z udzielania informacji zwrotnych powinno być częścią twojego planu rozwoju przywództwa.
Kiedy ludzie nie spełniają oczekiwań i otrzymują zrozumienie, empatię i konstruktywne porady, pogłębia to tylko więzi w miejscu pracy, prowadząc do zwiększenia zadowolenia z pracy i motywacji do osiągania celów zespołowych.
Sharon Heather, dyrektor ds. rozwoju biznesu w EasyMerchant Limited, uwiarygodnia tę tezę, opierając się na swoim ponad dziesięcioletnim doświadczeniu w przywództwie i zarządzaniu ludźmi:
"Dowiedziałem się, że menedżerowie, którzy przeszli szkolenie z udzielania informacji zwrotnych, są lepiej przygotowani do udzielania konstruktywnych informacji zwrotnych członkom swojego zespołu. To nie tylko poprawia indywidualne wyniki, ale także pomaga stworzyć kulturę ciągłego doskonalenia w zespole".
Wiele osób uważa udzielanie i otrzymywanie informacji zwrotnych za niewygodne
Ludzką naturą jest unikanie niewygodnych sytuacji i przyjmowanie postawy obronnej, gdy otrzymujemy mniej niż pozytywne informacje zwrotne. Potrzeba świadomej praktyki, aby ominąć te ustawienia i zaakceptować dyskomfort oraz zewnętrzną ocenę.
Szkolenie w zakresie udzielania i przyjmowania informacji zwrotnych kładzie podwaliny pod to, zapewniając odpowiednie narzędzia i zasoby wiedzy, aby pomóc menedżerom w stawianiu czoła niewygodnym sytuacjom ze współczuciem, empatią i szczerością.
Pozwoli to liderom zespołów kultywować kulturę, w której priorytetem jest regularne dostarczanie skutecznej informacji zwrotnej pracownikom oraz wymaga i przyjmuje je z zadowoleniem.
Może to być drażliwy temat, który może podnieść lub obniżyć czyjeś morale
Stephen Baldwin, założyciel i dyrektor HR w Assisted Living, mówi:
"Szkolenie z udzielania informacji zwrotnej pomaga rozwijać inteligencję emocjonalną i cechy przywódcze menedżerów. Ludzie szanują liderów, którzy potrafią przyznać się do błędów i otwarcie przyjmują wskazówki, aby poprawić swoje wyniki".
Celem jest umożliwienie liderom otrzymywania produktywnych informacji zwrotnych z otwartym umysłem, zamiast pozwalania, by naruszały ich ego. Z drugiej strony, dasz im również narzędzia do przekazywania praktycznych informacji zwrotnych, które wspierają rozwój i nie zrażają pracowników.
Rozpoznanie znaczenia informacji zwrotnej
Skuteczna informacja zwrotna uwzględnia to, co zamierzasz powiedzieć, słowa, których używasz do ich wyrażenia oraz wpływ, jaki twoja wypowiedź może mieć na innych.
Szkolenie z udzielania i przyjmowania informacji zwrotnych może pomóc menedżerom zrozumieć, że informacja zwrotna jest darem. Bez niej organizacja popadnie w stagnację.
Wiedza ta popchnie ich do stania się lepszymi komunikatorami, którzy nie stronią od udzielania pochwał. Lub od mówienia podwładnym, jakie zachowania należy poprawić lub jakie umiejętności powinni doskonalić.
Co należy uwzględnić wszkoleniu z udzielania i przyjmowania informacji zwrotnych?
Naturalnie, szkolenie w Twojej firmie dotyczące udzielania i otrzymywania informacji zwrotnych będzie odzwierciedlać Twój unikalny styl, wyzwania i braki w umiejętnościach.
Niezależnie jednak od tego, w jaki sposób zdecydujesz się zaprojektować swój program szkoleniowy w zakresie informacji zwrotnej, pewne elementy muszą się w nim znaleźć, aby był on skuteczny.
Cele szkolenia
Przed zaplanowaniem działań szkoleniowych i stworzeniem kursów, musisz określić, co chcesz osiągnąć dzięki szkoleniom.
Wiedza o tym, w jaki sposób szkolenie ma wpłynąć na uczestników, umożliwi zaprojektowanie programu nauczania, który uwzględni główne obawy i pomoże osiągnąć te cele.
Aby określić, jakie cele szkoleniowe powinieneś wyznaczyć, możesz wysłać ankiety zwrotne do menedżerów i pracowników. Twoim celem jest odkrycie, co myślą lub czują na temat tego, w jaki sposób informacje zwrotne są przekazywane i odbierane w organizacji.
Aspekty procesu udzielania informacji zwrotnej, z którymi mają trudności lub które uważają za niezadowalające, są celami, które szkolenie powinno naprawić.
Przykładowo, cele mogą wyglądać następująco:
Pod koniec tego szkolenia online dotyczącego udzielania i otrzymywania informacji zwrotnych menedżerowie będą w stanie
Zrozumienie znaczenia przekazywania i otrzymywania informacji zwrotnych.
Poznanie różnych modeli przekazywania i otrzymywania informacji zwrotnych z szacunkiem.
Zidentyfikuj niezbędny sposób myślenia i postawy, które prowadzą do produktywnej informacji zwrotnej.
Pinpoint typowe błędy, które mogą mieć negatywne konsekwencje dla procesu udzielania informacji zwrotnej.
Stosowanie kontekstu w celu zrozumienia pierwotnej przyczyny problemów z wydajnością i oferowanie sytuacyjnych informacji zwrotnych.
Rozwijanie umiejętności i najlepszych praktyk oraz wdrażanie planów dostarczania i przyjmowania konstruktywnej krytyki.
Wzmacniaj pewność siebie i pozytywne zachowania poprzez informacje zwrotne.
Różne modele pomagające w procesie przekazywania informacji zwrotnych
Udzielanie informacji zwrotnej to coś więcej niż tylko to, co mówisz.
Sposób sformułowania przekazu jest równie ważny.
Nie można oczekiwać, że wszyscy menedżerowie będą wiedzieć, jak skutecznie zachować równowagę między tymi dwoma aspektami. Nie pomijaj więc nauczania ram przekazywania informacji zwrotnych we właściwy sposób.
Modele informacji zwrotnej, których nauczysz podczas szkolenia, pomogą menedżerom w organizowaniu rozmów i dostarczaniu jasnych, konkretnych i możliwych do podjęcia działań ocen, nawet gdy są one niewygodne.
Pomoże im to przekazywać szczere informacje zwrotne skoncentrowane na działaniach i zachowaniach, a nie na osobowości danej osoby.
Istnieje wiele różnych modeli feedbacku, które można wykorzystać do zwiększenia pewności siebie, poprawy komunikacji i ustrukturyzowania procesu przekazywania informacji zwrotnych:
Model sprzężenia zwrotnego DESC;
Model sprzężenia zwrotnego STAR;
Model sprzężenia zwrotnego GROW;
Model sprzężenia zwrotnego SBI;
Model informacji zwrotnej IDEA;
Model sprzężenia zwrotnego CEDAR;
Model sprzężenia zwrotnego EEC;
Model sprzężenia zwrotnego BOOST;
Model sprzężenia zwrotnego Pendleton;
Kanapkowy model sprzężenia zwrotnego.
Chociaż każdy model ma swoje cechy charakterystyczne, żadna struktura sprzężenia zwrotnego nie jest lepsza.
Zamiast tego będziesz musiał wybrać jeden lub więcej, które będąrezonować z uczestnikami w oparciu o ich zmagania, doświadczenie i poziom pewności siebie.
Ogólne wytyczne
Jest to część szkolenia, w której zamierzasz rozbić główne przesłanie, które próbujesz przekazać.
Menedżerowie poznają rodzaje informacji zwrotnej, psychologię informacji zwrotnej i różne modele informacji zwrotnej. Jednak może minąć trochę czasu, zanim będą w stanie prawidłowo je wdrożyć.
Nadal muszą wykonywać swoją pracę i znajdować sposoby na komunikację z bezpośrednimi podwładnymi.
Dzielenie się ogólnymi wskazówkami dotyczącymi informacji zwrotnych i sugestiami, które mogą natychmiast wdrożyć, pozwoli im zacząć zmieniać sposób, w jaki podchodzą do rozmów zwrotnych.
Kiedy wdrożą te małe zmiany i uzyskają produktywne wyniki, będą jeszcze bardziej podekscytowani włączeniem większych ram do swojego procesu przekazywania opinii.
Wytyczne muszą być proste i łatwe do zapamiętania.
Oto kilka przykładów wytycznych dotyczących przekazywania informacji zwrotnych, które można polecić menedżerom:
Zacznij od pytania tak/nie, aby przygotować odbiorcę na informację zwrotną.
Podaj konkretny problem lub zachowanie wraz z przykładami jego wystąpienia.
Trzymaj się jednego lub dwóch punktów na raz. Zbyt wiele informacji zwrotnych na raz może przytłoczyć odbiorcę.
Opisz, w jaki sposób zachowanie to wpłynęło na Ciebie, innych członków zespołu lub firmę.
Zaproponuj rozwiązanie lub przeprowadź burzę mózgów, aby zapobiec pojawieniu się problemu w przyszłości.
Pomocne wskazówki dotyczące otrzymywania informacji zwrotnych obejmują:
Pokaż, że aktywnie słuchasz; nawiąż kontakt wzrokowy, podsumuj ich punkt widzenia i zadawaj pytania wyjaśniające.
Pamiętaj o swoim tonie i mowie ciała, odpowiadając na komentarz rozmówcy.
Okaż zainteresowanie ich perspektywą i zapytaj, jak możesz się poprawić.
Poświęć czas na rozpakowanie informacji, zastanowienie się nad swoim zachowaniem i podjęcie decyzji, czy wykorzystasz, czy zignorujesz informacje zwrotne.
W porządku jest nie zgadzać się z krytyką, ale nie bierz jej do siebie i zawsze szukaj drugiej opinii, zanim ją zlekceważysz.
Wskazówka #1: Zachęcaj menedżerów do dzielenia się przykładami metod przekazywania informacji zwrotnych, które stosowali w przeszłości, a które sprawdziły się lub nie w ich przypadku.
Wskazówka nr 2: Analiza dobrych i złych przykładów feedbacku to świetne ćwiczenie, które można włączyć do szkolenia. Przygotuj konkretne przykłady i poproś menedżerów, aby zastanowili się nad nimi, korzystając ze wskazówek, którymi wcześniej się podzieliłeś.
Oto kilka dobrych i złych przykładów, które można uwzględnić w dyskusji:
"Praca Mary jest niezmiennie słaba i praca z nią jest frustrująca. Musi pracować ciężej".
" Chociaż jest miejsce na poprawę, doceniam wysiłek, jaki Mary wkłada w swoją pracę. Myślę, że mogłaby skorzystać z większej liczby szkoleń i wskazówek dotyczących ustalania priorytetów zadań".
Udzielanie i przyjmowanie informacji zwrotnych
Ćwiczenie teorii, których nauczyli się na temat udzielania i otrzymywania informacji zwrotnych, pozwoli uczestnikom przyswoić wiedzę i zobaczyć, jak to jest ją wdrożyć.
Musisz więc włączyć działania treningowe do swojego programu. Można to zrobić na kilka sposobów.
Na początek możesz rozpocząć każdą lekcję od podzielenia się przez wszystkich przykładami tego, co uważają za dobrą lub złą informację zwrotną.
Możesz też poprosić ich, aby opowiedzieli o części procesu przekazywania informacji zwrotnej, z którą mają największe trudności.
Nie tylko uzyskasz interesujące odpowiedzi, ale także zmusisz uczestników do krytycznego myślenia o tym, jak podchodzą do informacji zwrotnych.
Wskazówka: Rozważ wykorzystanie działań związanych z nauką społeczną, takich jak ćwiczenia grupowe i odgrywanie ról pod koniec szkolenia, aby wzmocnić temat w zabawny sposób.
Na przykład, aktywność szkoleniowa może polegać na tworzeniu scenariuszy i zachęcaniu niektórych uczestników do przekazywania informacji zwrotnych przy użyciu modeli, których zostali nauczeni. Następnie inna grupa uczestników otrzymuje informacje zwrotne i reaguje na nie.
Ostatnia grupa może wcielić się w rolę obserwatorów i omówić, jak dobrze wykorzystano modele informacji zwrotnych i wytyczne, czego należało unikać i co zrobiliby lepiej.
Możesz być tak kreatywny, jak tylko chcesz, jeśli chodzi o działania szkoleniowe związane z udzielaniem i otrzymywaniem informacji zwrotnych. Możesz nawet wzorować je na popularnych grach, takich jak szarady, bingo czy notatki w słoiku.
Zbieranie wniosków od wszystkich uczestników
Chcesz mieć pewność, że Twoi menedżerowie odniosą korzyści ze szkolenia w zakresie udzielania i przyjmowania informacji zwrotnych, a nie tylko przejdą przez kolejne etapy.
Pod koniec każdego modułu szkoleniowego lub kursu poproś ich, aby zapisali lub wyjaśnili, co najbardziej do nich trafiło. Jakie lekcje zabiorą ze sobą lub z radością wykorzystają w swoich interakcjach zwrotnych?
Uzyskane odpowiedzi umożliwią udoskonalenie programu szkoleniowego i skłonią większą liczbę menedżerów do ponownego przemyślenia uprzedzeń dotyczących informacji zwrotnej.
Wskazówki dla liderów, mentorów i menedżerów
Kolejnym istotnym elementem szkolenia z udzielania i przyjmowania informacji zwrotnej są praktyczne wskazówki. Pomyśl o wskazówkach jako o krótkich wskazówkach, które pomogą uczestnikom łatwo zastosować to, czego się nauczyli.
Zacznij od zastanowienia się, jakich innych sztuczek mogą użyć menedżerowie, aby poprawić sposób przekazywania i otrzymywania informacji zwrotnych. Jest to świetne miejsce do dzielenia się wszelkimi dodatkowymi przydatnymi poradami, które mogą nie być zawarte w głównych treściach szkoleniowych lub kursach.
Wskazówki można umieszczać na końcu każdej lekcji szkoleniowej lub na końcu ostatniego modułu.
Quiz zachęcający do utrwalania wiedzy i zaangażowania
W jaki sposób upewniasz się, że uczestnicy zapamiętują informacje ze szkoleń?
Zadając im pytania.
Oceny pozwolą ci śledzić, jak dobrze menedżer przyswaja materiały.
W zależności od wyników można stwierdzić, czy uczestnicy robią postępy, czy też mają trudności z kursem szkoleniowym.
Te ostatnie będą wskazywać na coś złego w twoim procesie, na przykład kiepskich instruktorów, słabe dostarczanie treści, mylącą strukturę oraz nudne lub długie kursy.
Testowanie pomaga również wzmocnić starą i nową wiedzę, ułatwiając ich przywołanie w przyszłości.
Rozważ dodanie krótkich quizów na końcu każdej lekcji i oczywiście końcowego quizu na zakończenie całego szkolenia.
Wskazówka #1: Język quizu powinien być jak najprostszy, a pytania krótkie, by nie dezorientować uczestników.
Wskazówka nr 2: Zalecamy stosowanie w quizie kombinacji pytań - dopasowujących, wielokrotnego wyboru, wypełniających puste pola oraz prawdziwych lub fałszywych.
Wskazówka nr 3: Unikaj stosowania pytań otwartych, chyba że jest to konieczne, ponieważ wymagają one więcej wysiłku, a odpowiedzi są trudniejsze do przeanalizowania i zinterpretowania w raportach szkoleniowych.
Oto kilka przykładów pytań quizowych z jedną odpowiedzią, które można uwzględnić w szkoleniu:
1. Dlaczego informacja zwrotna jest ważna w przywództwie?
a) Pomaga liderom poprawić ich umiejętności komunikacyjne.
b) Pozwala pracownikom czuć się docenionymi i wysłuchanymi.
c) Promuje ciągły wzrost i rozwój zarówno liderów, jak i pracowników.
d) Pomaga liderom zachować kontrolę nad swoimi zespołami.
2. Które z poniższych NIE jest zaletą regularnego przekazywania informacji zwrotnych?
a) Zwiększona motywacja i zaangażowanie pracowników.
b) Poprawa wydajności i produktywności zespołu.
c) Zapobieganie niespodziankom podczas oceny wyników.
d) Zachęcanie do współzawodnictwa i rywalizacji między członkami zespołu.
Skorzystaj z ankiety, aby zebrać informacje zwrotne i zmierzyć skuteczność szkolenia.
Twoja praca nie kończy się po ukończeniu szkolenia przez menedżerów.
Nadal musisz ocenić sukces swojego programu treningowego.
Najskuteczniejszym sposobem na to jest stworzenie ankiet zwrotnych po szkoleniu, które zostaną wysłane do uczestników po zakończeniu szkolenia.
Ankieta dostarczy ilościowych i jakościowych informacji zwrotnych z wielu perspektyw, jeśli zadasz właściwe pytania .
Twój zespół ds. uczenia się i rozwoju może następnie wykorzystać te dane, aby zwiększyć zaangażowanie w szkolenia i poprawić jakość przyszłych działań szkoleniowych w zakresie udzielania i otrzymywania informacji zwrotnych.
Ocena po szkoleniu powinna koncentrować się na następujących podstawowych celach:
Pomiar stopnia, w jakim uczestnicy uznali szkolenie za angażujące i istotne.
Określenie, czy szkolenie spełniło oczekiwania menedżerów.
Ocena, czy uczestnicy zdobyli nowe umiejętności lub wiedzę dzięki szkoleniu
Dowiedzieć się, co uczestnicy myślą o treści szkolenia, jego strukturze, sposobie realizacji i czasie trwania.
Określenie, w jakim stopniu uczestnicy zastosowali lub stosują wiedzę zdobytą podczas szkolenia w miejscu pracy.
Ocena, czy szkolenie spełniło założone cele.
Pytania zawarte w ankiecie powinny dotyczyć tych kwestii i pomóc w udzieleniu na nie odpowiedzi.
➡️ Nie chcesz tracić czasu na tworzenie od podstaw ankiety po szkoleniu? W takim razie sprawdź nasz darmowy szablon formularza oceny szkolenia.
👩🎓 Przekazywanie i przyjmowanie informacji zwrotnych - zarys szkolenia
Co zawiera ten szablon: Naucz swoich liderów, jak tworzyć kulturę otwartej komunikacji i promować ciągły rozwój dzięki temu kompleksowemu konspektowi szkolenia. Szablon zawiera osiem modułów z podziałem tematycznym, angażującymi działaniami edukacyjnymi i skutecznymi ćwiczeniami informacji zwrotnej dla menedżerów.
Dlaczego jest to korzystne: Tworzenie szkolenia może być czasochłonne i wymagać dużego nakładu pracy. Ten szablon wykona całą ciężką pracę za ciebie, przedstawiając wszystkie treści i działania, które obejmie szkolenie z udzielania i otrzymywania informacji zwrotnych. W ten sposób można pominąć kilka kroków i tygodni planowania i przejść od razu do przygotowania materiałów szkoleniowych.
Alternatywnie możesz zacząć od szkolenia Zavvy dla menedżerów na temat przekazywania informacji zwrotnych.
🕵️♀️ Dlaczego przekazywanie i otrzymywanie informacji zwrotnych jest niezbędne w firmie?
Przemyślane przekazywanie i otrzymywanie informacji zwrotnych stwarza członkom zespołu możliwość wyjścia poza swoje martwe punkty.
Pozwala na otwartą dyskusję i ocenę zachowań i wyników na różnych poziomach organizacji, aby wspierać zaufanie, współpracę i produktywność.
Poniżej znajdują się inne korzyści, które opanowanie sztuki udzielania informacji zwrotnej może odblokować dla Twojej firmy.
Umożliwia menedżerom pełnienie roli trenerów
Udzielanie i otrzymywanie informacji zwrotnych jest kluczową kompetencją przywódczą. kompetencją przywódcząniezależnie od systemu lub stylu zarządzania w firmie.
Bez tego menedżerowie nie będą wiedzieli, jak wspierać swoich pracowników. Co więcej, nie będą wiedzieli, jak ich działania i decyzje wpływają na osoby, którymi zarządzają.
Jonathan Elser, dyrektor generalny EcomHalo, wyjaśnia:
"Udzielanie i otrzymywanie informacji zwrotnych pozwala zespołowi zarządzającemu rozmawiać z pracownikami w bardziej naturalny sposób. Zamiast po prostu udzielać instrukcji lub wskazówek, rozmawiają z nimi na ich własnym poziomie w sposób, który rozumieją. Pomaga to poprawić ogólną komunikację i budować mosty między różnymi poziomami pracowników".
Nauczenie się obiektywizmu i radzenia sobie z trudnymi rozmowami - niezależnie od tego, czy jest się ich uczestnikiem, czy odbiorcą - pomoże menedżerom stać się skutecznymi trenerami, prowadzącymi swój zespół do sukcesu.
Motywuje ludzi do zmian i wykonywania jak najlepszej pracy.
Pracownicy pragną informacji zwrotnych. Chcą widzieć, że ich wkład jest zauważany i doceniany. Chcą także wiedzieć, że zostaną wysłuchani i uszanowani, jeśli podzielą się swoimi opiniami i uwagami ze swoimi przełożonymi lub menedżerami.
Kiedy otrzymują pozytywne uznanie i docenienie za swoją pracę, stają się bardziej pewni swoich umiejętności i pracują nad ich doskonaleniem.
Kluczem jest tutaj to, aby pracownicy traktowali wszystkie informacje zwrotne, nawet krytykę, jako ćwiczenie doskonalące, a nie proces, w którym muszą się bronić.
Ale wszystko to dzieje się tylko wtedy, gdy informacje zwrotne są przekazywane i odbierane we właściwy sposób.
Załóżmy, że pracownicy są poniżani i karceni za każdym razem, gdy popełnią błąd. W takim przypadku przestaną się angażować, a morale zespołu gwałtownie spadnie.
To samo stanie się, jeśli zdadzą sobie sprawę, że nie mogą przekazywać informacji zwrotnych bez płacenia za nie w taki czy inny sposób.
Tworzy kulturę zorientowaną na rozwój i wysoką wydajność
Nie można zbudować kultury uczenia się bez stworzenia środowiska, w którym ludzie mogą swobodnie przekazywać i otrzymywać pozytywne i negatywne informacje zwrotne bez żadnych incydentów.
Skuteczna informacja zwrotna to sposób, w jaki menedżerowie budują najlepsze doświadczenia pracowników i zapewniają, że ich pracownicy pozostają szczęśliwi i zaangażowani. Ponadto pomaga im to rozwiązywać napięcia w biurze, zanim przerodzą się one w coś toksycznego.
Jest to również sposób, w jaki menedżerowie dowiadują się, co ich bezpośredni podwładni myślą o ich stylu przywództwa i umiejętnościach oraz nad jakimi obszarami muszą popracować.
Rezultatem jest miejsce pracy o wysokiej kulturze wydajności, w którym każdy czuje się częścią zespołu i jest otwarty na rozwój, aby osiągnąć większy sukces zespołowy i osobisty.
➡️ Stwórz kulturę informacji zwrotnej i wydajności z Zavvy
Omówiliśmy już potrzebę przeszkolenia menedżerów w zakresie udzielania i otrzymywania informacji zwrotnych. Wszystko, co pozostało do zrobienia, to zaprojektować i wdrożyć program szkoleniowy w zakresie udzielania informacji zwrotnych.
Kompleksowy pakiet narzędzi Zavvy pomaga przyspieszyć ten proces. Zavvy ułatwia:
Twórz i uruchamiaj w pełni zautomatyzowane kursy szkoleniowe w atrakcyjnych formatach za pomocą naszego systemu zarządzania nauczaniem.
Dostarczaj ukierunkowane doświadczenia edukacyjne menedżerom i pracownikom we właściwym momencie ich podróży.
Wyposaż menedżerów w umiejętności coachingowe, aby mogli skutecznie kierować swoimi zespołami i modelować pozytywne zachowania.
Zaplanuj demo z naszymi ekspertami, aby wypróbować Zavvy już dziś.
Najczęściej zadawane pytania
Jaki jest cel szkolenia z udzielania i przyjmowania informacji zwrotnych?
Celem udzielania i otrzymywania informacji zwrotnej jest pomoc liderom i pracownikom w zrozumieniu, jak ważna jest informacja zwrotna dla indywidualnego i organizacyjnego sukcesu. Uczy ich także, jak udzielać produktywnych informacji zwrotnych i jakich strategii mogą używać, aby otrzymywać, przyswajać i odpowiadać na informacje zwrotne z szacunkiem.
Dlaczego przekazywanie i otrzymywanie informacji zwrotnych jest ważne w przywództwie?
Menedżerowie są odpowiedzialni za nadawanie tonu i kultury organizacji.
Załóżmy jednak, że nie wiedzą, jak przyjmować informacje zwrotne lub skutecznie komunikować swoje uznanie i niezadowolenie.
W takim przypadku skończysz w miejscu pracy, w którym wszyscy są niezmotywowani, niezaangażowani i boją się mówić, co myślą.
Czego można się nauczyć, otrzymując informacje zwrotne?
Informacje zwrotne mogą uświadomić ci słabości, martwe punkty i inne cechy, których możesz o sobie nie wiedzieć. Pomaga ci zobaczyć, co robisz dobrze i gdzie możesz się poprawić.
Precious Arinze
Precious Arinze jest content marketerem w MediaBerry, który pisze o marketingu, technologii, automatyzacji i rozwoju pracowników dla firm SaaS i B2B. Kiedy nie opracowuje strategii i nie wdraża pomysłów na rozwój marki za pomocą treści jako narzędzia promocji, można ją znaleźć pracującą nad wierszami i esejami.