Ponad 40 przykładów negatywnych informacji zwrotnych od pracowników, które pozwolą na jasną i konstruktywną krytykę
Przekazywanie negatywnych informacji zwrotnych w ocenie wyników nigdy nie jest łatwe, ale jest to integralna część pomagania pracownikom w rozwoju.
92% respondentów badania HBR uważa, że "negatywna (lub 'przekierowująca') informacja zwrotna, jeśli jest dostarczana w odpowiedni sposób, jest skuteczna w poprawianiu wyników" .
To powiedziawszy, jest dobry i zły sposób, aby to zrobić.
Mówiąc najprościej, Twoim celem powinno być dostarczanie skutecznych informacji zwrotnych, które są zarówno
- konstruktywny
- i dyplomatyczne.
Czym jest ujemne sprzężenie zwrotne?
Negatywna informacja zwrotna pokrywa się z konstruktywną inform acją zwrotną, ponieważ nie koncentruje się na osiągnięciach, ale na identyfikacji obszarów wymagających poprawy.
Zarówno przekazywanie, jak i otrzymywanie negatywnych opinii jest sztuką.
Jednak brak harmonii w tej wymianie może prowadzić do złych uczuć, a nawet spowodować odejście z pracy. W tym zestawieniu statystyk dotyczących opinii pracowników Gallup podaje, że tylko 10,4% pracowników czuje się zaangażowanych po otrzymaniu negatywnej informacji zwrotnej na temat pracy .
Co gorsza, 4 na 5 pracowników szuka nowej pracy w innym miejscu z powodu negatywnych odczuć po otrzymaniu informacji zwrotnej od kierownika.
🕵️ Czym jest uprzedzenie negatywne i dlaczego ma znaczenie?
Uprzedzenie negatywne w psychologii odnosi się do naszej tendencji do przywiązywania większej wagi do informacji negatywnych niż pozytywnych. Innymi słowy, częściej pamiętamy nasze porażki niż osiągnięcia.
Tendencja ta może znacząco wpłynąć na sposób, w jaki pracownicy postrzegają i reagują na informacje zwrotne.
Na przykład, jeśli otrzymasz 10 informacji zwrotnych i 9 z nich będzie pozytywnych, a 1 negatywna, negatywna informacja zwrotna będzie miała na ciebie znacznie większy wpływ niż pozytywna.
Liderzy muszą być świadomi negatywnego nastawienia i podejmować świadome wysiłki, aby mu przeciwdziałać, aby zapewnić wysokie morale. Celem powinno być dostarczenie zrównoważonej mieszanki pozytywnych i negatywnych informacji zwrotnych.
💬 40 Przykładowe zwroty negatywnych opinii pracowników
Gotowy na konstruktywną krytykę i nakierowanie zespołu na lepsze zachowanie? Podzieliliśmy przykładowe zwroty negatywnej informacji zwrotnej na 7 głównych kategorii, aby ułatwić ich wykorzystanie w ocenach wyników. Sprawdź zwroty w następujących kategoriach:
Komunikacja
Umiejętności komunikacyjne są niezbędne w każdym środowisku pracy.
Skuteczne umiejętności komunikacyjne są integralną częścią utrzymywania zdrowych relacji, niezależnie od tego, czy komunikujemy się ze współpracownikami, klientami czy przyjaciółmi. Dobrze połączone zespoły odnotowują wzrost produktywności o 20-25%a 97% pracowników twierdzi, że komunikacja ma wpływ na codzienne wykonywanie przez nich zadań.
Oto kilka przykładowych zwrotów dotyczących negatywnych opinii, których możesz użyć:
- Zauważyłem, że niektórzy z naszych cichszych członków zespołu nie mają szansy na zabranie głosu podczas spotkań. Postaraj się, aby każdy miał możliwość zabrania głosu".
- "Zauważyłem, że przerwałeś X podczas jego prezentacji. W przyszłości, proszę, czy możesz poczekać, aż skończą mówić, zanim wskoczysz?".
- "Bardzo ważne jest, abyś był w kontakcie z aktualizacjami postępów. Przekazywanie mi wiadomości e-mail byłoby świetnym sposobem na zrobienie tego".
- "Byłoby pomocne, gdybyś mógł podać więcej kontekstu podczas przekazywania aktualizacji. W ten sposób będę mógł lepiej zrozumieć sytuację i przekazywać lepsze informacje zwrotne".
- "Podczas prezentacji staraj się nawiązywać kontakt wzrokowy z publicznością.Wiem, że może to być zniechęcające, ale naprawdę pomaga zaangażować słuchaczy."
Interpersonalny
Umiejętności interpersonalne to umiejętności miękkie, których używamy do interakcji z innymi.
Obejmują one aktywne słuchanie, empatię i umiejętności społeczne. Jeśli udzielasz pracownikowi informacji zwrotnej na temat jego umiejętności interpersonalnych, oto kilka przykładowych zwrotów, których możesz użyć:
- "Niektórzy z naszych nowych pracowników nie mieli jeszcze okazji cię poznać. Poświęć trochę czasu na przedstawienie się i poznanie ich lepiej".
- "Zauważyłem, że wydawałeś się nieco sfrustrowany X podczas wczorajszego lunchu zespołu. W przyszłości postaraj się utrzymywać bardziej spokojny ton".
- "Wiem, że jesteś pasjonatem swojej pracy, ale czasami wydaje się to agresywne. Chciałbym, żebyś to trochę złagodził".
- "Wiem, że jesteś pod dużą presją, ale ważne jest, aby robić przerwy, kiedy ich potrzebujesz. W przyszłości, jeśli poczujesz się przytłoczony, daj mi znać, a możemy opracować plan, który pomoże ci zarządzać obciążeniem pracą".
- "Wiem, że słuchanie krytyki może być trudne, ale ważne jest, aby starać się ją przyjąć. Staraj się być bardziej otwarty na rozmowy dotyczące opinii. Pomogą ci one rozwijać się indywidualnie, a także są ważne dla wydajności naszego zespołu".
Rozwiązywanie problemów
Zdolność do skutecznego identyfikowania i rozwiązywania problemów pomaga w utrzymaniu sprawnego funkcjonowania firmy.
Wrzeczywistości, raport World Economic Forum Future of Jobs Report wymienia krytyczne myślenie i rozwiązywanie problemów na szczycie listy umiejętności, które będą niezbędne w ciągu najbliższych pięciu lat. Jeśli oferujesz pracownikowi wskazówki naprawcze dotyczące jego umiejętności rozwiązywania problemów, oto kilka przykładów negatywnych opinii, których możesz użyć:
- "Chciałem podzielić się opinią na temat ostatniego projektu. Myślę, że ogólnie poszło dobrze, ale kilka obszarów można poprawić. Zapisałem kilka sugestii i chętnie omówię je z tobą dalej".
- "Wiem, że jesteś zdolny do ciężkiej pracy i myślę, że burza mózgów z zespołem pomoże ci wymyślić kilka nowych pomysłów".
- "Mogliśmy stawić czoła problemowi, przed którym stoimy, dzięki lepszemu planowaniu. Jestem przekonany, że będziesz w stanie znaleźć rozwiązanie, ale czy możemy to kontynuować, aby pozostać na dobrej drodze?".
- "Ostatnio napotkaliśmy kilka trudnych przeszkód i wiem, że to frustrujące. Chciałem ci tylko powiedzieć, że jestem tutaj, aby cię wspierać i pomóc ci w burzy mózgów".
- "Wiem, że to było kilka trudnych tygodni i myślę, że jeśli spróbujesz myśleć trochę bardziej nieszablonowo, szukając rozwiązań, osiągniemy wyniki, których szukamy. Chciałem ci powiedzieć, że jestem tu po to, by ci pomóc i wierzę w twoją zdolność do rozwiązywania problemów."
Wyrównanie
Pracownicy, którzy są zgodni z kulturą i wartościami firmy, są bardziej zaangażowani i produktywni.
A Slack Raport o stanie pracy wykazał, że 90% pracowników rozumie, jak odnieść sukces w organizacji, a 75% czuje się upoważnionych do podejmowania strategicznych decyzji biznesowych. Jeśli jest to obszar, w którym członkowie Twojego zespołu potrzebują wsparcia, rozważ następujące zwroty:
- "Nasze ostatnie spotkanie z klientem stało się gorące, co nie pokazało naszej firmy w pozytywnym świetle. W przyszłości byłoby wspaniale, gdybyśmy starali się zachować zimną krew i prezentować jednolity front".
- "Wiem, że jesteś bardzo aktywny w mediach społecznościowych, ale pamiętaj, że wszystko, co piszesz online, może być powiązane z naszą firmą. W przyszłości unikaj publikowania czegokolwiek, co mogłoby źle o nas świadczyć".
- "Czuję, że musimy ponownie przeanalizować wartości i misję naszej firmy, aby upewnić się, że jesteśmy na tej samej stronie. Chętnie przedyskutuję to z tobą i uzyskam twój wkład".
- "Czuję, że obecnie brakuje nam zgrania w zespole i przydałoby nam się trochę czasu poza pracą. Wiem, że nie jesteś często dostępny na takie spotkania, ale pomogłoby to zespołowi, gdybyś mógł do nas dołączyć".
- "Mam wrażenie, że cele naszego zespołu nie są zgodne z szerszą strategią firmy. Czy możemy się spotkać, aby omówić to dokładniej, aby wszyscy byli na tej samej stronie?".
Motywacja
Motywacja pracowników może być wyzwaniem, ponieważ tylko 15% pracowników na całym świecie należy do kategorii "zaangażowanych".
Ważne jest jednak, aby znaleźć sposoby na utrzymanie motywacji zespołu, aby osiągnąć cele w zakresie produktywności i retencji.
- Morale zespołu wydają się obecnie niskie i zauważyłem, że nie jesteś zaangażowany w swoją pracę. Ma to wpływ na innych członków zespołu. Postaraj się bardziej angażować i okazywać entuzjazm".
- "Wiem, że nie jesteś zadowolony z obecnego projektu, nad którym pracujesz, ale ważne jest, aby starać się zachować pozytywne nastawienie. Co mogę zrobić, abyś poczuł się bardziej zmotywowany?".
- "Wiem, że obecne obciążenie pracą jest dla ciebie wyzwaniem, ale wierzę w twoją zdolność do wykonania zadania. Jestem tutaj, aby cię wspierać, więc daj mi znać, jeśli potrzebujesz pomocy".
- "Wygląda na to, że obecnie nie cieszysz się swoją pracą. Czy jest coś, co mogę zrobić, aby pomóc ci poczuć się bardziej spełnionym w swojej roli?".
- "Ostatnio dołączyło do nas kilku entuzjastycznych nowych pracowników, ale twoja energia nie dorównuje ich energii. Ważne jest, aby pozostać pozytywnym i zmotywowanym w pracy, więc daj mi znać, jeśli mogę ci jakoś pomóc".
Wydajność
Niedawna ankieta przeprowadzona wśród prawie 2000 pracowników wykazała, że przeciętny pracownik biurowy jest produktywny przez zaledwie 2 godziny i 53 minuty dnia pracy. A wpływ wideokonferencji i narzędzi do współpracy kosztuje aż 1250 dolarów na pracownika miesięcznie miesięcznie. Zachęcaj swoich pracowników do mądrzejszej pracy, jasno dając im do zrozumienia, że jesteś po to, aby oferować im wsparcie, jednocześnie dając im przestrzeń do znalezienia własnych rozwiązań.
- "Obawiam się, że twoja produktywność ostatnio spadła. Czy możemy przeprowadzić burzę mózgów, by pomóc ci pracować wydajniej?".
- "Wygląda na to, że z trudem radzisz sobie z obciążeniem pracą. Czy mogę pomóc ci ustalić priorytety zadań, aby skupić się na tych najważniejszych?".
- "Wiem, że obecnie bierzesz na siebie wiele obowiązków, ale obawiam się, że w rezultacie cierpi na tym twoja praca. Czy możemy porozmawiać o sposobach na bardziej efektywne zarządzanie czasem?".
- "Wiem, że w twoim życiu osobistym wiele się dzieje, ale martwię się, że twoja praca zaczyna na tym cierpieć. Porozmawiajmy o sposobach na bardziej efektywne zarządzanie czasem i zaplanujmy urlop, jeśli go potrzebujesz".
- "Niedawno przeszliśmy na nowy system zarządzania projektami, który ma usprawnić nasze procesy i ułatwić pracę zespołowi. Mam jednak wrażenie, że nie przyjąłeś nowego systemu. Czy możemy porozmawiać o tym, jak może on pomóc ci być bardziej wydajnym w pracy?".
Przywództwo
Międzynarodowy główny mówca Shola Kaye wyjaśnia,
"Pracownicy nie są jedynymi osobami, które mogą otrzymywać informacje zwrotne na temat swoich wyników w pracy. Jako menedżer lub lider biznesowy ważne jest, aby otrzymywać informacje zwrotne od swoich pracowników, aby zrozumieć, jak sobie radzisz i co musisz zrobić, aby się poprawić.
Chociaż każdy menedżer ma nadzieję na pozytywną informację zwrotną, od czasu do czasu może otrzymać negatywną informację zwrotną, a to, jak zareaguje na tę informację zwrotną, może naprawdę zrobić różnicę ".
Przykłady negatywnych informacji zwrotnych dla menedżerów od ich szefów
Ten rodzaj indywidualnej informacji zwrotnej jest podobny do każdej innej oceny wyników pracowników w organizacji.
Jedyną różnicą jest skupienie się na zarządzaniu wydajnością i umiejętnościach przywódczych, aby upewnić się, że odbiorca informacji zwrotnej pielęgnuje talent pod swoimi skrzydłami.
- "Zauważyłem, że nie delegujesz zadań innym członkom zespołu tak często, jak kiedyś. Rozumiem, że chcesz zachować kontrolę nad projektem, ale delegowanie zadań jest ważne, aby inni członkowie zespołu mogli rozwijać swoje umiejętności. Czy możemy porozmawiać o tym, jak można skuteczniej delegować zadania?".
- "Twoi bezpośredni podwładni polegają na Tobie, jeśli chodzi o udzielanie wskazówek i wsparcia. Zauważyłem jednak, że nie przekazujesz im wystarczającej ilości informacji zwrotnych na temat wyników, co wpływa na ich pracę. Czy możemy porozmawiać o tym, jak możesz udzielać bardziej konstruktywnych wskazówek?".
- "Wiem, że jesteś pasjonatem swojej pracy, ale zauważyłem, że nie pozwalasz swojemu zespołowi dzielić się swoimi pomysłami. Ważne jest, aby stworzyć kulturę rozwoju, w której każdy czuje się komfortowo, dzieląc się swoimi przemyśleniami i opiniami. Czy możemy nad tym popracować?
- "Dla naszego zespołu kierowniczego ważne jest, aby być widocznym w całej organizacji i dawać dobry przykład naszym pracownikom początkującym. Czy możesz spróbować być bardziej aktywny na kanałach mediów społecznościowych firmy i uczestniczyć w większej liczbie wydarzeń networkingowych?".
- "Zauważyłem, że nie angażujesz się w sprawy swojego zespołu tak często jak kiedyś. Ważne jest, aby członkowie zespołu czuli, że mogą zwracać się do ciebie ze swoimi pomysłami i obawami. Czy możesz przedstawić pomysły na lepszą współpracę?
✍️ Przykłady negatywnych opinii dla kierownika od pracownika
Procesy oceny 360 są dwukierunkowe, więc liderzy będą również otrzymywać informacje zwrotne od swoich bezpośrednich podwładnych lub pracowników w organizacji.
Oto kilka przykładów, które pracownicy mogą wykorzystać w swoich recenzjach:
- "Nie czuję, by mój głos był słyszany na spotkaniach zespołu. Rozumiem, że starasz się zachować kontrolę nad dyskusją, ale byłoby pomocne, gdybyś otworzył głos na więcej dyskusji".
- "Czuję, że muszę chodzić wokół ciebie na palcach, bo tak łatwo cię urazić. To utrudnia szczerą rozmowę".
- "Nie czuję, że ufasz mi, że wykonam swoją pracę. Rozumiem, że chcesz mikrozarządzać, bo obawiasz się, że coś pójdzie nie tak, ale to uniemożliwia mi wykonywanie mojej najlepszej pracy".
- "Nie czuję, że moja praca jest doceniana. Wiem, że jesteś zajęty, ale wiele by to znaczyło, gdybyś poświęcił czas na przekazanie mi opinii na temat moich projektów".
- "Mam wrażenie, że faworyzujesz niektórych członków zespołu. Tworzy to wiele napięć w zespole i utrudnia współpracę".
💬 Chcesz poznać więcej przykładów oraz dodatkowych porad i wskazówek? W takim razie zapoznaj się z naszym artykułem Przykłady recenzji: 50 skutecznych zwrotów do następnej oceny wydajności lub umiejętności.
Przekazywanie negatywnej informacji zwrotnej: 7 skutecznych wskazówek
Jest kilka ważnych rzeczy, o których należy pamiętać podczas przekazywania negatywnych opinii członkom zespołu.
Bądź konkretny i obiektywny
Krytykując zachowanie lub wydajność pracownika, upewnij się, że informacja zwrotna jest konstruktywna, a nie demotywująca.
NicolaSmith oferuje outsourcing zasobów ludzkich dla właścicieli firm i menedżerów.
Wyjaśnia: "Bądź konkretny. Pamiętaj, że celem jest poprawa wydajności pracowników".
Używaj stwierdzeń typu "ja"
Informacje zwrotne zaczynające się od "ty" mogą być konfrontacyjne.
Na przykład "zawsze się spóźniasz" z większym prawdopodobieństwem wywoła reakcję obronną niż "zauważyłam, że spóźniłeś się dzisiaj do pracy".
Skup się na zachowaniu, a nie na osobie
Opisz działanie lub zachowanie, którego chcesz uniknąć, na przykład przerywanie sobie nawzajem podczas spotkań. Następnie zaproponuj sugestie pokazujące, w jaki sposób odbiorca informacji zwrotnej może poprawić swój udział w dyskusjach grupowych.
Unikaj używania absolutów
Wyeliminuj słowa takie jak "zawsze" i "nigdy" ze swoich opinii. Te absolutne wartości rzadko są dokładne, a ponadto mają tendencję do demotywowania.
Bądź świadomy swojego tonu
Sposób, w jaki coś mówisz, jest często równie ważny jak to, co mówisz. Podczas przekazywania negatywnej informacji zwrotnej ważne jest, aby zwracać uwagę na swój ton głosu i mowę ciała. Jeśli wydasz się zły, osądzający lub sarkastyczny, twoja informacja zwrotna będzie mniej skuteczna.
Użyj kanapki z informacją zwrotną
Ta popularna technika oceny wyników koncentruje się na umieszczeniu negatywnej informacji zwrotnej w środku dwóch pozytywnych informacji zwrotnych.
Zawsze planuj z wyprzedzeniem
"Poświęcenie czasu na wcześniejsze zaplanowanie tego, co i w jaki sposób zamierzasz powiedzieć, może przyczynić się do skutecznego przekazania negatywnej informacji zwrotnej" - mówi David Levine, były szef personelu w Biurze Administracji Białego Domu.
Zavvy oferuje oparte na sztucznej inteligencji narzędzie do zbierania opinii pracowników , które sprawia, że przekazywanie i otrzymywanie informacji zwrotnych jest łatwe i skuteczne.
Możesz skorzystać z trenera AI Zavvy, aby uzyskać porady i wskazówki dotyczące właściwego kadrowania opinii.
Lub po prostu zapytaj sztuczną inteligencję Zavvy bezpośrednio w ankiecie zwrotnej o lepsze sposoby formułowania opinii.
5 Przykłady obsługi negatywnych informacji zwrotnych
Jeśli przekazywanie krytycznych opinii jest wyzwaniem, to ich przyjmowanie jest jeszcze trudniejsze. Jeśli jednak nauczysz się akceptować i otrzymywać negatywne informacje zwrotne w konstruktywny sposób, mogą one być cennym narzędziem pomagającym ci w rozwoju kariery.
W większości przypadków osoba udzielająca informacji zwrotnej chce widzieć, jak się rozwijasz, więc pamiętaj o tym, nawet jeśli czujesz się zraniony.
Trener kariery Ekua Cant mówi:
"Jasność można uzyskać poprzez otrzymywanie konstruktywnych informacji zwrotnych.Problem, który odkryłem, polega na tym, że czasami jestem winny niektórych z tych grzechów słuchania:
- Przewidywanie tego, co myślę, że zostanie powiedziane i nie słuchanie tego.
- Decydowanie, że informacja zwrotna nie ma dla mnie żadnej wartości i pozwalanie jej przepłynąć przeze mnie bez przetrawienia.
- Obsesja na punkcie poczucia winy, wstydu lub negatywnych uczuć, a nie zaciekawienie przekazywaną informacją zwrotną.
- Niedziałanie w oparciu o naprawdę pomocną informację zwrotną, ponieważ sprawia, że zastanawiam się, czy robiłem to dobrze lub w co wierzyłem, zamiast być otwartym na naukę i rozwój ".
Oto kilka przykładów , jak reagować na negatywne opinie .
- "Będę szczery, czuję się trochę zdezorientowany opiniami, ale jestem absolutnie zaangażowany w wykonywanie świetnej pracy dla zespołu. Czy możesz podać mi jakieś konkretne przykłady tego, do czego się odnosisz?".
- "To naprawdę przydatne, dziękuję. Chciałbym omówić to z mojego punktu widzenia i być może zasugerować kilka możliwości szkoleniowych, którymi jestem zainteresowany. Czy byłoby to w porządku?"
- "Dziękuję za poinformowanie mnie. Dało mi to możliwość rozważenia innych ról w firmie. Czy moglibyśmy usiąść i porozmawiać o dostępnych możliwościach?".
- "Ciężko to słyszeć, ale doceniam twoją szczerość. Zamierzam poświęcić trochę czasu na przemyślenie tego i sprawdzenie, czy jest coś, co mogę zrobić, aby się poprawić. Czy w międzyczasie możemy przeprowadzić burzę mózgów na temat tego, jak mogę skuteczniej delegować zadania?".
- "Dziękuję za opinię. Wygląda na to, że mógłbym lepiej poradzić sobie z tą sytuacją. Czy możesz podać mi kilka konkretnych przykładów tego, co mogłem zrobić inaczej?".
➡️ Stwórz kulturę firmy opartą na informacjach zwrotnych i rozwoju z Zavvy
Przekazywanie negatywnej informacji zwrotnej jest częścią każdego procesu, choć czasami może wydawać się niewygodne . Jest to tak samo ważne, jak wzmacnianie (pozytywnej) informacji zwrotnej w promowaniu nastawienia na rozwój w organizacji.
Kluczem jest przedstawienie informacji zwrotnej jako szansy na zmianę, a nie zagrożenia dla pracowników. Twoim celem powinno być motywowanie pracowników i umożliwienie im podróż rozwojową.
Rozwój pracowników to nasza specjalność w Zavvy. Opracowaliśmy zestaw narzędzi, które:
1. Umożliwienie firmie szybkiego konfigurowania cykli opinii, w których wielu recenzentów może dzielić się opiniami na temat pracowników.
Nasze rozwiązanie do zbierania opinii jest wysoce konfigurowalne, skalowalne i można je dostosować do konkretnych potrzeb (np. można zbierać opinie anonimowo lub nie, wybór należy do Ciebie).
2. Zaawansowana analiza informacji zwrotnych, która pokaże mocne i słabe strony pracowników, a także wszelkie luki w umiejętnościach. Skorzystaj z matryc umiejętności, pajęczyn i indywidualnych raportów zwrotnych.
3. Plany rozwoju które umożliwiają pracownikom przekształcenie każdej słabości w szansę na rozwój.
4. Obszerna biblioteka szkoleniowa z setkami zasobów edukacyjnych wyselekcjonowanych przez naszych naukowców. Bez względu na obszar rozwoju pracowników, mamy odpowiedni kurs.
5. Ścieżki kariery które zmotywują pracowników do włożenia pracy w osiągnięcie kolejnych szczebli kariery.
Nasza platforma jest wysoce konfigurowalna, skalowalna i można ją dostosować do konkretnych potrzeb.
Udzielanie informacji zwrotnej jest łatwiejsze. Największym wyzwaniem jest sprawienie, by informacje zwrotne napędzały znaczące zmiany i poprawiały wydajność.
Zestaw narzędzi i zespół ekspertów Zavvy pomoże Ci stworzyć kulturę wysokiej wydajności w Twojej organizacji.
Pytania
Czym jest konstruktywna informacja zwrotna?
Konstruktywna informacja zwrotna jest również znana jako przekierowanie informacji zwrotnej. Oznacza to, że koncentrujesz się na oferowaniu sugestii naprawczych w celu poprawy, zamiast po prostu krytykować negatywne zachowanie lub wyniki pracownika.
Wszystkie rodzaje informacji zwrotnych powinny być:
- specyficzny
- cel
- i wykonalne.
Na przykład, zamiast mówić "jesteś leniwy", możesz powiedzieć: "Zauważyłem, że w zeszłym tygodniu robiłeś sobie dłuższe przerwy na lunch niż zwykle. W przyszłości będę wdzięczny za ograniczenie przerw obiadowych do 30 minut".
Jakie są najczęstsze negatywne opinie?
Najczęściej negatywne informacje zwrotne koncentrują się na obszarach wymagających poprawy, a nie na osiągnięciach. Oto kluczowe punkty, które należy wziąć pod uwagę:
- Negatywna informacja zwrotna pomaga pracownikom rozwijać się i wzrastać, odnosząc się do konkretnych zachowań lub kwestii związanych z wydajnością.
- Zapewnia cenne spostrzeżenia i wskazówki dotyczące zwiększania efektywności i produktywności.
- Celem jest umożliwienie pracownikom wprowadzania pozytywnych zmian i osiągania pełnego potencjału.
- Skuteczna negatywna informacja zwrotna jest konkretna, obiektywna i możliwa do podjęcia działań, przekazywana z szacunkiem w celu rozwoju zawodowego.
Od czego zacząć z negatywnymi i konstruktywnymi opiniami?
Wspieranie kultury informacji zwrotnej:
- Zachęcaj do otwartej komunikacji i wspierającego środowiska.
Ustal jasne oczekiwania:
- Zdefiniowanie standardów wydajności i wytycznych dotyczących konstruktywnej informacji zwrotnej.
Skoncentruj się na konkretnych zachowaniach:
- Zidentyfikuj obszary wymagające poprawy i zajmij się nimi bezpośrednio.
Oferuj sugestie, które można wykorzystać:
- Zapewnienie praktycznych wskazówek, które pomogą poszczególnym osobom w rozwoju.
Postępując zgodnie z tymi krokami, można zainicjować proces przekazywania skutecznych negatywnych i konstruktywnych informacji zwrotnych w celu promowania wzrostu i rozwoju w zespole.
Kiedy należy przekazywać informacje zwrotne?
Najlepiej jest przekazywać informacje zwrotne tak szybko, jak to możliwe po wydarzeniu, dając odbiorcy czas na ich przetworzenie i podjęcie działań w razie potrzeby. Im szybciej, tym lepiej!