Zapewnij skuteczne rozmowy na temat rozwoju kariery w swojej firmie dzięki 12 skutecznym najlepszym praktykom
Rzeczy nie mogą się zmienić na lepsze, jeśli się o nich nie mówi.
Rozmowy dotyczące rozwoju kariery pomagają pracownikom zrozumieć, dokąd ostatecznie prowadzą ich wysiłki. Pomogą one organizacjom uzyskać jasność co do tego, gdzie najlepiej wykorzystać ich talenty i jak wspierać ich ciągły rozwój - bez skupiania się na awansach.
Zanim zaczniesz rozmawiać z pracownikami o ich aspiracjach, potrzebujesz planu.
Przyjrzyjmy się zatem, w jaki sposób można prowadzić skuteczne i przyjemne rozmowy dotyczące rozwoju kariery, które mają realny wpływ na pracowników i wyniki finansowe firmy.
Czym są rozmowy dotyczące rozwoju kariery?
Rozmowy dotyczące rozwoju kariery to rozmowy prowadzone między menedżerami a pracownikami na temat aspiracji zawodowych tych drugich.
Podczas rozmowy na temat rozwoju kariery pracownicy omawiają
- do czego chcą dążyć, oraz
- co mogą zrobić, aby osiągnąć swoje cele.
Uwaga: Rozmowy rozwojowe, choć mogą wspominać o wynikach, są niezależne od ocen wyników. Wybiegają one bardziej w przyszłość niż w przeszłość lub teraźniejszość.
🏆 3 Powody, dla których rozmowy rozwojowe mają znaczenie
Samoświadomość pracowników
Rozmowy o karierze są nośnikiem samoświadomości w miejscu pracy.
Gdy pracownicy wiedzą, do czego dążą, ich proces samooceny może być znacznie bardziej skoncentrowany.
Są one kluczowe dla zaangażowania pracowników, inspirującego stanu bycia w pracy, zmotywowanym i pewnym wpływu swojej pracy. Jeśli dodamy do tego wspieranie pracowników, otrzymamy wzmocnionych pracowników gotowych do wykonywania swojej pracy z pasją i umiejętnościami.
Motywacja i cel
Rozmowy na temat rozwoju pracowników inspirują do osiągania lepszych wyników. Kiedy pracownicy czują, że ich wysiłki są doceniane, a pracodawca dba o ich karierę, będą bardziej zmotywowani do ciężkiej pracy.
Rozmowy te wyznaczają również konkretne cele i plany działania, które pracownicy będą musieli podjąć, aby osiągnąć pożądany rezultat.
Zatrzymywanie i przyciąganie talentów
Jeśli nie poświęcasz rozmowom rozwojowym należytej uwagi, potencjalnie tracisz spostrzeżenia i obawy, które mogą mieć wpływ na retencję/odejście pracowników.
Wskazówka: Ambitni pracownicy, którzy czują, że ich kariera nie ma znaczenia dla firmy, są bardziej skłonni do szukania możliwości rozwoju gdzie indziej.
Rozmowy są istotną częścią ogólnego rozwoju kariery, atrakcyjną cechą dla firm, które chcą przyciągnąć i zatrzymać najlepsze talenty w swojej branży.
5 niedociągnięć w rozmowach o karierze w dzisiejszych czasach
Za bardzo skupiają się na promocjach
Rozwój kariery to szeroka dziedzina. Nie chodzi tylko o otwieranie ścieżek do awansu, mimo że jest to powszechny rezultat.
Menedżerom łatwo jest założyć, że pracownicy chcą tylko awansów, ale tak nie jest. Zamiast tego równie pożądane jest zdobywanie nowych umiejętności, wiedzy, kontaktów i doświadczenia.
Wskazówka: Rozmowy dotyczące rozwoju pracowników muszą mieć szerszy kontekst.
Są zbyt bezosobowe
Podchodzenie do rozmów rozwojowych z mentalnością zaznaczania pól wyboru mija się z celem.
Chociaż każdy powinien traktować je poważnie, nie są to wywiady ani przesłuchania - to rozmowy.
Wskazówka: Otwarcie dialogu wymaga nawiązania relacji międzyludzkich na pewnym poziomie, jeśli chcesz, aby był on produktywny i wartościowy.
Nie są wystarczająco oficjalne
Nadanie rozmowom rozwojowym bardziej oficjalnego charakteru nie musi być sprzeczne z powyższym punktem. Nadanie rozmowom rozwojowym formalnego charakteru nie oznacza utraty osobistego charakteru.
Zamiast tego oznacza to dokumentowanie wszystkiego, co zostało powiedziane i posiadanie odpowiedniego procesu do ich przeglądu w odpowiednich ramach czasowych. Oznacza to również wykonywanie ich regularnie, a nie losowo w ciągu roku.
Wskazówka: Bez formalnej struktury rozmowy rozwojowe nie będą traktowane na tyle poważnie, by wywrzeć pozytywny wpływ.
Są one mylone z ocenami wydajności
Regularne oceny wyników są niezbędne, aby pomóc pracownikom zrozumieć, jak sobie radzą. Powinny być one jednak oddzielone od rozmów rozwojowych. W rozmowach tych należy patrzeć w przyszłość, mając na uwadze dotychczasowe postępy.
Wskazówka: Rozmowy dotyczące rozwoju kariery to nie czas na przeczesywanie wskaźników KPI lub udzielanie szczegółowych informacji zwrotnych.
Skupiają się na perspektywie krótkoterminowej
Kariera może trwać całe życie i nie można dokonać zmian w ciągu kilku tygodni lub miesięcy. Nie ma więc sensu skupiać się na rozmowie zbyt krótkowzrocznie.
Cele krótkoterminowe mogą być wymieniane jako odskocznie do bardziej znaczących celów, o ile umieścisz je w odpowiednim kontekście.
Wskazówka: Jeśli koncentrujesz się tylko na perspektywie krótkoterminowej, nie uwzględniasz pracownika w przyszłości firmy i nie będzie on czuł się doceniony.
4 rodzaje rozmów o talentach
Rozmowy na temat rozwoju pracowników będą przebiegać inaczej w zależności od tego, z kim rozmawiasz. Niektórzy z nich osiągają przeciętne wyniki, a inni każdego dnia dają z siebie wszystko.
Niektórzy mogą w ogóle nie być zainteresowani rozwojem.
➡️ Aby uzyskać więcej informacji na temat wydajności pracowników i typów potencjału, zapoznaj się z modelem 9-pudełkowym.
Oto jak mogą przebiegać niektóre rozmowy dotyczące talentów.
Rozmowa na temat najlepszych talentów
W kontaktach z najbardziej utalentowanymi pracownikami warto zacząć od docenienia ich wybitnych osiągnięć. Następnie możesz zaproponować potencjalne wyniki, jeśli utrzymają lub nawet przekroczą obecny poziom.
Pamiętaj jednak, że nie jest to ocena wyników i powinieneś patrzeć w przyszłość.
Omów, w jaki sposób będziesz w stanie stawiać przed nimi dalsze wyzwania i pomóc im wykorzystać ich wysoki potencjał.
Wskazówka nr 1: Pracownicy tacy jak on lubią się rozwijać, więc jeśli chcesz ich zatrzymać, musisz ich w tym wspierać.
Wskazówka nr 2: Networking i mentoring starszych pracowników to zazwyczaj mądra opcja dla tego typu pracowników.
Rozmowa z solidnym wykonawcą
Czasami można spotkać pracowników, którym odpowiada obecny stan rzeczy. Spełniają wszystkie wymagania związane z ich rolą, ale nie są szczególnie wybitni.
W takim przypadku będziesz musiał pomóc im ustalić, czy rozwój kariery jest częścią ich planów, czy nie. Jeśli tak, nadszedł czas, aby nauczyć się nowych umiejętności i zdobyć nowe doświadczenia, aby zacząć piąć się w górę.
Jeśli nie są ambitni i chcą pozostać tam, gdzie są, to też jest w porządku. Oczywiście nie każdy musi dążyć do mobilności zawodowej lub awansu.
Rozwój nie polega jednak tylko na zmianie stanowisk, ale także na utrzymaniu i poprawie wyników ich pracy.
Wskazówka: Do ciebie należy więc znalezienie najlepszego sposobu, aby to osiągnąć, jednocześnie dostosowując się do ich preferencji pracy.
Rozmowa z potencjalnym wykonawcą
Możesz dostrzec niewykorzystany talent w jednym ze swoich pracowników. Może on jednak nie zdawać sobie sprawy ze swojego potencjału. Jeśli tak jest, daj im znać!
Czasami wystarczy kilka słów zachęty, aby otworzyć komuś oczy na stojące przed nim możliwości.
Wykorzystaj rozmowy rozwojowe jako szansę na przedstawienie im dostępnych opcji, jeśli będą postępować zgodnie ze zdyscyplinowanym, przemyślanym planem rozwoju. Mogą być bliżej wielkiego skoku, niż im się wydaje.
Wskazówka: Obserwowanie starszego pracownika o podobnym doświadczeniu to skuteczny sposób, aby zobaczyć siebie na zaawansowanym stanowisku.
Rozmowa o słabszych wynikach
Rozmowy rozwojowe z osobami osiągającymi gorsze wyniki mogą być trudniejsze: jest to rozmowa, w której być może będziesz musiał przekazać negatywną informację zwrotną, jeśli nie spełniają one oczekiwań związanych z ich rolą. Jednak przegląd wyników byłby w tym przypadku lepszym środowiskiem do pracy nad przyczynami i rozwiązaniami.
Ważne jest jednak, aby prowadzić rozmowy na temat rozwoju kariery, ponieważ brak postrzeganych możliwości rozwoju może być przyczyną ich niskiej motywacji.
Na przykład zmiana roli może ich ożywić i zmotywować.
Wskazówka #1: Nie odmawiaj pracownikom osiągającym słabe wyniki rozwoju kariery jako kary za słabe wyniki - wykorzystaj to jako motywator.
Wskazówka nr 2: Możesz wykorzystać rozmowę rozwojową do stworzenia podstaw dla planu poprawy wyników (PIP). Pamiętaj jednak, aby zakomunikować, że nie jest to działanie karne, ale narzędzie wspierające naukę i rozwój.
💡 12 najlepszych praktyk w zakresie prowadzenia konstruktywnych rozmów zawodowych
1. Nie ograniczaj rozmowy do promocji
Pracownik nie powinien wychodzić ze spotkania z obietnicą awansu w zamian za konkretne osiągnięcia.
Nie musisz unikać tego tematu - awans może być tym, czego dana osoba oczekuje - ale awanse są ważnymi wydarzeniami dla wszystkich zaangażowanych stron. Nie jest to jedyny sposób na rozwój w pracy.
Skupienie się na awansach ograniczy możliwości pracownika do stawania się lepszym w tym, co robi i uczenia się w ramach swojej roli.
Rozwój jest ciągłym, holistycznym procesem, a nie serią zmian stanowisk.
Wskazówka #1: Spróbuj zrozumieć szersze cele swojego pracownika i to, w jaki sposób wiążą się one z jego życiowymi aspiracjami.
Wskazówka nr 2 : Spójrz na szerszą perspektywę, a promocje to tylko część możliwych wyników.
2. Skoncentruj się na tym, kim są, czego chcą i dlaczego.
Wskazówka #1: Możesz zacząć od spojrzenia w przeszłość. Jakie jest pochodzenie pracownika?
Jak doszli do swojej obecnej roli? Kto był ich mentorem lub bohaterem na początku kariery?
Tematy takie jak te pomogą ci zrozumieć, co ich wewnętrznie napędza - dlaczego tego chcą.
Wskazówka nr 2: Nie musisz wchodzić w zbyt osobiste szczegóły, ale zawsze dobrze jest dowiedzieć się trochę o historii ich życia. Oczywiście prowadzi to naturalnie do przyszłości - czego chcą od życia? W jaki sposób ich kariera może umożliwić im realizację marzeń?
Następnie możesz wykorzystać te wielkie idee i aspiracje do zbudowania planu na teraźniejszość i najbliższą przyszłość.
3. Pozwól swoim pracownikom przejąć inicjatywę
Zamiast kontrolować spotkanie, nadszedł czas, aby usiąść i przez chwilę posłuchać.
Jim Campbell, dyrektor generalny HoneymoonGoals.com, ma takie podejście do swoich pracowników:
"Kiedy prowadzę rozmowy na temat rozwoju kariery z moimi pracownikami, zawsze lubię pozwalać im prowadzić spotkania i rozmowy na początku. Robię tak, ponieważ tylko konkretny pracownik może wiedzieć, co chce zrobić ze swoim rozwojem kariery, a jeśli zacznę im mówić, co mogą zrobić, zanim powiedzą mi, czego chcą, może to zabrzmieć kaznodziejsko. Ważne jest, aby być tam i słuchać, czego chcą".
Wskazówka: Upewnij się, że używasz pytań otwartych, które pozwalają pracownikom na bardziej szczegółowe omówienie ich pomysłów i staraj się nie ingerować zbytnio w swoje myśli.
4. Znajomość wpływu swojej roli
Jako menedżer lub lider jesteś odpowiedzialny za wspieranie pracowników: zapewnianie im narzędzi, środowiska i wiary w siebie, aby mogli się rozwijać i osiągać swoje cele.
Ale pamiętaj: nie jesteś tam, aby planować całą ścieżkę kariery pracowników. Jesteś tam, aby:
- poprowadzić ich,
- udzielać wsparcia i
- zgłaszać sugestie.
Wskazówka: Upewnij się, że Twoi pracownicy mają jasność co do Twojej roli w ich rozwoju i tego, w jaki sposób mogą poprosić o pomoc.
5. Zapewnienie jasności kierunku
Chociaż twoja rola polega głównie na słuchaniu, będziesz musiał podjąć wysiłek, aby utrzymać wszystko na właściwym torze. Jest to szczególnie ważne, jeśli twój pracownik jest szczególnie gadatliwy lub jeśli są jakieś cięższe tematy do omówienia.
Wskazówka nr 1: Możesz mieć tylko godzinę na omówienie ważnych rzeczy, więc musisz trzymać się tematu tak bardzo, jak to możliwe.
Wskazówka nr 2: Pomyśl o sposobie, w jaki dobry terapeuta prowadzi rozmowę przez istotne tematy, nie będąc przy tym nachalnym ani nakazowym.
6. Nie dawaj abstrakcyjnych i szerokich podpowiedzi
Jedną z najważniejszych części tych rozmów jest rozpalenie w pracowniku pasji do pracy i kariery.
Można to osiągnąć poprzez zadawanie pytań, które służą jako odskocznia do produktywnych odpowiedzi - a nie banalnych, żargonowych abstrakcji.
John Li, współzałożyciel i dyrektor ds. technicznych Fig Loans, firmy udzielającej pożyczek finansowych, wyjaśnia dlaczego:
"Nie zadawaj szerokich, ogólnikowych pytań dotyczących aspiracji zawodowych. Chociaż pytanie "Gdzie widzisz siebie za 10 lat?" może zachęcić najbardziej skoncentrowanego pracownika do szczegółowego opisania swoich planów, większość z nich nie będzie miała na nie odpowiedzi. Ci pracownicy, którzy już nie są pewni, co ich czeka, mogą czuć się całkowicie pozbawieni motywacji, co utrudni im dalsze produktywne działanie".
Wskazówka #1: Pytania muszą być na tyle szerokie, by pobudzić kreatywność i pasję, ale na tyle wąskie, by były istotne.
Na przykład, coś lepszego mogłoby brzmieć: "Jakie doświadczenia zawodowe chciałbyś zdobyć w ciągu najbliższych kilku lat?".
Wskazówka #2: Celem jest przeniesienie ambicji do realnego świata. Aby to zrobić, musisz jasno zadawać pytania.
7. Omówienie wpływu celów krótkoterminowych na cele długoterminowe
Twoja rola jako pasterza rozwoju kariery oznacza, że Twoim zadaniem jest pomóc pracownikowi połączyć kropki między tym, co robi teraz, a tym, dokąd chce dotrzeć.
Ruben Gamez, dyrektor generalny oprogramowania do podpisu elektronicznego SignWell, twierdzi, że praca wstecz jest świetnym sposobem na zrobienie tego:
"Odwracamy ich [tj. pracowników] rozwój kariery, omawiając ich największe aspiracje, a następnie pracując wstecz z serią krótkoterminowych celów, które mają ich tam doprowadzić. Sprawia to, że przyszłe rozmowy rozwojowe są proste, ponieważ śledzisz postępy, zachęcasz ich do krótkoterminowych osiągnięć i dostosowujesz plan w razie potrzeby".
Na przykład, możesz przejść przez kilka możliwych scenariuszy na następne 6-12 miesięcy. Jeśli będą wykonywać [aktywność X] raz w tygodniu do nowego roku, to [wynik Y] jest możliwy.
Wskazówka: Notowanie tych scenariuszy zapewnia korzystną motywację podczas wykonywania wymagających codziennych zadań.
8. Zachęcanie pracowników do budowania sieci kontaktów zawodowych
Zaproponowanie pracownikowi nawiązania kontaktu z innymi osobami w firmie w ramach coachingu lub mentoringu może być pomocne. Jest to świetny sposób na doskonalenie umiejętności i budowanie relacji w całej firmie, co sprawia, że jest to częsty punkt dyskusji w rozmowach rozwojowych.
Stanie się bardziej widocznym w firmie może również zwiększyć chęć innych do udziału w ocenie 360 stopni. Oznacza to, że będą oni otrzymywać informacje zwrotne z szerszego zakresu różnych ról i poziomów hierarchii.
Wskazówka: Istnieje również możliwość zachęcania pracowników do udziału w konferencjach branżowych, na których mogą uczyć się od innych, odkrywać przydatne informacje i nawiązywać nowe kontakty.
Uwaga: Nawiązywanie kontaktów z innymi osobami z branży może potencjalnie otworzyć im możliwości w innych miejscach. Jednak korzyści przeważają nad takim ryzykiem - i tak czy inaczej, umożliwiając to, sprawiasz, że Twoja firma jest bardziej atrakcyjna do pracy.
9. Zbadanie rozwoju kompetencji i przekwalifikowania
W rozmowach na temat rozwoju pracowników warto uwzględnić rozwój kompetencji.
Kompetencje to wiedza, umiejętności i cechy potrzebne do pełnienia danej roli. Rozwijają się one z biegiem czasu w trakcie kariery pracowników, ale ważne jest, aby rozpoznać, które z nich są niezbędne do osiągnięcia pożądanego rezultatu.
Rozwój kompetencji jest formalnym działaniem, które ma w tym pomóc.
➡️ Zapoznaj się z naszym 8-etapowym procesem rozwoju kompetencji, aby zobaczyć, jak możesz zbudować własny.
Reskilling to pokrewne, ale nieco inne podejście. Podczas przekwalifikowania pracownicy uczą się konkretnych nowych umiejętności, aby cieszyć się nowymi wyzwaniami i rolami w organizacji.
Wskazówka nr 1: Zapewnienie możliwości przekwalifikowania się jest korzystne dla pracownika, ponieważ będzie się on rozwijał i cieszył większą różnorodnością.
Wskazówka nr 2: Ponadto, przekwalifikowanie jest tańszą i łatwiejszą strategią zarządzania talentami dla Twojej firmy, ponieważ zmniejsza obciążenie związane z zatrudnianiem nowych pracowników.
10. Zapewnienie różnych poziomów wsparcia w różnym czasie
Czasami, jak dumny rodzic, będziesz musiał się wycofać i pozwolić rozwijającemu się pracownikowi na podejmowanie własnych decyzji i popełnianie błędów.
Nie możesz trzymać ich za rękę przez całą podróż, ale ważne jest, aby być przy nich, gdy tego potrzebują.
Wskazówka: Wyjaśnij podczas rozmów, że poziom wsparcia będzie elastyczny podczas całej podróży i upewnij się, że jesteś na tej samej stronie, co do tego, jak to będzie działać.
11. Nigdy nie zapominaj o tym, co omówiłeś i zdecydowałeś
Bez względu na to, jak swobodna może wydawać się rozmowa, bardzo ważne jest udokumentowanie tego, co zostało powiedziane.
Jeśli tego nie zrobisz, zarówno Ty, jak i Twój pracownik możecie zapomnieć o kluczowych częściach rozmowy. W rezultacie nie będziecie w stanie wzajemnie przestrzegać wysokich standardów ani rozsądnie wywiązywać się z obietnic.
Możesz po prostu robić notatki z dyskusji. Mimo to, każdy odniósłby więcej korzyści z zapisywania notatek ze spotkań w ramach planu rozwoju pracowników.
Plany rozwoju to ustrukturyzowane, ukierunkowane plany działania na rzecz rozwoju pracowników. Połączenie ich z bezpośrednią dyskusją zwiększa prawdopodobieństwo, że pracownicy osiągną swoje cele.
12. Podejmowanie działań następczych i przekazywanie informacji zwrotnych
Zaplanuj wizytę kontrolną, aby sprawdzić, jak się sprawy mają.
Wskazówka nr 1 : Będziesz chciał omówić, czy wyznaczone cele krótkoterminowe zostały osiągnięte, czy też nie, i przekazać swoją opinię na temat ich wykonania. Ale będziesz także chciał dowiedzieć się, jak pracownik czuje się w swojej dotychczasowej podróży rozwojowej.
Czy jakieś czynniki zewnętrzne wpłynęły na ich aspiracje?
Czy ich nowe działania skoncentrowane na karierze okazały się satysfakcjonujące, czy też były inne niż oczekiwano?
Wskazówka nr 2: Niezależnie od tego, czy zarezerwujesz kolejną formalną rozmowę na temat rozwoju kariery, czy nieformalne spotkanie, upewnij się, że śledzisz ich postępy i wspierasz ich przez całą podróż.
➡️ Usprawnij rozmowy rozwojowe z Zavvy
Formalizacja tych potencjalnie nieformalnych dyskusji może wydawać się nieco sprzeczna z intuicją.
Pracownicy potrzebują jednak pewności, że dotrzymasz swoich obietnic, aby ich wspierać, i potrzebują łatwych do zrealizowania planów, aby utrzymać ich na dobrej drodze. Korzystanie z odpowiedniego systemu rozwoju jest tym, co to umożliwia.
Zavvy ma unikalne i skuteczne podejście do rozwoju kariery pracowników. Nasze oprogramowanie do rozwoju pracowników pomaga tworzyć plany, rejestrować postępy i łączyć pracowników, aby mogli się nawzajem wspierać.
Zarezerwuj bezpłatne demo, aby zobaczyć, jak Zavvy może sprawić, że Twoje dyskusje na temat rozwoju będą inspirujące i produktywne.
Najczęściej zadawane pytania dotyczące rozmów rozwojowych z pracownikami
Jak często prowadzisz rozmowy na temat rozwoju pracowników?
Nie ma ustalonych ram czasowych dla rozmów rozwojowych z pracownikami. Jednak przeprowadzanie jednej co sześć miesięcy z każdym pracownikiem to rozsądne minimum - daje to wystarczająco dużo czasu, aby zobaczyć wyniki. Jeśli jednak przerwa między rozmowami będzie dłuższa, pracownik może znaleźć się na innej ścieżce rozwoju.
Odprawa co cztery miesiące może być rozsądną alternatywą.
O czym rozmawiacie podczas spotkań deweloperskich?
Większość spotkań rozwojowych omawia doświadczenie zawodowe pracownika, jego najnowszą historię i aspiracje zawodowe. Obejmują one również planowanie kolejnych kroków, które należy podjąć, aby rozwijać swoją karierę w firmie.
Jak przygotować się do rozmowy na temat rozwoju kariery?
Jako menedżer powinieneś przyjrzeć się planowi rozwoju swojego pracownika i zapoznać się z jego dotychczasową podróżą.
Przeczytaj notatki z poprzednich rozmów rozwojowych z nimi, aby odświeżyć pamięć i zobaczyć, jakie cele ustaliliście wtedy razem.
W małych zespołach przygotowanie nie powinno być zbyt trudne, ponieważ wiesz już o nich sporo.
Jeśli jednak zarządzasz wieloma osobami, musisz odrobić pracę domową i wcześniej zapoznać się z danym pracownikiem. Jeśli pojawisz się na spotkaniu, nie wiedząc, kim jest i czym się zajmuje, poważnie wpłynie to na zaufanie. Ponadto pracownicy będą mniej skłonni do szczerej rozmowy.
Jeśli po raz pierwszy przeprowadzasz taką rozmowę z pracownikami, przyjrzyj się projektom, w których ostatnio uczestniczyli.
- Jakie są ich obecne obowiązki?
- Czy możesz zauważyć jakieś ostatnie zwycięstwa lub wyzwania, którym mogli sprostać?
Wskazówka: Napisz kilka notatek ze swoimi obserwacjami, abyś mógł podzielić się przemyśleniami na temat tego, jak radzą sobie pracownicy, i wykorzystaj je, aby podpowiedzieć im, jak przejąć inicjatywę.