9 Box Grid: Jak z niej korzystać, praktyczny szablon i alternatywy
Oto narzędzie HR, które może pomóc na wielu frontach!
- Rozwijać talenty? Check.
- Zarządzać wydajnością? Check.
- Plan sukcesji? Check.
- Rozwijać liderów jutra?
Sprawdzam, sprawdzam, sprawdzam!
Model 9-pudełkowy może być Twoim sprzymierzeńcem podczas budowania kuloodpornej, zaangażowanej siły roboczej.
Zobaczymy, jak to dokładnie zrobić, ale wcześniej zdefiniujmy nasz temat.
Kluczowe wnioski:
💡 Siatka 9-pudełkowa (lub model) to metoda zarządzania talentami służąca do identyfikacji wysokiego potencjału i bardziej strategicznego rozwoju ludzi.
📊 Zasadniczo jest to matryca potencjału wydajności 3x3, która pozwala zespołom talentów grupować pracowników i precyzyjniej dostosowywać do nich środki.
📝 Nasz darmowy szablon Excel to najszybszy sposób na rozpoczęcie pracy.
Czym jest siatka 9-polowa?
Ponieważ złożoność zarządzania wieloma jednostkami biznesowymi zaczęła przytłaczać korporacje w XX wieku, pojawiło się pilne zapotrzebowanie na strategiczne narzędzia do radzenia sobie z tym wyzwaniem.
Odpowiedź przyszła w postaci dziewięciopudełkowej matrycy GE-McKinsey, innowacyjnie opracowanej na początku lat 70. przez absolwenta McKinsey Kevina Coyne'a na potrzeby współpracy z GE.
Ten przełomowy model, opracowany wkrótce po pojawieniu się macierzy udziału we wzroście Boston Consulting Group, przedstawił firmom systematyczną metodę oceny i ustalania priorytetów inwestycji w różnych jednostkach biznesowych.
Obecnie siatka 9 pól stanowi ramy dla rozwoju pracowników, wydajności i planowania sukcesji.
"9" pochodzi od podziału pracowników na dziewięć grup według ich wydajności i potencjału rozwoju. Dlatego też model 9-pudełkowy nazywany jest również "matrycą wydajności i potencjału".
Możesz użyć siatki 9 pól, aby zrobić migawkę dwóch rzeczy:
- Wydajność pracowników od momentu ich zatrudnienia lub od ostatniego przeglądu ich wydajności.
- To, jak obiecujące wydają się dzisiaj lub jak przewidujesz, że będą działać w przyszłości.
Oceniając wydajność i potencjał pracowników, przygotowujesz się do podejmowania świadomych decyzji. Oto niektóre z decyzji, które można podjąć po zastosowaniu modelu 9-pudełkowego:
- Śledź przeciętnych pracowników o niskim potencjale, aby mierzyć ich postępy.
- Promowanie najlepszych pracowników o wysokim potencjale.
- Rozwój pracowników o wysokim potencjale na stanowiska kierownicze.
- Zdefiniowanie planu poprawy wydajności pracowników o niskim potencjale.
🎉 5 korzyści z siatki 9-polowej
Model 9-box grid to nie tylko kolejne narzędzie HR - to strategiczny zasób, który oferuje wiele korzyści w zarządzaniu talentami. Przyjęty przez wielu specjalistów HR na całym świecie, oto kilka kluczowych powodów, dla których ten model się wyróżnia:
- Prostota w najlepszym wydaniu: Model jest intuicyjny i przyjazny dla użytkownika. Każdy segment siatki jest jasno zdefiniowany, co ułatwia jego interpretację i zastosowanie.
- Wielofunkcyjne zastosowanie: Poza swoim podstawowym zastosowaniem do oceny wydajności i potencjału, 9-polowa siatka może służyć jako strategiczne narzędzie do rozwoju przywództwa i planowania sukcesji. Jej wszechstronny charakter pozwala prognozować potencjalne przyszłe role pracowników w oparciu o ich oceniony potencjał. Takie przewidywanie pozwala na proaktywne planowanie zmian i pielęgnowanie początkujących liderów poprzez ukierunkowane szkolenia.
- Holistyczna ocena: Dwuosiowe podejście modelu 9-box zapewnia zrównoważoną ocenę. Nie opiera się wyłącznie na historycznych danych dotyczących wydajności, ale uwzględnia również potencjał pracownika, oferując perspektywę predykcyjną dotyczącą jego przyszłego wkładu.
- Ułatwia podejmowanie strategicznych decyzji: Służąc jako wnikliwa mapa talentów, 9-polowa siatka wskazuje najlepszych pracowników gotowych do awansu, a także tych, którzy mogą potrzebować podniesienia swojego wkładu. Ta przejrzystość pomaga w podejmowaniu świadomych decyzji personalnych.
- Promuje dostosowanie organizacyjne: Identyfikując pozycję każdego pracownika pod względem wydajności i potencjału, organizacja może dostosować swoje strategie rozwoju talentów do nadrzędnych celów biznesowych. Dzięki temu pracownicy rozwijają się zgodnie z wizją i celami firmy.
⚙️ Jak utworzyć model 9-pudełkowy
Podczas gdy podstawowe zasady modelu siatki 9-pudełkowej są spójne, jego zdolność adaptacji jest jedną z jego wyróżniających się cech.
Organizacje mają swobodę oznaczania każdej z dziewięciu kategorii w sposób zgodny z ich unikalnym językiem korporacyjnym i celami.
W swej istocie, siatka 9 pól jest matrycą, która przecina trzy różne poziomy wydajności z trzema poziomami potencjału wzrostu. Każde pole zawiera zatem określoną kombinację wydajności i potencjału, oferując szczegółowy obraz sytuacji pracownika.
Definiowanie poziomów wydajności pracowników
Są to poziomy do pomiaru wydajności pracowników:
- Niska wydajność. Pracownik nie spełnił obowiązków służbowych i indywidualnych celów w zakresie wydajności.
- Średnia wydajność. Pracownik częściowo wypełnił swoje obowiązki i osiągnął indywidualne cele.
- Wysoka wydajność. Pracownik wywiązał się z obowiązków służbowych i osiągnął indywidualne cele w zakresie wydajności.
Możesz wybrać różne kryteria, aby zdefiniować poziomy wydajności. Na przykład, możesz polegać tylko na indywidualnych celach wydajnościowych lub obowiązkach zawodowych.
Określenie poziomów potencjału wzrostu
Oto poziomy oceny potencjału pracowników do rozwoju zawodowego w firmie:
- Niski potencjał. Pracownik daje z siebie wszystko, ale to nie wystarcza. Albo nie ma motywacji, albo nie oczekuje się od niego dalszego rozwoju.
- Średni potencjał. Pracownik ma potencjał do rozwoju w ramach swojej obecnej roli. Oczekujesz, że poprawi swoje wyniki lub rozwinie swoją wiedzę.
- Wysoki potencjał. Pracownik przewyższa oczekiwania wobec stanowiska. Wykazuje naturalną ekscytację prowadzeniem projektów lub zespołów. Dlatego należy umieścić go na liście awansów.
Określenie kategorii potencjału wydajności
Zamiast nazywać każde z dziewięciu pól, określ strategię rozwoju pracowników, którzy mieszczą się w każdym z nich.
1. ⬇️ Niska wydajność, ⬇️ niski potencjał
- Identyfikacja barier utrudniających osiąganie lepszych wyników i rozwój w organizacji
- Upewnij się, że sukces i zasoby firmy nie są osłabiane przez ciągłe inwestowanie w pracowników o niskim potencjale.
- Uniemożliwienie innym pracownikom znalezienia się w tej kategorii.
- Zaoferuj im inne stanowisko, które pasuje do ich profilu, jeśli wykażą podekscytowanie zmianą roli.
2. ➡️ Średnia wydajność, ⬇️ niski potencjał
- Ostrożnie przydzielaj zasoby, rozważając szeroko zakrojone szkolenia dla tych pracowników.
- Stwórz dla nich zindywidualizowany plan poprawy wydajności.
- Śledź i dokumentuj ich rozwój.
3. ⬆️ Wysoka wydajność, ⬇️ niski potencjał
- Upewnij się, że pracownicy ci pozostaną zadowoleni ze swoich obecnych ról.
- Zachowaj ostrożność przy przyznawaniu znaczących podwyżek wynagrodzeń, premii lub awansów na stanowiska o wysokim stopniu odpowiedzialności.
- Zachęcaj ich do dalszego rozwoju.
- Przygotuj ich na zmiany, które przewidujesz w przyszłości.
4. ⬇️ Niska wydajność, ➡️ średni potencjał
- Identyfikacja przyczyn niskiej wydajności.
- Zaproponuj tym pracownikom programy coachingu lub mentoringu.
- Śledź i rejestruj ich postępy.
5. ➡️ Średnia wydajność, ➡️ średni potencjał
- Zdefiniuj jasne oczekiwania dotyczące roli.
- Priorytetem jest utrzymanie satysfakcji z pracy.
- Zapewnienie różnorodnych możliwości szkoleniowych, czy to online, osobiście, na miejscu, czy zewnętrznie.
- Połącz ich z kolegą o najlepszych wynikach lub zewnętrznym certyfikowanym trenerem w celu zaawansowanego coachingu.
- Oferuj rotację stanowisk, która może potencjalnie zwiększyć ich wydajność.
- Poszerzenie zakresu ich obowiązków tam, gdzie jest to zgodne z ich rolą.
- Konsekwentnie doceniaj ich osiągnięcia i sposób, w jaki realizują cele organizacji.
- Regularnie oceniaj ich wydajność.
6. ⬆️ Wysoka wydajność, ➡️ średni potencjał
- Regularnie kontaktuj się z nimi, aby ocenić ich satysfakcję z pracy i zaangażowanie.
- Priorytetem jest utrzymanie wysokiego poziomu satysfakcji z pracy.
- Konsekwentnie doceniaj i chwal ich wyniki.
- Zbadaj dodatkowe strategie, aby utrzymać zaangażowanie pracowników w czasie.
- Daj im wystarczająco dużo czasu, aby mogli wykorzystać swój maksymalny potencjał.
- Oferuj rotację stanowisk jako sposób na stawianie im wyzwań.
- Delegowanie zadań z różnych projektów lub jednostek, które są zgodne z ich rolą.
- Zapewnij im zaawansowane szkolenia lub sparuj ich z mentorem, który może zmotywować ich do dalszego wykorzystywania ich potencjału.
7. ⬇️ Niska wydajność, ⬆️ wysoki potencjał
- Jasno komunikuj tym pracownikom swoje oczekiwania dotyczące ich roli.
- Daj im czas na poprawę, ale spodziewaj się zauważalnego wzrostu wydajności w ciągu kilku miesięcy.
- Uważnie obserwuj ich postępy w wydajności.
8. ➡️ Średnia wydajność, ⬆️ wysoki potencjał
- Bądź cierpliwy, ponieważ poprawią swoje wyniki.
- Ustal, czy istnieją jakieś szczególne potrzeby szkoleniowe i przydziel tym pracownikom zasoby szkoleniowe przeznaczone dla nich.
- W międzyczasie postępuj zgodnie z tymi samymi krokami, które zalecamy dla przeciętnych graczy o średnim potencjale.
9. ⬆️ Wysoka wydajność, ⬆️ wysoki potencjał
- Doceniaj i chwal ich wyjątkowe wysiłki.
- Regularnie oceniaj ich poziom zadowolenia z pracy.
- Przydzielaj im zadania, które są zarówno skomplikowane, jak i wymagające.
- Rozważ ich kandydaturę na dostępne stanowiska, jeśli odpowiadają one ich umiejętnościom.
- Uwzględnij je w planowaniu sukcesji.
- Oferuj możliwość nawiązywania kontaktów i bycia mentorem doświadczonych liderów firmy.
- Wynagradzaj ich wiodącym na rynku wynagrodzeniem.
Jak przeprowadzić ocenę 9 pudełek?
Metoda 9-punktowej siatki jest na pierwszy rzut oka dość prosta - ocenia pracowników na podstawie wydajności i potencjału, każdy z trzystopniową skalą. Ale jest w tym coś więcej:
- Mechanizm punktacji: Jak dokładnie oceniamy i pozycjonujemy pracownika na tych skalach? Jakie kryteria powinny być brane pod uwagę?
- Kroki po dokonaniu oceny: Co dalej, gdy już wszyscy zostaną przyporządkowani do siatki? Jak można wykorzystać tę kategoryzację do pielęgnowania talentów i ulepszania organizacji?
Zagłębmy się w specyfikę oceny siatki 9 pól i jak najlepiej ją wykorzystać.
1. Przed rozpoczęciem oceny
Jeśli pracujesz z zespołem specjalistów HR, niezwykle ważne jest, aby zapoznać się z metodologią oceny. A jeśli masz nowych członków zespołu, którzy nie znają jeszcze modelu 9-pudełkowego, przeszkol ich w zakresie podejścia Twojej organizacji.
Jeśli chodzi o resztę załogi, odśwież ich pamięć o kryteriach, których użyjesz do pozycjonowania pracowników wzdłuż osi wydajności i potencjału wzrostu. Podaj wiele przykładów ilustrujących te kryteria!
2. Oceń wydajność
W zależności od tego, w jaki sposób zdefiniowałeś poziomy wydajności w swoim modelu siatki 9, wykorzystaj obowiązki zawodowe, indywidualne cele wydajności lub oba te elementy do oceny wydajności pracowników.
Możesz także użyć konkretnych 9-pudełkowych pytań oceniających.
Oto dziesięć przykładów 9-pudełkowych pytań oceniających:
- Jaki jest obecny poziom wydajności pracownika w jego roli?
- Jak rola pracownika ewoluowała w czasie?
- Jaki jest potencjał pracownika w zakresie wzrostu i rozwoju w organizacji?
- Jak wyniki i potencjał pracownika wypadają na tle innych osób na jego stanowisku?
- Jaki jest potencjał przywódczy pracownika?
- W jakim stopniu pracownik jest zgodny z celami organizacji?
- Czy pracownik wykazuje zaangażowanie w wartości i kulturę firmy?
- W jakim stopniu pracownik wykazuje się biegłością w zakresie wymaganych umiejętności technicznych i miękkich?
- Jak dobrze pracownik dostosowuje się do zmian i niepewności?
- Jak skutecznie pracownik radzi sobie w trudnych sytuacjach lub projektach?
Inną alternatywą jest sprawdzenie planów wydajności pracowników, ponieważ zawierają one cele wydajnościowe określone dla nich przez menedżera.
Ponadto, plany wydajności powinny być zgodne z zakresem obowiązków na danym stanowisku. Jeśli tak nie jest, poszukaj opisów stanowisk lub porozmawiaj z menedżerami, a powinieneś uzyskać te informacje.
3. Klasyfikacja potencjału wzrostu
Po pierwsze, nakreśl cechy związane z poziomami potencjału wzrostu, które wcześniej ustaliłeś. Następnie oceń, gdzie każdy pracownik mieści się na tych poziomach.
Weźmy na przykład cechy pracownika o wysokim potencjale. Takie osoby często szukają doświadczeń związanych z nauką, poszerzają swoje umiejętności i wykorzystują nowo zdobytą wiedzę. Jeśli wykazują takie tendencje, jest to wyraźny wskaźnik ich dążenia do awansu:
- Skończył im się budżet szkoleniowy, który zaoferowałeś im na dany rok lub kwartał.
- Proaktywnie poprosili cię o sponsorowanie profesjonalnego programu certyfikacji.
- Podjęli inicjatywę, aby zapisać się do programów szkoleniowych.
- Wyrazili chęć wspinania się po szczeblach kariery w firmie.
4. Sortowanie pracowników według kategorii
Uszeregowanie pracowników według siatki 9 pól pomaga określić ich konkretną pozycję w matrycy.
Zaangażuj w ten proces menedżerów, liderów zespołów, ewentualnie dyrektorów i inne osoby na najwyższych stanowiskach kierowniczych.
Dlaczego?
Ponieważ Twoim celem jest dokładna i pozbawiona nieświadomych uprzedzeń ocena wydajności i potencjału rozwojowego pracowników.
Oceniaj pracowników w każdym zespole i nie przechodź do kolejnego działu, dopóki nie zakończysz oceny wszystkich zespołów w bieżącym dziale.
Przekazuj skuteczne informacje zwrotne co kwartał.
5. Po dokonaniu oceny
Po zmapowaniu pracowników na podstawie ich wyników i potencjalnego rozwoju, istnieje obszerna lista działań następczych, które należy podjąć.
1. Współpraca z menedżerami, liderami zespołów i potencjalnie wyższymi szczeblami kierowniczymi, takimi jak dyrektorzy i kierownicy:
- Przegląd wyników oceny.
- Omówienie przyszłości pracowników wykazujących niską wydajność i potencjał.
- Zidentyfikuj osoby zasługujące na podwyżkę wynagrodzenia, premię lub zmianę roli.
- Rozważ zmiany ról, projektów lub działów dla osób osiągających przeciętne wyniki i potencjalnie dla osób osiągających słabe wyniki, które mają średnie lub duże perspektywy rozwoju.
- W przypadku osób wykazujących duże zainteresowanie awansem, warto rozważyć takie opcje jak rotacja stanowisk lub rozszerzenie zakresu obowiązków.
2. Modyfikowanie programów szkoleniowych i planów rozwoju osobistego zgodnie z ocenami modelu 9 box:
- Rekomendowanie specjalistycznych szkoleń, warsztatów przywódczych, coachingu lub sesji mentorskich dostosowanych do konkretnych pracowników.
- Twórz strategie sukcesji dla osób o wyjątkowych wynikach i potencjale.
- W razie potrzeby omów oczekiwania dotyczące ról z każdą osobą.
3. Usprawnienie takich aspektów, jak procesy onboardingowe, za które odpowiadasz Ty lub kierownictwo, w celu poprawy ogólnego doświadczenia pracowników.
6. Ujawnienie potencjału wzrostu
Niektóre organizacje decydują się nie ujawniać ocen potencjału rozwojowego swoich pracowników. Chociaż może to nie mieć bezpośredniego wpływu na ich motywację, zaciemnia to ich pogląd na możliwe przyszłe trajektorie wydajności.
Znajomość własnego potencjału rozwojowego może służyć jako mapa drogowa do poprawy wydajności i rozwoju osobistego. Trzymanie tych informacji w tajemnicy może pozbawić pracowników szansy na stały rozwój kariery w miejscu pracy.
Konkluzja: Sugerujemy dzielenie się wynikami oceny z pracownikami w konstruktywny sposób. Podkreśl obszary potencjalnej poprawy i pomóż im dowiedzieć się, jak to zrobić.
7. Komunikowanie gotowości do awansu
Przekazując wyniki 9-punktowej oceny siatki, ważne jest, aby ćwiczyć powściągliwość. Oznacza to powstrzymanie się od przedwczesnego sygnalizowania pracownikom o zbliżających się awansach. Rozsądnie jest poruszać ten temat tylko wtedy, gdy na horyzoncie pojawia się konkretne stanowisko. Dyskusje wyprzedzające mogą prowadzić do rozczarowania lub odejścia , gdy oczekiwania nie zostaną szybko spełnione.
Należy pamiętać, że brak doświadczenia może obecnie objawiać się wysokim potencjałem przy niskiej wydajności. Jednak dzięki odpowiednim strategiom rozwoju można podnieść wydajność bez zmniejszania tego potencjału.
Darmowy szablon 9-pudełkowy
Szukasz prostego sposobu na utworzenie 9-polowej siatki - bez konieczności ręcznego grupowania osób?
Zapraszamy do zapoznania się z naszym szablonem arkusza kalkulacyjnego:
Szablon zawiera 2 wersje:
Szablon siatki talentów z 9 polami
Wybierz ten, jeśli masz już oba numery w skali 1-3
- Dane wejściowe: Prośba o podanie konkretnych wartości wydajności i potencjału dla każdego pracownika w skali 1-3.
- 🔀 Automatycznie grupuje ludzi w polach na podstawie ich wyników
- Automatycznie oblicza wartości procentowe dla wszystkich grup.
9-pudełkowy szablon zarządzania wydajnością
Wybierz tę opcję, jeśli liczba wyników jest obliczana na podstawie wielu pytań + w większej skali (np. 1-5).
W kontekście oceny wyników często gromadzone są bardziej złożone dane.
"Wydajność" jest często średnią z wielu pytań.
Co więcej, jest on zazwyczaj zbierany w 5-stopniowej skali (nie 1-3).
Co robi:
- ⌨️ Input: Umożliwia wprowadzenie wyników jako średniej z wielu pojedynczych pytań w wybranej skali (np. 1-5).
- ➗ Automatycznie oblicza średnią
- ⚙️ Automatycznie dostosowuje średnią do skali 1-3.
- 🔀 Automatycznie grupuje ludzi w polach na podstawie ich wyników
- Automatycznie oblicza wartości procentowe dla wszystkich grup.
➡️ Pobierz szablon arkusza kalkulacyjnego z 9 polami. Jest bezpłatny!
〰️ Zrozumienie ograniczeń modelu 9-pudełkowego
Model 9 box grid, choć niezwykle korzystny dla zarządzania talentami, nie jest pozbawiony ograniczeń. Rozpoznanie tych wad jest niezbędne, aby zmaksymalizować jego skuteczność i złagodzić potencjalne problemy.
- Brak wyraźnych wytycznych: Model kategoryzuje pracowników w oparciu o wyniki i potencjał, ale nie zapewnia konkretnych wskaźników ani standardów dla tych kategoryzacji. Choć oferuje on pewną strukturę, organizacje są odpowiedzialne za zdefiniowanie kryteriów dla każdego pola. Zapewnienie, że kryteria te są kompleksowe i dobrze zdefiniowane ma kluczowe znaczenie dla utrzymania spójności i sprawiedliwości ocen.
- Podatność na stronniczość: Ponieważ model siatki 9-pudełkowej ma zasadniczo charakter interpretacyjny, mogą na niego wpływać subiektywne opinie lub istniejące wcześniej uprzedzenia. Obiektywne podejście można jednak wspierać, opierając oceny na konkretnych danych i dowodach. Wspólne oceny, w których wielu liderów bierze udział w ocenie pracownika, mogą również pomóc zneutralizować indywidualne uprzedzenia.
- Wyzwania związane z oceną potencjału: Wydajność jest często łatwiejsza do oszacowania niż potencjał. Potencjał jest wybiegający w przyszłość i bardziej abstrakcyjny, co sprawia, że trudno go określić i ocenić. Aby uzyskać dokładniejsze oceny, korzystne jest uwzględnienie spostrzeżeń różnych liderów w organizacji, którzy mogą zapewnić różne perspektywy dotyczące przyszłych perspektyw pracownika.
- Ryzyko etykietowania: Umieszczanie pracowników w określonych szufladkach może nieumyślnie ich zaszufladkować, potencjalnie wpływając na to, jak są postrzegani i traktowani przez kierownictwo. Należy pamiętać, że model 9-pudełkowy jest narzędziem do rozwoju, a nie stałą etykietą. Popieranie nastawienia na rozwój w organizacji ma kluczowe znaczenie. Menedżerowie powinni być zachęcani do postrzegania modelu jako punktu wyjścia, podkreślając dynamiczny charakter wydajności i potencjału. Powinni oni być przygotowani do dostarczania pracownikom konstruktywnych informacji zwrotnych i praktycznych zaleceń, wspierając ich ciągły rozwój.
Alternatywy dla siatki 9-polowej
Poniższe ramy są podobne do modelu 9-pudełkowego:
Informacje zwrotne 360 stopni
Informacja zwrotna 360 stopni to proces, w którym pracownik otrzymuje informacje zwrotne z różnych źródeł.
Dzięki tej metodzie oceny przełożony pracownika, współpracownicy, bezpośredni podwładni, klienci i sprzedawcy przekazują konstruktywne informacje zwrotne na temat wydajności pracownika.
Najlepszą praktyką jest włączenie recenzentów, którzy konsekwentnie i bezpośrednio współpracowali z recenzentem przez określony czas.
Celem jest upewnienie się, że współpracownicy oceniają wyniki pracowników i nie przyznają wysokich ocen ze względu na przyjaźnie między zespołami.
Jako alternatywa dla modelu 9-punktowego, informacja zwrotna 360 oferuje bardziej kompleksowe i holistyczne podejście do oceny wydajności pracowników.
Podejście to wymaga wkładu z wielu źródeł w różnych hierarchiach i ocenia wydajność pracownika w wielu wymiarach. Podejście oparte na wielu ocenach zapewnia bardziej kompleksowy obraz ich mocnych stron i obszarów wymagających poprawy.
Ponadto może pomóc zidentyfikować obszary, w których postrzeganie wydajności przez pracownika może różnić się od tego, jak postrzegają ją inni, zapewniając cenne informacje na temat rozwoju zawodowego i wzrostu.
Karta wyników pracownika
Karta wyników pracowników to narzędzie wykorzystywane przez niektórych pracodawców do mierzenia i śledzenia wydajności swoich pracowników w odniesieniu do określonych celów i kluczowych wskaźników wydajności (KPI).
W porównaniu z modelem 9 grid, karta wyników pracowników oferuje bardziej bezpośrednią i obiektywną metodę oceny wydajności pracowników.
Podczas gdy model 9 grid kładzie nacisk na potencjał, który może być subiektywny i podatny na uprzedzenia (takie jak preferowanie pracowników o dłuższym stażu lub podobnych do osoby oceniającej), karta wyników pracownika wykorzystuje precyzyjne wskaźniki i KPI. Ta precyzja może zmniejszyć uprzedzenia, przedstawiając jaśniejszy obraz mocnych i słabych stron pracownika.
Co więcej, organizacje mogą dostosować kartę wyników do swoich unikalnych celów i wymagań, zwiększając jej zdolność adaptacji do oceny wyników.
16-polowa matryca talentów FourVision
16-polowa matryca talentów FourVision to narzędzie wykorzystywane do oceny i zarządzania talentami i potencjałem pracowników.
Matryca opiera się na siatce 4x4, która umieszcza pracowników w jednym z 16 pól w oparciu o ich wyniki i potencjał w każdym z tych wymiarów.
Macierz talentów FourVision obejmuje następujące cztery wymiary:
- Wydajność: Ten wymiar mierzy aktualny poziom wydajności pracownika, zazwyczaj w oparciu o obiektywne wskaźniki i KPI.
- Zachowanie: Ten wymiar mierzy zachowanie pracownika i jego zgodność z wartościami i kulturą firmy.
- Umiejętności: Ten wymiar mierzy umiejętności i kompetencje pracownika, w tym zarówno umiejętności techniczne, jak i miękkie.
- Potencjał: Ten wymiar mierzy potencjał pracownika do przyszłego wzrostu i rozwoju w organizacji.
W przeciwieństwie do modelu 9-pudełkowego, matryca talentów FourVision oferuje bogatszą, wieloaspektową metodę oceny wydajności i potencjału pracowników.
Matryca tazagłębia się w różne aspekty umiejętności i potencjału pracownika, oferując wszechstronną ocenę.
Co więcej, organizacje mogą elastycznie dostosowywać te ramy do swoich odrębnych celów i wymagań, zapewniając ich wszechstronność w zarządzaniu talentami i rozwoju.
Macierz wartości wyników Jacka Welcha
Matryca wartości i wydajności Jacka Welcha, znana również jako struktura 4E-1P, jest narzędziem wykorzystywanym do oceny i zarządzania pracownikami w oparciu o ich wydajność i zgodność z wartościami firmy. zgodności z wartościami firmy.
"4E" w strukturze oznacza następujące cztery cechy, które zdaniem Welcha są niezbędne dla najlepszych pracowników:
1) Energia: Zdolność do wnoszenia do pracy pasji, entuzjazmu i intensywności.
2)Energiczność: Zdolność do inspirowania i motywowania innych.
3)Ostrze: Zdolność do podejmowania trudnych decyzji i skalkulowanego ryzyka.
4) Wykonanie: Umiejętność dostarczania wyników i osiągania celów.
Macierz wartości wydajności to de facto 4-polowa siatka talentów z następującymi ćwiartkami:
- Wysoka wydajność i wysokie wartości idą w parze: Ci pracownicy są "strażnikami" organizacji i powinni być nagradzani i rozwijani.
- Wysoka wydajność i niski poziom wartości: Ci pracownicy skorzystaliby z coachingu i możliwości poprawy ich zgodności z wartościami firmy.
- Niska wydajność i wysokie wartości pasują do siebie: Pracownicy ci powinni otrzymać wsparcie w celu poprawy swoich wyników poprzez coaching i rozwój.
- Niska wydajność i niskie wartości pasują do siebie: Tacy pracownicy nie pasują do organizacji i powinni zostać zwolnieni.
Jako alternatywa dla modelu siatki 9 pól, macierz wartości wydajności zapewnia bogatszą analizę wydajności pracowników.
Macierz wyników i wartości uwzględnia wyniki pracownika i ich zgodność z wartościami firmy, zapewniając bardziej holistyczną ocenę ich wkładu w organizację.
Ponieważ ramy te podkreślają znaczenie dostosowania wartości do wyników, mogą one pomóc wzmocnić kulturę i wartości organizacji.
➡️ 9-Box, pajęczyna, matryca umiejętności i wiele więcej za jednym kliknięciem
Podczas gdy siatka 9 pól służy jako początkowy krok w ocenie wydajności i potencjału wzrostu, jest to jedynie plan. Prawdziwa magia dzieje się w dalszych działaniach i właśnie tam wkracza Zavvy.
Możesz użyć naszego oprogramowania do oceny wydajności, aby:
- W pełni dostosuj swój system oceny wydajności.
- Identyfikacja najlepszych pracowników i zagęszczenie talentów.
- Wypełnij tę 9-polową siatkę poprawnymi danymi, a nie jednostronnymi szacunkami. (Możesz zrobić 4-polową lub 16-polową, jeśli to lepiej odpowiada Twoim potrzebom).
- Wcześnie wykrywaj toksycznych liderów.
Następnie skorzystaj z naszego oprogramowania rozwojowego, angażującego i konfigurowalnego oprogramowania do ciągłego rozwoju pracowników, informacji zwrotnych i wzrostu.
Pomoże ci to w podjęciu działań w ramach modelu 9-pudełkowego i podniesie poziom wydajności pracowników.
Zapoznaj się z darmową wersją demonstracyjną!
Najczęściej zadawane pytania
Czym jest macierz potencjału i wydajności?
Matryca potencjału i wydajności to narzędzie wykorzystywane do oceny wydajności i potencjału pracowników w oparciu o bieżące wyniki i potencjał przyszłego wzrostu i rozwoju.
Celem jest sklasyfikowanie pracowników i przypisanie im konkretnych planów rozwoju, aby umożliwić rozwój i poprawę wyników.
Na przykład, osoby z wysokim potencjałem i wysokimi wynikami mogą dalej rozwijać się poprzez zajmowanie stanowisk kierowniczych.
Jak przeprowadzić siatkę 9 pól?
Aby przeprowadzić 9-stopniową siatkę, zazwyczaj rozpoczyna się od zidentyfikowania kluczowych kryteriów lub wymiarów potrzebnych do oceny wydajności i potencjału pracowników, takich jak bieżąca wydajność, potencjał, umiejętności i zachowanie. Następnie wykreśla się pozycję każdego pracownika na siatce w oparciu o jego wydajność i potencjał, używając macierzy z trzema wierszami i trzema kolumnami.
Celem jest zidentyfikowanie pracowników o wysokim potencjale i wysokiej wydajności, ponieważ pracownicy ci często mają największy potencjał wzrostu i rozwoju w organizacji.
Dlaczego model 9 box jest ważny?
Model 9 box jest ważny, ponieważ zapewnia ramy do oceny wydajności i potencjału pracowników w ustrukturyzowany i spójny sposób. Może pomóc organizacjom zidentyfikować pracowników o wysokim potencjale, opracować plany sukcesji i podejmować decyzje dotyczące awansów, premii i innych form uznania.
Dlaczego siatka 9-polowa jest przestarzała?
Niektóre głosy określają siatkę 9 pól jako przestarzałą, ponieważ może być zbyt uproszczona i może nie uchwycić pełnej złożoności wydajności i potencjału pracownika.
Ponadto model ten jest podatny na uprzedzenia, a pracownicy mogą czasami postrzegać go jako karzący, szczególnie ci umieszczeni na niższych polach.
Czym jest matryca klasyfikacji talentów?
Macierz klasyfikacji talentów to narzędzie wykorzystywane do klasyfikowania pracowników na podstawie ich wyników, potencjału i innych czynników, takich jak umiejętności i zachowanie.
Celem matrycy klasyfikacji talentów jest identyfikacja pracowników o wysokim potencjale i wysokiej wydajności oraz tych, którzy mogą potrzebować dodatkowego coachingu lub rozwoju, aby w pełni wykorzystać swój potencjał.
Czy matryca 9-siatkowa jest taka sama jak matryca o wysokim potencjale i wysokiej wydajności?
Macierz 9-siatkowa niekoniecznie jest taka sama jak macierz o wysokim potencjale i wysokiej wydajności.
Oba modele są jednak wykorzystywane do oceny wydajności i potencjału pracowników.
Matryca wysokiego potencjału i wysokiej wydajności koncentruje się wyraźnie na pracownikach, którzy wykazali się wysokim potencjałem wzrostu i rozwoju w organizacji oraz wysokimi bieżącymi poziomami wydajności.
Można więc uznać, że macierz o wysokim potencjale i wysokiej wydajności jest podzbiorem szerszej macierzy 9-siatkowej.