Tworzenie ram rozwoju kariery dla pracowników (w oparciu o spostrzeżenia ekspertów)
Czy badania opinii pracowników pokazują, że wiele osób jest zaniepokojonych rozwojem kariery w firmie?
- Kiedy dostanęawans?
- Jaka jest hierarchia organizacji?
- Jakich umiejętności potrzebuję, aby przejść na wyższy poziom?
Czy jesteś w stanie odpowiedzieć na wszystkie te pytania?
A brak progresji jest głównym powodem, dla którego ludzie odchodzą z pracy.
Ludzie tracą motywację do dawania z siebie wszystkiego lub szukania nowej pracy, gdy organizacja nie daje im jasnej perspektywy.
Ale jak powiedzieć pracownikom i kandydatom do pracy, że firma dba o ich rozwój kariery?
Tworzysz mapę drogową: ramy rozwoju kariery.
Ścieżka awansu to świetny sposób na zwiększenie zaangażowania pracowników, poprawę ich retencji i budowanie pozytywnej kultury organizacyjnej.
Czym jest rozwój kariery?
Progresja kariery to ścieżka rozwoju zawodowego pracownika. To kroki, które dana osoba może podjąć, aby rozwijać się w swoim zawodzie w firmie (lub poza nią).
Definicja rozwoju kariery jest różna dla każdego, ale awans jest typowym wskaźnikiem rozwoju.
Inne obejmują
- podwyżki wynagrodzeń
- rozwój umiejętności,
- lub osiągnięcie kamienia milowego w karierze - na przykład rozpoczęcie pracy w wymarzonej firmie.
Strategiczny plan rozwoju kariery pomaga pracownikom wizualizować ich rozwój zawodowy i inwestować w niego.
Czym są ramy rozwoju kariery?
Ramy rozwoju kariery (zwane również ramami ścieżki kariery lub matrycą poziomów stanowisk) to mapa drogowa, która określa, w jaki sposób pracownik może się rozwijać i osiągać określone kamienie milowe w organizacji.
Ramy opisują wymagane kompetencje dla każdej roli i sposób, w jaki są one ze sobą powiązane.
Ludzie chcą pracować w firmach, które oferują możliwości rozwoju kariery. Dobrze zdefiniowany plan rozwoju zawodowego pomaga organizacjom przyciągnąć i zatrzymać największe talenty.
Firmy wykorzystują te ramy do oceny kompetencji pracowników i awansowania ich na podstawie takich ocen.
⚙️ Jak zbudować strukturę rozwoju kariery w 10 krokach
1. Zidentyfikuj swój cel
Ważne jest, aby zidentyfikować swoje "dlaczego" przed wyruszeniem w podróż rozwoju lub modyfikacji frameworka. Każda firma ma inną misję, a jej struktura powinna odzwierciedlać cele organizacyjne.
Najczęstsze powody, dla których firmy tworzą ramy:
- Zwiększanie zaangażowania pracowników
- Planowanie sukcesji
- Zatrudnianie i zatrzymywanie najlepszych talentów
- Poprawa przejrzystości promocji
Krok ten obejmuje również uświadomienie sobie typowych błędów, których należy unikać:
Intercom przeprojektowała poziomy stanowisk dla projektantów produktów, identyfikując następujące problemy po przeprowadzeniu ankiety wśród pracowników:
- Brak jasności co do sposobu ustalania ocen i awansów.
- Firma pociągała pracowników do odpowiedzialności za rzeczy, na które nie mieli wpływu.
- Niedopasowanie i nakładanie się kompetencji.
- Niewłaściwy opis obowiązków na najwyższych szczeblach.
- Brak dokumentacji wielu krytycznych kompetencji.
Po zidentyfikowaniu problemów, wymyślanie pomysłów, rozwiązań i namacalnych celów staje się łatwiejsze. Jeśli nie masz określonego celu, będziesz marnować czas i pieniądze organizacji na niejasne procesy.
2. Przypisanie odpowiedzialności za rozwój ram
Opracowanie ram ścieżki kariery może być żmudne, jeśli zostanie wykonane nieprawidłowo.
Co można zrobić, aby zapobiec częstym prośbom o jego modyfikację?
Przypisanie komuś - zespołowi lub kierownikowi wyższego szczebla - odpowiedzialności za jego rozwój. Przypisanie odpowiedzialności ma kilka kluczowych zalet:
- Pokazuje zaangażowanie firmy w rozwój kariery swoich pracowników.
- Umożliwia skuteczne rozwiązywanie blokad na etapie rozwoju.
- Nadaje procesowi twarz
Osoba wybrana do tworzenia ram powinna posiadać odpowiednie umiejętności i wiedzę.
Pamiętaj, że absolutnie konieczne będzie włączenie menedżerów do procesu tworzenia w późniejszym czasie.
Wskazówka: Zatrudnij zewnętrznych ekspertów, jeśli Twoja organizacja nie ma kogoś, kto mógłby pokierować rozwojem.
Możesz też zainwestować w rozwiązanie, które zapewnia specjalistyczną wiedzę i praktyczne konsultacje, takie jak Zavvy. 🤓
3. Ocena istniejących ram lub struktury organizacyjnej
Wiele firm nie ma żadnych systemów rozwoju kariery pracowników i musi zaczynać od zera. Z kolei wiele firm ma przestarzały proces.
Nadal jednak można ponownie wykorzystać elementy z istniejących systemów, aby zaoszczędzić czas i zasoby w takich przypadkach.
Przeprowadź burzę mózgów i odpowiedz na poniższe pytania:
- Czy istnieją jakieś luki w strukturze organizacyjnej firmy?
- Czy pionowy rozwój kariery jest lepszy niż poziomy i odwrotnie?
- Czy struktura jest zgodna z misją firmy?
- Jak szczegółowe i granularne powinny być ramy?
Yadu Kishore Devayajanamdyrektor ds. zarządzania talentami w farmaceutycznej firmie produkcyjnej, mówi
"Przejrzyj elementy projektu organizacji dla kluczowych funkcji, aby zrozumieć, czy jest to najbardziej wydajna struktura dla charakteru Twojej firmy. Oceń, w jaki sposób utworzenie nowych ról lub konsolidacja niektórych ról może usprawnić działalność lub koszty".
4. Uzyskanie informacji od ekspertów i interesariuszy
Porozmawiaj z pracownikami i kierownictwem. Oni najlepiej znają swoje role.
Aby uzyskać różnorodne spostrzeżenia, uzyskuje informacje od pracowników pracujących w różnych funkcjach, takich jak:
- Marketing
- Zarządzanie produktem
- Inżynieria
- Zasoby ludzkie (HR)
- Operacje
Upewnij się, że rozmawiasz z pracownikami na różnych poziomach stanowisk. Rozmowa ze świeżo upieczonym absolwentem i kierownikiem wyższego szczebla pokaże ci, jak aspiracje ludzi ewoluują na różnych etapach kariery.
Da to również wgląd w rozwój odpowiednich ram w całej organizacji. Pomoże to również zbudować zaufanie wśród pracowników i menedżerów, którzy będą korzystać z ram jako przewodnika w rozwoju kariery.
Oto kilka sposobów na zebranie danych od ekspertów lub interesariuszy:
- Warsztaty
- Dyskusje grupowe
- Kwestionariusze lub ankiety pulsu
- Spotkania jeden na jeden
Wskazówka: Przeczytaj nasz artykuł o tym, jak prowadzić skuteczne i przyjemne rozmowy na temat rozwoju kariery.
5. Zdefiniowanie struktury różnych ścieżek kariery
Dobrze skonstruowane ramy ścieżki kariery powinny:
- Wyjaśnij kompetencje i zachowania oczekiwane na każdym stanowisku.
- Wyjaśnienie kryteriów awansu na każdym poziomie
- Określenie, w jaki sposób różne role są ze sobą powiązane (często nazywane strukturą organizacyjną).
- Państwowe możliwości (lub role), które pracownicy mogą otrzymać w przyszłości
Przeczytaj również: Ten szczegółowy przewodnik po modelach kompetencji i nasza analiza ponad 10 modeli kompetencji z różnych branż i obejmujących różne działy.
Yadu Devayajanam zaleca zdefiniowanie każdej roli w firmie:
- Tytuł
- Obowiązki
- Odpowiedzialność
- Profil kompetencji
- Kluczowe wskaźniki wydajności (KPI)
Im bardziej szczegółowe informacje na temat każdego stanowiska, tym łatwiej będzie pracownikom zrozumieć, co muszą zrobić, aby się rozwijać.
Z drugiej strony, SnackMagic, usługa budowania własnych pudełek z przekąskami SaaS, stosuje unikalne podejście.
Firma rozpoczyna budowanie spersonalizowanych ram kariery , pisząc płynne opisy stanowisk podczas rekrutacji. Następnie SnackMagic prosi pracowników o napisanie opisów stanowisk w oparciu o ich doświadczenie .
Głównym celem tego unikalnego podejścia jest odkrywanie talentów nowych pracowników i tworzenie spersonalizowanych opisów stanowisk skoncentrowanych na tych mocnych stronach.
Shaunak Amin, współzałożyciel i dyrektor generalny SnackMagic, mówi:
"Umożliwienie pracownikom zdefiniowania ich pozycji w naszej organizacji upoważnia ich do posiadania własności i odpowiedzialności za swoje role i obowiązki. Umożliwia nam to również współpracę z nimi w zakresie dostosowywania ich rozwoju kariery przy użyciu kombinacji oceny wyników i samooceny. W ten sposób powierzamy pracownikom przewodnictwo w tworzeniu udanej ścieżki kariery, którą mogą zarządzać".
Podczas gdy dynamiczny układ może dobrze sprawdzić się w przypadku rozwijających się startupów, standardowe ramy są najlepsze dla większych organizacji.
6. Ustalenie warunków dotyczących bocznego rozwoju kariery
"Nie chcę być menedżerem".
Wielu doświadczonych specjalistów lubi pracować jako indywidualni współpracownicy (IC) lub trzymać się ról technicznych. Organizacja powinna zapewnić im taką elastyczność.
W końcu podstawową ideą zarządzania talentami i mobilności kariery jest przydzielanie ludziom obowiązków, które są zgodne z ich mocnymi stronami.
Przykładowo, starszy programista, który chce awansować, powinien mieć możliwość wyboru pomiędzy architektem oprogramowania a kierownikiem projektu. To pierwsze wymaga od pracownika posiadania silnych umiejętności technicznych w porównaniu do umiejętności zarządzania ludźmi.
Wskazówka: Zapoznaj się z naszym wpisem na blogu na temat 11 najważniejszych umiejętności, które Twoi pracownicy powinni opanować jak najszybciej.
Zgodnie z raportem The State of Talent Optimization 2022, firmy z właściwymi ludźmi na właściwych stanowiskach mają o 42% niższą rotację.
Sfinalizowanie struktury ramowej, która pozwala ludziom wybierać między rolami kierowniczymi lub IC po osiągnięciu określonego etapu kariery.
Można również umożliwić pracownikom przenoszenie się między różnymi pionami, jeśli ich umiejętności się pokrywają.
Załóżmy, że dziennikarz w Twojej firmie chce przejść do marketingu cyfrowego - pisania blogów, mediów społecznościowych lub copywritingu. Zespół marketingowy mógłby skorzystać na zatrudnieniu kogoś, kto ma duże doświadczenie w pisaniu i skutecznym opowiadaniu historii.
7. Ustalenie kryteriów awansu
Pracownicy powinni dobrze rozumieć umiejętności i zachowania oczekiwane na każdym poziomie. Mając te informacje, mogą oni podjąć dodatkowe obowiązki, aby pracować na wyższym poziomie i pokazać swoje możliwości.
Na przykład, kompetencje potrzebne do bycia liderem zespołu technicznego będą się różnić od tych wymaganych od kierownika projektu - kolejnego poziomu stanowiska.
Yadu Devayajanam sugeruje określenie"listy potrzebnych umiejętności technicznych i miękkich, które "trzeba mieć" i "dobrze jest mieć" itp." dla następnej roli.
Każdy stopień na drabinie kariery wiąże się z określonymi kamieniami milowymi i celami wydajnościowymi, które pracownik powinien osiągnąć przed przejściem na kolejny poziom.
Podejmowanie decyzji o awansie może być jednak trudne. Nie zdziw się, jeśli pracownik osiągający najlepsze wyniki zrezygnuje z pracy, ponieważ nie uważasz, że "na to zasługuje".
Ale skąd można wiedzieć, czy pracownik jest gotowy do awansu?
Nicole Kohler, kierownik operacyjny w Campfire Labs, uważa, że powinniśmy awansować kogoś, "gdy wykonuje około 50% nowej roli ".
"Jeśli postrzegasz opis stanowiska jako listę pól do zaznaczenia, osoba przechodząca ze stanowiska kierownika na stanowisko dyrektora powinna zaznaczyć około połowy pól, zanim otrzyma nowy tytuł i podwyżkę wynagrodzenia".
Według niej, "ktoś może zdecydowanie zachowywać się jak menedżer, zanim nim zostanielub wykazywać się inicjatywą, autonomią, ambasadorstwem marki - jakimikolwiek zachowaniami, które kojarzą się z wyższym poziomem - i sygnalizować, że przygotowuje się do awansu".
Kohler dodaje,
"Nie oczekuję, że ktoś będzie już menedżerem, zanim nadam mu tytuł menedżera, a to jest po prostu głupie i toruje drogę do pracy bez wynagrodzenia.. Chciałbym jednak, aby na kolejnym poziomie oczekiwano pewnej odpowiedzialności za zadania - na przykład mentorowania młodszych pracowników".
Ponadto należy zdecydować, jak często awansować pracowników.
8. Tworzenie programów nauki i rozwoju (L&D)
Informowanie pracowników o wymaganych oczekiwaniach dotyczących wyników i kryteriach awansu to nie koniec obowiązków.
Jako dział HR lub menedżer musisz usuwać przeszkody na drodze rozwoju kariery swoich pracowników. Luka w umiejętnościach i wiedzy jest jedną z takich przeszkód utrudniających awans.
Możesz pomóc swojemu zespołowi zidentyfikować luki w umiejętnościach i zapewnić możliwości L&D, aby je wypełnić.
Podczas gdy model kompetencji i ramy ścieżki kariery informują pracowników o oczekiwaniach dotyczących wydajności i umiejętnościach potrzebnych do przejścia na wyższy poziom, potrzebna jest sprawdzona metoda identyfikacji status quo.
Jak to zrobić?
- Informacje zwrotne 360, aby ocenić, na czym faktycznie stoją ludzie - i na tej podstawie:
- Analizy, takie jak matryca umiejętności lub siatki 9-pudełkowe, aby zagłębić się w luki i możliwości.
- Szkolenie pracowników w ramach programów wewnętrznych i zewnętrznych.
Wskazówka: Pobierz szablon matrycy umiejętności Zavvy, aby ułatwić sobie pracę.
Kiedy już wiesz, na czym stoisz i dokąd chcesz zmierzać, nadszedł czas, aby stworzyć plany rozwoju dla wszystkich, zawierające konkretne i wymierne działania.
9. Stworzenie projektu ram i uruchomienie go po przeprowadzeniu pilotażu.
Stwórz projekt ram i zapytaj wszystkich interesariuszy:
- przywództwo firmy
- pracowników z różnych działów
- liderzy zespołów
- oraz eksperci ds. HR/szkoleń i rozwoju
aby go przejrzeć.
Jest to dokument centralny. Będziesz chciał, aby wszyscy się do niego przychylili.
10. Aktualizacja na podstawie informacji zwrotnych
Będziesz musiał stale ocenia ć i ulepszać strukturę w oparciu o informacje zwrotne od pracowników i kierownictwa. Przy odrobinie wysiłku i odpowiednich narzędzi można stworzyć dobrze prosperującą siłę roboczą, która może w pełni wykorzystać swój potencjał.
Jak wygląda ścieżka kariery typowego pracownika w 2023 roku?
Ludzie chcą zdobywać doświadczenie i umiejętności, które pomogą im osiągnąć długoterminowe aspiracje zawodowe.
Wiele osób uważa, że rozwój kariery jest jak wspinaczka po drabinie:
Awansuje się krok po kroku, aż do osiągnięcia szczytu. Ale ścieżka kariery pracownika nie musi być liniowa - gdzie może rozwijać się tylko w jednym kierunku. Podobnie jak rzeka, ludzie mogą zmienić swoją ścieżkę, gdy tylko dostrzegą okazję.
Typowa jest częsta zmiana pracy w poszukiwaniu lepszej pensji lub stanowiska.
Zgodnie z danymi rządu USA, średni staż pracy pracownika najemnego wynosił 4,1 roku w styczniu 2020 roku. Tylko w listopadzie 2021 r. z pracy zrezygnowało 4,5 miliona Amerykanów, co stanowi najwyższy rekord w historii.
Porozmawiajmy o znaczeniu ram rozwoju kariery.
Dlaczego posiadanie ramowej ścieżki kariery jest niezbędne?
Firmy potrzebują ram rozwoju kariery, aby dostosować cele pracowników do strategicznych celów organizacji. Umożliwia to działowi HR identyfikację luk w umiejętnościach i zalecanie odpowiednich szkoleń w celu ich wypełnienia.
Ponieważ ludzie odchodzą z pracy w rekordowych ilościach, firmy i zespoły ds. zasobów ludzkich muszą podjąć wszelkie kroki, aby zatrzymać talenty.
1. Ustanawia standardy wysokiej wydajności
Ramy określają, co pracodawca uważa za "świetną pracę" na każdym poziomie. Zespół ds. talentów i kierownictwo firmy mogą wykorzystać je do ustalenia standardów wydajności w całej organizacji.
2. Zwiększa zaangażowanie pracowników
W XX wieku podwyżka wynagrodzenia była typowym rozwiązaniem mającym na celu uspokojenie niezadowolonych pracowników. Sprawiedliwe wynagrodzenie jest nadal kluczowym czynnikiem wpływającym na zadowolenie pracownika z pracy.
Dlaczego nie? Każdy, w tym dział HR, lubi widzieć powiadomienie "wynagrodzenie zostało zaksięgowane na Twoim koncie".
Ale wynagrodzenie jest teraz tylko jedną częścią równania.
Zaangażowanie ludzi w firmę i szczęście w miejscu pracy zależy od czynników takich jak możliwości rozwoju kariery.
Struktura ścieżki kariery pokazuje współpracownikom, że pracodawca dba o ich rozwój zawodowy. A wiele badań pokazuje, że szczęśliwi pracownicy są bardziej produktywni.
3. Zwiększa retencję pracowników
Zasadniczo wynik z góry.
Pomaga to zatrzymać pracowników, ponieważ sygnalizuje, że firma dba o przyszłość swoich pracowników i inwestuje w nich.
4. Wspiera ocenę wyników i zarządzanie talentami
Ramy rozwoju kariery pomagają działowi HR i menedżerom na kilka sposobów w zakresie oceny wyników i zarządzania nimi.
- Sprawiedliwa ocena: Zapewnia, że wszyscy na tym samym szczeblu kariery są oceniani według tych samych standardów, co poprawia przejrzystość awansów. Zmniejsza to ryzyko faworyzowania lub polityki biurowej.
- Skuteczna informacja zwrotna: Zapewnia również logiczną strukturę zarządzania rozwojem pracowników, dzięki czemu można przekazywać informacje zwrotne na temat tego, co muszą zrobić, aby dotrzeć tam, gdzie chcą.
- Promocje: Ramy ścieżki kariery dokumentują wymagane oczekiwania dotyczące wydajności na wszystkich szczeblach kariery - od stażysty do dyrektora generalnego. Menedżerowie i zespół ds. talentów mogą skupić się na tym, kto najlepiej nadaje się na kolejny poziom i awansować go bez utraty twarzy.
5. Podstawa ukierunkowanych planów rozwoju
Zespół ds. talentów i menedżerowie mogą (i powinni) wykorzystywać modele kompetencji do rekomendowania programów szkoleniowych, które pomogą pracownikowi piąć się po szczeblach kariery. Pracownik i przydzielony mu mentor mogą wykorzystać je do stworzenia solidnych indywidualnych planów rozwoju.
6. Pomaga przyciągnąć największe talenty
Każdy chce się rozwijać w swoim zawodzie.
Osoby aspirujące do pracy chcą możliwości (szkolenia, ambitne projekty), które są zgodne z ich długoterminowymi celami zawodowymi.
Dobrze zdefiniowane ramy rozwoju kariery pokazują potencjalnym kandydatom, w jaki sposób mogą budować karierę w firmie. Informuje aspirantów, że firma jest zaangażowana w rozwój kariery i przyszłość swoich pracowników.
7. Pomoc w planowaniu sukcesji
Załóżmy, że struktura progresji umożliwia zatrudnianie wewnętrzne.
W takim przypadku można uniknąć kłopotów związanych ze szkoleniem osób z zewnątrz w zakresie zawiłości i kultury organizacji. Pomaga to zapewnić, że organizacja będzie mogła kontynuować swój sukces przez długi czas.
Przykłady planów rozwoju kariery z innych firm
1. Gusto - Ramy kariery w zarządzaniu produktem
Firma opracowała te ramy, dzieląc zarządzanie produktem na cztery kluczowe atrybuty:
- Wkład w kamienie milowe produktu
- Wkład w strategię firmy
- Wkład w sukces zespołu produktowego
- Wkład w sukcesy innych zespołów
Gusto nie ma tytułów, ale mapuje kariery pracowników według "poziomów". Firma awansuje pracownika, gdy ten przechodzi z jednego poziomu na drugi.
Kliknij tutaj, aby dowiedzieć się więcej o ich strukturze.
2. Monzo - Ramy postępu inżynieryjnego
Monzo mierzy "wpływ" pracownika na rozwój jego kariery. Firma mierzy wpływ w oparciu o wkład pracownika w jej misję i cele.
Firma wierzy w mentalność "załatwiania spraw" i odpowiednio nagradza inżynierów.
Więcej na ten temat można przeczytać tutaj.
3. DropBox - kierownik ds. programów technicznych IC1
Podobnie jak Monzo, Dropbox również mierzy sukces swoich inżynierów w oparciu o wpływ na biznes.
Ponieważ "wywierany wpływ" jest subiektywny, firma podsumowuje go, odnosząc się do swojej podstawowej wartości: Oni wygrywają, my wygrywamy. ("Oni" odnosi się tutaj do klientów).
DropBox definiuje "Engineer Levers for Impact" w swoich ramach postępu; są to:
- Wiedza specjalistyczna w danej dziedzinie
- Innowacja
- Ekspertyza produktowa
- Przywództwo projektu
- Przywództwo techniczne i mentoring
Poniższy ekran pokazuje, w jaki sposób zorganizowana jest struktura IC1 Technical Program Manager.
Sprawdź 11 dodatkowych przykładów ram rozwoju kariery. Wykorzystaj je jako inspirację dla własnych ścieżek.
4 Najlepsze praktyki w zakresie opracowywania ram ścieżek kariery
1. Pomoc pracownikom w śledzeniu ich postępów
Dla większości osób struktura ścieżki kariery jest zbyt skomplikowana i złożona.
Nie pozwól im polegać na własnym postrzeganiu tego, na czym stoją lub co muszą zrobić dalej. Zamiast tego upewnij się, że pracownicy jasno rozumieją ścieżkę rozwoju i wspieraj ich niezbędnymi szkoleniami i możliwościami.
Yadu Devayajanam sugeruje zaprojektowanie programu mentorskiego lub coachingowego.
"Zaprojektuj mentoring lub program coachingowy dla najlepszych talentów, aby pomóc im pozostać na dobrej drodze do osiągnięcia celów zawodowych. Sprawdź także status ich planu szkoleń i rozwoju".
2. Identyfikacja wspólnych tematów na wszystkich poziomach
Wielu menedżerów HR zmaga się z definiowaniem rozwoju kariery na wyższych stanowiskach.
W przypadku Nicole Kohler było wręcz przeciwnie.
Doświadczony dział HR zmagał się z określeniem oczekiwanego zachowania dla młodszych pracowników w Campfire Labs - butikowej agencji content marketingowej, którą prowadzą doświadczeni dziennikarze.
"Ponieważ nasz zespół jest tak doświadczony, musieliśmy zamiast tego cofnąć się wstecz i zdecydować, jak będą wyglądały młodsze role" - mówi Kohler.
Jej dyrektor generalny, Hal Walling, wymyślił rozwiązanie: zidentyfikowali, co dzieli każdy poziom stanowiska i opracowali uogólnione kryteria.
"Każda rola ma teraz te same kryteria na wszystkich poziomach, takie jak autonomia, wiedza branżowa, wiedza instytucjonalna, przywództwo " - mówi Kohler.
3. Inspiruj się, ale nie kopiuj na ślepo innego frameworka.
Strukturyzacja ram postępu w oparciu o to, co działa dla innych, wydaje się być właściwym krokiem. Nie powinieneś tracić czasu na wymyślanie lub rozwijanie czegoś, kiedy możesz użyć standardowego podejścia.
Jednak każda organizacja ma inne cele i potrzeby. Dostosuj ramy, które pomogą firmie szybciej osiągnąć swoje cele.
4. Dynamika struktury
Ramy muszą być dynamiczne i ewoluować, aby mogły zmieniać się wraz ze zmieniającymi się potrzebami organizacji, a także wraz z rozwojem technologii, polityk, procesów i praktyk.
Na przykład Dragos Badea, dyrektor generalny Yaroom, twierdzi, że ramy progresji muszą być starannie skonstruowane dla szybko rozwijających się przedsiębiorstw.
MŚP nieustannie podejmują się nowych projektów, tworzą nowe zespoły i wyznaczają nowe priorytety" - mówi Badea. "Często prowadzi to do tego, że pracownicy o wysokim potencjale czują, że nie rozwijają się na swojej ścieżce kariery tak szybko, jak mogliby, ze względu na zmieniającą się trajektorię tej ścieżki (lub zakrzywiającą się, jeśli nie całkowicie zmierzającą w innym kierunku)". "
Sugeruje on, aby MŚP utrzymywały swoje ramy rozwoju kariery na dość wysokim poziomie i nadrabiały różnicę w pewności poprzez bardziej okresowe przeglądy kariery między pracownikami a kierownictwem.
Badea mówi również,
"Podczas gdy mapa drogowa może być łatwiejsza do naśladowania, bardziej osobisty kontakt zwykle oznacza mniej urazy i bardziej spersonalizowany postęp".
Bezstresowe zarządzanie rozwojem kariery dzięki Zavvy
Zarządzanie karierą pracowników może być nużące, jeśli nie dysponuje się odpowiednimi narzędziami.
Jeszcze trudniej, jeśli jesteś HR-owcem w szybko rozwijającym się startupie lub scaleupie.
Candace Bajgoric, dyrektor ds. ludzi i kultury w Dooly, mówi,
"Szybki wzrost w startupach wiąże się również z wysokimi oczekiwaniami dotyczącymi wydajności, brakiem czasu i zasobów na szkolenia i rozwój oraz wieloma unikalnymi rolami, które niełatwo dopasować do uniwersalnych ram rozwoju".
"Nowi menedżerowie wciąż rozwijający swoje umiejętności potrzebują większego wsparcia w ocenie umiejętności swoich zespołów i zrozumieniu, jak pomóc im się rozwijać".
Jak zatem skutecznie zarządzać rozwojem kariery w firmie?
Arkusze kalkulacyjne? Jest lepszy sposób.
Arkusze kalkulacyjne są podatne na błędy, zabijają produktywność i nie są angażującym sposobem interakcji z pracownikami.
Zavvy pozwala stworzyć kompletny model kompetencji w jednym centralnym miejscu.
A co najlepsze?
Możesz bezpośrednio połączyć swoje profile zawodowe z:
- 🔄 Systemy 360 Feedback, aby zrozumieć status quo - automatycznie oceniaj właściwe umiejętności dzięki indywidualnym profilom kompetencji.
- Ukierunkowane plany rozwoju, aby zrobić kolejny krok - automatycznie sugerowane na podstawie możliwości wynikających z oceny informacji zwrotnych.
- Wewnętrzne i zewnętrzne szkolenia wypełniające plan rozwoju konkretnymi działaniami - automatycznie sugerowane na podstawie ról i kompetencji.
Wystarczy jedno kliknięcie, aby zautomatyzować wysyłanie e-maili i wiadomości do aplikacji takich jak Slack w celu przekazywania zadań. Niezależnie od tego, czy planujesz spotkanie z menedżerem, czy wysyłasz przypomnienia o terminach szkoleń, Zavvy przychodzi z pomocą.
Krótko mówiąc, pozwala uruchomić kompletny, angażujący proces rozwoju dla wszystkich - na autopilocie.
➡️ Dowiedz się więcej o oprogramowaniu Zavvy do tworzenia ścieżek kariery tutaj.