Ocena wyników oparta na kompetencjach 101: Przewodnik po znaczących przeglądach
Czy twoje praktyki w zakresie oceny wyników nie są wystarczająco skuteczne?
Być może nadszedł czas, aby dać szansę ocenom wydajności opartym na kompetencjach.
Niniejszy artykuł zawiera praktyczne pomysły dotyczące konfigurowania i przeprowadzania najbardziej owocnych ocen wyników opartych na kompetencjach.
Nasze spostrzeżenia i przykłady pomogą ci odkryć, czy kompetencje twojego personelu odpowiadają potrzebom twojej firmy i co musisz zrobić, jeśli tak nie jest.
Naucz się dostosowywać kompetencje do celów organizacyjnych.
Odpowiednio ustaw oczekiwania wobec swoich pracowników.
Uzyskanie zwrotu z inwestycji w wynagrodzenia, nagrody i wyróżnienia oraz korporacyjne programy szkoleniowe.
Czym jest ocena wyników oparta na kompetencjach?
Ocena wydajności oparta na kompetencjach to podejście do oceny wydajności pracownika w oparciu o wykazanie się przez niego określonymi umiejętnościami, wiedzą, zachowaniami i atrybutami uznawanymi za kluczowe dla jego roli w organizacji.
Zamiast skupiać się wyłącznie na wynikach końcowych lub celach, ta metoda przeglądu podkreśla , w jaki sposób działania pracownika są zgodne z określonymi kompetencjami i wartościami firmy, zapewniając zarówno skuteczność roli, jak i dopasowanie kulturowe.
Należy o tym pamiętać: Celem oceny wyników opartej na kompetencjach jest przyszłość. W związku z tym należy wykorzystywać wyniki każdego przeglądu wyników opartego na kompetencjach, aby zrozumieć, nad którymi zachowaniami pracownik musi pracować i je rozwijać.
W jaki sposób kompetencje stają się częścią oceny wyników?
Kompetencje stają się częścią oceny wyników poprzez integrację modeli kompetencji z ocenami pracowników.
Przykład: Model kompetencji dla menedżera HR obejmowałby takie kompetencje, jak budowanie relacji, elastyczność, orientacja na wyniki, wywieranie wpływu, komunikacja i znajomość działalności klientów.
Następnie, aby ocenić te kompetencje, należy przeprowadzić ocenę wyników dla wszystkich menedżerów HR jednocześnie, co najmniej raz w roku. Zrobiłbyś to jednak nieco inaczej.
Ocenisz ich wydajność w ciągu ostatniego roku, ale skupisz się na ich ścieżce kariery w przyszłości. Zbadasz też potrzebę zaprojektowania nowych lub zaktualizowania istniejących programów szkoleniowych.
Jaka jest różnica między standardową oceną wyników a oceną opartą na kompetencjach?
Rozpoczęcie pracy z ocenami wyników opartymi na kompetencjach w 5 krokach
Wykonaj poniższe kroki, aby skonfigurować, przeprowadzić i przetworzyć następną ocenę wydajności kompetencji.
Zaangażuj swoich menedżerów
Wprowadzenie do firmy informacji zwrotnej na temat wyników opartej na kompetencjach spowoduje wstrząs. I jak w przypadku każdej innej zmiany organizacyjnej, opór jest tuż za rogiem.
Przeglądy kompetencji zakłócają zainstalowany sposób oceny wydajności pracowników. A to wymaga nauczenia się, czym są kompetencje w zakresie wydajności, jak je opisywać, jak mapować je na pracowników i jak je oceniać.
To spora inwestycja, gdy większość oceniających skupia się na postawach pracowników, a nie na ich kompetencjach. Dlatego też należy ich edukować w zakresie korzyści płynących z przekazywania informacji zwrotnych na temat kompetencji.
Określenie planu działania
Ocena wydajności oparta na kompetencjach ma na celu przejrzystą ocenę zachowań w pracy. Odbiera subiektywność zarówno pracownikom, jak i menedżerom.
Pracownicy wiedzą, czego menedżerowie od nich oczekują, a menedżerowie odpowiednio oceniają pracowników. Potrzebny jest jednak plan skutecznego przeprowadzania ocen wyników opartych na kompetencjach.
Po pierwsze, musisz zdefiniować kompetencje, których będziesz używać do oceny swoich pracowników. Przekonasz się, że niektóre kompetencje są niezbędne dla wszystkich (kompetencje podstawowe), podczas gdy inne są specyficznymi kompetencjami istotnymi dla określonych ról zawodowych.
Jakie motywy, cechy, wartości, postawy, wiedzę i umiejętności muszą rozwinąć Twoi pracownicy, aby działać efektywnie?
To jest pytanie, które rozpoczyna kolejne kroki.
Rodzaje kompetencji, które należy uwzględnić w ocenie pracy
Są to typy kompetencji, na których można polegać podczas definiowania kompetencji dla ról:
- Podstawowe kompetencje-Unikalna kombinacja wiedzy, umiejętności i zdolności posiadanych przez organizację, które zapewniają przewagę konkurencyjną i przyczyniają się do jej sukcesu. Kompetencje te odróżniają organizację od jej konkurentów i są niezbędne do osiągnięcia jej celów strategicznych. Przykład: umiejętność zaplanowania i przeprowadzenia oceny wyników opartej na kompetencjach.
- Kompetencje przywódcze -wiedza, zdolności i umiejętności niezbędne do skutecznego przywództwa w każdej organizacji. Przykład: zarządzanie procesami zmian organizacyjnych i pomaganie innym w okresie przejściowym.
- Kompetencjetechniczne - wiedza i (twarde) umiejętności wymagane do pełnienia określonej roli w firmie. Przykłady: wiedza merytoryczna (np. optymalizacja tras w logistyce) lub umiejętność korzystania z narzędzi technicznych (np. narzędzi do tworzenia oprogramowania).
- Kompetencje behawioralne - indywidualnepostawy, które wpływają na współpracowników, zespoły i organizację. Przykład: umiejętność budowania relacji z klientami lub umiejętność uczenia się nowych rzeczy.
- Kompetencje zwiększające wydajność -połączenie kompetencji technicznych i behawioralnych wymaganych do pełnienia danej roli. Przykład: chęć i umiejętność nauczenia się korzystania z narzędzia do automatyzacji powtarzalnych zadań manualnych.
Wskazówka: Zbuduj model kompetencji przywódczych, aby zdefiniować i ocenić kompetencje swoich liderów.
⚠️ Zdefiniowanie wszystkich różnych kompetencji dla wszystkich ról zawodowych w firmie będzie zdecydowanie najtrudniejszą częścią tego procesu. Na szczęście rozwiązania oparte na sztucznej inteligencji, takie jak Zavvy, mogą pomóc zapewnić, że nigdy nie zaczniesz od pustego stanu podczas tworzenia kompleksowych modeli kompetencji.
Ustal właściwe oczekiwania
Menedżerowie rozpoczynają ocenę wyników opartą na kompetencjach od ustalenia oczekiwań wobec członków swojego zespołu. Przez "ustalanie oczekiwań" rozumiemy następujące cztery rzeczy:
- Ponownie przeanalizuj cele, które każda rola w zespole musi osiągnąć.
- Ponownie przeanalizuj kompetencje dotyczące wydajności dla każdej roli i zaktualizuj je w razie potrzeby.
- Wyjaśnij proces członkom zespołu indywidualnie.
- Przekazuj informacje zwrotne każdemu członkowi zespołu z osobna.
Zapoczątkuje to dialog między menedżerem a każdym członkiem zespołu. Wynikiem tego dialogu jest wkład w tworzenie ram rozwoju kariery.
Takie ramy definiują role, obowiązki i kompetencje w ramach zespołu (lub działu, firmy i poziomu hierarchii). Wyjaśniają również stanowiska, na które każdy członek zespołu może awansować, a także kroki, aby to osiągnąć.
Pracownicy zobowiązują się do rozwijania kompetencji wymaganych dla ich roli. Menedżerowie zobowiązują się do wspierania pracowników w całym procesie.
Wskazówka: Stwórz matrycę poziomów stanowisk, aby zdefiniować role i ścieżki kariery w swojej organizacji.
➡️ Dowiedz się, jak pisać znaczące opisy ról jako podstawę jasności ról i rozwoju pracowników.
Wybór narzędzi do przeglądu kompetencji
Możesz przeprowadzić ocenę wyników opartą na kompetencjach za pomocą indywidualnych dyskusji, długopisu i papieru, narzędzi głównego nurtu lub specjalistycznego rozwiązania technologicznego HR. Tak czy inaczej, musisz:
- Dokumentowanie celów dla ról.
- Tworzenie i regularne aktualizowanie bazy danych kompetencji wydajnościowych i dopasowywanie ich do ról.
- Przygotowanie kwestionariuszy oceny.
- Zapisywanie, przechowywanie i udostępnianie informacji zwrotnych(od współpracowników, menedżerów itp.).
🖋️ Zapoznaj się z praktycznymi wskazówkami, jak pisać oceny wyników pracy dla swoich pracowników. Aby uzyskać dodatkową inspirację, zapoznaj się z ponad 40 przykładami informacji zwrot nych (dla wszystkich poziomów wydajności).
- Udostępnianie odpowiednich zasobów szkoleniowych i rozwojowych właściwym pracownikom.
- Projektowanie planów rozwoju kompetencji.
Z pomocą oprogramowania HR można usprawnić wszystkie powyższe procesy. Możesz nawet przeprowadzać samooceny i ankiety, aby określić kompetencje wydajnościowe, których potrzebuje każdy zespół.
Stwórz proces działań następczych
Co dzieje się po ocenie wyników? Oto kolejne kroki.
Identyfikacja luk szkoleniowych
Kiedy informacje zwrotne na temat wydajności oparte na kompetencjach są gotowe, nadszedł czas na analizę tych informacji. Teraz Twoim celem jest zidentyfikowanie luk kompetencyjnych, które możesz pomóc wypełnić za pomocą programów uczenia się i rozwoju.
Następnie zapewnij szkolenie za pomocą wielu metod, takich jak coaching, mentoring i rotacja stanowisk. Dostosuj te metody do stylu uczenia się każdego pracownika. Dopasuj tematy szkoleń do brakujących kompetencji lub kompetencji zidentyfikowanych jako niezadowalające.
Tworzenie procesu rozwoju kompetencji
Rozwijanie kompetencji nie obejmuje wyłącznie szkoleń - choć jest to istotna część procesu. Obejmuje również ćwiczenie nowo nabytych kompetencji lub kompetencji wybranych do poprawy.
Rozwój kompetencji może wymagać od pracownika uzyskania profesjonalnej certyfikacji lub zapisania się na studia podyplomowe. Z drugiej strony, może również obejmować nieformalne metody szkoleniowe, takie jak uczenie się społeczne.
Zaprojektuj swój proces rozwoju kompetencji, aby zaspokoić wcześniej zidentyfikowane potrzeby szkoleniowe i uwzględnić inicjatywy edukacyjne, które omówimy w następnej kolejności. Ale co najważniejsze, oprzyj swój proces na cyklach wzrostu, aby zachęcić pracowników do ciągłego uczenia się i rozwoju na swoich stanowiskach oraz podążania ścieżkami kariery.
➡️ Dowiedz się, jak wygląda prawidłowy rozwój kompetencji w praktyce, krok po kroku, dzięki wsparciu narzędzi i naszym spostrzeżeniom.
Wdrażanie inicjatyw edukacyjnych opartych na kompetencjach
Ostatecznie ocena kompetencji prowadzi do projektowania i wdrażania inicjatyw edukacyjnych. A ponieważ cały proces do tego momentu był oparty na kompetencjach, nauka również musi być oparta na kompetencjach.
➡️ Dowiedz się, w jaki sposób nauka oparta na kompetencjach poprawia kompetencje niezbędne do pełnienia określonych ról!
Niezależnie od tego, czy sam projektujesz rozwiązania szkoleniowe, czy zlecasz je na zewnątrz, do Ciebie należy ich wdrożenie. I nie zapomnij monitorować tego wdrożenia, aby zapewnić jego skuteczność.
Wszystko sprowadza się do przyjęcia przez personel nowych wzorców zachowań. Ale doświadczenie uczenia się jest również czymś, na co musisz mieć oko, przeprowadzając ankietę wśród swoich uczniów.
17 pytań do oceny wyników opartych na kompetencjach + szablon
Pytania przeglądowe do oceny kompetencji nie są "uniwersalne".
Po pierwsze, zalecamy opracowanie pytań dostosowanych do modelu kompetencji Twojej firmy.
Następnie dostosuj każde pytanie dotyczące oceny wyników oparte na kompetencjach do pracownika i jego roli.
Ale chociaż musisz dążyć do najwyższego poziomu personalizacji, oto kilka ogólnych pomysłów.
Wykorzystaj je jako punkt wyjścia do dostosowania pytań do oceny wyników opartej na kompetencjach.
W przypadku niektórych pytań uwzględniliśmy wariancje dla samooceny, kierownika (w dół) i opinii rówieśników.
Ja: Jak skutecznie wykorzystałeś swoje umiejętności techniczne, aby sprostać swoim obowiązkom zawodowym? Podaj przykład.
Kierownik: Jak skutecznie pracownik wykorzystał swoje umiejętności techniczne do wypełnienia swoich obowiązków służbowych? Podaj przykład. [Alternatywnie można dodać skalę ocen].
Rówieśnik: W skali od 1 do 10, jak oceniłbyś umiejętności techniczne pracownika w zakresie jego obowiązków zawodowych? Podaj przykład.
Ja: W jaki sposób przyczyniłeś się do ogólnej wydajności zespołu? Czy możesz podać przykład, w którym twoja współpraca doprowadziła do pomyślnego wyniku?
Menedżer/partner: W jaki sposób pracownik przyczynił się do ogólnej wydajności zespołu?
Self: Opisz sytuację, w której musiałeś dostosować się do zmiany w środowisku pracy. Jak sobie z tym poradziłeś i jaki był rezultat?
Menedżer/Partner: Opisz sytuację, w której pracownik musiał dostosować się do zmiany w swoim środowisku pracy. Jak sobie z tym poradził i jaki był rezultat?
Self: W jaki sposób wykazałeś się umiejętnościami komunikacyjnymi z wewnętrznymi i zewnętrznymi interesariuszami? Podaj konkretny przykład.
Menedżer: Jakie są trzy najmocniejsze strony pracownika w kontaktach z interesariuszami wewnętrznymi i zewnętrznymi?
Rówieśnik: W jaki sposób pracownik wykazał się silnymi umiejętnościami komunikacyjnymi z wewnętrznymi i zewnętrznymi interesariuszami? Podaj konkretny przykład.
Ja: W jaki sposób wykazałeś się umiejętnością krytycznego i strategicznego myślenia na swoim stanowisku? Podaj konkretny przykład.
Menedżer/Partner: Korzystając z opcji "Poniżej oczekiwań", "Spełnia oczekiwania" lub "Przekracza oczekiwania", jak oceniłbyś zdolność pracownika do krytycznego i strategicznego myślenia w swojej roli? Podaj konkretny przykład.
Self: Czy możesz podać przykład sytuacji, w której musiałeś zarządzać konkurencyjnymi priorytetami i w jaki sposób zapewniłeś terminową realizację zadań?
Menedżer: Czy możesz podać przykład sytuacji, w której pracownik musiał zarządzać konkurencyjnymi priorytetami i w jaki sposób zapewnił terminową realizację zadań?
Self: Opowiedz nam o sytuacji, w której podjąłeś inicjatywę w celu zidentyfikowania i rozwiązania problemu w pracy. Jaka była sytuacja i jakie kroki podjąłeś?
Kierownik: Czy możesz podzielić się przypadkiem, w którym pracownik musiał przekazać konstruktywną informację zwrotną współpracownikowi? Jak podszedł do tej sytuacji i jaki był rezultat?
Menedżer: W jaki sposób pracownik wykazał się przywództwem w ramach swojej roli lub jako członek zespołu? Podaj konkretny przykład.
Aby uzyskać więcej pytań dotyczących oceny opartej na kompetencjach, zapoznaj się z naszym szablonem oceny wydajności opartej na kompetencjach.
6 przykładów oceny wyników opartej na kompetencjach
Ten artykuł nie byłby kompletny bez pokazania, jak wyglądają przykłady ocen wyników opartych na kompetencjach.
Oto kilka kompetencji, które można uwzględnić w ocenie kompetencji (w zależności od celów biznesowych i każdej roli):
Podejmowanie decyzji -umiejętność podążania za procesem w celu analizowania i rozwiązywania problemów.
- Kompetentny decydent rozważa aspekty, które mają wpływ na wynik jego decyzji i wybiera, jak zająć się tymi aspektami.
- Ekspert podejmujący decyzje wybiera najlepszą alternatywę lub sposób działania w oparciu o swoją intuicję bez większego zastanowienia.
Autonomia -zdolność do stosowania wiedzy i umiejętności w celu wykonania zadania lub czynności.
- Autonomiczny pracownik wie, że czynniki zewnętrzne mogą wpłynąć na wynik jego działań lub pracy i prosi przełożonego o radę.
- Wysoce autonomiczny pracownik nie musi szukać porady (wręcz przeciwnie).
Współpraca -umiejętność przyczyniania się do wyników zespołu i pielęgnowania relacji ze współpracownikami, menedżerami, klientami i dostawcami.
- Skuteczny współpracownik to optymistyczny członek zespołu, który aktywnie słucha, konstruktywnie się nie zgadza, oferuje pomoc i dzieli się informacjami.
- Wyjątkowy współpracownik podnosi kompetencje zespołu i zapobiega konfliktom, deeskaluje je i rozwiązuje.
Zorientowanie na klienta -umiejętność zapewnienia klientom doskonałej obsługi.
- Pracownik skoncentrowany na obsłudze klienta zaspokaja jego potrzeby i jest zawsze dostępny, aby dokładnie odpowiadać na pytania klientów i rozwiązywać ich problemy.
- Wyjątkowo skoncentrowany na kliencie pracownik przewiduje potrzeby klientów, wymyśla, jak je zaspokoić i ma obsesję na punkcie ulepszania procesów.
Elastyczność i zdolność adaptacji -zdolność do zaakceptowania i zrozumienia wpływu zmian w zadaniach i środowisku.
- Elastyczny i zdolny do adaptacji pracownik koncentruje się na zaletach zmian. Nie waha się dostosowywać do nowych metod, technik, procesów i procedur, dostosowywać harmonogramów i oczekiwań oraz przyjmować nowych zachowań. Nie mają też nic przeciwko wykonywaniu swojej pracy bez pełnego obrazu sytuacji.
- Wyjątkowo elastyczny i zdolny do adaptacji pracownik postrzega zmiany jako okazję do nauki i rozwoju, zachęca innych do przyjmowania zmian i opracowuje nowe metodologie wykonywania pracy.
3 Wskazówki dotyczące interpretacji ocen opartych na kompetencjach
Analiza informacji zwrotnych na temat wyników opartych na kompetencjach ma kluczowe znaczenie dla pracowników działu HR. A to dlatego, że od tego zależy cykl zarządzania talentami.
Każda informacja zwrotna wyjaśnia, jakich umiejętności, wiedzy i cech może brakować w Twojej firmie. W ten sposób pomaga w skutecznej ocenie gotowości przyszłych kandydatów do pracy na danym stanowisku podczas pozyskiwania, selekcji, rozmów kwalifikacyjnych i wyboru.
Wyjaśnia również kompetencje wydajnościowe, które wymagają poprawy. Jest to bezcenne, jeśli chodzi o planowanie inicjatyw związanych z uczeniem się i rozwojem. Ma to również kluczowe znaczenie dla rozwoju kariery i planowania sukcesji.
Oto kilka wskazówek, jak na podstawie informacji zwrotnych dotyczących kompetencji określić kolejne kroki w zarządzaniu talentami:
Wskazówka nr 1- w przypadku, gdy pracownik osiągnął cele swojej roli, ale nie osiągnął dobrych wyników w zakresie kompetencji: Zaktualizuj odpowiednie opisy kompetencji lub kompetencje wymagane na danym stanowisku.
Wskazówka nr 2- w przypadku, gdy pracownik otrzymał pozytywną informację zwrotną dotyczącą kompetencji, ale nie osiągnął celów związanych z rolą: Dostosuj listę kompetencji związanych z rolą pracownika.
Wskazówka nr 3- w przypadku, gdy firma osiągnęła swoje cele, a pracownicy uzyskali średnio dobre oceny za swoje kompetencje: Monitoruj informacje zwrotne na temat wydajności oparte na kompetencjach, aby wskazać kompetencje, które wymagają poprawy.
Dowiedz się, jak poprawić wydajność w miejscu pracy dzięki 17 metodom.
Zalety i wady ocen wyników opartych na kompetencjach
Jak oceniać kompetencje? 7 wyzwań związanych z ocen ą kompetencji
Ocena kompetencji może stanowić wyzwanie, ponieważ obejmują one zachowania i cechy, które nie są tak łatwo mierzalne, jak wskaźniki takie jak OKR.
Oceny wyników oparte na kompetencjach mogą szybko przekształcić się w uciążliwe procesy.
Zwłaszcza, jeśli przeprowadza się je w oparciu o strony definicji kompetencji. Nie trzeba dodawać, że recenzenci muszą się z nimi zapoznać przed przeprowadzeniem oceny.
Oto siedem wyzwań związanych z oceną kompetencji, których należy być świadomym.
Subiektywność
Ocena kompetencji odbywa się poprzez subiektywne obserwacje i interpretacje, co może prowadzić do stronniczych ocen.
Na przykład menedżer może postrzegać asertywność pracownika jako pewność siebie, podczas gdy inny menedżer może postrzegać ją jako agresję.
Rezultatem będą niespójne oceny tego samego pracownika przez różnych oceniających.
Zależność od kontekstu
Pracownicy mogą wykazywać się różnymi kompetencjami w zależności od kontekstu lub sytuacji.
Na przykład pracownik może być skutecznym graczem zespołowym w jednym projekcie, ale mieć trudności ze współpracą w innym ze względu na specyficzną dynamikę lub wyzwania związane z tym projektem.
Ocena kompetencji bez uwzględnienia kontekstu może prowadzić do niedokładnej oceny.
Brak jasnych punktów odniesienia
Ustalenie jasnych i spójnych punktów odniesienia do oceny kompetencji może stanowić wyzwanie, utrudniając obiektywną ocenę pracowników.
Na przykład, podczas gdy pomiar zdolności pracownika do osiągania celów sprzedażowych może być łatwy, trudniej jest określić jego zdolność do zarządzania konfliktami w zespole.
Kompetencje mogą przybierać różne formy w zależności od kontekstu, sytuacji lub problemu. Dotyczy to nawet tej samej roli!
Należy więc być elastycznym przy opisywaniu i ocenianiu kompetencji.
Niedostosowanie kompetencji do celów biznesowych
Zaniedbanie dostosowania kompetencji do potrzeb biznesowych może być kuszące. Jednak ustalanie oczekiwań dotyczących kompetencji, które nie są zgodne z celami firmy, jest strzałem w stopę.
"Najgorszą pracę wykonuje się zawsze z najlepszymi intencjami". Oscar Wilde.
Nie oczekuj jednak, że Twoi pracownicy osiągną więcej celów kompetencyjnych niż potrzebuje tego Twoja firma. Nie wymagaj też od pracowników, aby poświęcali czas na naukę więcej, niż potrzebują do opanowania swojej pracy.
W przeciwnym razie położysz podwaliny pod spiralę spadkową. Pracownicy będą przeznaczać czas na naukę niepotrzebnych kompetencji, zabierając czas na naukę tych istotnych.
Opóźnienie czasowe
Wpływ kompetencji na wydajność może nie być natychmiast widoczny, co utrudnia ocenę ich skuteczności w czasie rzeczywistym.
Przykładowo, wysiłki pracownika zmierzające do poprawy komunikacji w zespole mogą zająć miesiące, zanim przyniosą wymierne rezultaty, takie jak zwiększona produktywność lub zmniejszenie liczby błędów.
Wariancja wieloczynnikowa
Gdy wiele źródeł ocenia kompetencje, w tym rówieśnicy, podwładni i przełożeni, może to prowadzić do różnych perspektyw na wyniki danej osoby, tworząc potencjalne niespójności w ocenie.
Przykładowo, współpracownicy pracownika mogą doceniać jego zdolność do wprowadzania innowacji. Jednocześnie jednak jego przełożony może uważać, że nie przestrzega on ustalonych procedur.
Organizacje mogą sprostać tym wyzwaniom, wdrażając wiele metod oceny, takich jak samoocena, wzajemne oceny, informacje zwrotne 360 stopni i wywiady behawioralne.
Ponadto zapewnienie jasnych oczekiwań i wytycznych dotyczących oceny kompetencji oraz regularnych szkoleń dla oceniających może pomóc zmniejszyć subiektywność i poprawić dokładność ocen kompetencji.
Korzystanie z prawidłowych danych
Ostatnim wyzwaniem związanym z ocenami wyników opartymi na kompetencjach, o którym warto wspomnieć, jest wykorzystanie wiarygodnych danych.
Skoncentruj się na uzyskaniu jakościowych danych z oceny wyników opartych na kompetencjach, ponieważ niuanse opanowania kompetencji są trudne do określenia ilościowego.
A próba ich kwantyfikacji najprawdopodobniej wygeneruje nierealistyczne wnioski.
W końcu kompetencje to zachowania, a zachowania to nie liczby.
➡️ Zapoznaj się z bardziej szczegółową dyskusją na temat mierzenia wydajności pracowników.
🕵️♂️ 13 powodów, dla których warto roz ważyć ocenę wyników opartą na kompetencjach
Przekazywanie informacji zwrotnych na temat wyników pracy w oparciu o kompetencje przynosi korzyści zarówno organizacjom, jak i pracownikom.
Korzyści z przeglądów opartych na kompetencjach dla firmy
Ocena wyników oparta na kompetencjach jest potężnym narzędziem pomagającym w zarządzaniu talentami. I jest to potrzebne:
- Podejmuj ugruntowane decyzje podczas rekrutacji personelu, od pozyskiwania i sprawdzania, po selekcję i wdrażanie, a nawet podczas pisania opisów stanowisk.
- Oceń luki kompetencyjne, które musisz wypełnić odpowiednimi programami szkoleniowymi i indywidualnymi planami rozwoju pracowników.
- Ustalenie, których pracowników awansować lub ewentualnie przenieść do innego zespołu lub działu z nową rolą.
- Przewidywanie sukcesu nowych ról w firmie, zwłaszcza gdy stajesz się doświadczonym recenzentem kompetencji.
- Wybierz najlepsze narzędzia i zasoby, aby wspierać swoich pracowników w indywidualnej poprawie wyników opartych na kompetencjach.
- Sprawdź, czy Twoja organizacja rozwija się we właściwym kierunku dzięki wysiłkowi i poświęceniu pracowników.
- Dowiedz się, czy Twoje wysiłki w zakresie uczenia się i rozwoju przynoszą efekty, czy też musisz zatrudnić nowych pracowników.
- Zmniejszenie kosztów rotacji pracowników poprzez zwiększenie ich zaangażowania i zapobieganie cichym odejściom.
- Edukuj i motywuj swoich pracowników, wyjaśniając wpływ ich indywidualnych zachowań na ich pracę.
Korzyści dla pracowników wynikające z ocen opartych na kompetencjach
Gallup donosi, że tylko 14% pracowników jest wysoce zainspirowanych swoimi ocenami wyników.
Jednak informacje zwrotne dotyczące wydajności oparte na kompetencjach zwiększają zdolność pracowników do doskonalenia się w swojej pracy.
Oto kilka sposobów, w jakie ta informacja zwrotna to robi:
- Pinpoint indywidualne zachowania pozytywnie wpływające na wyniki finansowe organizacji, motywujące pracowników do rozwoju kompetencji i kariery.
- Wyjaśnij, w jaki sposób każdy pracownik musi wykonywać swoją pracę, aby otrzymać awans, ustanawiając kryteria kompetencji, nad którymi będą pracować.
- Stwórz menedżerom możliwość docenienia osiągnięć członków zespołu, co zwiększy satysfakcję pracowników.
- Zwiększenie zaufania pracowników do ich przyszłości w firmie poprzez dokładne poznanie oczekiwań menedżerów i sposobu, w jaki będą wspierać ten proces.
➡️ Rozwijaj kompetencje i wydajność swoich pracowników dzięki Zavvy
Dzięki ocenom wydajności Zavvy zmienisz swoich pracowników w wysokowydajną siłę roboczą. Nasze oprogramowanie zapewnia wsparcie w zakresie:
- Biblioteka kompetencji- pozwala określić, na temat których kompetencji menedżerowie i współpracownicy mogą przekazywać informacje zwrotne.
- Narzędzia informacji zwrotnej 360 stopni -do prowadzenia procesu oceny i oferowania terminowych, znaczących i praktycznych informacji zwrotnych.
- Ramy kariery -wyjaśnienie ról z jasnymi ścieżkami kariery.
- Plany rozwoju -łączenie celów z działaniami.
- Funkcje zarządzania szkoleniami -tworzenie i zarządzanie programami szkoleniowymi.
- Biblioteka szkoleniowa - abyudostępnić te kursy.
Dzięki Zavvy Twoi pracownicy będą rozwijać się zawodowo, a firma osiągnie swoje cele. Dwa ważne powody, dla których warto zarezerwować demo już dziś!
Najczęściej zadawane pytania
Jakie są kompetencje w zakresie zarządzania zasobami ludzkimi?
Według eksperta ds. mapowania kompetencji Seema Sanghikompetencja obejmuje pięć elementów:
- Motywy -myśli i pragnienia, które wywołują określone zachowania, które z kolei prowadzą nas do określonych celów.
- Cechy -cechy fizyczne i psychiczne, które określają sposób, w jaki reagujemy na określone scenariusze lub informacje.
- Koncepcja samego siebie - naszewartości, postawy i obraz samego siebie.
- Wiedza -informacje, które zdobywamy i korelujemy w czasie na określone tematy.
- Umiejętności -zdolności, których nauczyliśmy się i doskonaliliśmy przez całe życie, aby wykonywać określone zadania.
Czym są kompetencje w zakresie wydajności?
Kompetencje wydajnościowe to wrodzone zdolności, wiedza, umiejętności i zachowania, które pozwalają osiągnąć określony poziom wydajności w pracy. Podczas gdy umiejętność odnosi się do czynności lub zadania, które pracownik może wykonać, kompetencja odnosi się do sposobu, w jaki może to zrobić.
Mówiąc najprościej, skuteczne zastosowanie umiejętności do wykonania pracy i osiągnięcia oczekiwanego rezultatu wskazuje na kompetencje w zakresie wydajności.
Jaki jest przykład komentarzy pracowników dotyczących kompetencji?
Komentarze pracowników dotyczące kompetencji to konkretne informacje zwrotne od menedżerów lub współpracowników, podkreślające biegłość pracownika lub obszary wymagające poprawy w zakresie określonej kompetencji.
Oto cztery przykłady komentarzy kompetentnych pracowników:
Jane konsekwentnie wykazuje się wyjątkowymi umiejętnościami współpracy, aktywnie uczestnicząc w dyskusjach zespołowych i wspierając swoich kolegów. Jej zdolność do mediacji konfliktów i utrzymywania pozytywnego środowiska pracy ma kluczowe znaczenie dla sukcesu naszego zespołu.
John mógłby poprawić swoje kompetencje w zakresie pracy zespołowej, aktywnie poszukując opinii członków zespołu i angażując ich w podejmowanie decyzji. Ponadto, wspierając otwartą komunikację i współpracę, John może przyczynić się do bardziej spójnej dynamiki zespołu.
Mark przoduje w jasnym przedstawianiu złożonych idei. Jego prezentacje są zawsze dobrze zorganizowane i angażujące, dzięki czemu publiczność może łatwo zrozumieć i zapamiętać przekazywane informacje.
Susan mogłaby poprawić swoje umiejętności komunikacji pisemnej, szczególnie w zakresie tworzenia zwięzłych wiadomości e-mail. Poprawiając swoje umiejętności pisania i korekty, Susan może uniknąć nieporozumień i upewnić się, że skutecznie przekazuje ważne informacje.
Jakie są 4 kroki w analizie opartej na kompetencjach?
- Samoocena - którąpracownik może przeprowadzić, wypełniając formularz online lub przedstawiając dowody opanowania kompetencji.
- Ocena recenzentów - przezmenedżerów lub specjalistów HR i ewentualnie współpracowników
- Identyfikacja obszarów rozwoju kompetencji - comoże prowadzić do stworzenia planu rozwoju kariery.
- Szkolenie -niezależnie od tego, czy odbywa się w miejscu pracy (np. shadowing), czy poza nim (np. poprzez kurs szkoleniowy).
Jakie jest 5 C kompetencji?
- Krytyczne kompetencje szkolne - czyliumiejętności akademickie.
- Pojęcie "ja" i poczucie własnej wartości -postrzeganie siebie w pracy i porównywanie się z rówieśnikami.
- Komunikacja z innymi - czylibudowanie i utrzymywanie pozytywnych relacji ze współpracownikami i przełożonymi.
- Umiejętność radzenia sobie - czylizdolność do skutecznego radzenia sobie z lękiem i stresem w pracy.
- Kontrola - czyliumiejętność podejmowania decyzji oraz zdolność do opóźniania gratyfikacji i koncentrowania się na krótkoterminowych, realistycznych celach.