Uczenie się oparte na kompetencjach: Jak skutecznie zabezpieczyć swoją organizację na przyszłość?
Wiesz już, że pracownicy cenią firmy, które inwestują w podnoszenie poziomu ich umiejętności poprzez programy nauki i rozwoju. Podobnie jak wiele innych firm, prawdopodobnie masz stałą inicjatywę.
To dobrze.
Jednak wielu interesariuszy HR, Talent i L&D nie wie, jak zrobić to dobrze.
Preferowaną drogą jest rejestracja pracowników w wewnętrznym systemie zarządzania nauczaniem (LMS).
Jednak wiele tradycyjnych programów ma zwykle szerokie cele, podstawową treść lub nieistotne aspekty , które sprawiają, że nauka staje się propozycją trafioną lub chybioną.
Co jednak, gdybyś mógł zapewnić każdemu pracownikowi korzyści z ukierunkowanego uczenia się, które buduje jego kompetencje zarówno dla obecnych, jak i przyszłych obopólnych korzyści?
To właśnie obejmuje nauczanie oparte na kompetencjach.
W tym artykule pokażemy, dlaczego ten model ma znacznie lepsze wyniki niż tradycyjne podejście do nauki.
Ponadto przeprowadzimy Cię przez proces wdrożenia takiego rozwiązania w Twojej organizacji.
Czym jest nauczanie oparte na kompetencjach?
Pracownicy mogą wnieść swój wkład do zespołu w oparciu o ich wiedzę na temat konkretnych aspektów niezbędnych do wykonania zadania.
Jednak kompetencje wymagane w jednej firmie lub na jednym stanowisku mogą nie odpowiadać kompetencjom w innej firmie, nawet jeśli działają one w tej samej branży.
Pracownicy muszą więc rozumieć pewne podstawowe kompetencje, aby doskonalić się w swojej pracy.
Musisz więc określić, które krytyczne kompetencje odpowiadają Twoim potrzebom i rozwijać je, szkoląc swoich pracowników.
"Wkraczając w nową dekadę coraz większej transformacji cyfrowej i automatyzacji, ważniejsze niż kiedykolwiek jest pomaganie pracownikom w rozwijaniu umiejętności, które pozwolą im rozwijać karierę i napędzać rozwój firmy". Amanda Van Nuys, Group Manager, Scaled Community & Experiences, LinkedIn Talent Solutions.
Nie skupiamy się na głębi, ale na rozwijaniu podstawowych umiejętności niezbędnych do rozwoju pracowników.
W porównaniu do tradycyjnej konfiguracji uczenia się, można dostosować inicjatywę uczenia się opartego na kompetencjach, aby zachęcić pracowników do doskonalenia umiejętności niezbędnych do pełnienia określonych ról.
Rezultatem jest sytuacja, w której wszyscy wygrywają: produktywni pracownicy, którzy zapewniają organizacji wyższą jakość.
W jaki sposób uczenie się oparte na kompetencjach wypełnia lukę w umiejętnościach organizacji?
"Jednym z kluczy do odblokowania kreatywności, pomysłowości i wielu innych rzeczy jest przyjęcie nowego podejścia do profesjonalnego uczenia się". Mary Ryersedyrektor zarządzający ds. sukcesu szkoły w XQ Institute.
Luka luka w umiejętnościach jest prawdziwa.
Według badania McKinsey Global Survey, prawie dziewięciu na dziesięciu dyrektorów i menedżerów już tego doświad cza lub spodziewa się, że nastąpi to w ciągu pięciu lat.
W Stanach Zjednoczonych kosztem niedoboru talentów są niezrealizowane przychody, które do 2030 r. mogą przekroczyć 160 mld USD.
Jeśli zwróciło to Twoją uwagę, weź pod uwagę, że pracodawcy nie zawsze zmagają się z deficytem umiejętności twardych lub technicznych.
Zamiast tego chodzi o umiejętności miękkie, które według trzech na cztery organizacje mają trudności ze znalezieniem u świeżo upieczonych absolwentów szkół wyższych.
Te ludzkie umiejętności (takie jak wywieranie wpływu, perswazja, negocjacje, inteligencja emocjonalna i krytyczne myślenie) są niezbędne w miejscu pracy. Mimo to nie są one nauczane ani promowane w szkołach.
Brak tych kompetencji, niezbędnych do kreatywnego rozwiązywania problemów, innowacji i współpracy, może poważnie utrudnić firmie odniesienie sukcesu na rynku.
Budowanie kompetencji w zakresie tych umiejętności (których maszyny nie mogą jeszcze podjąć) może być dla ciebie cenną strategią.
Proaktywny zespół L&D opracuje systemy nauczania oparte na kompetencjach, które nie tylko podnoszą kwalifikacje pracowników. Oni:
- Pomaganie pracownikom w rozwijaniu ich kompetencji.
- Oferuj spersonalizowane doświadczenia edukacyjne, które rozwijają zarówno umiejętności behawioralne, jak i techniczne.
- Umieść pracowników w centrum identyfikacji tego, czego najbardziej potrzebują. W końcu to oni najlepiej znają obszary, w których szkolenia mają największy wpływ.
6 Kluczowe cechy uczenia się opartego na kompetencjach w miejscu pracy
Zorientowany na ucznia
Twoi pracownicy (i ich kompetencje) stają się w centrum uwagi, pozwalając im rozwijać wymagane umiejętności we własnym tempie.
Celem jest rozwijanie ich, aby stali się uczniami zdolnymi do uczenia się przez całe życie:
- Podjęcie samodzielnej podróży edukacyjnej.
- Dokładne skupienie się na opanowaniu kompetencji potrzebnych do osiągnięcia celów zawodowych.
- Refleksja nad ich postępami i pozytywnymi doświadczeniami edukacyjnymi.
- Demonstrowanie uczenia się w wyniku zrozumienia swoich kompetencji.
Oparte na wynikach
W miarę jak pracownicy opanowują cenne umiejętności i wiedzę niezbędną do rozwoju na swoich stanowiskach, naturalne jest, że jakość ich wyników rośnie.
Skupienie się na wynikach umożliwia zespołom L&D
- Dopasowanie pożądanych wyników organizacji do kompetencji.
- Twórz wysokiej jakości zasoby edukacyjne, które wspierają postępy w osiąganiu pożądanych wyników.
- Skoncentruj inicjatywy szkoleniowe pracowników na wynikach.
- Przejrzysta analiza wpływu uczenia się na każdy aspekt organizacji.
Nic dziwnego, że tradycyjne modele uznają daną osobę za przeszkoloną dopiero po zakończeniu programu.
Jednak modele uczenia się oparte na kompetencjach ograniczają to myślenie, dzięki czemu decyzje o tym, czy pracownik jest kompetentny, są podejmowane na podstawie dowodów przedstawionych w trakcie procesu uczenia się.
Zróżnicowany
Podejście oparte na kompetencjach pozwala zespołom L&D rozpoznawać, oceniać i dostosowywać proces uczenia się do indywidualnych potrzeb.
To zróżnicowanie jest obecne w takich aspektach jak:
- program lub tematy szkoleń;
- zasoby edukacyjne;
- oceny, ankiety i działania edukacyjne;
- formatywna informacja zwrotna;
- komunikacja (spersonalizowane powiadomienia);
- podróże edukacyjne.
W rezultacie można dostosować się do różnych możliwości uczenia się i zachęcić pracowników do aktywnego udziału w procesie rozwoju.
Istotne dla rzeczywistego świata
Na szerszym poziomie, proces uczenia się oparty na kompetencjach przenosi uwagę pracowników na budowanie umiejętności działania w rzeczywistych scenariuszach.
Takie szkolenie ma sens, ponieważ stopniowo umożliwia jednostkom opanowanie umiejętności życiowych i scenariuszy związanych z pracą.
Zintegrowany rozwój pracowników
Tradycyjne modele szkoleń korporacyjnych postrzegają L&D jako odrębny aspekt podróży rozwojowej pracownika.
W związku z tym cele edukacyjne nie zawsze są zgodne ze ścieżkami rozwoju kariery lub celami organizacyjnymi, co utrudnia ocenę wpływu uczenia się.
Inaczej jest w przypadku nauczania opartego na kompetencjach.
- Pracownicy doceniają integracyjny proces i doświadczają głębszej nauki.
- Obejmują one działania związane z nauką i praktyką, ponieważ istnieje jasno określony poziom wydajności wykazujący opanowanie różnych kompetencji.
- Co najważniejsze, są oni zaangażowani, ponieważ proces jest przejrzysty, komunikuje postępy na poziomie umiejętności i może integrować kompetencje twarde i miękkie.
Spójne oczekiwania
Zmienność w konwencjonalnych metodach uczenia się jest problematyczna, ponieważ oczekiwane poziomy wydajności mogą się różnić w zależności od przełożonych, działów lub lokalizacji.
Ludzie są podatni na uprzedzenia.
Gdy interesariusze, którzy nie uporali się ze swoimi uprzedzeniami, stają się ostatecznymi decydentami w zakresie uczenia się pracowników, mogą utrwalać (celowo lub w inny sposób) niesprawiedliwe wyniki.
Natomiast szkolenia oparte na kompetencjach stawiają pytanie: Skąd będziesz wiedzieć, czy pracownicy osiągnęli kompetencje?
Wskazówka: Tam, gdzie istnieje wyraźne oczekiwanie opanowania danej kompetencji, pracownicy, zespoły L&D i kierownictwo czytają z tego samego scenariusza.
Plusy i minusy uczenia się opartego na kompetencjach
Plusy
Elastyczność i wolność
Efektywne uczenie się ma miejsce, gdy pracownicy czują, że istnieje elastyczność w angażowaniu się w ocenę, temat lub działanie, najlepiej w ramach ich regularnej pracy.
Pomysł ten jest prawdopodobnie znany, ponieważ stał się częścią stosunkowo nowego ekosystemu uczenia się, znanego jako uczenie się w toku pracy.
Uczenie się oparte na kompetencjach dobrze pasuje do tego podejścia, dzięki czemu rozwijanie umiejętności staje się naturalną częścią workday.
Prędkość
Pracownicy kontrolują tempo uczenia się, więc prawdopodobnie szybko opanowują odpowiednie umiejętności, które przynoszą natychmiastowe korzyści.
Nauka umiejętności, które formalna edukacja zazwyczaj pomija
Modele kompetencji mają kluczowe znaczenie dla zapewnienia, że pracownicy i organizacje koncentrują się na odpowiednich umiejętnościach i wiedzy, które mają wpływ na świadczenie pracy, z których wiele nie jest nauczanych w szkole.
Dostosowane do różnych stylów uczenia się
Różni uczniowie reagują na różne sposoby na działania edukacyjne.
Na przykład niektórzy są bardziej obeznani z technologią niż inni, podczas gdy niektórzy uczniowie chcą krok po kroku zdobywać umiejętności.
Niezależnie od umiejętności, wiedzy, poziomu wykształcenia lub poziomu komfortu technicznego, dla każdego znajdzie się miejsce.
Większa odpowiedzialność i odpowiedzialność ucznia
Pozytywnym rezultatem tego podejścia jest to, że pracownicy czują się bardziej upoważnieni do przejęcia kontroli nad swoją nauką.
Napędza ciągłe uczenie się
Podejście do uczenia się oparte na kompetencjach zachęca pracowników i ich przełożonych do przekazywania sobie nawzajem informacji zwrotnych i identyfikowania najbardziej odpowiednich możliwości zastosowania nauki w pracy.
Dzielenie się informacjami zwrotnymi i wyciąganie z nich wniosków to podstawa kultury uczenia się w miejscu pracy.
Bardziej kompetentni pracownicy
Kiedy ludzie otrzymują szkolenia i rozwój w momencie, gdy tego potrzebują, prawdopodobnie zastosują zdobytą wiedzę w swojej pracy.
Rezultatem jest lepsza wydajność pracy, która napędza kulturę pracy o wysokiej wydajności w celu uzyskania lepszych wyników biznesowych.
🛑 Cons
Brak ram kompetencji
Ocena i zdefiniowanie podstawowych kompetencji pracowników musi nastąpić z wyprzedzeniem, z czym zmaga się wiele zespołów HR i L&D.
Rzeczywiście, wysiłki związane z uczeniem się nie mają kierunku bez dobrze zdefiniowanych ram kompetencji, które zasilają ścieżkę rozwoju kariery.
Trudności w ocenie postępów i skuteczności
Przekonasz się, że mierzenie efektywności szkoleń w przypadku programów opartych na kompetencjach jest trudniejsze niż w przypadku standardowych inicjatyw szkoleniowych dla pracowników.
Jak można precyzyjnie zmierzyć poprawę czyichś umiejętności? Istnieje duże prawdopodobieństwo, że wyniki pracy poprawią się po skutecznym szkoleniu. Nie będzie to jednak widoczne od razu.
Potrzeba ciągłego śledzenia postępów
Jeśli nie jesteś gotowy (lub wyposażony) do ciągłego śledzenia postępów pracowników i zapewniania dodatkowego wsparcia w razie potrzeby, może to być czasochłonne.
Nie pozwól jednak, aby te wady przeszkodziły ci w determinacji do wdrożenia modelu szkoleniowego opartego na kompetencjach.
Wskazówka: Uzyskaj potrzebną pomoc za pośrednictwem adaptacyjnych platform edukacyjnych:
- Śledzenie postępów.
- Płynnie włączaj informacje zwrotne 360°, aby oferować uczniom konstruktywne spostrzeżenia.
- Oferowanie łatwych do wdrożenia ram kompetencji.
Wdrożenie uczenia się opartego na kompetencjach w organizacji w 8 krokach
Określenie kluczowych kompetencji
Przeanalizuj i udokumentuj odpowiednie umiejętności krytyczne dla sukcesu organizacji na wczesnym etapie.
Podczas gdy niektóre kompetencje są wspólne dla wszystkich branż (komunikacja w miejscu pracy), inne są specyficzne dla danej branży. Na przykład umiejętności projektowania w branży kreatywnej, kontrola jakości w środowisku produkcyjnym lub obsługa klienta w sektorach handlu detalicznego i usług.
Wskazówka: Refleksja nad wartościami firmy może pomóc w odkryciu potrzebnych kluczowych kompetencji.
Tworzenie ram kompetencji
Współpraca ze wszystkimi poziomami zarządzania w celu opracowania modelu kompetencji, który jest zgodny z celami edukacyjnymi modelu opartego na kompetencjach.
Wskazówka: Rozpocznij ćwiczenie od poziomu działu i drąż dalej, aż uzyskasz ramy kompetencji dostosowane do każdej roli.
Ocena posiadanej wiedzy i identyfikacja luk w umiejętnościach
Często nie będzie można skorzystać z wieloletniego doświadczenia w pracy z tymi samymi pracownikami.
Wskazówka #1: Przeprowadź ankietę oceny potrzeb szkoleniowych, aby zrozumieć poziom kompetencji swoich pracowników.
Wskazówka nr 2: Korzystanie z matrycy umiejętności pozwala zrozumieć lukę w umiejętnościach w organizacji.
Określenie dostępnych zasobów
Celem tego kroku jest zapewnienie:
- Stwórz budżet szkoleniowy, który uwzględni koszty szkoleń.
- Zidentyfikuj bieżące zasoby (materiały edukacyjne, platformy, harmonogramy), które wspomagają program nauczania.
- Ocena luk w zasobach i sposobów radzenia sobie z nimi.
Określenie metod treningowych
Istnieje kilka sposobów na wdrożenie programu uczenia się opartego na kompetencjach dla pracowników.
Indywidualne, samodzielne podejście do nauki sprawdza się dobrze, więc warto rozważyć e-kursy, sesje szkoleniowe, systemy zarządzania nauczaniem (LMS) i zasoby online (oceny, quizy, ankiety).
Wskazówka: Pamiętaj jednak, że poszczególne osoby mają szeroki wachlarz stylów uczenia się, więc wybierz metody integracyjne, które zaspokajają różne zdolności uczenia się.
Tworzenie planu działania
Słynne powiedzenie "brak planowania to planowanie porażki" brzmi w tym momencie prawdziwie.
Na podstawie oceny potrzeb stwórz plan działania, który położy podwaliny pod cele edukacyjne.
➡️ Dowiedz się, jak stworzyć skuteczny plan szkolenia pracowników w 9 krokach.
Pomiar, pomiar, pomiar
Śledzenie satysfakcji, zaangażowania i skuteczności działań edukacyjnych jest łatwiejsze, gdy masz solidny system zarządzania szkoleniami, który robi to za Ciebie.
Wykorzystaj wyniki do powtórzenia
Wyniki poprzedniego etapu, a także informacje zwrotne od uczniów, zapewniają możliwości ciągłego doskonalenia uczenia się opartego na kompetencjach w celu zwiększenia skuteczności.
Wskazówka: Zmierz efektywność szkolenia za pomocą skutecznych wskaźników szkoleniowych i dostępnych pytań po szkoleniu.
5 Metod pomiaru zwrotu z inwestycji w kształcenie oparte na kompetencjach
Osoby decyzyjne w Twojej firmie chcą zobaczyć zwrot z inwestycji (ROI), aby zrozumieć wartość inicjatywy edukacyjnej.
Pokaż tę wartość, biorąc pod uwagę takie wskaźniki, jak
- Wydajność i produktywność pracowników zmienia się w wyniku uczestnictwa w nauce.
- Zmiana w wynikach zadowolenia klientów.
- Oszczędności wynikające z podnoszenia kwalifikacji pracowników wewnętrznych w porównaniu z zatrudnianiem pracowników zewnętrznych.
- Wskaźniki utrzymania pracowników/obrotów.
- Zmiana w wynikach działu.
Wskazówka: Wyjaśnij, że niektóre z tych wyników wymagają czasu, a droga do ich osiągnięcia wymaga konsekwentnego śledzenia.
Oto pięć metod pomiaru zwrotu z inwestycji w programy nauczania oparte na kompetencjach.
Obiektywne oceny punktowe
Przykłady tej metody ewaluacji obejmują oceny pytań otwartych i wielokrotnego wyboru, zazwyczaj przeprowadzane po ukończeniu etapu lub modułu nauki.
Ocena oparta na wynikach
Oceny oparte na wynikach są bardziej skuteczne w wykazywaniu zwrotu z inwestycji i wymagają czasu.
Przykłady obejmują indywidualne lub grupowe projekty, raporty i eseje.
Obserwacja w świecie rzeczywistym
Ocena ta mierzy, czy nauka prowadzi do pozytywnej zmiany zachowania w miejscu pracy. Przełożony lub kierownik pracownika jest najlepiej przygotowany do przeprowadzenia tej oceny.
Oceny wstępne i końcowe
Ocena przed uczeniem się ustanawia bazową wydajność, w stosunku do której można mierzyć inne oceny.
Pod koniec szkolenia, ocena końcowa (przy użyciu tych samych wskaźników) porównuje stopień transferu i zastosowania wiedzy.
Informacje zwrotne 360 stopni
Zaangażowanie wszystkich (przełożonego, współpracowników, bezpośrednich podwładnych) w domenie wpływu pracownika zapewnia głębszy wgląd w efekty uczenia się w środowisku pracy.
➡️ Chcesz wiedzieć więcej? Dowiedz się, jak przekazywać wartościowe informacje zwrotne na temat kompetencji za pomocą ocen 360 stopni.
➡️ Zavvy umożliwia naukę opartą na kompetencjach
Rozwijanie talentów nie zawsze wymaga odkrywania koła na nowo.
Jednak zmieniający się rynek pracy wymaga wykorzystania innowacyjnych narzędzi do podnoszenia kwalifikacji i rozwijania kluczowych kompetencji firmy.
Solidne rozwiązanie Zavvy w zakresie aktywizacji pracowników ma wszystko pod kontrolą:
- Skonceptualizuj swoje kluczowe kompetencje na mapie kompetencji w odniesieniu do konkretnych ról.
- Zbieranie informacji zwrotnych 360 stopni.
- Przeprowadzanie cykli oceny wydajności.
- Wdrażanie inicjatyw edukacyjnych.
- Umożliwiaj pracownikom rozwój dzięki spersonalizowanym planom rozwoju.
Zapisz się na bezpłatną wersję demonstracyjną, aby rozpocząć przygotowywanie pracowników na przyszłość.