Jak korzystać z ocen 360 stopni w celu skutecznego uczenia się i zwiększania wydajności pracowników?
Szukasz sposobu na wykorzystanie informacji zwrotnych w celu zwiększenia wydajności, rozwoju i wzrostu poszczególnych pracowników i zespołów w Twojej organizacji?
Oceny 360 stopni stanowią interesującą alternatywę dla kwartalnych lub rocznych ocen wyników.
Dzięki nim pracownicy otrzymują informacje zwrotne od swoich menedżerów, kolegów i podwładnych - szerszy zakres głosów niż zwykle.
Ale czy warto przeprowadzać oceny 360? Czy wymagają one więcej wysiłku niż standardowe oceny wyników? Czy ocena wzajemna niesie ze sobą ryzyko zranienia uczuć innych osób i wywołania napięć w miejscu pracy?
W większości przypadków obawy te są bezpodstawne. Należy jednak podejść do tego w sposób strategiczny, aby jak najlepiej wykorzystać to narzędzie do rozwoju pracowników.
W tym przewodniku wyjaśnimy, czym są przeglądy 360, jak skutecznie je przeprowadzać oraz jakie są dobre i złe strony korzystania z nich w organizacji.
Czym są opinie 360 stopni?
Ocena 360 stopni to rodzaj oceny, w której pracownicy otrzymują informacje zwrotne "ze wszystkich stron", a nie tylko z góry (tj. od kierownictwa).
Ocena 360 może być bardzo skutecznym narzędziem zarządzania wydajnością. Zamiast słyszeć tylko od swojego bezpośredniego przełożonego o tym, jak sobie radzą, pracownicy słyszą od innych kolegów, bezpośrednich podwładnych (jeśli dotyczy) i innych osób, z którymi pracują. Mogą również usłyszeć od kierowników wyższego szczebla, którzy nie zarządzają nimi bezpośrednio i innych osób w firmie, z którymi mają związek, który nie jest bezpośrednią relacją.
Wskazówka: Ponieważ informacje zwrotne 360 stopni pochodzą ze wszystkich możliwych kierunków, pracownicy otrzymują znacznie bardziej holistyczny obraz swojego wkładu w organizację, mieszankę punktów widzenia, która pomaga im spojrzeć na siebie z różnych perspektyw.
Recenzje 360 można jednak wykorzystać do wielu różnych celów.
Można na przykład zastosować podejście 360 do oceny wyników. Innym przykładem może być ocena 360 jako filar programu rozwoju pracowników.
⚙️ Jak zazwyczaj działa ocena 360 stopni?
Proces oceny 360 stopni zazwyczaj rozpoczyna się od przełożonego pracownika.
Po pierwsze, skonfigurują rodzaje informacji zwrotnych. Pełny przegląd 360 będzie zawierał wszystkie poniższe rodzaje informacji zwrotnych:
- informacja zwrotna w dół;
- informacje zwrotne w górę;
- informacje zwrotne od rówieśników;
- samoocena pracowników.
Do menedżera należy jednak decyzja, czy wszystkie rodzaje informacji zwrotnych mają sens w przypadku konkretnego pracownika.
Po drugie, nadszedł czas, aby wybrać odpowiednie osoby, od których można uzyskać informacje zwrotne. Nazywamy to fazą nominacji rówieśników.
Po zidentyfikowaniu i nominowaniu współpracowników menedżer wyśle do każdej osoby prośbę o informację zwrotną.
Informacje zwrotne można zbierać za pomocą ankiety - anonimowej lub nie - a nawet poprzez bezpośrednie wywiady.
W ankiecie zostaną zadane pytania dotyczące ich opinii na temat wyników pracy pracownika oraz jego mocnych i słabych stron w określonych atrybutach.
Po zakończeniu zbierania informacji zwrotnych menedżer usiądzie z pracownikiem i przejrzy wyniki. Spotkanie to jest okazją dla menedżera do podzielenia się swoim wkładem i spojrzeniem na pozostawione komentarze. Menedżer może również pomóc pracownikowi opracować plan rozwoju w oparciu o swoje obserwacje.
Możesz ukończyć ten proces na papierze lub za pomocą szeregu dokumentów elektronicznych, ale nie jest to szczególnie wydajne.
Dostępne są platformy oprogramowania do oceny 360 stopni, a w szczególności rozwiązanie Zavvy do oceny 360 stopni oferuje intuicyjny, konfigurowalny system - więcej na ten temat poniżej.
🖼️ Jak przeglądy 360 wpisują się w szerszą perspektywę
Oceny 360 stopni mogą być bardzo skuteczne w identyfikowaniu problemów i wprowadzaniu zmian, ale tylko wtedy, gdy są mądrze wykorzystywane. Musisz więc zrozumieć ich miejsce w strukturze oceny firmy, aby jak najlepiej je wykorzystać.
Po pierwsze, konfiguracja hierarchii firmy ma duże znaczenie.
Jeśli istnieje duży"dystans władzy" między osobami odpowiedzialnymi a ich podwładnymi, ludziom może być łatwiej wyrażać swoje opinie o sobie nawzajem, jeśli są przyzwyczajeni do formalnej komunikacji.
Jednak w firmie o niskim dystansie władzy, gdzie jest to bardziej ściśle powiązana sieć, która opiera się bardziej na współpracy i bliskich relacjach niż na autorytecie, ludzie mogą nie chcieć osądzać swoich rówieśników, jeśli czują się z nimi bardziej zaznajomieni.
Jeśli myślisz o wdrożeniu ocen 360 w swojej organizacji, nie ma uniwersalnych zasad dotyczących tego, czy jest to dobre rozwiązanie dla kultury Twojej firmy, ale musisz wziąć pod uwagęrelacje interpersonalne i preferencje dotyczące pracy.
Uwzględnienie danych demograficznych pracowników jest istotne przy podejmowaniu decyzji o tym, w jaki sposób najlepiej przekazywać informacje zwrotne.
Na przykład, 80% pracowników z pokolenia Y woli być chwalonych na miejscu niż w trakcie oceny.
Jeśli pracownicy wykazują entuzjazm dla ankiet satysfakcji z pracy (w których mogą podzielić się osobistymi spostrzeżeniami na temat warunków pracy), prawdopodobnie będą również otwarci na udział w przeglądach 360.
Głównym celem procesu oceny 360 jest napędzanie poprawy, zarówno na poziomie indywidualnym, jak i organizacyjnym. Jest to kluczowy element budowania kultury informacji zwrot nej, w której ludzie rozwijają się dzięki dzieleniu się opiniami, reagowaniu na nie i działaniu w oparciu o spostrzeżenia, których dostarczają.
Alternatywą jest kultura stagnacji i tajemnicy, w której nikt nie uczy się na błędach, a strach przed zabraniem głosu tłumi debatę na temat tego, jak wszyscy mogą się poprawić.
Ocena 360 stopni nie jest również jednorazową procedurą. Zamiast tego jest to obracające się koło rozwoju, które kręci się w miarę upływu czasu.
Można to porównać do radaru na łodzi podwodnej, z linią obracającą się jak wskazówka zegara, pingującą za każdym razem, gdy wykryje problem lub okazję.
Oceny 360 stopni pomagają zapewnić ustrukturyzowane, spójne informacje zwrotne, które można dopasować do rozwoju zawodowego pracownika.
Z biegiem czasu jest to znacznie bardziej sprawiedliwy i skuteczny sposób na wydobycie z pracowników tego, co najlepsze.
Chociaż początkowa konfiguracja tego typu recenzji wymaga pewnego wysiłku, są one bardziej dostępne niż mogłoby się wydawać - zwłaszcza dzięki odpowiednim narzędziom do zbierania opinii, które wykonują pracę za Ciebie.
3 kluczowe zalety 360-stopniowej oceny zwrotnej
Dostarczanie całościowych i zróżnicowanych informacji zwrotnych
Zamiast pojedynczej perspektywy menedżera, przeglądy 360 stopni pomagają uniknąć stronniczości i zaślepionych punktów widzenia.
Na przykład, kierownik liniowy będzie widział pracowników tylko w określonych sytuacjach, podczas gdy inni koledzy będą mieli do czynienia z inną stroną. Ponadto, kierownik liniowy będzie miał określony sposób, w jaki lubi przekazywać informacje zwrotne.
W przeciwieństwie do tego, uzyskiwanie informacji zwrotnych z różnych źródeł może zapewnić szerszy zakres wglądu.
Podkreślanie ścieżek rozwoju
Z szeroką gamą informacji zwrotnych wiąże się szeroka gama sugestii dotyczących rozwoju. Informacja zwrotna 360 stopni daje wiele możliwości poprawy.
Może również odkryć wzorce, których pracownik mógł nie być świadomy.
Na przykład, jeśli kilka osób sugeruje, że muszą popracować nad swoimi umiejętnościami zarządzania czasem, prawdopodobnie jest to kwestia, którą należy się zająć.
Informacje zwrotne 360 stopni są również pomocne dla menedżerów, ponieważ mogą dać im pomysły na lepsze wspieranie członków zespołu w osiąganiu ich celów.
Pomoc w rozwiązywaniu problemów związanych z dyskryminacją i równowagą sił
Indywidualne relacje mogą stać się napięte z powodu spraw osobistych lub osobistych uprzedzeń.
Otwarcie informacji zwrotnej na zróżnicowaną grupę może w pewnym stopniu przyczynić się do zapewnienia sprawiedliwszego traktowania każdej osoby. Chociaż nie gwarantuje to wyeliminowania kwestii takich jak uprzedzenia ze względu na płeć lub rasę, może to być niewielka część rozwiązania takich kwestii.
Wady 360-stopniowej oceny zwrotnej
Wymagają one dokładnego rozważenia, kto jest w nie zaangażowany
Musisz zobowiązać się do uzyskania zróżnicowanego zestawu odpowiedzi, aby uzyskać znaczące dane.
Jeśli przepytasz tylko kilka osób mających bliskie relacje z tematem, ryzykujesz utrwalenie błędnych założeń na ich temat.
Na przykład, niektórzy pracownicy mogą być bardzo przyjaźni dla swoich kolegów z zespołu, ale niemili dla osób z innych działów. Nie byłoby to jednak widoczne, gdyby ankieta dotyczyła tylko ich kolegów z zespołu.
Wskazówka: Ponieważ chcesz poznać ich wpływ na organizację, pamiętaj, aby wybrać obsadę, która to odzwierciedla.
Mogą one wymagać więcej wysiłku niż tradycyjne recenzje
Oczywiście, jeśli prosisz wiele osób o udział w procesie recenzowania, będzie to wymagało trochę wysiłku.
Ale wszystko zależy od tego, jak to ująć.
Chociaż może to być żmudny obowiązek, wolimy pozycjonować przeglądy 360 jako wzmacniający, zabawny i wartościowy proces.
Na szczęście mamy kilka narzędzi, które znacznie ułatwią ci ten proces: po pierwsze, darmowy szablon pytań do wykorzystania i nasza własna platforma oprogramowania do oceny 360.
Szablon recenzji 360
Wspaniałą rzeczą w recenzjach 360 jest to, że nie ma określonego rozmiaru i można uzyskać cenne spostrzeżenia na podstawie zaledwie kilku pytań (podobnie jak w przypadku ankiet pracowniczych).
Jeśli chcesz, możesz przeprowadzić złożony kwestionariusz z zamkniętymi odpowiedziami na skali numerycznej.
➡️ Aby uzyskać więcej inspiracji, sprawdź nasze Przykłady informacji zwrotnych 360 stopnigdzie podajemy wnikliwe zwroty, których można użyć do uzyskania bardziej szczegółowych informacji zwrotnych.
Jak dobrze przeprowadzać przeglądy 360 stopni?
Jeśli zdecydowałeś, że recenzje 360 są właściwym wyborem dla Twojej organizacji, ważne jest, aby były one właściwe.
Oto kilka sposobów na uczynienie przeglądów 360 przyjemnym i wartościowym procesem dla wszystkich zaangażowanych.
Nie rób tego zbyt długo
Im więcej wysiłku wymaga przekazanie informacji zwrotnej, tym bardziej ludzie będą się tego obawiać - a chcesz, aby byli pozytywnie nastawieni do przekazywania konstruktywnych spostrzeżeń. Powyższy szablon powinien dać ci wyobrażenie o rozsądnej długości.
Ważne jest, aby dać ludziom czas na udzielenie wartościowych i przemyślanych odpowiedzi, ale nie powinni oni być zmuszani do pisania eseju o kimkolwiek.
Wskazówka #1: Zawsze możesz poprosić o szczegóły w dodatkowej rozmowie, jeśli coś wymaga wyjaśnienia.
Wskazówka nr 2: Jeśli ankieta jest zbyt długa, pracownicy mogą stracić cierpliwość i pominąć ostatnie pytania.
Nie czyń tego zbyt osobistym
Zachęcaj do szczerości i konstruktywnej krytyki.
Skup się na podkreślaniu zachowań, które pracownicy mogą zmienić, a nie cech osobowości, których zmienić się nie da.
W pewnym sensie chodzi tu o osądzanie innych, co może otwierać słabe punkty. Nie stwarzaj więc okazji do osobistych ataków lub nieporozumień, które mogą zranić uczucia.
Wskazówka: Oczywiście, jako menedżer prowadzący przegląd, powinieneś być w stanie monitorować odpowiedzi przed udostępnieniem ich osobom znajdującym się w centrum uwagi.
Traktuj to poważnie, ale nie zbyt poważnie
Przeglądy 360 nie powinny być tylko formalnością; powinny być wartościowym przedsięwzięciem dla wszystkich zaangażowanych.
Upewnij się więc, że odpowiedzi są udostępniane i omawiane z pracownikami i ich recenzentami oraz upewnij się, że wnoszą oni wkład w proces rozwoju!
Jeśli odpowiedzi są po prostu archiwizowane zaraz po ich udzieleniu, ludzie nie dostrzegą korzyści, a ich entuzjazm osłabnie, gdy nadejdzie kolejny sezon przeglądów.
Wskazówka: Jeśli chcesz, aby ludzie angażowali się w ten proces, przedstaw recenzje 360 jako zabawne, łatwe, pozytywne i korzystne.
➡️ Dlaczego odpowiednie oprogramowanie może mieć ogromny wpływ na recenzje 360
Niektórzy menedżerowie obawiają się zbliżających się ocen pracowników, ponieważ uważają, że będzie to logistyczny koszmar.
Nie wierzymy, że tak musi być.
Zorganizowanie ogólnofirmowej kampanii opinii jest łatwiejsze niż kiedykolwiek dzięki Zavvy, platformie wspierającej pracowników.
Dzięki Zavvy możesz organizować informacje zwrotne w każdym kierunku za pomocą zaledwie kilku kliknięć; w górę, w dół, na boki, między działami, jak tylko chcesz.
Możesz definiować pytania otwarte lub zamknięte, zarządzać cyklami kampanii zwrotnych i wykorzystywać ich spostrzeżenia do lepszych miesięcznych lub kwartalnych spotkań indywidualnych.
Nasze oprogramowanie przynosi wymierne efekty w świecie rzeczywistym, przyczyniając się do bardziej otwartej i konstruktywnej kultury firmy. Zarezerwuj bezpłatne 30-minutowe demo, aby odkryć jego liczne zalety.