Jak przeprowadzić ankietę pracowniczą? (+ darmowy szablon)
Zrozumienie swoich pracowników jest jednym z kluczy do zwiększenia ich zaangażowania.
Ankiety pracownicze to szybki sposób na uzyskanie informacji zwrotnych od pracowników w czasie rzeczywistym. Pozwalają one obserwować trendy w czasie i uzupełniają coroczne ankiety zaangażowania.
W tym przewodniku dowiesz się, jak wdrożyć ankiety, aby poprawić samopoczucie pracowników, zwiększyć zaangażowanie i zmniejszyć rotację w organizacji.
Czym jest ankieta pracownicza?
Ankieta pracownicza to krótkie, częste badanie mające na celu szybkie uchwycenie "pulsu" nastrojów, postaw i poziomów zaangażowania pracowników w organizacji.
W przeciwieństwie do tradycyjnych, kompleksowych ankiet pracowniczych, które są przeprowadzane co roku lub co dwa lata, ankiety pulsu są zwięzłe i przeprowadzane bardziej regularnie - często co miesiąc, co kwartał, a nawet co tydzień.
Menedżer HR community , Nina Pączka, uważa, że ankiety pulsu są skutecznym narzędziem do uzyskiwania opinii pracowników, które nie prowadzi do zmęczenia ankietami:
"Ankiety pracownicze działają. Są krótkie, szybkie i poruszają luźne tematy, takie jak zadowolenie pracowników, relacje w pracy i środowisko pracy. Dlatego nie prowadzą do zmęczenia ankietą. W rezultacie mają one wyższy wskaźnik odpowiedzi i niższy wskaźnik rezygnacji niż kompleksowe ankiety roczne".
Ankiet pulsacyjnych można używać do:
- Pomiar zaangażowania.
- Zrozumienie opinii pracowników na dany temat.
- Wspieraj głos swoich pracowników.
- Tworzenie inicjatyw mających na celu poprawę morale i zaangażowania.
- Uzyskaj wgląd w bieżące problemy, z którymi borykają się Twoi pracownicy.
- I nie tylko.
Na przykład wiele firm korzysta z ankiet pulsu, aby ocenić potrzeby swoich zdalnych pracowników i poprawić ich doświadczenia.
Co mogą mierzyć ankiety pracownicze?
Ankiety pulsu pozwalają dostosować kwestionariusz, aby zrozumieć, co dzieje się w organizacji.
Możesz sprawdzić, jak Twoi pracownicy czują się w związku z fuzją, powrotem do biura po pracy z domu lub nowym dostawcą żywności.
Niektóre kluczowe wskaźniki, które można śledzić, to
- Employee Net Promoter Score(eNPS)
- Zadowolenie z miejsca pracy
- Poczucie przynależności
- Postrzeganie relacji z menedżerami
- Dobre samopoczucie
- Wzrost i rozwój
- Dostosowanie do kultury firmy
Rodzaje ankiet pulsu
W zależności od zadawanych pytań, uzyskasz wgląd w różne perspektywy, z jakich pracownicy postrzegają Twoją firmę.
Niektóre z różnych rodzajów ankiet, które można wdrożyć, to:
- Employee Net Promoter Score (eNPS) - eNPS pomaga zrozumieć, jak prawdopodobne jest, że pracownik poleci miejsce pracy swoim znajomym i współpracownikom. Mierzy zaangażowanie i wpływ kultury firmy na pracowników.
- Satysfakcja pracowników - te ankiety pomagają mierzyć opinie, postawy i postrzeganie organizacji przez pracowników.
- Kultura pracowników - ankiety dotyczące kultury dają poczucie, w jaki sposób pracownicy są zgodni z wartościami i wizją firmy oraz jak postrzegają te wartości wyrażane w miejscu pracy.
- Wynagrodzenie pracowników - pomagają dowiedzieć się, jak bardzo pracownicy są zadowoleni ze swojego wynagrodzenia. Nie mieszaj wynagrodzenia z benefitami w tym samym pytaniu, aby uzyskać bardziej znaczący wgląd.
- Zaangażowanie pracowników - ankiety te mierzą zaangażowanie, motywację, poczucie celu i pasję. Daje to wgląd w to, co napędza zaangażowanie w organizacji.
- Monitorowanie planu działania - mierzą i śledzą podobne elementy, aby pokazać postępy w planach działania. Pomogą ci sprawdzić, czy musisz wprowadzić zmiany w swoich inicjatywach.
- Ankiety dotyczące zmian - pomagają sprawdzić, jak czują się pracownicy po wprowadzeniu zmian organizacyjnych. Ankiety te są coraz bardziej popularne teraz, gdy wiele firm wraca do biura po długim czasie pracy z domu.
Ankiety pulsu a ankiety zaangażowania pracowników
Ankiety pracownicze różnią się od corocznych ankiet zaangażowania pracowników tym, że są krótsze, częstsze i koncentrują się na jednym konkretnym celu.
Ankiety roczne są bardziej kompleksowe niż ankiety impulsowe.
Sprawia to, że ich tworzenie, administrowanie, udzielanie odpowiedzi i analizowanie jest bardziej czasochłonne.
Oto przegląd kluczowych różnic między nimi:
Który z nich jest lepszy?
Wiele firm pomija coroczne ankiety i zastępuje je częstszymi badaniami pulsu.
Jednakże, podczas gdy ankiety pulsu są świetne, aby dać ci wgląd w czasie rzeczywistym w to, jak sobie radzisz w konkretnym temacie, coroczne ankiety zaangażowania pomagają zrozumieć ogólną kondycję firmy.
Można więc zastosować podejście mieszane i korzystać z obu rozwiązań.
Ankiety Pulse stanowią uzupełnienie corocznych ankiet zaangażowania . Możesz użyć impulsu do śledzenia skuteczności planów działania utworzonych na podstawie corocznej ankiety i ich zrozumienia.
❗️ Dlaczego warto korzystać z ankiet pracowniczych?
Gdy pracownicy nie czują się wysłuchani lub docenieni, stają się niezaangażowani.
Jednak badania przeprowadzone przez The Workforce Institute w UKG wskazują, że 83% brytyjskich pracowników nie czuje się wysłuchanych. Nie jest to zaskakujące, biorąc pod uwagę, że tylko 31% pracodawców przeprowadza ankiety wśród pracowników, a ci, którzy to robią, sprawdzają je tylko raz w roku.
Ale to nie wystarczy.
Ankiety pulsacyjne pomagają pozostać w kontakcie z pracownikami przez cały rok. Co ważniejsze, ten rodzaj strategii "zawsze aktualnej" informacji zwrotnej pokazuje, że zależy ci na pracownikach i ich opiniach.
Sprawianie, że pracownik czuje się doceniany, tworzy poparcie, zaangażowanie i entuzjazm.
Wszystkie one prowadzą do zaangażowania.
Korzyści
- Zwiększają zaangażowanie pracowników - mogą pomóc zwiększyć ich satysfakcję, zadbać o ich głos i zrozumieć ich motywację.
- Zapewniają bardziej trafne informacje zwrot ne - ankiety pulsacyjne dają wgląd w czasie rzeczywistym w to, jak się sprawy mają. Pozwalają śledzić trendy w czasie, pomagają mierzyć skuteczność podejmowanych inicjatyw, a nawet działają jako system wczesnego ostrzegania.
- Są one bardziej elastyczne niż tradycyjne metody ankietowania - pomagają szybko ocenić nastroje w organizacji w obliczu nieoczekiwanych zmian i niepewności.
- Promują szczęśliwszą, bardziej pozytywną kulturę - pomagają przypomnieć pracownikom, że kierownictwo ceni ich wkład. Zachęca również do otwartej komunikacji i pielęgnuje kulturę informacji zwrotnej w firmie.
- Mają one wyższy wskaźnik odpowiedzi - ponieważ są krótsze i szybsze do wypełnienia, pracownicy chętniej na nie odpowiadają niż na kompleksową ankietę roczną.
- Utrzymują kontakt z nastrojami - nastroje mogą zmieniać się w ciągu roku i możesz stracić kontakt z perspektywami pracowników, jeśli ograniczysz swoje wizyty kontrolne do jednego razu w roku.
Wady
- Mogą stracić na skuteczności - zbyt częste przeprowadzanie ankiet może być zniechęcające, zwłaszcza jeśli nie wspiera się wysiłków ankietowych planem działania.
- Mogą powodować brak zaufania - podobnie, jeśli komunikacja jest słaba i brakuje działań, pracownicy mogą mieć wrażenie, że działasz przeciwko nim, a nie na ich korzyść.
- Mogą one powodować przeciążenie informacyjne - zbyt częste przeprowadzanie ankiet bez wystarczających zasobów do przetworzenia informacji może doprowadzić do wypalenia.
- Nie zapewniają one kompleksowego wglądu - ankiety pulsu koncentrują się na jednej kwestii naraz, więc nie pozwalają zobaczyć szerszego obrazu. Używaj ich jako uzupełnienia corocznych ankiet.
📊 Testy porównawcze ankiet pracowniczych
Jak często należy przeprowadzać ankietę pulsu?
Ankiety pulsu można przeprowadzać co tydzień, co miesiąc lub co kwartał.
Ale czy istnieje odpowiednia kadencja?
Najważniejszą rzeczą, którą należy wziąć pod uwagę, jest to, że należy przeprowadzać ankiety tylko tak często, jak można działać na podstawie danych.
Weź więc pod uwagę czas, jaki zajmie Ci analiza danych, stworzenie i wdrożenie planu działania oraz zakomunikowanie wyników swojej organizacji.
Jeśli jesteś zespołem składającym się z jednej osoby, możesz chcieć rozłożyć swoje ankiety na rozsądną częstotliwość.
Zalecamy wysyłanie impulsu raz w miesiącu.
Ankieta powinna sprawdzać te same elementy, aby uchwycić trendy i zrozumieć, czy plany działania są skuteczne.
Jak długa powinna być ankieta pulsu?
Ankiety powinny być krótkie i łatwe do wypełnienia.
Długość impulsu zależy od częstotliwości przeprowadzania ankiet wśród pracowników. Im krótsza kadencja (lub częstotliwość), tym krótsza powinna być ankieta.
Jeśli wysyłasz ankietę co tydzień, powinna ona zawierać 3-5 pytań. Ankieta miesięczna może zawierać do 10 pytań, a ankieta kwartalna nie powinna zawierać więcej niż 15 pytań.
W przeciwnym razie pracownicy mogą się zniechęcić i unikać uczestnictwa.
Jaki jest dobry wskaźnik odpowiedzi?
Ile osób powinno wziąć udział w ankiecie?
Według Gartnera, nie należy mieć 100% wskaźnika uczestnictwa, ponieważ wskazywałoby to, że pracownicy zostali zmuszeni do uczestnictwa, co wpłynęłoby na wyniki.
Gartner zaleca skupienie się na otrzymanych odpowiedziach i podjęcie działań w związku z pojawiającymi się problemami. W miarę jak pracownicy będą dostrzegać zmiany w czasie, najprawdopodobniej zaobserwujesz wzrost wskaźnika uczestnictwa.
Wskazówka: "Skoncentruj się na otrzymanych odpowiedziach i podejmij działania w związku z pojawiającymi się kwestiami".
W związku z tym zalecamy następujące wskaźniki uczestnictwa w zależności od wielkości firmy:
- Małe firmy (mniej niż 100 pracowników): 75%
- Średnie firmy (mniej niż 500 pracowników): 70%
- Duże firmy (ponad 500 pracowników): 65%
Należy pamiętać, że wyższe wskaźniki uczestnictwa odzwierciedlają większe zaangażowanie pracowników.
Aby zwiększyć wskaźnik uczestnictwa, należy poprawić komunikację z pracownikami. Upewnij się, że jasno wyjaśniasz proces, cele i zalety udziału w ankiecie.
I pamiętaj, że kluczem do przekonania kogoś jest pokazanie mu, co z tego będzie miał.
Jeśli pokażesz pracownikom, jakie korzyści przyniesie im wypełnienie ankiety, będą oni bardziej skłonni do udzielenia odpowiedzi.
Jak walczyć ze zmęczeniem ankietami?
Zmęczenie ankietą to brak motywacji do udziału w badaniu.
Głównym powodem zmęczenia pracowników jest to, że ich organizacja nie podjęła działań w związku z ich poprzednimi ankietami.
Nawet jeśli działałeś zgodnie z opiniami pracowników - jeśli pracownicy nie zauważyli lub nie poinformowałeś ich o wprowadzonych zmianach, pomyślą, że po prostu zaznaczasz pole, zamiast szczerze interesować się ich doświadczeniem.
A ponieważ ty nie jesteś nimi zainteresowany, oni nie są zainteresowani tobą (ani twoją ankietą).
Co zatem można zrobić, aby uniknąć zmęczenia ankietami?
Najważniejszą rzeczą, którą musisz zrobić, jest podjęcie działań w oparciu o informacje zwrotne, które ci przekazują.
Daj im znać, że ich słyszałeś.
Można również rozważyć:
- Spraw, aby ankieta była łatwa do wypełnienia.
- Śledź, jak Twoi pracownicy postrzegają Twoje wysiłki w kolejnej ankiecie.
- Uwzględnij istotne tematy, które dotyczą Twoich pracowników.
7 najlepszych praktyk tworzenia ankiet, które zbierają istotne informacje
Wybierz odpowiedni czas i częstotliwość
Zaplanuj ankiety w przewidywanych okresach niskiego popytu, aby jak najlepiej je wykorzystać. Unikaj jednak okresu świątecznego, aby uzyskać wyższy wskaźnik uczestnictwa.
Ważne jest również, aby zgłaszać się za każdym razem, gdy przechodzisz przez trudną sytuację, taką jak kryzys biznesowy, reorganizacja lub redukcja zatrudnienia. Nie tylko zwiększa to morale, ale prośba o wkład w krytycznych momentach może wysłać pozytywny komunikat do zespołu.
Wreszcie, stwórz kadencję łączącą ankiety pulsu i coroczne ankiety zaangażowania, aby uzyskać to, co najlepsze z obu światów.
Uzyskanie poparcia kierownictwa wyższego szczebla
Nie ma sensu przeprowadzać ankiet pulsu, jeśli nie można podejmować działań na podstawie informacji zwrotnych. A nie można podejmować działań, jeśli nie ma się wsparcia ze strony kierownictwa.
Menedżerowie muszą nie tylko angażować się w ankiety, ale także aktywnie uczestniczyć, promować i brać udział w tworzeniu i wdrażaniu planów działania.
Twoja rola w People Ops powinna być raczej facylitatorem niż właścicielem procesu.
Aby zaangażować kierownictwo, należy podkreślić zwrot z inwestycji związany z ankietami pulsu. Upewnij się, że wyjaśniasz, w jaki sposób są one zgodne z celami biznesowymi Twojej organizacji, takimi jak:
- Poprawa doświadczenia pracowników
- Zmniejszenie obrotów
- Cięcie kosztów rekrutacji
Tworzenie środowiska opartego na zaufaniu
Nie uzyskasz wysokiej jakości odpowiedzi, jeśli Twoi pracownicy będą mieli wrażenie, że próbujesz ich "udupić" lub wpędzić w kłopoty za pomocą ankiety.
Pracownicy muszą zrozumieć, że impulsy mają dać im głos, a nie ich szpiegować.
Zwróć uwagę, że ankiety są anonimowe i poufne. Mogą oni wahać się przed szczerością i dzieleniem się swoimi przemyśleniami, jeśli myślą, że będziesz wiedział, kto co napisał.
Upewnij się, że masz solidną komunikację wewnętrzną, która wyjaśnia, dlaczego przeprowadzasz ankietę, co zrobisz z wynikami i w jaki sposób przyniesie to korzyści.
Stwórz idealną ankietę
Złotą zasadą ankiet pracowniczych jest to, aby były one krótkie i proste, nie dłuższe niż 15 pytań. Im krótsza kadencja, tym krótsza powinna być ankieta.
Aby zapewnić wysoką jakość danych, unikaj grupowania elementów w jednym pytaniu. Na przykład, zamiast pytać: "Jak bardzo jesteś zadowolony ze swojego wynagrodzenia i świadczeń?", zapytaj o nie w osobnych pytaniach.
Ankiety pulsacyjne przynoszą największe korzyści z pytań, na które można odpowiedzieć w skali od 1 do 5. Nadal jednak potrzebne są dane jakościowe, aby wyjaśnić, skąd pochodzą dane ilościowe. Zadawaj więc głównie pytania zamknięte, ale nie zapomnij o przynajmniej jednym pytaniu otwartym.
Wreszcie, używaj neutralnych stwierdzeń w całej ankiecie. Jeśli sprawisz, że będzie to impreza w stylu "mój szef jest świetny", pracownicy będą zbyt pozytywnie nastawieni zamiast realistycznie, co wpłynie negatywnie na jakość danych.
Komunikacja z pracownikami
Nawet jeśli podejmiesz jakieś działania, nie będzie to miało żadnego znaczenia, jeśli pracownicy nie zauważą, że zmiana wynika z ich opinii.
Należy informować ich na bieżąco przed, w trakcie i po zakończeniu procesu pomiarowego.
Przejrzysta komunikacja wzbudza zaufanie, zwiększa zaangażowanie i autentyczność.
Wreszcie, korzystaj z wielu kanałów komunikacji wewnętrznej. Oczywiście, poczta e-mail jest świetna, ale korzystanie z Teams lub Slack może zwiększyć wskaźnik uczestnictwa i utrzymać wszystkich w pętli.
Brzmi jak dużo pracy?
Zavvy pomaga automatycznie wysyłać ankiety i przypominać pracownikom o ich wypełnieniu, jeśli jeszcze tego nie zrobili.
Analiza wyników ankiety
Po zebraniu danych należy je przeanalizować, aby zrozumieć, co kryje się w odpowiedziach.
Identyfikacja trendów i wzorców w odpowiedziach w celu znalezienia odpowiednich spostrzeżeń.
Zadaj sobie pytanie:
- Jak czują się Twoi pracownicy?
- Co nie działa?
- Które obszary są postrzegane pozytywnie?
- Czy można się z tego czegoś nauczyć?
- Jak wypadają wyniki w porównaniu z ostatnią ankietą?
- Jakie trendy można zaobserwować?
- Czy poprzednie plany działania są skuteczne?
Na koniec, porównaj wyniki swojej organizacji ze standardami branżowymi, podobnymi organizacjami lub krajowymi normami pracowniczymi.
Ustanowienie planów działania
Podejmowanie działań na podstawie wyników ankiety jest najbardziej krytyczną częścią strategii ankiety pulsu.
Po zakończeniu analizy wyników i spostrzeżeń, spotkaj się z menedżerami i liderami, aby omówić, w jaki sposób wyniki są zgodne z celami i priorytetami organizacji.
Zadawaj pytania takie jak:
- Czy zaangażowanie pracowników jest zgodne z oczekiwaniami?
- Jaki jest obecnie najbardziej palący problem?
- Jak możemy poprawić doświadczenia pracowników dzięki temu, czego się nauczyliśmy?
Stwórz plan działania i wprowadź zmiany w oparciu o informacje zwrotne.
Pamiętaj, aby przekazać pracownikom swoje plany działania, aby zwalczyć zmęczenie ankietami i czerpać korzyści z ankiet pulsu.
➡️ Dowiedz się więcej o planach działania na rzecz zaangażowania pracowników (i pobierz bezpłatny szablon), klikając poniższy link.
Jakie pytania należy uwzględnić? (Z przykładami)
Nie ma jednego właściwego sposobu na zaprojektowanie ankiety pulsu.
Pytania powinny dotyczyć tematów, które są kluczowe dla celów organizacji.
Weź pod uwagę ogólne doświadczenia pracowników i dostosuj pytania, aby zrozumieć, jak pracownicy postrzegają firmę i jej politykę.
Mając to na uwadze, rozumiemy, że tworzenie pierwszej ankiety może być przytłaczające.
Oto nasze ulubione pytania, które warto zadać w comiesięcznym pulsie:
Kluczowy wskaźnik: RELACJA Z MENEDŻEREM
- "Jestem zadowolony z częstotliwości, z jaką komunikuję się z moim przełożonym".
- "Czuję się komfortowo przekazując opinie i informacje zwrotne mojemu przełożonemu".
Kluczowy wskaźnik: DOBRE SAMOPOCZUCIE
- "Radzę sobie ze stresem w pracy".
- "Czuję, że mogę zachować zdrową równowagę między pracą a życiem osobistym".
Kluczowy wskaźnik: ROZWÓJ OSOBISTY
- "Informacje zwrotne otrzymuję wystarczająco często, aby pomóc mi zrozumieć, jak mogę się poprawić".
- "Moja firma przyczynia się do mojego rozwoju".
Kluczowy wskaźnik: DOPASOWANIE
- "Rozumiem misję i cele mojej firmy".
- "Czuję, że moje indywidualne cele są ściśle powiązane z celami naszego zespołu".
Kluczowy wskaźnik: eNPS
- "Jak bardzo prawdopodobne jest, że polecisz to miejsce pracy znajomemu lub współpracownikowi?"
Kluczowy wskaźnik: PYTANIE OTWARTE
- "Co moja firma powinna zacząć robić/trzymać/przestać robić?".
Zwiększanie zaangażowania dzięki ankietom pulsacyjnym: (Mini) studium przypadku
Maciek Kubiak, Head of People w PhotoAiDpodzielił się z nami tym, jak ankiety Pulse pomogły jego zespołowi zwiększyć motywację i utrzymać wysokie wskaźniki zaangażowania.
Wyjaśnił, że ankiety pracownicze miały "niezwykle pozytywny wpływ" na ich firmę.
"Wykorzystaliśmy opinie pracowników do wprowadzenia zmian, które poprawiły ich zadowolenie i produktywność. Dostosowaliśmy również nasze praktyki rekrutacyjne, aby zatrudniać nowych pracowników, którzy dobrze pasują do kultury naszej firmy i którzy będą produktywnymi członkami naszego zespołu. Ogólnie rzecz biorąc, ankiety pracownicze odegrały kluczową rolę w budowaniu najwyższej klasy zespołu pracowników i tworzeniu pozytywnego środowiska pracy." Maciek Kubiak, Head of People w PhotoAiD.
Podczas pierwszej rundy badań pulsu zespół PhotoAiD dokonał pewnego odkrycia:
"Nasi pracownicy odczuwali niską motywację z powodu monotonii lub powtarzalności swojej pracy" - stwierdził Maciek - "dane pokazały, że 63% naszych pracowników stwierdziło, że ich praca prowadzi do zbyt wielu powtarzalnych zadań, co powstrzymuje ich przed uczeniem się i zdobywaniem nowych kompetencji".
Musieli podjąć działania i rozwiązać problem, zanim dojdzie do jego eskalacji.
Jak więc poradzili sobie z nudą?
"Poprosiliśmy menedżerów, aby urozmaicili pracę i pozwolili pracownikom w zespołach i między powiązanymi zespołami wypróbować różne zadania i prace przez cały kwartał" - powiedział Maciek. "To naprawdę pomogło poszerzyć zakres umiejętności wielu naszych pracowników i utrzymać wysokie wskaźniki zaangażowania i motywacji".
Wyniki?
Po czterech miesiącach "mieszania" tylko 24% pracowników uznało swoją pracę za powtarzalną.
Darmowe szablony ankiet pracowniczych, które można skopiować
Zaprojektowanie ankiety pulsu i pulpitu nawigacyjnego, który umożliwia wizualizację wyników, jest czasochłonne, a nawet przytłaczające, jeśli przeprowadzasz ankietę po raz pierwszy.
Gromadzenie danych użytkownika
Aby pomóc Ci zacząć, przygotowaliśmy 10-pytaniową ankietę, która mierzy:
- Relacje z menedżerem
- Dobre samopoczucie
- Rozwój osobisty
- Wyrównanie
- eNPS
I ma jedno otwarte pytanie, które daje lepszy wgląd w opinie pracowników.
➡️ Pobierz bezpłatną kopię tutaj.
Ale to nie wszystko.
Wizualizacja spostrzeżeń
Połączyliśmy go również z pulpitem nawigacyjnym Google Data Studio, aby wizualizować dane i lepiej zrozumieć ich wyniki.
➡️ Pobierz bezpłatną kopię tutaj.
Wskazówka: Użyj Zavvy, aby automatycznie wysyłać ankietę co miesiąc. Możesz także ustawić przypomnienia za pośrednictwem Slack , aby zachęcić do wyższego wskaźnika odpowiedzi.
➡️ Zautomatyzuj swoje ankiety i zwiększ zaangażowanie dzięki Zavvy
Ankiety pracownicze pomagają wsłuchać się w głos pracowników i zrozumieć go, umożliwiając poprawę doświadczenia pracowników i utrzymanie ich zadowolenia, zaangażowania i produktywności.
Pamiętaj, że podejmowanie działań na podstawie wyników i jasne komunikowanie się z pracownikami jest kluczem do udanej strategii ankietowania.
A najlepszy sposób komunikacji z pracownikami?
Zautomatyzowane i za pośrednictwem różnych kanałów.
Potrzebujesz pomocy przy wdrażaniu ankiet?
Zautomatyzuj proces ankietowania w Zavvy i odblokuj potężne narzędzia analityczne już dziś.
Zarezerwuj demo już dziś i informuj wszystkich na bieżąco.