Wzajemna ocena pracowników: Jak zwiększyć morale i produktywność dzięki temu poradnikowi
Inaczej zachowujemy się wobec ludzi, których uważamy za równych sobie, a inaczej wobec tych, których uważamy za przełożonych.
Może to zabrzmieć niepochlebnie dla ludzkiej natury, ale twoi pracownicy mogą być zupełnie innymi ludźmi wokół swoich kolegów niż z tobą. W rezultacie spojrzenie na nich z tej strony da ci pełny obraz tego, kim są jako członkowie zespołu.
Wzajemna weryfikacja daje zatem dwa różne rodzaje amunicji:
- Dokładniejszy obraz tego, kim są Twoi pracownicy.
- Większe poczucie odpowiedzialności i więzi między pracownikami w odniesieniu do ich codziennej produktywności i pracy zespołowej.
Jeśli twoje miejsce pracy rozważa wdrożenie wzajemnych ocen jako części systemu zarządzania wydajnością - zdecydowanie warto to sprawdzić!
Przygotowaliśmy ten kompleksowy przewodnik, aby upewnić się, że Twoje działania są tak skuteczne, jak to tylko możliwe.
Czym są wzajemne oceny pracowników?
Ocena koleżeńska polega na tym, że pracownicy oceniają nawzajem swoje umiejętności, mocne i słabe strony. Chodzi o to, aby zidentyfikować obszary wymagające poprawy, stworzyć cele i prowadzić znaczące rozmowy ze sobą i przełożonymi, które przyniosą korzyści całemu zespołowi.
Dlaczego to może zadziałać?
Wzajemne oceny zapewniają przestrzeń do konstruktywnego dialogu, w której pracownicy mogą otwarcie dzielić się swoimi spostrzeżeniami . Zachęcają również do autorefleksji, pomagając stworzyć większe poczucie odpowiedzialności wśród członków zespołu.
Jak działa wzajemna weryfikacja w miejscu pracy?
W ramach wzajemnej oceny w miejscu pracy współpracownicy okresowo oceniają nawzajem swoje wyniki, aby upewnić się, że osiągają cele i każda osoba jest świadoma obszarów wymagających poprawy.
Rówieśnicy mogą oceniać różne elementy:
- umiejętności przywódcze;
- umiejętność rozwiązywania problemów;
- styl komunikacji;
- współpraca i zaufanie;
- ogólny wkład w zespół.
Dlaczego wzajemne oceny przynoszą korzyści całej organizacji?
Zapewniając wsparcie i dzieląc się wiedzą, wzajemne oceny pozwalają zidentyfikować ryzyko, zanim stanie się ono poważnym problemem, co zazwyczaj prowadzi do lepszych wyników we wszystkich działach.
Na przykład, wzajemna weryfikacja może ujawnić niechęć między członkami zespołu, którzy ściśle ze sobą współpracują, umożliwiając interwencję, zanim sytuacja się pogorszy.
W idealnej sytuacji doprowadzi to do stworzenia wydajnego i szczęśliwego zespołu.
Co się dzieje, gdy zespoły rozumieją nawzajem swoje perspektywy?
- Rozwiązywanie problemów staje się łatwiejsze.
- Wzorce komunikacji stają się bardziej efektywne.
- Morale wzrasta ze względu na wzrost uznania.
W jaki sposób informacje zwrotne od rówieśników mogą pomóc w procesie weryfikacji? 6 Korzyści
Włączenie informacji zwrotnych od współpracowników do procesu oceny zapewnia, że oceny są wieloaspektowe i oparte na rzeczywistej dynamice codziennej pracy, zwiększając dokładność i przydatność ocen wydajności.
Opinie współpracowników są korzystne nie tylko dla pracowników; można je wykorzystać do zidentyfikowania obszarów wymagających dodatkowych szkoleń, zasobów lub nowych procesów.
Ogólny wynik? Wszyscy wygrywają!
Wyższa przejrzystość
Zamiast polegać na subiektywnych opiniach pojedynczego menedżera, wzajemne oceny dają pracownikom uczciwą ocenę od tych, którzy pracują z nimi na co dzień.
Sprzyja to środowisku odpowiedzialności, w którym wszyscy wspólnie dążą do sukcesu.
Więcej informacji jakościowych o każdym recenzencie
Rówieśnicy pracujący nad tymi samymi projektami lub zespołami często rozumieją zadania, cele i obowiązki lepiej niż kierownik. W rezultacie uwzględnienie ich opinii w recenzjach może stanowić dużą wartość dodaną.
Pozwala to przełożonym uzyskać unikalny wgląd w dynamikę zespołu i informacje o przeoczonych zachowaniach.
Rezultat? Bardziej holistyczne, dokładne i znaczące oceny wyników.
Odkrywanie ukrytych talentów
Pozwalając pracownikom na przekazywanie krytycznych opinii, możemy odblokować bogactwo wiedzy naszych zespołów na temat tego, kto ma potencjał, który w przeciwnym razie mógłby pozostać niezauważony.
Praktyka ta pozwala każdemu zabłysnąć dzięki wzajemnej współpracy, zamiast polegać wyłącznie na odgórnych ocenach i recenzjach.
Pomoc w monitorowaniu i mierzeniu wydajności
Dzięki wzajemnym ocenom możesz pomóc swoim pracownikom promować pozytywne nawyki, jednocześnie zarządzając negatywnymi trendami wśród ich kolegów - coś, co może poprawić ogólną atmosferę i produktywność organizacji.
Profesjonalny wgląd z wielu źródeł może dać bardziej kompleksowy obraz wydajności zespołów i pomóc w podejmowaniu odpowiednich decyzji.
⚖️ Oto 38 wskaźników do pomiaru wydajności. Uwzględnij je podczas konfigurowania wzajemnych ocen.
Wspieranie współpracy
Wzajemne opinie dają pracownikom szansę uczenia się od siebie nawzajem i czerpania ze wspólnego doświadczenia całego zespołu. W rezultacie stają się oni upoważnieni do uzyskiwania wglądu z unikalnych perspektyw, dzielenia się pomysłami i wspólnej burzy mózgów.
Umożliwienie kultury otwartej informacji zwrotnej
Pierwszym krokiem do rozpoczęcia kultury otwartej informacji zwrot nej jest zapewnienie pracownikom odpowiednich wskazówek, tak aby każdy mógł swobodnie przekazywać bezpośrednią, ale konstruktywną krytykę.
Celem jest zapewnienie, że wszelkie rozmowy dotyczące informacji zwrotnych pozostaną pełne szacunku, a jednocześnie będą pomocne w poprawie wyników zespołu jako całości.
Wskazówka: Możliwość anonimowego wyrażania opinii zachęca ludzi do szczerego wyrażania swoich myśli bez obawy przed zemstą lub irytującymi, zbyt pozytywnymi odpowiedziami.
🕵️♀️ Plusy i minusy wzajemnych ocen w miejscu pracy
Wzajemne oceny zachęcają do spojrzenia z perspektywy osób, które wiedzą z pierwszej ręki o nawykach pracy i obecności pracownika w biurze.
Zaangażowanie rówieśników działa niezwykle dobrze, gdy recenzent nie ma żadnego interesu w określonym wyniku.
Z drugiej strony, istnieją uzasadnione obawy, że myślenie grupowe przejmie ocenę lub stronniczość wynikająca z osobistych relacji między rówieśnikami w jakimkolwiek zespole.
Rozważmy bardziej szczegółowo zalety i wady.
3 Zalety metody oceny wzajemnej
Większe zaangażowanie
Pracownicy wiedzą, że ich koledzy przekazują im informacje zwrotne na temat ich wyników, co zachęca ich do bardziej elastycznego i proaktywnego podejścia do pracy.
Na przykład, podczas tworzenia oprogramowania, pracownicy wiedzą, że ich koledzy będą sprawdzać ich kod i przekazywać informacje zwrotne. Zachęca ich to do zwracania większej uwagi na swoją pracę, dokładnego debugowania kodu i utrzymywania czystego, czytelnego kodu w celu poprawy ogólnej wydajności.
Bardziej wnikliwe dane
Możesz uzyskać wgląd w to, jak dobrze radzą sobie pracownicy i jakie obszary wymagają poprawy, otrzymując wiele perspektyw.
Na przykład, w zespole marketingowym można zrozumieć, jak dobrze każdy pracownik przyczynia się do kampanii i współpracuje z innymi członkami zespołu. Ten wgląd może ujawnić mocne i słabe strony, takie jak doskonałe umiejętności copywriterskie pracownika, ale potrzeba poprawy w zakresie wspólnej burzy mózgów.
Lepsza komunikacja
Proces wzajemnej oceny zachęca do konstruktywnej komunikacji między kolegami, tworząc bezpieczną przestrzeń do otwartego dialogu i wymiany pomysłów.
4 Wady metody oceny partnerskiej
Czasochłonne
Proces wzajemnej oceny może być dość czasochłonny, ponieważ wymaga od wielu osób przekazywania informacji zwrotnych, co może się sumować i odrywać od innych obowiązków.
Na przykład, 10-osobowy zespół sprzedaży wymaga od każdej osoby oceny wyników 9 innych członków zespołu. Ten długotrwały proces zabiera cenny czas z codziennych działań sprzedażowych i innych obowiązków.
Potencjalne osobiste uprzedzenia
Nawet jeśli anonimowość jest częścią procesu oceny, zawsze istnieje możliwość osobistej stronniczości, jeśli chodzi o wzajemne oceny ze względu na subiektywny charakter oceny.
Przykładowo, pracownik może wystawić zbyt pozytywną ocenę koledze, z którym przyjaźni się poza pracą. Z kolei inny pracownik może ocenić kogoś bardziej surowo z powodu nieporozumień z przeszłości, wypaczając w ten sposób wyniki oceny.
Trudne do porównania wyniki
Porównywanie wyników różnych kolegów może być trudne, ponieważ każdy ma swoje opinie na temat tego, co stanowi udaną wydajność lub zestaw umiejętności.
Na przykład, jeden z kolegów w zespole obsługi klienta może priorytetowo traktować umiejętności rozwiązywania problemów. W tym samym czasie inny może skupiać się na stylu komunikacji. Takie rozbieżności w opiniach mogą utrudniać kierownictwu ocenę ogólnej wydajności i sprawiedliwe porównywanie pracowników.
Ograniczony zakres
Ponieważ proces ten ma ograniczony zakres i opiera się na współpracownikach, którzy mogą nie mieć wystarczającej wiedzy w niektórych obszarach. W rezultacie współpracownicy mogą przeoczyć pewne kluczowe szczegóły lub cechy w procesie oceny.
Przykładowo, w dziale badań i rozwoju, inżynier specjalizujący się w materiałoznawstwie może nie mieć tak dużej wiedzy na temat elektroniki. W związku z tym, oceniając kolegę, który pracuje głównie nad komponentami elektronicznymi, inżynier może przeoczyć kluczowe szczegóły lub nie ocenić dokładnie wydajności kolegi. Jak cenne są wówczas jego spostrzeżenia?
Czy proces wzajemnej oceny może być przytłaczający dla pracowników?
Nie ma co do tego wątpliwości; proces wzajemnej oceny może z różnych powodów przytłaczać pracowników.
- Stres związany z byciem ocenianym: Pracownicy mogą odczuwać stres wiedząc, że ich koledzy oceniają ich wyniki. Mogą martwić się o to, jak ich koledzy postrzegają ich pracę i czy wpłynie to na ich relacje zawodowe.
- Lęk przed przekazywaniem informacji zwrotnych: Niektórzy pracownicy mogą odczuwać lęk przed udzielaniem szczerych informacji zwrotnych swoim współpracownikom. Zwłaszcza jeśli to, czym mają się podzielić, jest negatywne lub krytyczne. Mogą obawiać się, że zaszkodzą swoim relacjom w pracy lub będą postrzegani jako zbyt surowi.
- Trudność w oddzieleniu opinii osobistych od zawodowych: Pracownicy mogą mieć trudności z oddzieleniem swoich osobistych odczuć od profesjonalnej oceny pracy kolegi. Ten wewnętrzny konflikt może sprawić, że proces będzie przytłaczający.
- Strach przed odwetem: Pracownicy mogą obawiać się przekazywania szczerych informacji zwrotnych, obawiając się potencjalnego odwetu lub niekorzystnego traktowania ze strony współpracowników, których oceniają.
Biorąc pod uwagę wszystkie te zagrożenia i kwestie, konieczne jest ustanowienie wspierającej i przejrzystej kultury wokół procesu wzajemnej oceny:
- Zapewnienie jasnych wytycznych.
- Oferowanie szkoleń w zakresie udzielania i przyjmowania informacji zwrotnych.
- Rozważ zachowanie anonimowości, aby zmniejszyć stres i przytłoczenie związane z ocenami wzajemnymi.
Więcej na ten temat w kolejnych sekcjach.
Jak rozpocząć korzystanie z wzajemnych ocen pracowników w 10 krokach?
Nieprawidłowo przeprowadzone wzajemne oceny mogą prowadzić do zranienia uczuć i braku zaufania w miejscu pracy.
Ale czy istnieje uniwersalny proces wzajemnej weryfikacji? Krótka odpowiedź: Nie.
Przedstawiliśmy jednak dziesięć kroków, które należy wziąć pod uwagę podczas tworzenia procesu od podstaw.
A nawet jeśli masz już wdrożony proces, rozważ nasze wskazówki, jak uczynić go jeszcze lepszym.
1. Stwórz strategię dla procesu wzajemnej weryfikacji
Tworzenie skutecznego procesu wzajemnej weryfikacji rozpoczyna się od odpowiedzi na kilka zasadniczych pytań:
- Czy wzajemna weryfikacja będzie częścią procesu 360? Czy też samodzielną operacją?
- Czy wzajemne oceny będą miały wpływ na decyzje dotyczące wynagrodzeń?
- Jaki jest cel informacji zwrotnej, czy jest to wyłącznie ocena wyników, czy też zapewnienie możliwości rozwoju?
Po uzyskaniu odpowiedzi na te pytania można opracować kompleksową strategię, która spełni cele określone przez organizację.
2. Zdecyduj, czy anonimowość jest dla Ciebie odpowiednia.
Wspomnieliśmy już o niepokoju związanym z oceną współpracowników i obawie przed zrujnowaniem relacji w miejscu pracy. Jednym ze sposobów na złagodzenie tych kwestii jest anonimowe zbieranie opinii.
Istnieją jednak również wady anonimizacji recenzji. Na przykład, ludzie mogą być bardziej skłonni do wystawienia negatywnej oceny, jeśli nie muszą podawać swojego imienia i nazwiska.
W przypadku Netflixa anonimowość nie miała sensu dla ich kultury oferowania szczerych opinii.
Co zabawne, zaczęli od anonimowych formularzy, ale ludzie podpisywali się swoimi nazwiskami.
Dołączając swoje krytyki lub komplementy do swoich imion, pracownicy pokazali, że żyją w kulturze, w której dawanie znaczący feedback informacja zwrotna jest niezbędna, a nie szansa na obmawianie kogoś.
🎥 Zapoznaj się z pełnym studium przypadku dotyczącym zarządzania wydajnością w Netflix, aby odkryć więcej unikalnych podejść do osiągania wysokiej wydajności, takich jak "test Keepera".
3. Określenie oczekiwań dotyczących procesu
Zaangażuj kierowników i pracowników z różnych działów na wczesnych etapach projektu.
Wprowadzisz perspektywę z zewnątrz, jednocześnie zmniejszając szanse na późniejszą czkawkę, która tylko wyczerpuje czas i entuzjazm .
Sprecyzuj wcześniej, jakich opinii oczekujesz, aby recenzenci wiedzieli, nad czym mają się zastanowić.
Chociaż niekoniecznie są ekspertami w dziedzinie, nad którą pracujesz, ich obserwacje mogą być cenne w wykrywaniu błędów lub oferowaniu spostrzeżeń na wyższym poziomie.
4. Określenie procesu wyboru partnerów
Jeśli chodzi o skuteczne wzajemne oceny, wybór jest kluczowy!
Przy wyborze kandydatów warto zadać sobie następujące pytania:
- Kto nominuje?
- Kto to zatwierdza?
- Czy powinna istnieć maksymalna liczba recenzentów na recenzenta?
- Kto może lub powinien być rówieśnikiem?
Osoba lub zespół odpowiedzialny za nominowanie rówieśników powinien wziąć pod uwagę różne czynniki, takie jak
- Poziom doświadczenia
- Różnorodność opinii
- Poziom zaufania
Ograniczenie liczby współpracowników, którzy oceniają pracownika, może być również korzystne, ponieważ zbyt wiele głosów może utrudnić proces.
Kto kwalifikuje się do bycia rówieśnikiem?
Każdy, kogo praca jest powiązana lub istotna dla recenzenta - poprzedni mentorzy lub współpracownicy są uczciwi i mogą zaoferować cenny wgląd w proces przekazywania opinii.
Odkryj więcej najlepszych praktyk dotyczących wyboru recenzentów.
5. Utwórz ankietę recenzencką i pytania
Stworzenie skutecznej ankiety recenzenckiej może być trudne.
Należy dokładnie rozważyć pytania, które się zadaje i dobór słów.
- Upewnij się, że pytania ankietowe koncentrują się na konkretnych sytuacjach, aby uzyskać jak najdokładniejsze odpowiedzi.
- Dołącz pytania otwarte, które zachęcają do unikalnych spostrzeżeń i pozwalają współpracownikom na przedstawienie szerszego kontekstu ich spostrzeżeń.
- Rozważ dodanie konkretnych instrukcji pod każdym pytaniem.
Na przykład Google prosi rówieśników o zastanowienie się:
- Jedna rzecz, której dana osoba powinna robić więcej.
- Jedna rzecz, którą mogliby zrobić inaczej, aby mieć większy wpływ.
"Uznaliśmy, że jeśli ludzie skupią się tylko na jednej rzeczy, będzie bardziej prawdopodobne, że osiągną prawdziwą zmianę, niż gdyby podzielili swoje wysiłki". Laszlo Bock, były Senior Vice President of People Operations w Google, w swojej książce Zasady pracy.
Przeczytaj pełne studium przypadku zarządzania wydajnością Google.
Wyselekcjonowane przez naszych naukowców, oto kilka szablonów wzajemnej oceny pracowników, z których możesz skorzystać od razu.
6. W celu uzyskania rzetelnej informacji zwrotnej od innych pracowników, należy rozdzielić obowiązki służbowe i wymagane kompetencje każdego ocenianego.
Zdefiniuj obowiązki służbowe i wymagane kompetencje każdego ocenianego. Twoim celem jest, aby wszyscy zaangażowani jak najlepiej zrozumieli, co robią ich koledzy i czego potrzebują, aby dobrze wykonywać swoją pracę.
Powiązanie obowiązków służbowych z informacjami zwrotnymi pozwoli współpracownikom oferować bardziej ukierunkowane sugestie dotyczące ulepszeń.
Na przykład, jeden z grafików otrzymał taką recenzję:
"Twoje umiejętności prezentacji są doskonałe i potrafisz zaangażować publiczność. Zauważyłem jednak, że mógłbyś popracować nad poprawą swoich umiejętności analizy danych, szczególnie jeśli chodzi o stosowanie zaawansowanych technik statystycznych i interpretację złożonych danych. Powinieneś rozważyć wzięcie udziału w kursie analizy danych, aby zwiększyć swoje umiejętności w tym obszarze".
Ta informacja zwrotna jest ważna i uzasadniona, ponieważ umiejętności analizy danych mogą być cenne w różnych środowiskach zawodowych.
Jednak w przypadku projektantów graficznych, których główne obowiązki obejmują tworzenie atrakcyjnych wizualnie projektów i przekazywanie pomysłów za pomocą elementów wizualnych, zaawansowane umiejętności analizy danych mogą nie być bezpośrednio związane z ich podstawowymi funkcjami zawodowymi.
Należy więc zapobiec takiemu scenariuszowi.
7. Poinformowanie wszystkich pracowników firmy o metodach, oczekiwaniach i harmonogramie nowego procesu wzajemnej oceny.
Jasna komunikacja ma kluczowe znaczenie dla pomyślnego wdrożenia każdego nowego procesu.
Omów ze swoimi zespołami sposób wdrażania wzajemnych ocen, harmonogramy, cele i oczekiwania.
Zachęć ich do wykorzystania tych informacji do stworzenia skutecznego środowiska uczenia się, które ceni otwarty dialog.
8. Szkolenie współpracowników w zakresie udzielania skutecznych informacji zwrotnych
Wzajemne oceny mogą być niezwykle przydatne, zwłaszcza gdy są konstruktywne i przyjmowane z otwartym umysłem. Nie wszyscy jednak czują się komfortowo przekazując informacje zwrotne.
Wyzwanie to ujawniło się na przykład w firmie Zappos, gdy dokonywała ona przeglądu swojego systemu oceny wyników:
"Udzielanie prawdziwie znaczących informacji zwrotnych nie jest umiejętnością, której wielu z nas się uczy. Niektórzy ludzie rodzą się z taktem i wdziękiem, ale dla reszty z nas niewygodne rozmowy są, no cóż.... niewygodne". Darshan Bhatt, programista w Zappos, skupił się na opracowywaniu narzędzi umożliwiających tworzenie pozytywnej kultury pracy.
👠 Przeczytaj pełne studium przypadku Zappos, aby dowiedzieć się, w jaki sposób wartości kulturowe mogą być gwiazdą północną każdego wysiłku związanego z wydajnością i rozwojem.
Nie możesz więc oczekiwać, że Twoi współpracownicy będą domyślnie nadawać sens Twoim działaniom. W związku z tym ważne jest, aby szkolić innych w udzielaniu skutecznych informacji zwrotnych.
Szkolenie to powinno nauczyć ich, jak
- Bądź konkretny i konstruktywny.
- Unikaj ogólnych zwrotów, które nie niosą ze sobą zbyt wiele informacji.
- Komentuj fakty i dowody zamiast opinii.
- Język powinien być pełen szacunku i profesjonalny.
- Udzielanie praktycznych porad.
- Skup się na bezpośrednim kontekście, zamiast oceniać osobę stojącą za pracą.
Aby upewnić się, że Twoje punkty trafią do domu, dołącz kilka przykładowych zwrotów z recenzji. Uwzględnij zarówno pozytywne, jak i negatywne przykłady, aby zilustrować zasady "tak" i "nie".
Bez przeszkolenia wszystkich uczestników oceny wyników, można po prostu powtarzać ten sam proces przekazywania informacji zwrotnych w kółko, bez żadnego namacalnego postępu w międzyczasie.
Przyzwyczajenie się do tego rodzaju konstruktywnego podejścia do przekazywania informacji zwrotnych może zająć trochę czasu. Warto jednak uzbroić się w cierpliwość.
Przy odrobinie praktyki, ty i twoi rówieśnicy możecie mieć przyjemne sesje przeglądowe, które skutkują znaczącym postępem dla wszystkich.
9. Konsekwentne śledzenie wyników
Śledzenie wyników dodaje dodatkową warstwę odpowiedzialności i może zwiększyć bieżącą wydajność. Zwiększa również spójność zespołu, ponieważ ludzie starają się być lepsi razem.
Zavvy może tu pomóc. Nasza analityka informacji zwrotnych pozwala uzyskać lepszy wgląd i więcej kontekstu w ewolucję każdego pracownika.
10. Zbieranie informacji zwrotnych na temat samego procesu
Czy wdrożenie przebiegło zgodnie z planem?
Czy rówieśnicy czuli się przygotowani?
Czy terminy były realistyczne?
Jakie były wskaźniki uczestnictwa w ankietach?
Jaka była jakość spostrzeżeń udostępnianych przez innych?
Zadawanie tych pytań może pomóc w ulepszeniu obecnego procesu wzajemnej oceny i wdrożeniu przyszłej strategii personalnej.
🚫 Doz i zakaz tworzenia konstruktywnego procesu wzajemnej weryfikacji
Stworzenie skutecznego procesu wzajemnej oceny promuje otwartą informację zwrotną wśród współpracowników, jednocześnie pozwalając im lepiej zrozumieć swoje mocne i słabe strony.
Oto kilka wskazówek, jak skonfigurować konstruktywny proces wzajemnej oceny.
Nie pomijaj szkolenia pracowników i menedżerów
Łatwym do popełnienia błędem jest myślenie, że pracownicy potrzebują niewielkiego lub żadnego szkolenia, aby skutecznie egzekwować lub otrzymywać informacje zwrotne.
Wręcz przeciwnie, bez odpowiednich instrukcji istnieje duże prawdopodobieństwo, że wzajemne oceny zostaną źle zrozumiane i będą nieskuteczne . Krytyka potrafi działać na nerwy.
Szkolenie może wymagać dodatkowego wysiłku, ale pomoże pracownikom zrozumieć, czego oczekuje się od nich w takich dyskusjach i jak powinni odpowiednio przekazywać i otrzymywać informacje zwrotne.
Nie zapomnij o udokumentowaniu procesu i zapewnieniu wszystkim łatwego dostępu do informacji.
Nie należy zapominać o aspekcie dokumentacji podczas konfigurowania procesu wzajemnej weryfikacji.
Jasno udokumentowany proces sprawia, że wszyscy są na tej samej stronie, jeśli chodzi o oczekiwania, terminy i inne zasady.
Oczywiście kluczowy jest również szybki dostęp do tych informacji .
W Zavvy stosujemy podróże szkoleniowe uzupełniające cykle oceny wyników. Wprowadzają one uczestników w narzędzie (różne materiały szkoleniowe dla pracowników i menedżerów) i uczą ich, jak udzielać i otrzymywać konstruktywne informacje zwrotne.
Należy również dokumentować wszelkie zmiany lub poprawki w jednym miejscu.
Nikt nie powinien być zmuszony do szukania informacji!
Nie zapomnij o stworzeniu precyzyjnych zasad nominowania i zatwierdzania współpracowników.
Jasne wytyczne zapewniają, że proces selekcji rówieśników jest sprawiedliwy i obiektywny, zmniejszając ryzyko osobistej stronniczości lub faworyzowania.
To, co chcesz zrobić, to:
- Stwórz równe szanse dla wszystkich pracowników, niezależnie od ich relacji w organizacji.
- Zapobiegaj konfliktom interesów, upewniając się, że współpracownicy nie mają żadnych osobistych lub zawodowych relacji, które mogłyby zagrozić obiektywności przekazywanych informacji zwrotnych.
- Uwzględnienie różnych perspektyw w procesie oceny pozwala na bardziej kompleksowe zrozumienie wydajności pracownika i jego wkładu w organizację.
Standaryzowany zestaw kryteriów nominowania i zatwierdzania współpracowników pomaga również zachować spójność w całej organizacji. Spójność ta pozwala kierownictwu i pracownikom zaufać procesowi, wiedząc, że podobna grupa współpracowników ocenia każdego.
Co należy zrobić z wynikami recenzji?
Celem zbierania informacji zwrotnych jest znalezienie możliwości poprawy i wprowadzenia zmian.
Twoi pracownicy muszą więc być w stanie wykorzystać informacje zwrotne do poprawy swojej pracy. Spraw, aby było to dla nich oczywiste w następujący sposób.
Spersonalizowany trening
Po zakończeniu procesu wzajemnej oceny zebrałeś spostrzeżenia na temat mocnych stron swoich pracowników, obszarów wymagających poprawy i wyjątkowych wyzwań. Wykorzystaj je do:
- Zaprojektuj programy koncentrujące się na uczeniu się przez doświadczenie, takie jak job shadowing lub praktyki zawodowe, w których pracownicy mogą uczyć się poprzez działanie.
- Twórz interaktywne materiały, które promują zaangażowanie, takie jak filmy lub podcasty.
- Wykorzystanie technologii do personalizacji doświadczeń edukacyjnych. Na przykład zapewniasz pracownikom dostęp do materiałów szkoleniowych w dowolnym momencie z dowolnego urządzenia.
- Korzystaj z ocen kształtujących w trakcie całego procesu uczenia się, aby upewnić się, że pracownicy opanowali kluczowe pojęcia przed przejściem do bardziej skomplikowanego materiału. (Możesz także użyć Zavvy do śledzenia ich postępów i oceny ich motywacji).
Plany rozwoju
Zamiast pozwalać pracownikom czuć się zniechęconymi lub przytłoczonymi informacją zwrotną, wykorzystaj ją jako okazję do zastanowienia się nad tym, jak mogą wykorzystać te krytyczne obserwacje do własnego rozwoju.
Oto wskazówka, jak zacząć:
- Skonsultuj się z każdym pracownikiem, aby ocenić jego cele i stworzyć plan dostosowany do jego potrzeb.
- Opracuj harmonogram działań, aby określić, kiedy powinni wykonać każde zadanie / cel i wszelkie kamienie milowe, aby upewnić się, że są na właściwej drodze.
- Oferuj zachęty do ukończenia określonych części planu rozwoju, takie jak dodatkowe możliwości szkoleniowe lub nagrody.
➡️ Włącz swoich pracowników dzięki Zavvy
Chodzi o to, że wszystko, co opisaliśmy powyżej, 10-krotnie zwiększy Twój biznes przy odpowiednim wykonaniu.
Problem polega na tym, że informacje zwrotne są procesem ciągłym, a wzajemne oceny są szczególnie wymagające (dopasowanie odpowiednich pracowników do odpowiednich recenzentów jest żmudne).
Skonfiguruj w pełni konfigurowalny proces wzajemnej oceny z Zavvy, aby znormalizować kulturę informacji zwrotnej w swojej firmie. Oferujemy oprogramowanie, które systematyzuje:
- Anonimowe opinie
- Informacje zwrotne z góry, z dołu i od rówieśników
- 🌱 Plany rozwoju dla jasnych kolejnych kroków
Z takim systemem można zrobić naprawdę wiele:
- Organizuj cykliczne rozmowy rozwojowe i spotkania kontrolne 1:1.
- Opracuj unikalne procesy informacji zwrotnej dla pracowników zdalnych.
Twórz unikalne ankiety, które odnoszą się do obszarów problemowych, dystrybuuj je i śledź za pomocą jednego kliknięcia.
Zacznij w pełni wykorzystywać potencjał Zavvy od pierwszego dnia dzięki szablonom od naszych naukowców.
Zarezerwuj prezentację , aby dowiedzieć się, w jaki sposób Zavvy może pomóc w spełnieniu określonych potrzeb w miejscu pracy.
Najczęściej zadawane pytania
Czym jest recenzja peer-to-peer?
Ocena peer-to-peer ma miejsce, gdy dwóch lub więcej współpracowników przekazuje informacje zwrotne na temat ich pracy lub działań mających na celu poprawę ich umiejętności lub wydajności. Pozwalają one pracownikom na stworzenie planu działania z rozwiązaniami i harmonogramem wprowadzania zmian w oparciu o elementy omówione w recenzji.
W jaki sposób proces wzajemnej oceny pracowników poprawia wydajność w miejscu pracy?
Procesy wzajemnej oceny mogą być cennym narzędziem do kultywowania zaangażowanej i wzmocnionej siły roboczej. Zapewniając pracownikom forum do przekazywania i otrzymywania opinii od rówieśników, można wykorzystać zbiorową wiedzę ich zespołów, tworząc okazję do uznania i podkreślenia umiejętności każdej osoby.
Jakie są główne cele wzajemnych ocen?
Głównymi celami wzajemnych ocen są
- Pomoc w identyfikacji problemów.
- Wzmocnienie pracy.
- Zapewnienie konstruktywnej krytyki z perspektywy innych osób.
- Poprowadzenie pracowników we właściwym kierunku w obszarach wymagających poprawy.
Czy dane od rówieśników będą wiarygodne? Co jeśli rówieśnicy oceniają się nawzajem na podstawie znajomości?
Rówieśnicy mogą oceniać się nawzajem na podstawie przyjaźni, a nie jasnych kryteriów oceny.
Ryzyko to można ograniczyć, tworząc jasne kryteria nominacji i zadając wstępne pytanie w ankiecie, aby ocenić, czy zaangażowani współpracownicy mają bezpośrednie doświadczenie z pracą recenzenta.
Są to środki służące dodatkowej walidacji informacji zwrotnych od rówieśników.