Czym jest model kompetencji: Kompletny przewodnik (i darmowe szablony)
Wyobraź sobie taką sytuację: budujesz zespół o wysokiej wydajności. Potrzebujesz odpowiednich ludzi z odpowiednią wiedzą i umiejętnościami.
Ale skąd w ogóle wiesz, co oznacza "prawo"?
Model kompetencji może być właśnie tym, czego potrzebujesz.
Modele kompetencji lub ramy kompetencji są kluczowym elementem zestawu narzędzi dla specjalistów ds. kadr. To potężne narzędzie mapuje umiejętności, wiedzę i zachowania potrzebne do odniesienia sukcesu w danej roli.
Dajemy ci kompletny przewodnik po tworzeniu modelu kompetencji, a także wiele przykładów i dwa bezpłatne szablony.
Czym jest kompetencja?
Kompetencje to połączenie umiejętności, wiedzy, zdolności i innych cech (powszechnie znanych jako KSAO) lub osobistych atrybutów niezbędnych do odniesienia sukcesu w określonej pracy, branży lub organizacji.
Kompetencje są obserwowalne, mierzalne, związane z miejscem pracy lub środowiskiem akademickim i mają kluczowe znaczenie dla udanej kariery.
Dział HR i kierownictwo wyższego szczebla wspólnie decydują i definiują kompetencje wymagane dla każdej roli w organizacji.
Przykład kompetencji
Załóżmy, że jesteś kierownikiem działu kadr w renomowanej firmie MNC.
Kluczową kompetencją, którą należy opanować, jest planowanie siły roboczej. Zdefiniujmy to.
Definicja: Planowanie siły roboczej to strategiczny proces analizowania obecnych możliwości siły roboczej, prognozowania przyszłych potrzeb w zakresie siły roboczej i opracowywania strategii w celu wypełnienia luki między nimi.
Wskaźniki behawioralne:
- Współpracuje z interesariuszami w celu zrozumienia strategicznych celów organizacji i konsekwencji dla pracowników.
- Wykorzystuje wiedzę opartą na danych do podejmowania świadomych decyzji i zaleceń dotyczących inicjatyw planowania siły roboczej.
- Regularnie przegląda i dostosowuje plany zatrudnienia w celu uwzględnienia zmieniających się potrzeb biznesowych i warunków rynkowych.
Poziomy biegłości:
- Poziom podstawowy: Wykazuje podstawowe zrozumienie koncepcji planowania siły roboczej i przyczynia się do gromadzenia i analizy danych dotyczących siły roboczej. Wspiera inicjatywy pozyskiwania i rozwoju talentów pod kierunkiem bardziej doświadczonych członków zespołu.
- Średniego szczebla: Samodzielnie przeprowadza analizę planowania siły roboczej, identyfikuje trendy i luki oraz formułuje zalecenia w celu zaspokojenia potrzeb kadrowych. Kieruje inicjatywami pozyskiwania i rozwoju talentów oraz współpracuje z wielofunkcyjnymi zespołami w celu wdrożenia strategii planowania siły roboczej.
- Senior: Nadzoruje wysiłki organizacji w zakresie planowania zatrudnienia, zapewniając zgodność z celami strategicznymi i najlepszymi praktykami branżowymi. Rozwija i wdraża strategie pozyskiwania, rozwoju i zatrzymywania talentów w całej organizacji, aby wspierać cele planowania zatrudnienia.
Czym jest model kompetencji?
Model kompetencji to ramy, które identyfikują i definiują kluczowe umiejętności, wiedzę, zachowania i atrybuty wymagane do skutecznego wykonywania pracy w określonej roli lub organizacji.
Model kompetencji może służyć jako przewodnik dla różnych procesów HR, takich jak:
- rekrutacja;
- szkolenia i rozwój;
- zarządzanie wydajnością (poprzez przeglądy wydajności oparte na kompetencjach);
- planowanie sukcesji.
Model będzie się różnić w zależności od organizacji, branży lub poziomu kariery.
Model kompetencji definiuje:
- różne rodzaje kompetencji, takie jak specyficzne dla roli (funkcjonalne lub techniczne), kompetencje podstawowe i kompetencje przywódcze.
- różne poziomy biegłości , które pomagają pracodawcom określić, jak głęboko muszą się zagłębić w umiejętności i zdolności danej osoby (np. średniozaawansowane, zaawansowane lub eksperckie opanowanie określonej kompetencji).
- Wartości organizacyjne: wspólne zasady i przekonania, które jednoczą wszystkich pracowników i prowadzą ich do podejmowania właściwych decyzji.
Model kompetencji pomaga organizacjom:
- Dostosowanie siły roboczej do celów strategicznych.
- Upewnij się, że pracownicy posiadają kompetencje niezbędne do osiągnięcia sukcesu.
- Wszyscy, od poziomu podstawowego po kierownictwo, są na tej samej stronie, jeśli chodzi o oczekiwania i ścieżkę kariery.
🕵️ Jakie są główne elementy skutecznych modeli kompetencji?
Model kompetencji obejmuje zazwyczaj następujące główne elementy:
1. Kategorie kompetencji
Są to szerokie kategorie umiejętności lub zachowań, które są oceniane w modelu.
Rodzaje kompetencji, które składają się na model kompetencji to: kompetencje podstawowe, przywódcze i techniczne/funkcjonalne.
Podstawowe kompetencje
Podstawowe kompetencje to unikalne połączenie umiejętności, wiedzy i zdolności, które dają organizacji przewagę konkurencyjną na rynku.
Podstawowe kompetencje to fundamentalne mocne strony i możliwości, które odróżniają firmę od konkurencji i umożliwiają jej tworzenie wartości dla klientów.
Są one głęboko zakorzenione w kulturze, procesach i operacjach organizacji i są trudne do powielenia przez konkurencję.
Niektóre przykłady kluczowych kompetencji to:
- zdolność do jasnej komunikacji
- Wspieranie różnorodności w miejscu pracy
- praca zespołowa
- empatia
- krytyczne myślenie.
Kompetencje menedżerskie i przywódcze
Kompetencje menedżerskie i przywódcze to umiejętności, zachowania i cechy, których osoby na stanowiskach kierowniczych lub przywódczych potrzebują, aby skutecznie kierować zespołami i organizacjami.
Niektóre z powszechnych kompetencji przywódczych to:
- Wprowadzanie zmian i zarządzanie nimi
- myślenie strategiczne
- wzmacnianie pozycji innych
- zarządzanie wydajnością
2. Definicje kompetencji
Każda kategoria kompetencji jest podzielona na konkretne zachowania lub umiejętności, którymi pracownicy powinni się wykazać.
Definicje te zapewniają menedżerom i pracownikom jasne zrozumienie oczekiwań w każdym obszarze.
3. Wskaźniki behawioralne
Wskaźniki behawioralne opisują konkretne działania lub zachowania, które pokazują, że pracownik posiada pożądane kompetencje. Wskaźniki te zapewniają jasny i obiektywny sposób oceny wydajności w każdym obszarze.
Jest to absolutnie niezbędny element modelu kompetencji.
4. Poziomy kompetencji
Poziomy kompetencji opisują różne etapy opanowania każdej kompetencji.
Zazwyczaj istnieje od trzech do pięciu poziomów, od biegłości podstawowej do biegłości eksperckiej.
Pomaga to menedżerom i pracownikom zrozumieć, gdzie pracownik znajduje się na spektrum i zidentyfikować obszary wymagające poprawy.
Odkryj matrycę podstawowych kompetencji Zavvy. Dla każdej z 36 kompetencji znajdziesz 5 poziomów biegłości - podstawowy, średniozaawansowany, zaawansowany, biegły, ekspert.
Jakie są różne rodzaje modeli kompetencji?
- Modele kompetencji zawodowych definiują konkretne umiejętności i kompetencje niezbędne do wykonywania określonej pracy lub pełnienia określonej roli w organizacji.
- Podstawowe modele kompetencji identyfikują krytyczne umiejętności i kompetencje niezbędne do odniesienia sukcesu na każdym stanowisku lub roli w organizacji, takie jak innowacyjność lub zdolność adaptacji.
- Modele kompetencji przywódczych koncentrują się na kompetencjach niezbędnych do skutecznego przywództwa, takich jak komunikacja, myślenie strategiczne i podejmowanie decyzji.
- Modele kompetencji funkcjonalnych koncentrują się na kompetencjach wymaganych dla określonych funkcji w organizacji, takich jak sprzedaż lub obsługa klienta.
- Modele kompetencji technicznych koncentrują się w szczególności na umiejętnościach technicznych i wiedzy pracowników, takich jak biegłość w językach programowania lub oprogramowaniu.
10 przykładów modeli kompetencji
Jedną z najważniejszych rzeczy podczas tworzenia modelu kompetencji jest znalezienie przykładów tego, jak korzystają z nich renomowane organizacje. Pomoże ci to lepiej zrozumieć, jak działają modele kompetencji i jak możesz je wdrożyć w swojej organizacji.
Oto dziesięć przykładów modeli kompetencji i zasobów, które można wykorzystać jako inspirację:
- Światowa Organizacja Zdrowia (WHO) GLOBALNY MODEL KOMPETENCJI
- Ramy kompetencji Organizacji Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD)
- IBM - Model kompetencji w zakresie umiejętności związanych z nauką o danych
- Yale - Model kompetencji dla osób zajmujących się różnorodnością i włączeniem społecznym
- Model kompetencji informatycznych
- Ramy kompetencji UNESCO
- Międzynarodowa Agencja Energii Atomowej (MAEA) Ramy kompetencji
- Deloitte - Jakie kluczowe kompetencje są potrzebne w erze cyfrowej?
- Deloitte - Modelowanie zdolności przywódczych Wprowadzenie modelu kompetencji nowej generacji(mówi o przejściu od "modelu kompetencji" do "modelu zdolności")
- University of Pennsylvania - Kompetencje wykorzystywane w programie oceny wyników pracy
🏆 Jakie są korzyści ze stosowania modelu kompetencji?
Zwiększenie wydajności rekrutacji
Modele kompetencji stanowią podstawę do tworzenia dokładnych i kompleksowych opisów stanowisk pracy, które określają podstawowe umiejętności, wiedzę i zachowania wymagane dla każdej roli.
W rezultacie modele kompetencji umożliwiają zespołom HR i menedżerom ds. rekrutacji identyfikację odpowiednich potencjalnych pracowników podczas procesu rekrutacji, zapewniając, że nowi pracownicy posiadają kompetencje wymagane na ich stanowiskach.
Na przykład startup może oczekiwać, że menedżer będzie znajdował klientów dla firmy. Z kolei gigantyczna korporacja oczekuje od menedżera jedynie skutecznego prowadzenia projektu i nadzorowania pracowników.
Menedżerowi, który pracował głównie z gigantami branży i nie miał wcześniej doświadczenia w rozwoju biznesu lub pozyskiwaniu klientów, może być trudno dostosować się do takiego startupu.
🏆 Dowiedz się, jak pisać znaczące opisy stanowisk, które stanowią podstawę jasności ról i rozwoju pracowników.
Ustanowienie standardów wydajności w całej organizacji
Modele kompetencji zapewniają jasne i obiektywne ramy oceny wydajności pracowników. Umożliwiają one:
- Jasny i spójny zestaw oczekiwań i konkretnych umiejętności dla każdego pracownika w celu skutecznego wykonywania swojej pracy.
- Menedżerowie ustalają cele dotyczące wydajności, które są zgodne z celami i potrzebami organizacji.
- Weryfikatorzy(rówieśnicy, kierownicy, bezpośredni podwładni) oceniają pracowników na podstawie ich zdolności do wykazania się wymaganymi kompetencjami.
- Sprawiedliwe i spójne oceny wyników w całej organizacji.
- Standardowe procesy oceny na różnych poziomach, od współpracownika rozpoczynającego karierę po kierownika wyższego szczebla.
- Zrozumienie przez pracowników, czym jest "wybitna" wydajność związana z kluczowymi kompetencjami i poziomami mistrzostwa.
Nadawanie pracownikom kierunku rozwoju kariery
Każdy pracownik musi rozumieć kompetencje wymagane na jego obecnym stanowisku i być świadomym kompetencji potrzebnych do awansu.
Modele kompetencji pomagają ludziom zidentyfikować obszary wymagające poprawy. Pomaga to zapewnić, że wszyscy pracownicy organizacji są na tej samej stronie, jeśli chodzi o ich oczekiwania dotyczące pracy.
Gdy organizacja zrozumie, które kompetencje są niezbędne do pełnienia określonych ról, może stworzyć dostosowane do potrzeb programy szkoleniowe umożliwiające rozwój kariery.
Identyfikacja luk pomoże zidentyfikować obszary, w których pracownicy potrzebują rozwoju, aby przygotować ich do przyszłych awansów lub innych ról.
Umożliwienie lepszego planowania siły roboczej
Określenie, które kompetencje są wymagane, aby odnieść sukces na danym stanowisku, jest pierwszym krokiem w kierunku prognozowania przyszłych potrzeb kadrowych w oparciu o wewnętrzne otwarcia lub planowane przejścia na emeryturę i wzrost.
Posiadanie ram kompetencji pomaga pracodawcom podejmować lepsze decyzje dotyczące planowania zatrudnienia.
Modele kompetencyjne działają jako repozytorium wszystkich kompetencji posiadanych przez organizację w wielu działach i na różnych poziomach stażu pracy. Podkreślają pojawiające się i zanikające umiejętności w firmie.
Zapewnia plan planowania dostępności talentów dla przyszłych projektów.
Poprawa planowania sukcesji
Ramy kompetencji ułatwiają promowanie osób, które posiadają umiejętności wymagane na danym stanowisku, co prowadzi do lepszego planowania sukcesji. Model zapewnia pracownikom wytyczne dotyczące tego, czego oczekuje od nich firma.
Pomaga również zidentyfikować luki w umiejętnościach, które należy uzupełnić przed awansem.
Jak stworzyć model kompetencji?
Opracowanie ram kompetencji może być mylące, długotrwałe i wymagające.
Twoja walka kończy się teraz.
1. Określenie celu tworzenia modelu kompetencji
Zanim zaczniesz tworzyć model kompetencji, zadaj sobie pytanie:
- Kto będzie z niego korzystał? Tylko określony dział? Tylko kierownictwo? Cała firma?
- Jakie są ich potrzeby? Ocenić wydajność? Rozwijanie określonych kompetencji? Zajęcie się lukami kompetencyjnymi?
Cel twojego modelu określi, jakie informacje i konkretne kompetencje powinieneś uwzględnić w modelu kompetencji.
2. Badania: Zbieranie informacji od ekspertów branżowych
Specjalista ds. HR nie może mieć zawiłych szczegółów i dogłębnej wiedzy na temat każdej przypisanej branży i projektu.
Dlatego też rozmowa z ekspertami z branży ma kluczowe znaczenie dla tworzenia praktycznych ram kompetencji i definiowania krytycznych kompetencji dla organizacji.
Niektóre sposoby prowadzenia badań:
- Wywiady: Przeprowadzaj indywidualne rozmowy z ekspertami z branży i pytaj ich o ich pracę, obowiązki, nastawienie.
Wskazówka #1: Jeśli tworzysz model obejmujący całą firmę, upewnij się, że przeprowadzasz rozmowy z osobami o różnych umiejętnościach, stażu pracy i rolach.
- Kwestionariusze: Tworzenie ankiet jest jednym z najłatwiejszych sposobów zbierania informacji. Kwestionariusze pozwolą również uzyskać więcej informacji od pracowników niż wywiad. Celem jest wykorzystanie istniejących zasobów w jak największym stopniu.
Wskazówka nr 2: Zapytaj swoich najbardziej wydajnych pracowników, co jest potrzebne, aby odnieść sukces w ich roli lub branży.
- Uzyskaj informacje zwrotne od przełożonych i kierownictwa: Jeśli tworzysz model kompetencji dla określonego poziomu kariery lub branży, zapytaj o oczekiwania odpowiednich przełożonych.
Wskazówka nr 3: W przypadku poziomowania, zapytaj lidera zespołu, czego oczekuje od pracownika na poziomie podstawowym, a czego od pracownika na wyższym stanowisku.
- Obserwuj: Czasami najlepszym sposobem na zebranie rzeczywistych spostrzeżeń jest obserwacja z dystansu. Rób notatki na temat wspólnych kompetencji, które zauważasz u najlepszych pracowników.
- Internet: Możesz także zbierać informacje online lub gromadzić dane z ogłoszeń o pracę. Należy pamiętać, że źródła te mogą nie zapewniać kompleksowego i dokładnego obrazu sytuacji.
Stworzenie wstępnej wersji modelu kompetencji
Po zebraniu wszystkich tych informacji nadszedł czas, aby zebrać swoje ustalenia w zorganizowaną listę, która ma sens dla wszystkich zaangażowanych.
- Przeanalizuj wyniki badań, aby określić, czy pojawiły się jakieś wzorce.
Na przykład, jeśli większość najlepszych pracowników przyznaje, że ma "silne myślenie analityczne", możesz zacząć od "myślenia analitycznego" jako podstawowej kompetencji.
- Zdefiniuj kluczowe kompetencje dla swojej branży i jej ról.
Wskazówka: Możesz skorzystać z listy 325 kompetencji zdefiniowanych przez U.S. Office of Personnel Management (OPM).
- Zacznij dodawać kompetencje funkcjonalne/specyficzne dla poszczególnych działów, zespołów i ról.
- Opracuj szczegółowy opis dla każdej kompetencji w ramach, w tym przykłady wykorzystania kompetencji w działaniu (tj. co dana osoba by zrobiła).
Dodatkowo możesz zapoznać się z listą modeli kompetencji podaną w sekcji Przykłady modeli kompetencji.
Zapoznanie się z projektem modelu kompetencji
Po tym, jak dział HR stworzy model kompetencji, konieczne jest zebranie opinii od kierownictwa, ekspertów branżowych i pracowników, którzy będą oceniani na podstawie modelu.
- Zaangażowanie w proces oceny osób z różnych grup demograficznych, różnych płci, o różnym doświadczeniu i na różnych szczeblach kariery.
- Zacznij od przypomnienia uczestnikom o głównym celu tworzenia modelu.
- Upewnij się, że pracownicy i kierownictwo mają takie samo zrozumienie różnych kompetencji.
- Oceń, czy któraś z kompetencji powinna zostać dodana lub usunięta.
Wdrażanie zmian w oparciu o informacje zwrotne
W oparciu o informacje zwrotne otrzymane od wszystkich interesariuszy, wprowadź zmiany, które spowodują największe prawdopodobieństwo osiągnięcia wcześniej zdefiniowanego celu.
Na przykład:
- Dodaj brakujące kompetencje.
- Usuń wszystko, co zostało oznaczone jako zbędne.
- W razie potrzeby edytuj definicje kompetencji, nazwy, które miały różne znaczenie dla różnych interesariuszy.
Szukasz drogi na skróty?
Skorzystaj z modeli kompetencji Zavvy opartych na rolach. Nasi naukowcy już zajęli się badaniami za Ciebie!
Możesz łatwo usunąć kompetencje, które nie odpowiadają Twoim potrzebom i dodać wszelkie krytyczne kompetencje, których nasz szablon nie zawiera. Możesz także oznaczyć każdą kompetencję konkretnymi wartościami firmy.
➡️ Zavvy: Twój kompleksowy sklep ze wszystkimi kompetencjami
Stworzenie i korzystanie z modelu kompetencji może być bezcenne dla organizacji.
Wiemy jednak, ile czasu i wysiłku wymaga opracowanie modeli kompetencji, zwłaszcza kompleksowego modelu kompetencji obejmującego całą firmę.
Zavvy pomoże Ci stworzyć krystalicznie przejrzyste wymagania dla każdej roli i poziomu. Będziesz w stanie przenieść ludzi z punktu A do punktu B za pomocą znaczących ścieżek opartych na bezstronnych danych i motywować ich po drodze.
Z Zavvy otrzymasz:
- Modele kompetencji oparte na rolach, modele kompetencji przywódczych i modele kompetencji podstawowych w celu stworzenia struktury i przejrzystości w firmie.
- Oceny wydajności oparte na kompetencjach które inspirują do refleksji i nastawienia na rozwój.
- Ramy rozwoju kariery oparte na kompetencjach pokazujące pracownikom, czego potrzebują, aby przejść na wyższy poziom.
- Szkolenia oparte na kompetencjach: Zavvy zapewnia setki zasobów edukacyjnych z tagami kompetencji, dzięki czemu Twoi pracownicy znajdą odpowiednie materiały szkoleniowe dla swoich ról i potrzeb. Umożliwisz im rozwój i skuteczne wykonywanie określonych zadań.
Porozmawiaj z naszymi ekspertami o stworzeniu niestandardowego modelu kompetencji dla Twojej organizacji.
Najczęściej zadawane pytania
Jaka jest różnica między kompetencjami a umiejętnościami?
Umiejętności są rozwijane poprzez konkretne szkolenia lub praktykę i, w przeciwieństwie do kompetencji, można się ich nauczyć znacznie szybciej.
Szybkie pisanie na klawiaturze lub edycja obrazu (na przykład czyszczenie zdjęć) to umiejętności, których można się szybko nauczyć po szkoleniu lub kursie. Ale kompetencje, takie jak analityczne myślenie czy empatia, wymagają czasu, aby je rozwinąć.
Jednocześnie kompetencje obejmują zestaw umiejętności, wiedzę i zdolności wymagane do odniesienia sukcesu w określonej roli lub branży. Na przykład, umiejętnością może być tworzenie złożonych formuł w Excelu, podczas gdy kompetencją może być rozumienie złożonych danych.
Kompetencje = Wiedza + Umiejętności + Zdolności
Jaka jest różnica między kompetencjami a możliwościami?
Kompetencje odnoszą się do umiejętności, wiedzy i zdolności potrzebnych do zaspokojenia bieżących potrzeb; zdolność koncentruje się na rozwoju i elastyczności w celu zaspokojenia przyszłych potrzeb.
Przykładem kompetencji jest zarządzanie czasem. Przykładem zdolności jest wprowadzanie zmian i dostosowywanie się do nowych środowisk i sytuacji.
Ocena kompetencji może pomóc pracodawcom w określeniu najbardziej odpowiedniego stanowiska dla danej osoby. Z drugiej strony , ocena zdolności pomoże organizacjom przygotować i zbudować siłę roboczą, która będzie dostosowywać się i rozwijać wraz z firmą w przyszłości. Koncentruje się na wglądzie w poziom kariery i potencjał danej osoby.
Jakie jest 5 podstawowych kompetencji?
Pięć podstawowych kompetencji, które są często wymieniane dla osiągnięcia sukcesu zawodowego to:
- Komunikacja: Umiejętność skutecznego przekazywania informacji i pomysłów, zarówno ustnie, jak i pisemnie, oraz aktywnego słuchania innych.
- Rozwiązywanie problemów: Umiejętność analizowania problemów, identyfikowania przyczyn źródłowych i generowania kreatywnych, praktycznych i skutecznych rozwiązań.
- Praca zespołowa i współpraca: Zdolność do efektywnej pracy z innymi, przyczynianie się do grupowego podejmowania decyzji, dzielenie się wiedzą i doświadczeniem oraz konstruktywne rozwiązywanie konfliktów.
- Zdolność adaptacji: Zdolność do dostosowywania się do nowych sytuacji, przyjmowania zmian i uczenia się na podstawie doświadczeń.
- Inteligencja emocjonalna: Zdolność do rozpoznawania, rozumienia i zarządzania własnymi emocjami oraz emocjami innych osób.
Jakie są trzy cechy kluczowych kompetencji?
Trzy niezbędne cechy kluczowych kompetencji to:
- Tworzenie wartości: Podstawowe kompetencje zapewniają unikalną i znaczącą wartość dla klientów, odróżniając organizację od jej konkurentów. Przyczyniają się do rozwoju produktów, usług lub procesów, które są najwyższej jakości, innowacyjne lub efektywne kosztowo.
- Trudne do naśladowania przez konkurencję: Podstawowe kompetencje są głęboko zakorzenione w kulturze, procesach i operacjach organizacji, co sprawia, że są one trudne do skopiowania lub powielenia przez konkurencję.
- Znaczenie dla wielu produktów lub usług: Podstawowe kompetencje to te umiejętności lub zdolności, które mają kluczowe znaczenie dla zdolności organizacji do skutecznego dostarczania wielu produktów lub usług. Są to szerokie i zbywalne umiejętności, które mogą być stosowane w różnych projektach i usługach.