Planowanie sukcesji: Jak ułatwić zmianę przywództwa (w tym szablon)
Czy Twoja firma przetrwałaby, gdyby fala menedżerów wyższego szczebla zrezygnowała jutro? Rotacja na stanowiskach kierowniczych to wyzwanie, przed którym stanęło wiele organizacji podczas Wielkiej Rezygnacji.
Jednak firmy, które zainwestowały w planowanie sukcesji, dysponują szeregiem talentów przywódczych gotowych do przejęcia sterów.
⏭️ Definicja planowania sukcesji
Czym więc jest planowanie sukcesji?
Ta strategia biznesowa koncentruje się na identyfikacji i szkoleniu przyszłych liderów. Ostatecznym celem jest płynne przejście podczas zmian na stanowiskach o kluczowym znaczeniu dla firmy.
Niektóre z tych zmian mogą nastąpić w wyniku wydarzeń, na które możemy się przygotować, takich jak przejście na emeryturę. Inne będą sytuacjami awaryjnymi, takimi jak pandemia, choroba lub śmierć.
Planowanie sukcesji zapewnia, że zidentyfikowano kandydatów o wysokim potencjale, którzy mogą objąć stanowiska kierownicze, menedżerskie lub specjalistyczne i przejąć ich obowiązki bez zakłócania działalności firmy. Mogą to być firmy dowolnej wielkości.
Cele planowania sukcesji
Celem planowania sukcesji jest zastąpienie odchodzącego pracownika, który zajmował kluczowe stanowisko w firmie. Ale dlaczego jest to ważne?
- Ciągłość biznesowa - ograniczenie zakłóceń związanych ze zmianą przywództwa dzięki gotowości następców do przejęcia kluczowych obowiązków.
- Zmniejszone ryzyko - wiedza powinna zostać przekazana zanim długoletni pracownik odejdzie z firmy.
- Niższe wskaźniki odejść (znane również jako "churn") - firmy, które tworzą plany rozwoju dla swoich pracowników, będą miały mniej osób odchodzących.
"94% pracowników zostaje dłużej w firmie, jeśli ta inwestuje w ich rozwój". LinkedIn.
Jakie są korzyści z planowania sukcesji?
Planowanie sukcesji jest ważne, ponieważ
- Oszczędność czasu i pieniędzy (nieplanowane odejście może generować koszty nieplanowanych spotkań zarządu, koszty podróży, rekrutacji, prawników i PR).
- Przyspiesza okres przekazania, gdy następca jest już przeszkolony do pracy
- Daje pewność pracownikom i klientom, że firma jest w dobrych rękach.
- Pozwala utrzymać projekty na właściwym torze.
"Choć planowanie sukcesji może wydawać się zniechęcającym zadaniem, organizacje muszą zainwestować czas i zasoby niezbędne do zapewnienia płynnej zmiany przywództwa". Max BenzZałożyciel i dyrektor generalny BankingGeek.
Wyjaśnienie procesu planowania sukcesji biznesowej
Ale kto powinien zająć się planowaniem sukcesji? W wielu przypadkach dział kadr jest najlepiej przygotowany do prowadzenia tego procesu, ponieważ jest zaangażowany w rekrutację, rozwój pracowników i przeglądy talentów. Dział HR ma również doskonały przegląd firmy i komunikuje się z kierownikami działów w celu tworzenia i monitorowania ram planowania sukcesji.
Nie jest to jednak szybki proces - planowanie sukcesji może często trwać od jednego do pięciu lat, zanim kandydat będzie gotowy do objęcia stanowiska. Etapy procesu obejmują:
1. Identyfikacja ról o krytycznym znaczeniu dla firmy
Jakie są kluczowe role, które są niezbędne dla Twojej firmy? Oczywiście, możesz spojrzeć w kierunku szczytu swojej organizacji na CEO, CFO i COO, ale nie wykluczaj ról niższego kierownictwa. Jeśli istnieje specjalista ds. produktów lub ekspert techniczny, bez którego firma nie mogłaby działać, oni również wymagają planu sukcesji.
Warto również zbadać trendy rynkowe, aby określić, które stanowiska mogą być zagrożone. Na przykład, jeśli masz utalentowanego pracownika pracującego na stanowisku, na które twoi konkurenci mają trudności z rekrutacją, może on być celem ataku.
Skup się na rolach, obowiązkach i relacjach bardziej niż na konkretnym stanowisku. Na przykład, jeśli pracownik pracował w Twojej firmie przez wiele lat i rozwinął kluczowe relacje biznesowe, może to być bolesne odejście.
"Co jeśli masz kluczowy zespół, który ma przeprowadzić ważną prezentację i nie masz planu awaryjnego? A teraz ktoś zachoruje na Covid lub narazi na niego cały zespół. Kto wkroczy do akcji?" Trish McFarlanedyrektor generalny i główny analityk, H3 HR Advisors
2. Definiowanie ścieżek kariery
Jeśli nie masz udokumentowanych aktualnych stanowisk lub ról kierowniczych, planowanie sukcesji jest okazją do opracowania szablonu dla każdego stanowiska, które może być potrzebne w przyszłości. Obejmuje to:
- Tworzenie ścieżki kariery - w tym stażu pracy, wykonywanych zadań i wymaganych umiejętności lub kwalifikacji.
- Dokumentowanie ewolucji roli
- Przewidywanie, w jaki sposób rola może zostać ponownie dostosowana do planów firmy.
Ramy kariery mogą również obejmować kompetencje wymagane na danym stanowisku. Można je podzielić na kategorie:
- Podstawowe kompetencje które musi posiadać każdy w organizacji (np. empatia)
- Kompetencje funkcjonalne które są bezpośrednio związane ze stanowiskiem (np. copywriting dla marketingu)
- Kompetencje techniczne które są potrzebne do pracy (np. narzędzia do zarządzania wydajnością dla funkcji HR)
- Kompetencje przywódcze dla stanowiska kierowniczego.
2. Wskazywanie kandydatów
Kolejnym krokiem jest zidentyfikowanie odpowiednich następców na stanowiska, które należy obsadzić - pod uwagę mogą być brani zarówno kandydaci wewnętrzni, jak i zewnętrzni.
W przypadku poszukiwań wewnętrznych, następca nie musi być następną osobą w kolejce, zgodnie ze schematem organizacyjnym firmy.
Umiejętności i kompetencje zdefiniowane w profilach stanowisk mogą pochodzić z niższych szczebli.
W rzeczywistości, leapfrog CEO (osoby awansowane z niższego szczebla zarządzania) osiągają lepsze wyniki niż byli dyrektorzy finansowi, dyrektorzy operacyjni lub dyrektorzy ds. rozwoju, którzy następnie zajmują najwyższe stanowiska.
Dział HR może również pomóc w procesie identyfikacji zewnętrznych następców podczas rekrutacji. Jednak zarówno w przypadku scenariuszy wewnętrznych, jak i zewnętrznych, kluczowe znaczenie ma nieformalna rozmowa z kandydatami o wysokich wynikach na temat ich wizji przyszłości zawodowej w firmie. Pamiętaj, że ich indywidualne cele zawodowe nie zawsze muszą być zgodne z długoterminowymi celami firmy.
3. Tworzenie możliwości rozwoju zawodowego
Wzrost i rozwój pracowników powinien być podstawową częścią kultury firmy, a jego integracja z planowaniem zatrudnienia nabiera jeszcze większego znaczenia.
Programy rozwoju zawodowego dla kandydatów na następców mogą obejmować:
- 🔄 Rotacja pracy - potencjalni liderzy mogą doświadczyć wszystkich aspektów działalności firmy.
- Mentoring - parowanie kandydatów z obecnymi menedżerami w celu uzyskania ich spostrzeżeń przed objęciem sterów.
- Shadowing - szkolenie w miejscu pracy dla pracowników
- 🎯 Umożliwienie pracownikom definiowania własnych planów rozwoju.
4. Testowanie procesu planowania sukcesji
Zamiast czekać na kryzys, istnieją naturalne okazje dla wewnętrznych kandydatów na następców do przejęcia większej odpowiedzialności przed awansem. Jeśli ich przełożony jest na urlopie lub zwolnieniu lekarskim, Twój następca może tymczasowo objąć stanowisko kierownicze.
To próbne uruchomienie pokaże doświadczenie, które już zdobyli, jednocześnie podkreślając obszary rozwoju pracowników wymagające większego skupienia.
"Powierzenie kandydatowi do sukcesji większej liczby obowiązków w miarę upływu czasu może służyć jako forma przygotowania kadry kierowniczej. Zapewni to płynniejszy i bardziej bezproblemowy proces przejścia, gdy nadejdzie odpowiedni czas". Ramcess Jean-Louis, globalny szef ds. różnorodności i integracji w Verizon Media.
5. Przekazanie i dokumentowanie procesu
Ostatnim etapem każdego planowania sukcesji jest formalne wyznaczenie następcy, ustalenie okresu przekazania obowiązków i ogłoszenie wiadomości pracownikom i klientom. W idealnym przypadku będzie to udane przejście, ale można udokumentować następujące elementy, aby zapewnić skuteczny plan sukcesji dla przyszłych nominacji. Może to obejmować:
- Które aspekty sukcesji przebiegły sprawnie?
- Wszelkie problemy, które się pojawiły
- Wszelkie bieżące luki w wiedzy
Najlepsze praktyki planowania sukcesji przywództwa
Podczas wykonywania powyższych kroków należy pamiętać o kilku najlepszych praktykach.
Różnorodność, równość i włączenie
DEI to gorący temat, który należy wziąć pod uwagę przy opracowywaniu listy liderów. W 2021 r. na liście dyrektorów generalnych Fortune 500 było tylko 41 kobiet, w tym dwie czarnoskóre.
Uwzględnienie integracji i różnorodności w planowaniu może oznaczać wybór następców, którzy wymagają elastycznej organizacji pracy lub mają nietypowe doświadczenie zawodowe.
Zarządzanie talentami powinno koncentrować się na tym, co dana osoba może wnieść do roli w przyszłości, a nie na tym, czego brakowało jej w przeszłości.
Rozważenie wewnętrznych i zewnętrznych następców
Czy zatem należy wyznaczać następców z wewnętrznej puli kandydatów, czy też szukać ich poza organizacją? Warto rozważyć obie opcje.
Awansowanie od wewnątrz pozwala pielęgnować wewnętrzne talenty i kształtować przyszłych liderów biznesowych. Stwórz pulę wewnętrznych kandydatów o wysokim potencjale w oparciu o ich profile kompetencji lub przyjmij podejście do rozwoju pracowników oparte na umiejętnościach. Skupienie się na awansach wewnętrznych jest również świetnym sposobem na poprawę wskaźników retencji, ponieważ pracownicy chcą pracować dla organizacji, które inwestują w ich przyszłość.
Chociaż 77% dyrektorów generalnych z indeksu S&P 500 przekazuje stery wewnętrznym następcom, wiele kluczowych dla biznesu stanowisk może być obsadzonych przez doświadczonych następców z zewnątrz. Warto więc bacznie przyglądać się zewnętrznym talentom w szerszej branży, do których można się zwrócić w przypadku wakatu.
Integracja z rozwojem pracowników
Planowanie sukcesji musi być ściśle powiązane ze wzrostem i rozwojem pracowników. W ten sposób działy HR mogą rozwijać zwinną siłę roboczą wyposażoną w umiejętności, które można przełożyć na wiele działów. Umożliwienie potencjalnym następcom pracy w ramach oddelegowania i inwestowanie w formalne programy szkoleniowe pomoże wzmocnić przyszłą kadrę kierowniczą.
"Rzeczą, która jest naprawdę interesująca, jest idea przylegania stanowisk. Zamiast ciągłego podążania jedną ścieżką, obecnie mamy tak wielu ludzi, którzy chcą doświadczyć wielu różnych obszarów organizacji, zanim zablokują się na jednej ścieżce". Tara O'SullivanCMO w Skillsoft
Przykłady planowania sukcesji
Które organizacje zaangażowały się w planowanie sukcesji? Wybraliśmy pięć przykładów tego, jak odnoszące sukcesy firmy znalazły swoich nowych liderów.
Daniella Vit ale została dyrektorem generalnym Barneys New York w 2017 roku, zastępując Marka Lee. Przed dołączeniem do Barneys jako Chief Merchant, Vitale przeszła przez szereg bocznych ruchów w markach modowych, w tym Gucci, Armani i Ferragamo. Jako dyrektor generalny Barneys, Lee zainwestował w przyszłość Vitale, tworząc pięcioletni plan sukcesji obejmujący wiele możliwości przywództwa.
Na stanowisku dyrektora operacyjnego miała doświadczenie w kierowaniu niemal każdym obszarem biznesowym, zanim sama została dyrektorem generalnym. - czytamy w komunikacie Marka Lee,
"Nadszedł czas, aby przekazać codzienne zarządzanie Danielli, która od dawna była moim planowanym następcą i ma wyjątkowe kwalifikacje do objęcia przywództwa".
Ginni Rometty była dyrektorem generalnym IBM od 2012 roku do momentu ogłoszenia na początku 2020 roku, że przekaże tę rolę swojemu następcy Arvindowi Krishnie. Jako ekspert techniczny z 30-letnim stażem w IBM, Krishna jest powszechnie szanowany w całej firmie i do czasu awansu zajmował stanowisko starszego wiceprezesa ds. oprogramowania chmurowego i kognitywnego.
Zmiana na stanowisku CEO była rocznym procesem planowania przez zarząd IBM, przy dużym zaangażowaniu Rometty w sukcesję.
W 2021 roku założyciel Amazon, Jeff Bezos, przekazał rolę swojemu następcy. Przed objęciem stanowiska Andy Jassy był dyrektorem generalnym Amazon Web Services od 2003 roku, prowadząc AWS do kontrolowania jednej trzeciej całego rynku przetwarzania w chmurze.
Plan sukcesji był opracowywany od kilku lat, a Bezos oświadczył w 2014 roku,
"Wraz z rozwojem firmy moja praca bardzo się zmieniła.Nie będę tu wiecznie".
Amazon ma plan sukcesji dla wszystkich kierowników wyższego szczebla w firmie. Strategia ta obejmuje coroczny przegląd przyszłych planów najwyższego kierownictwa i kandydatów rezerwowych oraz wykres, który przedstawia wschodzące gwiazdy firmy. Stała komunikacja między każdym kierownikiem a wybranymi dwoma lub trzema bezpośrednimi podwładnymi zapewnia spójność w przypadku nieoczekiwanej zmiany strukturalnej.
Apple ma swój własny ośrodek szkoleniowy, założony w 2008 roku przez Steve'a Joba jako Apple University. Chociaż utrzymują swój obiekt i kursy w tajemnicy, ideą jest edukowanie pracowników wewnętrznych o historii i celach firmy, aby znaleźć następne pokolenie talentów, które będzie kontynuować dziedzictwo.
Obecny CEO Apple, Tim Cook, jest instruktorem na Apple University. Mówi,
"Uważam, że moją rolą jako CEO [jest] przygotowanie jak największej liczby osób do bycia CEO".
W 2013 roku Steve Ballmer niespodziewanie ogłosił, że ustąpi ze stanowiska dyrektora generalnego Microsoftu. Jednak bez planu sukcesji firma zwróciła się do zewnętrznej rekrutacji, aby znaleźć odpowiednią osobę na to stanowisko. Komisja rekrutacyjna wybrała ponad 100 kandydatów i zakwalifikowała 20 z nich, w tym Steve'a Mollenkopfa, który zamiast tego został dyrektorem generalnym Qualcomm, oraz Alana Mulally'ego, który wycofał się z wyścigu.
Po sześciu miesiącach bez realnego następcy, Microsoft zwrócił swoją uwagę na osobę z wewnątrz, Satyę Nadellę, która miała zostać trzecim w historii dyrektorem generalnym. Microsoft ostatecznie podjął fantastyczną decyzję, a jego akcje wzrosły o 30% w ciągu pierwszych dziewięciu miesięcy u steru Nadelli. Był to jednak niepewny okres w historii firmy, który można było złagodzić dzięki formalnemu planowi sukcesji.
Komu brakuje planu sukcesji?
Niestety, podobnie jak w przypadku Microsoftu, nie jest niczym niezwykłym, że firmy nie mają strategii sukcesji. Zostało to podkreślone w badaniu HBR podczas pandemii w 2020 r., a niektóre kraje gorzej niż inne koncentrowały się na sukcesji CEO.
Przykładowo, 83% firm w Hiszpanii i 78% we Włoszech i Chinach nie posiadało planu awaryjnego dotyczącego sukcesji na stanowisku CEO. Dla porównania
- 60%w Wielkiej Brytanii
- 45% w USA,
- i 44% w Niemczech.
Bliższe spojrzenie na różne rodzaje branży pokazuje, że firmy medialne i sprzedające produkty rekreacyjne są najmniej skłonne do inwestowania w planowanie sukcesji.
⚙️ Jak stworzyć model planowania sukcesji?
Teraz, gdy rozumiesz już znaczenie planowania sukcesji i jego działanie, nadszedł czas na stworzenie modelu planowania sukcesji. Proces ten można podzielić na cztery główne fazy.
Ocena
Podczas tej fazy będziesz przewidywać wszelkie wyzwania biznesowe, które możesz napotkać w ciągu najbliższych od jednego do pięciu lat. Może to obejmować:
- przejście na emeryturę (planowane lub nieplanowane)
- urlop macierzyński
- choroba
- zmiana strategii biznesowej (na przykład: przejęcie lub zamknięcie oddziału)
Zidentyfikujesz również role najbardziej kluczowe dla ciągłości biznesowej oraz umiejętności i kompetencje wymagane do odniesienia sukcesu na tych stanowiskach.
Ocena
Na etapie oceny należy wziąć pod uwagę pracowników o wysokim potencjale i przeprowadzić nieformalną dyskusję, aby ocenić ich zainteresowanie rozwojem jako przyszłych liderów. Ważne jest, aby podkreślić, że nie ma gwarancji awansu i może być wielu kandydatów do sukcesji.
Rozwój
Faza rozwoju trwa i polega na tym, że menedżerowie ds. zasobów ludzkich organizują strategiczne możliwości rozwoju dla kandydatów do sukcesji. Najlepszym podejściem jest jednoczesny rozwój puli talentów. Pozwala to na porównanie wyników i zapewnienie silnej bazy kandydatów gotowych do objęcia stanowiska w odpowiednim momencie.
Monitorowanie
Planowanie sukcesji nie jest strategią typu "ustal i zapomnij". Chociaż jest to intensywny proces, należy do niego okresowo powracać, aby sprawdzić, czy jest on zgodny z celami firmy.
Monitorowanie powinno obejmować:
- Postępy w rozwoju przywództwa - sprawdź, jak radzą sobie wyznaczeni kandydaci.
- Nowe potencjalne obszary ryzyka - czy inna rola zawodowa stała się kluczowa dla Twojej firmy?
- Potencjalni nowi następcy - być może początkowo przeoczyłeś obiecującego kandydata.
Szablon planowania sukcesji
Skorzystaj z prostego szablonu, aby udokumentować przegląd planowania sukcesji i zachować porządek.
Szablon oferuje przegląd aktualnych planów sukcesji. Śledzi on wrażliwe stanowisko, dla którego należy zapewnić potok talentów - wraz z przewidywaną datą odejścia pracownika.
Podaj ocenę dla każdego z potencjalnych następców. Jest to miara gotowości do przejęcia kluczowej roli przez kandydata do sukcesji. Na przykład, młodszy pracownik z mniejszym doświadczeniem może mieć niższą ocenę. Z kolei bardziej doświadczony członek zespołu, który pracował w kilku obszarach biznesowych, może mieć wskaźnik na poziomie 8 lub 9.
Ten szablon został zaprojektowany jako przegląd do udostępnienia zarządowi lub działowi HR. Może on być powiązany z innym planem sukcesji dla każdego indywidualnego kandydata, wyszczególniającym jego bieżące ramy rozwoju kariery.
➡️ Skopiuj nasz szablon planowania sukces ji tutaj za darmo!!!
🛠️ Narzędzia planowania sukcesji
Planowanie przywództwa może być wyzwaniem, dlatego potrzebujesz odpowiednich narzędzi do kierowania swoją strategią. Rozważ niektóre z poniższych:
1. Zavvy
Rozwiązania Zavvy w zakresie rozwoju pracowników zachęcają do budowania społecznościowego szumu i kultury na całym etapie rozwoju strategii planowania sukcesji.
Po zdefiniowaniu ścieżek kariery i przypisaniu ich do pracowników, firmy mogą przeprowadzać oceny 360 oparte na kompetencjach i identyfikować potencjalnych liderów, np. za pomocą ocen 9-box.
Po ich zidentyfikowaniu można zdefiniować dla nich ukierunkowane plany rozwoju talentów , aby upewnić się, że są gotowi do wkroczenia na rynek.
Menedżerowie mogą również motywować członków zespołu do poprawy swoich wyników za pomocą dostosowanych planów rozwoju pracowników.
Dzięki połączeniu wkładu kierownictwa, inteligentnych powiadomień i przewodników Zavvy, pracownicy czują się upoważnieni do rozwoju i dążenia do pozycji lidera , do której zostali przygotowani.
2. Narzędzia osobowościowe i behawioralne
Oceny osobowości są powszechne podczas rekrutacji na stanowiska kierownicze, ponieważ cechy takie jak entuzjazm i zaangażowanie są niezbędne. Inną umiejętnością miękką, którą należy ocenić, jest zachowanie - zrozumienie, jak kandydat zareaguje społecznie i zawodowo w danej sytuacji, może wyjaśnić, czy jest on odpowiednim następcą.
3. Testy poznawcze i techniczne
Testy kognitywne mogą również stanowić część procesu identyfikacji kandydatów, aby pomóc w znalezieniu potencjalnych następców z niezbędnym zakresem umiejętności krytycznego myślenia i logicznego rozumowania. Jeśli tworzysz strategię sukcesji dla kluczowej roli technicznej, skorzystaj z dogłębnej oceny technicznej, aby uzyskać szczegółowe informacje na temat przydatności.
➡️ Takeaway
Następcy muszą zostać obsadzeni na kluczowych stanowiskach w organizacji i zabezpieczyć przyszłość firmy.
Skuteczne planowanie sukcesji nie jest jednak procesem, który można przeprowadzić z dnia na dzień - wymaga on oceny, ewaluacji i regularnego monitorowania wzrostu i rozwoju kandydata.
Nie można rozwijać firmy bez rozwoju pracowników.
Stwórz więc ciągły cykl rozwoju i odblokuj proces sukcesji, organizując prezentację oprogramowania Zavvy do rozwoju przywództwa.