Kompletny przewodnik po Matrycy Poziomowania Pracy (+ inspirujące przykłady)
Prawie 33% osób nie wie, co należy zrobić, aby odnieść sukces zawodowy.
Pracownicy są głównie zainteresowani:
- Co muszą zrobić, aby awansować.
- Hierarchia w organizacji.
- Umiejętności, które muszą nabyć.
- Oraz obowiązki związane z każdą rolą i stanowiskiem.
Ale w jaki sposób Twoja firma może zapewnić, że każdy pracownik zna swoje miejsce, swoją ścieżkę i swój potencjał?
Na tym polega siła dobrze przygotowanej matrycy poziomowania stanowisk. A my jesteśmy tutaj, aby poprowadzić Cię na każdym kroku. Porady, wskazówki, inspirujące przykłady - mamy to wszystko.
Czym jest matryca poziomowania stanowisk?
Macierz poziomów stanowisk to kompleksowy system, który obejmuje procesy prognozowania kariery, szkoleń, odpowiedniego wynagrodzenia i planowania.
Nazywana jest również klasyfikacją stanowisk i jest to system, którego specjaliści HR używają do definiowania ról, ustalania hierarchii w całej firmie i ścieżek kariery w organizacji.
Wykracza on poza opis stanowiska, ponieważ zawiera również szczegółowe wymagania, które pracownik musi spełnić przed otrzymaniem awansu.
Macierz poziomów stanowisk łączy kompetencje, struktury własności i klasyfikację poziomów stanowisk.
- Zazwyczaj robi się to wizualnie, z poziomami stanowisk jako kolumnami i kompetencjami jako wierszami.
- Komórki przecięcia będą opisywać, co osoba pełniąca daną rolę musi zrobić, aby spełnić daną kompetencję.
Przykład poziomowania zadań
W organizacji poziomowanie stanowisk może przybrać następującą formę:
- Poziom 1: Associate
- Poziom 2: Senior Associate
- Poziom 3: Analityk
- Poziom 4: Partner
- Poziom 5: Dyrektor
Przykład macierzy poziomowania zadań
Oto jak wygląda szablon poziomowania stanowisk dla zespołu inżynierów:
Powyższy przykład wykorzystuje tylko jedną kompetencję - własność.
Inne kompetencje, które można wziąć pod uwagę, to zdolności techniczne, myślenie analityczne, komunikacja itp.
Zawsze możesz dodać kompetencje zgodnie ze swoją organizacją i profilami kompetencji dla każdej roli.
Wizualizacja tych ścieżek kariery pozwala pracownikom lepiej zrozumieć kolejny krok w ich karierze i nowe obowiązki, które będą musieli wziąć na swoje barki wraz z awansem.
Dlaczego poziomowanie pracy jest ważne?
Poziomowanie stanowisk jest istotną częścią zarządzania talentami i planowania motywacyjnego.
Dzięki poziomowaniu stanowisk pracownicy wyraźnie rozumieją wszystkie wyniki w ramach danej roli, czego oczekuje od nich organizacja i jak pasują do siły roboczej.
Oto kilka innych korzyści płynących z posiadania przewodnika po poziomach zatrudnienia.
- Pomaga tworzyć i wspieraćśrodowisko, które zachęca wszystkich pracowników do osiąganiasukcesów.
- Dostosowuje każde stanowisko do potrzeb biznesowych, kultury i strategii firmy.
- Daje to punkt wyjścia do wspierania rozwoju ludzi i zespołów.
- Pomaga to w rozpowszechnianiu informacji i przejrzystości.
- Pozwala to powiązać oczekiwania dotyczące pracy z mocnymi i słabymi stronami pracowników oraz możliwościami rozwoju. Można to wykorzystać do tworzenia ścieżek do osiągnięcia określonych celów.
- Łatwiej jest opracować lepsze struktury wynagrodzeń, aby były sprawiedliwe w całej organizacji.
- Rekrutacja jest łatwiejsza, gdy stanowiska mają jasny opis i poziom.
- Umożliwia lepsze planowanie organizacji pod kątem wkładu pracowników, porównań rynkowych i rekrutacji menedżerów
Kilka kwestii, o których należy pamiętać
Mimo że przewodnik po poziomach stanowisk pomaga zaplanować rozwój kariery, często nie jest on całkowicie liniowy i istnieje wiele obszarów, których możesz nie być w stanie objąć.
Na przykład, jeśli używasz czterech kompetencji do pomiaru, pracownik na "poziomie 1" może robić więcej w zakresie jednej lub dwóch konkretnych kompetencji (w zakresie własności i umiejętności technicznych).
Może to oznaczać, że poczynili 50% postępów na drodze do kolejnego awansu.
Ta rozbieżność może komplikować sprawy w niektórych scenariuszach awansu, ale zazwyczaj jest to dobry wskaźnik do prowadzenia rozmów na temat rozwoju.
🛠️ Jak w praktyce działa job leveling?
Pracownicy pragną zdobywać nowe umiejętności i doświadczenie, które pomogą im osiągnąć długoterminowe cele zawodowe.
Chociaż wielu uważa, że jest to jak wspinaczka po drabinie - krok po kroku, aż dotrą na szczyt, zwykle tak nie jest, a kierunek nie zawsze jest liniowy.
Ludzie często zmieniają swoją ścieżkę kariery, gdy tylko znajdą inną możliwość, szukając lepszego stanowiska lub wynagrodzenia. Zwiększa to koszty rekrutacji w organizacji i obciąża dział HR oraz zarządzania talentami.
W organizacjach, które chcą wdrożyć skuteczne metody poziomowania stanowisk, istotną częścią jest określenie metod pomiaru stanowisk.
Metody pomiaru pracy
Wiele organizacji zazwyczaj realizuje poziomowanie stanowisk pracy przy użyciu jednej z poniższych metod.
Porównanie czynników: W tym procesie rozkładasz zadania na elementy składowe i porównujesz je ze sobą w każdym aspekcie. Jest to przeciwieństwo patrzenia na zadania i organizowania ich całościowo w celu uporządkowania. Na koniec należy połączyć wszystkie wyniki z porównania czynników w ogólny ranking.
Zewnętrzna cena rynkowa: Dopasujesz stanowiska pracy w swojej organizacji do podobnych stanowisk na odpowiednim rynku i w odpowiednich branżach. Korzystając z tego procesu, przypiszesz punkty jako wartości w dolarach dla ich konstelacji atrybutów - możesz zdecydować o pozostawieniu wartości bez zmian lub ich pogrupowaniu.
Następnie ustala się stawki rynkowe dla stanowisk benchmarkowych poprzez dopasowanie, a stanowiska nieobjęte benchmarkami umieszcza się z powrotem w strukturze w oparciu o wszelkie podobieństwa, jakie mogą mieć do stanowisk benchmarkowych.
Podział na grupy: Definiuje się wymagane cechy stanowisk dla każdego przedziału lub grupy zaszeregowania w ramach struktury wynagrodzeń. Następnie sortuje się stanowiska na odpowiednie poziomy zgodnie z istotnymi obowiązkami i odpowiedzialnością na każdym stanowisku.
System oceny punktowej: Każdemu elementowi zadania przypisywana jest wartość na podstawie szacowanej ilości tego elementu w zadaniu. Suma uzyskanych punktów określi ogólny rozmiar zadania. Następnie można skategoryzować te zadania na podstawie punktów lub zakresu.
Ranking całych stanowisk: W tym procesie większość operacji ma charakter wewnętrzny, ponieważ wszystkie zadania w organizacji są porównywane wewnętrznie. Następnie wszystkie te zadania są porównywane ze sobą w oparciu o agregatory każdej z ich właściwości.
📝 Jak stworzyć strukturę poziomowania zadań?
Powinieneś wiedzieć, że poziomowanie stanowisk działa różnie w różnych firmach, w zależności od ich wielkości i etapów rozwoju. Plan rozwoju kariery powinien uwzględniać wszystkie te czynniki.
W mniejszych startupach istnieje mniej poziomów stanowisk i hierarchii, więc pracownicy zazwyczaj muszą radzić sobie z różnymi obowiązkami i rolami. Z drugiej strony, większe firmy mogą mieć różne poziomy z wyraźnymi granicami między obowiązkami.
Określ swój cel
Jednym ze sposobów określenia celu jest zidentyfikowanie problemów związanych z rozwojem kariery pracownika i wyznaczenie celów, aby je rozwiązać.
Niektóre z kwestii, które mogą wymagać rozwiązania, obejmują:
- Nakładanie się i niedopasowanie kompetencji.
- Niejasne czynniki dotyczące awansów i oceny wyników.
- Organizacje obarczające pracowników odpowiedzialnością za zdarzenia, które są poza ich kontrolą.
- Niekompletny opis obowiązków.
- Niewłaściwa dokumentacja podstawowych kompetencji.
Koordynacja obowiązków
Pociągnięcie kogoś do odpowiedzialności za cały rozwój ma następujące zalety:
- Jest to o wiele skuteczniejsze rozwiązanie niż jakiekolwiek blokery w fazie rozwoju
- Pokazuje to, że organizacja jest zaangażowana w rozwój kariery pracowników
- Nadaje to procesowi twarz, ułatwiając innym pracownikom wypowiedzenie się na jego temat
- Sprawia to, że odpowiedzialny zespół wkłada więcej szczerego wysiłku
Wybierz osobę lub zespół z wcześniejszym doświadczeniem oraz odpowiednimi umiejętnościami i wiedzą do rozwoju.
Poproś interesariuszy i ekspertów dziedzinowych o ich wkład
Tworzenie struktury poziomów stanowisk, która nie jest zgodna z opiniami kierownictwa, jest bezcelowe i nie przyniesie pozytywnych rezultatów. Dlatego też należy porozmawiać ze wszystkimi zainteresowanymi pracownikami i kierownictwem o ich obawach i przemyśleniach na temat matrycy poziomów stanowisk.
Dobrze by było, gdybyś nie skupiał się tylko na jednej grupie osób.
Zbieranie informacji na różnych poziomach stanowisk i w różnych jednostkach organizacji.
Oprócz budowania matrycy stanowisk istotnych dla organizacji, buduje to również zaufanie.
Określenie struktury poziomowania zadań
Ramy poziomowania stanowisk będą działać jako przewodnik dla rozwoju zawodowego w organizacji.
Poziomy stanowisk powinny obejmować wszystkich pracowników w całej strukturze organizacyjnej, od stażystów po kadrę kierowniczą, aby każdy znał wszystkie dostępne możliwości rozwoju.
Struktura powinna obejmować następujące obszary:
- Jasno zdefiniuj kluczowe kompetencje (podstawowe i funkcjonalne/techniczne) dla każdej rodziny stanowisk i roli zawodowej.
- Jasno określ obowiązki na każdym stanowisku i pożądane wyniki (np. wskaźniki wydajności).
- Zdefiniuj kompetencje przywódcze dla ról kierowniczych.
- Wyjaśnienie powiązań między różnymi rolami (struktura organizacyjna).
- Wyraźne określenie kategorii zaszeregowania i kryteriów awansu na każdym poziomie.
- Wymień wszystkie role lub możliwości, które pracownicy mogliby odkryć w przyszłości.
Uwaga: Wielkość firmy będzie miała wpływ na strukturę poziomów. Im większa firma, tym bardziej zróżnicowane powinny być poziomy.
Na przykład, mniejsza firma może sobie poradzić ze strukturą poziomowania z 3 poziomami: junior-intermediate-senior. Jednak większy zespół może również potrzebować niższych poziomów.
Jeden z naszych klientów korzysta z następującej matrycy zadań z 5 poziomami zadań i 15 poziomami podrzędnymi:
- (0)Junior (poziom stanowiska) A, B lub C (poziomy podrzędne)
- (1) Zaawansowane A, B lub C
- (2)Specjalista A, B lub C
- (3) Ekspert A, B lub C
- (4) Starszy ekspert A, B lub C
Ustalenie warunków bocznego rozwoju kariery
Nie wszyscy chcą awansować na stanowiska kierownicze i wolą pozostać na stanowiskach technicznych, jeśli macierz stanowisk nie daje im takiej możliwości.
Pracownicy będą cenić organizacje, które zapewnią im elastyczność, aby mogli nadal pracować jako indywidualni współpracownicy.
Zapewni to przydzielanie pracowników zgodnie z ich mocnymi stronami i obszarami, w których mogą działać najbardziej optymalnie.
Wybierz strukturę ramową, która zapewnia pracownikom elastyczność po osiągnięciu kamienia milowego w karierze. Ułatwia to ludziom przenoszenie się między pionami, jeśli umiejętności się pokrywają.
Ustalenie kryteriów awansu
Upewnij się, że Twoi pracownicy dobrze rozumieją zachowania oczekiwane na każdym poziomie. Mogą oni wykorzystać te informacje do podjęcia dodatkowych obowiązków i zapewnienia lepszych wyników lub możliwości. Oczywiście te kompetencje, wskaźniki i KPI będą się różnić w zależności od ról i poziomów.
Stwórz poziomy stanowisk w taki sposób, aby każdy etap miał swoje unikalne kamienie milowe kariery i cele wydajnościowe, które pracownik musi osiągnąć przed przejściem na kolejny poziom. Dopiero, gdy dany pracownik wykonuje 100% nowej roli, należy wziąć go pod uwagę. Przy 50% powinna rozpocząć się rozmowa o awansie.
Przykłady macierzy poziomowania zadań
Mądry
Wise Transfer to firma, która specjalizuje się w przelewach online, korzystając z minimalnych opłat za granicą.
Niedawno zmodernizowali oni swój system poziomowania stanowisk po tym, jak zauważyli, że ich poprzednio istniejąca matryca nie zawierała szczegółowych informacji na temat specyfikacji.
Dla każdego poziomu stanowiska oferują szczegółowe informacje na temat umiejętności, zachowań, wiedzy specjalistycznej i zakresu roli.
Spotify
Spotify nie trzeba przedstawiać, ponieważ jest to gigantyczna usługa strumieniowego przesyłania muzyki z 400 milionami użytkowników miesięcznie. Spotify korzysta z systemu poziomowania stanowisk, który promuje pracowników w rozwijaniu ich kariery i poszerzaniu ich wpływu na ogólną gospodarkę.
Ich struktura poziomowania pracy nosi nazwę "The Steps Framework". Elementy tej struktury obejmują:
Dyscyplina: Obszar wiedzy specjalistycznej posiadanej przez pracownika, który obejmuje inżynierię, zarządzanie projektami, rozwój oprogramowania itp.
Rola: Odnosi się do sposobu, w jaki dana osoba wchodzi w interakcję z dyscypliną, zespołem lub działem. Role obejmują analityka danych, menedżera HR, inżyniera oprogramowania itp.
Krok: Zestaw zachowań i oczekiwań powiązanych z wysiłkami pracownika na rzecz firmy. Określa on wynagrodzenie pracownika. Spotify mierzy kroki poprzez rozwój osobisty i zwykle odbywa się to między pracownikiem a jego przełożonym.
EY
EY stawia na spersonalizowane możliwości rozwoju kariery dla swoich pracowników.
Początkujący pracownicy (stażyści, asystenci, konsultanci, współpracownicy) mogą przenieść swoją karierę na wyższy poziom:
- Seniorzy - początkowe obowiązki kierownicze (zarządzanie projektami na miejscu lub coaching młodszych członków zespołu).
- Menedżerowie - zarządzający kilkoma projektami równolegle i odpowiedzialni za komunikację z klientami.
- Menedżerowie wyższego szczebla - poszerzanie relacji z klientami i przejmowanie większej odpowiedzialności za sprzedaż i rozwój pracowników.
- Dyrektorzy - zarządzający złożonymi projektami i większymi zespołami oraz specjalizujący się w określonej tematyce.
- Partner stowarzyszony - kontynuacja obowiązków dyrektora + opracowywanie strategii na najwyższym poziomie.
- Partner - współwłaściciel firmy - ukierunkowanie na przedsiębiorczość.
Przyjrzyjmy się, jak ścieżka kariery EY wypada na tle innych firm konsultingowych wysokiego szczebla.
Bain & Company ma najwięcej poziomów. Wyraźnie rozróżniają wiele ról na poziomie podstawowym: stażysta konsultant stowarzyszony, konsultant stowarzyszony, starszy konsultant stowarzyszony, konsultant.
Z kolei accenture oferuje tylko 5 poziomów, jeszcze mniej niż EY: analityk, konsultant, menedżer, starszy menedżer i starszy menedżer.
A jako dodatkowy bonus, oto kolejna matryca poziomowania stanowisk dla jednego działu: Zespół wydajności Thrive Digital (zespół zarządzania kontem). Po 2 początkowych stanowiskach początkowych pracownicy mogą wybrać 3 ścieżki w ramach działu.
➡️ Aby uzyskać więcej przykładów, zapoznaj się z naszymi starannie dobranymi przykładami rozwoju kariery.
📈 Wdrożenie kompletnego środowiska programistycznego z Zavvy
Zarządzanie poziomami stanowisk i awansami pracowników w małej lub dużej organizacji jest wyzwaniem bez odpowiednich narzędzi.
Zavvy pomoże ci:
- Ustal oczekiwania dotyczące roli i wydajności.
- Zidentyfikuj luki w umiejętnościach (możesz użyć matrycy umiejętności, aby udokumentować ten proces).
- Przejrzyste dokumentowanie możliwości rozwoju kariery w firmie.
- Planowanie nauki i rozwoju poszczególnych osób.
- Utrzymywanie motywacji pracowników i przełożonych.
Dzięki naszym łatwym w zrozumieniu i użyciu funkcjom (i szablonom!) możesz stworzyć całą matrycę poziomowania pracy za pomocą zaledwie kilku kliknięć.