Jak tworzyć plany rozwoju kompetencji dla silniejszej siły roboczej?
"Firma jest tylko tak dobra, jak ludzie, których utrzymuje" to słynny cytat amerykańskiej bizneswoman Mary Kay Ash, założycielki Mary Kay Cosmetics. Podkreśla on, że przewagą konkurencyjną firmy są jej pracownicy.
Rozwój kompetencji jest podstawą siły roboczej w stale zmieniającym się krajobrazie biznesowym. Wyposaża pracowników w umiejętności potrzebne do osiągnięcia doskonałości i napędza rozwój organizacji.
Wysoko wykwalifikowana siła robocza nie jest jednak dziełem przypadku. To produkt strategicznych planów rozwoju kompetencji , które sprzyjają podnoszeniu umiejętności i ciągłemu uczeniu się.
Ten artykuł pokaże ci:
- Jak stworzyć plan rozwoju kompetencji.
- Kilka konkretnych przykładów tego, jak mógłby wyglądać plan rozwoju kompetencji.
- Wiele korzyści, które się z tym wiążą.
Dołączyliśmy również szablon planu rozwoju kompetencji, aby rozpocząć proces.
Czym jest plan rozwoju kompetencji?
Plan rozwoju kompetencji to plan wypełnienia luki między obecnymi umiejętnościami pracownika a umiejętnościami potrzebnymi do wykonywania swojej roli.
Plany rozwoju kompetencji określają strategię doprowadzenia ich z miejsca, w którym się znajdują, do maksymalnego potencjału.
‼️ Udział grupy pracowników w warsztatach nie jest planem rozwoju kompetencji. Może to być krok w tym planie. Jednak krótkowzroczne szkolenia nie przynoszą długoterminowych korzyści wynikających z prawdziwego planu rozwoju kompetencji i kariery.
Zapoznaj się z naszą szczegółową dyskusją na temat szkoleń i rozwoju.
Zarządzanie talentami to coś więcej niż tylko zatrudnianie najlepszych kandydatów. Specjaliści od zarządzania ludźmi znają różnicę między kompetencjami pracownika a jego potencjałem.
Podczas gdy jeden kandydat może mieć większe doświadczenie, inny może mieć podstawy do tego, by być lepszym wyborem w dłuższej perspektywie.
Podobnie, często rozsądniej jest zatrudniać od wewnątrz, awansując obecnych pracowników na wyższe stanowiska, niż po prostu zatrudniać starszego kandydata. Takie podejście inspiruje pracowników i często pozwala zaoszczędzić pieniądze.
Wiedza o tym, którzy pracownicy mają to, czego potrzeba, aby wznieść się ponad swoje stanowisko i jak wspierać ich rozwój, jest potężną umiejętnością w zarządzaniu talentami.
6 kroków do stworzenia planu rozwoju kompetencji
Skuteczny plan rozwoju kompetencji określa, na jakich kluczowych kompetencjach należy się skupić i jak je doskonalić.
Poniżej wyjaśnimy każdy z tych kroków, przez które należy przejść w celu strategicznego planowania rozwoju kompetencji i podamy przykłady tego, jak mogą one wyglądać w rzeczywistym scenariuszu.
Identyfikacja kluczowych kompetencji
Zanim zaczniesz, musisz wiedzieć, dokąd zmierzasz. Często najłatwiej jest najpierw zdecydować, jakie kompetencje mają być celem, a następnie stworzyć plan dotarcia do celu.
Mapowanie kompetencji to świetne ćwiczenie pozwalające uporządkować umiejętności, których potrzebuje Twoja firma.
Na przykład, możesz chcieć podnieść poziom średniego szczebla zarządzania, koncentrując się na komunikacji, zarządzaniu projektami i umiejętnościach przywódczych (jako ogólnych przykładach).
Ocena bieżących poziomów biegłości
Gdy już wiesz, na jakich umiejętnościach i zdolnościach pracowników chcesz się skupić, musisz przeprowadzić ocenę wydajności opartą na kompetencjach, aby ocenić aktualny poziom kompetencji każdego z nich.
Sposób oceny stopnia opanowania kompetencji zależy całkowicie od rodzaju mierzonych kompetencji oraz dostępnego czasu i zasobów.
Pobierz nasz darmowy szablon oceny wyników oparty na kompetencjach.
Na przykład, możesz poprosić kierowników średniego szczebla o wzięcie udziału w quizie wielokrotnego wyboru na temat tego, jak reagować na swoich podwładnych podczas konfrontacji, aby sprawdzić komunikację.
Możesz poprosić podwładnych o ocenę umiejętności przywódczych docelowego menedżera w skali od 1 do 10.
Można też przyjrzeć się temu, jak często zespół menedżera nie dotrzymuje terminów, aby ocenić umiejętności zarządzania projektami.
📏 Sprawdź naszą analizę dotyczącą oceny wydajności menedżerów: uwzględniliśmy wiele wskaźników wydajności i technik oceny wydajności przywództwa.
Wyznaczanie celów rozwojowych
Po zapoznaniu się z aktualnym stanem przedmiotu (przedmiotów) i kompetencjami, które będą opanowywać, należy wyznaczyć linię mety. Nie ma potrzeby, aby uczestnicy opanowali każdą kompetencję, na której zdecydowałeś się skupić.
Celem jest ustalenie realistycznych oczekiwań, które prowadzą do znaczącej poprawy.
Na przykład, chcesz, aby menedżerowie wykazywali się akceptowalnym poziomem umiejętności komunikacyjnych, który nie prowokuje dalszych konfrontacji. Chcesz również, aby zespół menedżera wierzył w jego przywództwo. Wreszcie, wytyczne dotyczące akceptowalnej liczby niedotrzymanych kwartalnych terminów mogą być potrzebne, aby utrzymać menedżerów na dobrej drodze i ponosić za nich odpowiedzialność.
➡️ Dowiedz się więcej o korzyściach płynących z nauki opartej na kompetencjach.
Tworzenie osi czasu i kamieni milowych
Po ustaleniu pozycji startowych i linii mety, będziesz chciał ustawić kilka punktów kontrolnych po drodze. Monitorowanie postępów i kamieni milowych może być tak proste, jak ustalenie półmetków, aby zobaczyć, komu należy zaoferować dodatkową pomoc, aby upewnić się, że wszyscy osiągną swoje cele.
Na przykład, możesz poprosić menedżerów o ponowne przystąpienie do testu komunikacji wielokrotnego wyboru po dalszym szkoleniu. Można też poprosić podwładnych o ponowną ocenę przywództwa menedżera po upływie odpowiedniego czasu, aby sprawdzić, czy wyniki uległy poprawie.
Wreszcie, czy częstotliwość niedotrzymywania terminów zmniejszyła się od czasu rozpoczęcia współpracy?
Ustalanie budżetu na szkolenia i rozwój
W zależności od rozwijanych kompetencji, możesz potrzebować niewielkiego lub żadnego szkolenia (poprawa komunikacji i nastawienia) lub ogromnego budżetu (certyfikacja pracowników lub zdobywanie wyższego wykształcenia).
Kluczowe jest określenie budżetu treningowego przed rozpoczęciem treningu, aby nie okazało się, że jesteś w połowie drogi i nie jesteś w stanie dotrzeć do mety.
W tym przykładzie nie ma praktycznie żadnego budżetu, z wyjątkiem niewielkiej ilości czasu spędzonego na ocenach pracowników i przez dział HR w celu pomiaru kompetencji.
Aby wspierać rozwój konkretnych kompetencji, zapoznaj się z naszym przewodnikiem na temat tworzenia materiałów szkoleniowych.
Przegląd postępów
Gdy plan jest już ustalony i wszystko jest w ruchu, kluczowe jest sprawdzanie postępów na każdym etapie. Chcesz mieć pewność, że wszyscy są na dobrej drodze i dotrzymują kroku harmonogramowi.
Na przykład, jeśli twoi menedżerowie uzyskali lepsze wyniki w quizie dotyczącym komunikacji, to świetnie!
Ale co, jeśli ich wyniki w zakresie przywództwa, według ich podwładnych, nie poprawiają się? Być może nie rozwijają swoich umiejętności w praktyczny sposób.
A co, jeśli każdy menedżer działa teraz w ramach nowego progu czasowego? Wtedy nadszedł czas, aby im pogratulować i zachęcić do dalszych sukcesów.
Sprawdź więcej przykładów planów rozwoju pracowników.
Uwaga: Zavvy może scentralizować wszystkie te informacje w jednym miejscu, oszczędzając Ci zarządzania setkami indywidualnych plików dotyczących kompetencji, celów, budżetów itp.
🏆 5 Korzyści z planu rozwoju kompetencji
Identyfikacja luk w umiejętnościach
Plan rozwoju kompetencji rozpoczyna się od przyjrzenia się obecnym kompetencjom danej osoby. Tylko poprzez zrozumienie aktualnych umiejętności pracownika można dowiedzieć się, jakie obszary najbardziej skorzystają na ich poprawie.
Ogólne szkolenia prowadzone masowo mogą marnować zasoby, ucząc pracowników, którzy już posiadają tę wiedzę lub nie potrzebują jej w swojej roli. Analiza luki w umiejętnościach mierzy obecne możliwości danej osoby jako punkt wyjścia dla jej strategii rozwoju.
Planowanie sukcesji
Kiedy starszy członek odchodzi z firmy, planowo lub niespodziewanie, do działu kadr należy obsadzenie tego stanowiska. Najlepszą praktyką jest przyjrzenie się opcjom wewnętrznym przed zewnętrznymi, ale skąd wiadomo, kto byłby dobrym kandydatem?
Rozwój kompetencji ma kluczowe znaczenie dla planowania sukcesji, ponieważ pozwala na przyjęcie kandydata na zastępstwo i przygotowanie go do bycia idealnym następcą. Często obejmuje to szkolenie bezpośrednio z poprzednikiem i doskonalenie kluczowych kompetencji do odpowiedniego poziomu.
Poprawa zaangażowania pracowników
Wierz lub nie, ale większość pracowników lubi się uczyć i chce być dobra w swojej pracy. Plany rozwoju kompetencji mogą pomóc pracownikom w rozwoju osobistym i zawodowym, dzięki czemu będą oni bardziej zaangażowani w swoją karierę.
Wyznaczając kamienie milowe poprzez planowanie rozwoju kompetencji, pracownicy mają cele do osiągnięcia i uczą się cennych nowych umiejętności. Jest to świetny sposób na zaangażowanie pracowników, oferowanie im wsparcia i zwalczanie syndromu oszusta.
Dostosowanie celów
Zwłaszcza w dużych organizacjach pracownicy czasami nie widzą szerszej perspektywy poza swoimi boksami. Skupiają się na swoich obowiązkach i tracą z oczu cele firmy.
Dzięki szkoleniom i spotkaniom związanym z planowaniem rozwoju kompetencji, operacje personalne mogą dostosować obowiązki poszczególnych osób do celów organizacyjnych. Wiedza o tym, jak wykonywać swoją pracę, jest niezbędna, ale zrozumienie, dlaczego jest to ważne, zwiększa zdolność pracowników do przyczyniania się do realizacji szerszych celów.
Poprawa wydajności pracowników
Oczywiście celem planowania rozwoju kompetencji jest zwiększenie kompetencji pracowników. Łatwo jest jednak dać się wciągnąć w operacje na ludziach, goniąc za liczbami i osiągając kamienie milowe.
Niemniej jednak, w ostatecznym rozrachunku, rezultatem programu rozwoju kompetencji jest nauczenie pracowników nowych umiejętności i zwiększenie ich wydajności.
Poprawa wydajności pracowników jest jednym z najskuteczniejszych sposobów, w jaki ludzie mogą wnieść wartość dodaną do swojej organizacji. Planowanie rozwoju kompetencji jest środkiem do tego celu.
Darmowy szablon planu rozwoju kompetencji
Teraz, gdy lepiej rozumiesz, czym jest plan rozwoju kompetencji i w jaki sposób odgrywa on kluczową rolę w podnoszeniu kwalifikacji pracowników, jesteś gotowy, aby rozpocząć tworzenie własnego!
Plany rozwoju kompetencji mogą się znacznie różnić w zależności od firmy, a nawet pracowników w ramach jednej organizacji. Mimo to mają one tendencję do podążania za podobnymi ramami.
Wszystkie muszą odnosić się do następujących kwestii:
- Identyfikacja pracownika.
- Lista kompetencji do poprawy.
- Wyznacz cele i kamienie milowe.
- Określ ramy czasowe.
- Wyznacz ścieżkę do osiągnięcia tych celów.
- Wymień zasoby wymagane do zbliżenia się do celu.
- Postępy i działania następcze.
➡️ Zachęcamy do skorzystania z naszego planu rozwoju kompetencji. Dzieli on każdą kategorię na łatwą do prześledzenia listę dla osób zajmujących się operacjami.
Można go dostosować do unikalnych potrzeb organizacji.
3 przykłady planów rozwoju kompetencji
Idee stojące za planowaniem rozwoju kompetencji brzmią świetnie w teorii (można nawet pomyśleć, że brzmi to jak zdrowy rozsądek). Prawdziwym wyzwaniem jest jednak przekształcenie tych pomysłów w konkretny plan działania, który przyniesie znaczące rezultaty.
Poniżej znajdują się trzy przykłady, które pokazują plan rozwoju kompetencji w działaniu.
Przykład 1: Podstawowe umiejętności kadry kierowniczej średniego szczebla
W przykładzie 1 wykorzystamy menedżerów średniego szczebla jako grupę docelową. Plany rozwoju przywództwa pomagają firmie działać płynnie poprzez wzmocnienie osób odpowiedzialnych za kierowanie innymi.
Oto jak może wyglądać plan rozwoju kompetencji przywódczych.
Osoby docelowe: Menedżerowie średniego szczebla
Kompetencje do rozwoju: 1) Komunikacja, 2) Przywództwo, 3) Zarządzanie projektami
Aby uzyskać więcej pomysłów na kluczowe kompetencje przywódcze, zapoznaj się z naszym modelem kompetencji przywódczych: bazą danych zawierającą 23 kompetencje.
Harmonogram i kamienie milowe: Dział HR chciałby zobaczyć wyraźną poprawę we wszystkich trzech kategoriach w przypadku menedżera A. Menedżer B powinien skupić się na zmniejszeniu liczby niedotrzymanych terminów. Z kolei kierownik C powinien skupić się na ocenach przywództwa od swoich podwładnych. Wyniki zostaną ponownie ocenione po 3 miesiącach w celu zmierzenia postępów, a docelowe wyniki powinny zostać osiągnięte po 6 miesiącach.
W tym uproszczonym przykładzie operacje ludzi mogą łatwo mierzyć postępy na półmetku, aby analizować poprawę.
Na przykład kierownik A musi uzyskać wynik o 22% lepszy w zakresie komunikacji, więc jego ponowna ocena na półmetku powinna być co najmniej o 11% wyższa. Jeśli tak nie jest, dodatkowe wsparcie powinno zostać zapewnione przez dział operacyjny.
Podobnie menedżerowie A i C muszą poprawić ocenę przywództwa o 2,5 punktu. Ich ponowna ocena na półmetku powinna wynieść 1,25 punktu lub więcej.
Należy zauważyć, że docelowe wyniki kierownika B w zakresie przywództwa i kierownika C w zakresie niedotrzymanych terminów nie są takie same jak w przypadku innych kierowników. Zachęca ich to do utrzymywania wysokiej wydajności bez stawiania nierealistycznych oczekiwań pozostałym menedżerom.
Przykład 2: Niezależni marketerzy treści
W przykładzie 2 przyjrzymy się zupełnie innej kategorii pracowników: freelancerom.
Pracownicy kontraktowi różnią się od standardowych pracowników pod wieloma względami. Jednak często nadal potrzebują wsparcia ze strony działu operacyjnego, aby osiągać jak najlepsze wyniki. W przypadku zdalnych marketerów treści ocena kompetencji jest jednym z najlepszych sposobów zarządzania takim zespołem. Oto jak to zrobić:
Tematy docelowe: Niezależni autorzy treści
Kompetencje do rozwinięcia: Spełnianie naszych standardów jakości treści
Cele i oczekiwania: Każdy artykuł powinien spełniać następujące wymagania:
- Wynik Frase na poziomie 80+ (dla SEO)
- A Grammarly score of 90+ with a plagiarism score of <5%
- Wynik wykrywania AI na poziomie 80+ od GPTradar.
Uwagi: Te podstawowe wskaźniki zapewniają, że nasi autorzy treści przesyłają wysokiej jakości pracę bez polegania na sztucznej inteligencji.
Autorzy treści, których zgłoszenia nie spełniają tych wymagań, powinni otrzymać wewnętrzne przewodniki.
Zaplanuj rozmowę 1 na 1, aby omówić i zaoferować wsparcie, jeśli mają trudności. Być może będziesz musiał rozważyć ich zwolnienie, jeśli nadal nie będą w stanie spełnić twoich standardów.
W tym przykładzie freelancerzy mają wyższe oczekiwania i są postrzegani bardziej jako wymienne aktywa niż długoterminowe inwestycje. Wyznaczając cele i monitorując postępy, operacje personalne mogą oferować ograniczone wsparcie tym, których jakość spada poniżej oczekiwań firmy.
Przykład 3: Ogólnofirmowe warsztaty umiejętności miękkich
W przykładzie 3 przyjrzymy się zestawowi praktycznie uniwersalnych umiejętności miękkich i programowi ich doskonalenia w całej firmie. Podejście oparte na formułach będzie znacznie bardziej efektywne w przypadku spojrzenia na kompetencje ogólne na dużą skalę. Nasz szablon planu rozwoju kompetencji jest idealny dla takiego scenariusza.
Imię i nazwisko: Bob Smith
Dział: Księgowość
Ocena kompetencji:
Kompetencja 1: Komunikacja
Aktualny poziom: Średnio zaawansowany (2)
Cel: Zaawansowany (3)
Kompetencja 2: Praca zespołowa
Aktualny poziom: Początkujący (1)
Cel: Zaawansowany (3)
Ramy czasowe: Poprawa kwartalna
Kompetencja 1
Data rozpoczęcia: 1 lipca
Data zakończenia: 1 października
Kompetencja 2
Data rozpoczęcia: 1 lipca
Data zakończenia: 1 stycznia
Działania rozwojowe:
Kompetencja 1: Warsztaty z etykiety poczty elektronicznej
Kompetencja 2: Ćwiczenia integrujące zespół i imprezy towarzyskie po pracy
Alokacja budżetu:
Kompetencja 1: Zajęcia z etykiety poczty elektronicznej
Budżet: 1000 USD
Kompetencja 2: Sponsorowane wyjścia po pracy, takie jak jedzenie i kręgle
Budżet: 2 000 USD
Monitorowanie postępów: Ponowna ocena kwartalna
Jak widać w tym nieco zmodyfikowanym szablonie, dział operacyjny chciałby poprawić umiejętności miękkie w zakresie komunikacji i pracy zespołowej w całej firmie. W tym przykładzie Bobowi z działu księgowości przydałaby się niewielka pomoc w zakresie umiejętności komunikacyjnych i duże wsparcie w zakresie współpracy!
Tymczasem oto spojrzenie na jego współpracowniczkę Barb, która okazała się bardzo kompetentna w tych kategoriach:
Imię i nazwisko: Barb Johnson
Dział: Księgowość
Ocena kompetencji:
Kompetencja 1: Komunikacja
Aktualny poziom: Zaawansowany (3)
Cel: Zaawansowany (3)
Kompetencja 2: Praca zespołowa
Aktualny poziom: Ekspert (4)
Cel: Zaawansowany (3)
Ramy czasowe: Pomoc nie jest wymagana (mile widziana na warsztatach i spotkaniach towarzyskich!)
➡️ Zavvy przedkłada ludzi nad dokumenty
Nazywamy Zavvy platformą wspierającą ludzi, ponieważ pomaga wszystkim być najlepszymi.
Chociaż narzędzia te są skierowane głównie do działów zasobów ludzkich, ich celem jest umożliwienie pracownikom na każdym poziomie osiągnięcie pełnego potencjału.
Nasze oprogramowanie do rozwoju pracowników wykorzystuje przełomową sztuczną inteligencję do rekomendowania optymalnych ścieżek rozwoju przy minimalnym nadzorze.
Wystarczy aktywować plany rozwoju za pomocą Zavvy AI, aby otrzymywać automatyczne rekomendacje dla każdego pracownika w oparciu o jego ścieżkę kariery, strukturę kompetencji i wyniki informacji zwrotnych.
Pracownicy mogą również poprosić Zavvy AI o pomoc. Wprowadzają swój cel rozwojowy i ramy czasowe, a sztuczna inteligencja przedstawi im plan rozwoju z konkretnymi zaleceniami (połączenie uczenia się formalnego, w miejscu pracy i społecznego).
Aby dowiedzieć się więcej o tym, jak platforma Zavvy może pomóc Twojej organizacji, skontaktuj się z nami, aby umówić się na bezpłatną prezentację.