Jak oceniać umiejętności i kompetencje pracowników: Metody, najlepsze praktyki i spostrzeżenia ekspertów
Czy posiadasz dokładne, aktualne informacje na temat umiejętności i kompetencji swoich pracowników?
Kto jest najsilniejszym komunikatorem w zespole? Kto jest mistrzem Pythona? Kto ma potencjał, by stać się supergwiazdą przywództwa?
Ocena umiejętności i kompetencji pracowników, a następnie ich rejestrowanie zapewni dokładny obraz i umożliwi dostosowanie planów szkoleniowych w oparciu o istniejące zestawy umiejętności.
Dowiedz się, jak oceniać umiejętności i kompetencje oraz jak ten proces uwolni potencjał Twojego zespołu, pozwoli podejmować bardziej świadome decyzje i wspierać sprawność biznesową.
Czym jest ocena umiejętności i kompetencji?
Ocena umiejętności i kompetencji to proces wykorzystywany przez organizacje do oceny i pomiaru umiejętności, wiedzy, zdolności i ogólnych kompetencji swoich pracowników.
Celem tej oceny jest:
- Identyfikacja indywidualnych mocnych stron i sugestii dotyczących ulepszeń.
- Dostosowanie umiejętności pracowników do potrzeb organizacji.
- Opracowanie ukierunkowanych szkoleń i programów rozwoju umiejętności.
Jak ocenia ć umiejętności i kompetencje pracowników? 6 Metod
Istnieje wiele sposobów oceny umiejętności i kompetencji, więc wybór odpowiedniego podejścia dla danej organizacji ma kluczowe znaczenie.
Oto 6 metod, które możesz rozważyć.
1. Wyciąganie wniosków z ocen wyników
Wierzymy w moc oceny wyników, która pozwala świętować sukcesy pracowników i prowadzić szczere rozmowy na temat ich rozwoju i celów zawodowych.
Niezależnie od tego, czy przeprowadzasz oceny 360 stopni, 180-stopniowe cykle informacji zwrotnych, tradycyjne oceny odgórne, czy coś pomiędzy, oceny te są okazją do śledzenia wyników pracy i dokumentowania wszelkich kluczowych umiejętności lub kompetencji, które pracownicy nabyli lub rozwinęli od czasu ich ostatniej oceny.
➡️ Pobierz nasz szablon, aby przeprowadzić ocenę wyników opartą na kompetencjach i dostosować ją do potrzeb swoich pracowników.
2. Przeprowadzanie wzajemnych ocen
Wzajemne oceny zapewniają niezrównany wgląd w umiejętności i kompetencje, które pracownicy wykazują w swojej pracy.
Przeglądy te umożliwiają liderom ocenę dynamiki zespołu i wszelkich konkretnych umiejętności lub kompetencji, które mogliby dalej rozwijać.
Zachęcanie pracowników do przekazywania konstruktywnych, regularnych opinii na temat swoich kolegów może odkryć obszary, w których zespół może potrzebować dodatkowych szkoleń i podkreślić umiejętności pracowników, za które nie są obecnie doceniani.
➡️ Skorzystaj z tych pytań, aby zainspirować się do konstruktywnej dyskusji.
3. Poproś pracowników o przeprowadzenie samooceny
Kto lepiej oceni umiejętności i kompetencje pracownika niż on sam?
Testy samooceny to świetny sposób na sprawdzenie, co pracownik wnosi do firmy. Mogą one obejmować"szalone umiejętności", które obejmują wolontariat, hobby oraz zainteresowania sportowe lub twórcze.
Na pierwszy rzut oka umiejętności te mogą wydawać się niezwiązane z rolą pracownika. Mogą one jednak wnieść wartość dodaną do organizacji w nieoczekiwany sposób.
Przykład: Ktoś, kto jest kapitanem swojej drużyny piłkarskiej w weekendy, ma już doświadczenie w przywództwie. Jednocześnie fotograf-amator może być atutem w zespole kreatywnym.
➡️ Zachęć pracowników do zastanowienia się nad swoimi postępami za pomocą naszego szablonu samooceny i wykorzystaj te pytania do samooceny, aby skupić się na najbardziej wartościowych obszarach.
4. Przeprowadzanie wywiadów behawioralnych
Podczas wywiadu behawioralnego osoba prowadząca rozmowę poprosi pracowników o podanie konkretnych przykładów tego, jak radzili sobie w określonych sytuacjach w przeszłości.
Przykład: Opowiedz mi o sytuacji, w której musiałeś myśleć na własnych nogach i opracować innowacyjne rozwiązanie problemu.
Następnie ankieter analizuje odpowiedzi pracowników, aby ocenić, w jakim stopniu ich wcześniejsze zachowanie jest zgodne z wymaganymi kompetencjami. Sprawdza również spójność między umiejętnościami deklarowanymi przez pracownika a tym, czy wykazuje on te umiejętności w swoich odpowiedziach.
Wywiady behawioralne sprawdzają się we wszystkich obszarach firmy, w tym w ocenach menedżerów, w których liderzy opisują, jak radzą sobie z określonymi sytuacjami menedżerskimi wpływającymi na ich bezpośrednich podwładnych.
5. Udział w testach umiejętności
Testy umiejętności to świetny sposób na ocenę ról zawodowych i pomiar kompetencji obecnych pracowników, a nawet potencjalnych nowych pracowników. W zależności od stanowiska, testy te mogą obejmować:
- Testy numeryczne
- Testy psychometryczne
- Testy osobowości
- Testy kodowania
- Testy językowe
6. Organizowanie ćwiczeń symulacyjnych
Jeśli chcesz uzyskać jasny obraz czyichś umiejętności i kompetencji, nic nie zastąpi obserwowania ich w akcji. Ćwiczenia symulacyjne pozwalają zrozumieć, czy poszczególni pracownicy posiadają następujące cechy:
- Umiejętności przywódcze: Czy zapewniają jasny kierunek i reagują na nieporozumienia w zespole?
- Umiejętności rozwiązywania problemów: Czy potrafią znaleźć kreatywne rozwiązanie problemu?
- Umiejętności pracy zespołowej: Czy posiadają skuteczne umiejętności interpersonalne, które umożliwiają im dobrą pracę w grupie?
- Umiejętności podejmowania decyzji: Czy rozważają wszystkie dostępne opcje i dokonują właściwego wyboru?
- Umiejętności komunikacji z klientem: Czy budują relacje z klientami i rozwiązują ich problemy?
Przykład: Symulacja obsługi klienta dla rozwiązań call center może obejmować różne scenariusze odgrywania ról, aby zrozumieć, w jaki sposób podchodzą do trudnych rozmów i poprawiają jakość obsługi klienta.
6 najlepszych praktyk dla następnej oceny umiejętności i kompetencji
Postępuj zgodnie z poniższymi wskazówkami, aby uzyskać sprawiedliwe i dokładne oceny kompetencji pracowników, które pozwolą zarówno pracownikom, jak i organizacji na rozwój.
Dostosowanie ocen do wymagań stanowiska pracy
Przed rozpoczęciem oceny upewnij się, że rozumiesz lub definiujesz wymagania dotyczące stanowiska. Ten krok określa, które umiejętności są najważniejsze dla danej roli, co pozwala zidentyfikować najlepsze rodzaje ocen kompetencji do wykorzystania.
Zbuduj model kompetencji
Tworzenie matrycy umiejętności lub kompetencji i mapowanie kompetencji dla każdego działu lub roli umożliwia liderom zrozumienie mocnych i słabych stron swoich pracowników.
Pozwala to menedżerom identyfikować luki w umiejętnościach, strategicznie planować rozwój siły roboczej i dostosowywać programy szkoleniowe w celu poprawy wydajności zespołu. Takie podejście zapewnia, że właściwi ludzie są na właściwych stanowiskach, maksymalizując swój potencjał i przyczyniając się do sukcesu organizacji.
➡️ Dowiedz się, jak zaprojektować matrycę umiejętności, co może być tak proste, jak zbudowanie dwuwymiarowej matrycy umiejętności w programie Excel.
Korzystanie z wielu metod w celu zrozumienia szeregu umiejętności i kompetencji.
Połączenie metod oceny pozwala na dokładniejszą ocenę pracowników. Może również odkryć umiejętności lub kompetencje, które być może nie zostały początkowo zidentyfikowane jako wymagania dla danej roli, ale mogą być korzystne w dłuższej perspektywie.
Przykład: Korzystasz z samooceny, aby zapytać pracowników o ich umiejętności. Jednak ich skromna osobowość oznacza, że powstrzymują się od podawania istotnych szczegółów na temat swoich umiejętności. Jednak ocena koleżeńska ujawnia, że jest on świetnym negocjatorem, umiejętność, którą może wykorzystać, gdy jego rola ewoluuje.
Wykorzystanie ocen do kierowania planami rozwoju
Zebranie wyników oceny to tylko punkt wyjścia. Następnym krokiem jest stworzenie dostosowanych planów rozwoju kompetencji w oparciu o potrzeby i rolę każdego pracownika.
Programy edukacyjne oparte na kompetencjach zapewniają, że każdy członek zespołu otrzymuje szkolenie odpowiednie dla jego ścieżki kariery, odpowiednio uzupełniając luki w wiedzy.
Stwórz regularny harmonogram oceny
Ocena umiejętności i kompetencji nie powinna być jednorazowa. W miarę rozwoju kariery pracownicy zdobywają nowe umiejętności, angażują się w różne projekty i uczą się od rówieśników i liderów. Regularne oceny oferują możliwość przeglądu i uznania postępów pracowników, dzięki czemu wyniki, które masz w aktach, są nadal ważne w różnych okresach oceny.
Udostępnianie wyników pracownikom
Zawsze bądź transparentny wobec swoich pracowników i dziel się z nimi wynikami ich ocen. Te dyskusje:
- Otwarte rozmowy na temat planów rozwoju pracowników.
- Zapewnij możliwość nagradzania ich wyników.
- Zwiększenie zaangażowania pracowników poprzez skupienie się na krytycznych możliwościach rozwoju.
➡️ Zapoznaj się z różnorodnymi przykładami planów rozwoju pracowników.
🏆 7 Korzyści z oceny umiejętności i kompetencji: Perspektywy pracowników i organizacji
Przeprowadzanie ocen umiejętności i kompetencji może wydawać się kolejnym żmudnym zadaniem na długiej liście rzeczy do zrobienia w dziale HR, zwłaszcza jeśli trzeba wdrożyć oceny w dużej organizacji.
Istnieją jednak wymierne korzyści z zaangażowania się w ten proces, zarówno z punktu widzenia pracownika, jak i organizacji.
1. Uzyskanie dogłębnych informacji o pracownikach
Ocena poziomu umiejętności i kompetencji pracowników pozwala uzyskać przydatne informacje na temat ich zdolności. Informacje te pomagają przełożonym lepiej wykorzystywać swoje zespoły w celu optymalizacji wydajności.
Przykład: Jane pracuje w zespole marketingowym od sześciu miesięcy. Po dokonaniu oceny jej umiejętności okazuje się, że ma również doskonałe zdolności w zakresie projektowania stron internetowych. Wiedząc o tym, prosisz Jane o zoptymalizowanie stron docelowych witryny Twojej firmy i przesłanie nowych postów na blogu, zamiast zlecać to agencji zajmującej się projektowaniem stron internetowych.
Firma oszczędza pieniądze, a Jane ma możliwość rozwijania swoich umiejętności internetowych.
2. Identyfikacja umiejętności organizacyjnych lub luk w wiedzy
Luka kompetencyjna to różnica między umiejętnościami, których potrzebuje organizacja, a umiejętnościami, które mogą zaoferować pracownicy. Jednak zidentyfikowanie tej luki jest możliwe tylko wtedy, gdy organizacja ma jasność co do tego, jakich umiejętności potrzebują pracownicy, aby odnieść sukces na swoich stanowiskach.
Oceny kompetencji pracowników pozwalają organizacjom określić, w jakich obszarach członkowie personelu wyróżniają się, a w jakich potrzebują większego wsparcia lub możliwości szkoleniowych. Wiedza ta może pomóc menedżerom HR w tworzeniu dostosowanych opisów stanowisk, opracowywaniu ukierunkowanych programów uczenia się i rozwoju oraz zapewnieniu, że role są obsadzane właściwymi ludźmi.
➡️ Zapoznaj się z naszym przewodnikiem po analizie luk w umiejętnościach, aby poznać najlepsze praktyki i szablon, który pomoże Ci wykryć i wypełnić luki organizacyjne.
3. Poprawa wydajności pracowników
Skuteczny proces oceny umiejętności i kompetencji jest solidnym punktem wyjścia dla planów rozwoju pracowników. Gdy poznasz umiejętności członków swojego zespołu, możesz jasno określić, co muszą zrobić, aby rozwijać się lub robić postępy w organizacji.
Przykład: Sarah jest menedżerem, który przeprowadza ocenę umiejętności swoich pracowników dla Juana, młodszego przedstawiciela handlowego.
Mając lepsze zrozumienie umiejętności Juana, może zidentyfikować możliwości jego przyszłego rozwoju zawodowego. Sarah opracowuje plan rozwoju zawodowego, w tym programy mentorskie lub inicjatywy podnoszące kwalifikacje.
Juan akceptuje zaangażowanie Sary w swoją karierę, widzi możliwość rozwoju w firmie i osiąga lepsze indywidualne wyniki w zespole sprzedaży dzięki swojemu zwiększonemu zaangażowaniu.
4. Odkryj niewykorzystany potencjał w szeregach swoich pracowników
Oceny umiejętności i kompetencji mogą ujawnić perełki talentu w składzie organizacyjnym. Przykładowo, może się okazać, że pracownik posiada umiejętności na wyższym poziomie niż wymaga tego jego obecna rola lub może podjąć się dodatkowych obowiązków, aby wesprzeć zespół. Wiedza ta pozwala przełożonym uwolnić potencjał swoich zespołów i lepiej wykorzystać kapitał ludzki.
Marliis Reinkort, CEO Code Galaxy, również twierdzi, że ten niewykorzystany potencjał jest cenny podczas negocjowania fuzji i przejęć. Podała nam następujący przykład:
"Wyobraźmy sobie, że Startup A, ze swoim unikalnym rozwiązaniem AI, przyciąga zainteresowanie większej firmy technologicznej B do przejęcia. Przed transakcją, firma B przeprowadza ocenę umiejętności zawodowych zespołu Startupu A. Proces ten ujawnia nieoczekiwane bogactwo wiedzy specjalistycznej w zakresie blockchain, które stanowi potencjalną wartość dodaną dla fuzji.
To odkrycie zmienia negocjacje dotyczące przejęcia, potencjalnie zwiększając wartość rynkową Startupu A. Skuteczna ocena powinna koncentrować się na unikalnych umiejętnościach, przeoczonych talentach i potencjalnym przywództwie. Zasadniczo, przeprowadzanie regularnych ocen umiejętności kompetencyjnych może przekształcić ukryte talenty zespołu w wymierne korzyści finansowe podczas fuzji i przejęć".
5. Ocena skuteczności szkolenia
Raport LinkedIn 2023 Workplace Learning Report ujawnia, że 89% specjalistów L&D zgadza się, że proaktywne budowanie umiejętności pracowników pomoże poruszać się po ewoluującej przyszłości pracy. A regularne szkolenia mają kluczowe znaczenie dla wyposażenia zespołów w umiejętności, które pozwolą im się rozwijać. Rozmawialiśmy z Tracey BeveridgeDyrektorem HRw Personnel Checks, która wyjaśniła, w jaki sposób oceny wspierają programy szkoleniowe:
"Zrozumienie, gdzie znajdują się pracownicy pod względem swoich umiejętności i wymagań rozwojowych, sprawia, że planowanie i przydzielanie szkoleń jest znacznie bardziej efektywne, ponieważ masz dane, które można dostosować do wymagań szkoleniowych w odniesieniu do każdego pracownika".
Firmy mogą również śledzić sesje szkoleniowe z dalszymi ocenami, aby zrozumieć, w jakim stopniu program uczenia się poprawił wiedzę pracownika.
➡️ Zapoznaj się z naszym przewodnikiem, aby dowiedzieć się, jak mierzyć efektywność szkoleń.
6. Niezwłoczne zajęcie się niedoborami umiejętności
Regularna ocena i dokumentowanie umiejętności pracowników zapewnia możliwość dostosowania się do niedoborów umiejętności.
- Scenariusz 1: Jeśli niespodziewanie zwolni się kluczowe stanowisko w organizacji, można szybko uzyskać dostęp do danych i sporządzić listę potencjalnych kandydatów spośród własnych pracowników. Dzięki temu każdy proces mobilności wewnętrznej jest znacznie krótszy i bardziej wydajny.
- Scenariusz 2: Jeśli w poszczególnych działach lub zespołach brakuje określonych umiejętności, można to wcześnie wykryć, zanim wpłynie to na wydajność organizacji. Gdy wiesz, jakich umiejętności brakuje, możesz stworzyć plan rozwoju tych obszarów poprzez odpowiednie szkolenia lub rekrutację nowych talentów.
- Scenariusz 3: Świat pracy nieustannie ewoluuje, więc pracownicy muszą posiadać niezbędne umiejętności i kompetencje, aby za nim nadążyć. Przykładowo, jeszcze rok temu inżynieria podpowiedzi i copywriting wspomagany sztuczną inteligencją nie były wymagane ani nawet znane w większości organizacji. Ale teraz te kompetencje są cenne dla organizacji, które chcą wyprzedzić konkurencję.
7. Identyfikacja i zatrzymanie kluczowych pracowników
Niezastąpieni pracownicy mogą być liderami wyższego szczebla lub profesjonalistami posiadającymi dogłębną wiedzę o produkcie lub umiejętności techniczne, których nie posiadają inni członkowie zespołu.
Katalogowanie tych informacji podczas procesu oceny umiejętności i kompetencji zapewnia, że wiesz dokładnie kto krytycznych pracowników i w jaki sposób przyczyniają się oni do rozwoju organizacji.
Stąd, Trener Celów i Sukcesu Juliet Dreamhunter, założycielka Juliety, radzi wykorzystać te informacje do planowania sukcesji i strategii retencji, aby zidentyfikować potencjalnych liderów i dołożyć wszelkich starań, aby zatrzymać kluczowych graczy.
"Organizacja może zaoferować dostosowane możliwości rozwoju kariery lub dodatkowe zachęty, aby zatrzymać tych kluczowych pracowników. Zrozumienie, kim są ci niezastąpieni pracownicy, pomaga również zaplanować potencjalny transfer wiedzy, zapewniając, że ich unikalne umiejętności i wiedza specjalistyczna pozostaną w organizacji, nawet jeśli zdecydują się odejść".
➡️ Oceniaj i rozwijaj umiejętności i kompetencje swoich pracowników dzięki Zavvy
Zavvy oferuje wiele rozwiązań wspierających wzrost i rozwój pracowników, począwszy od identyfikacji i rejestrowania kluczowych kompetencji, a następnie tworzenia dostosowanych programów L&D, które umożliwiają każdemu pracownikowi osiągnięcie pełnego potencjału.
- 🔁 Oprogramowanie do informacji zwrotnej 360: Zbieraj cenne informacje zwrotne z wielu źródeł, aby ocenić istniejące umiejętności i kompetencje.
- 🌟 Oprogramowanie matrycy umiejętności: Identyfikacja i wyświetlanie indywidualnych i organizacyjnych luk w umiejętnościach.
- 📚 Platforma doświadczeń edukacyjnych: Twórz spersonalizowane doświadczenia edukacyjne z obszernej biblioteki światowej klasy kursów.
- 🌱 Oprogramowanie do rozwoju pracowników: Stwórz cykl ciągłego rozwoju i zajmij się lukami w umiejętnościach w oparciu o kompetencje zidentyfikowane podczas oceny.
- 🤖 Zavvy AI: Zlikwiduj silosy, łącząc każdy element HR w jeden spójny system. Zavvy AI to potężne narzędzie, które automatycznie generuje obszary rozwoju w oparciu o role pracowników, poziomy biegłości i odpowiednie modele kompetencji. Holistyczna platforma łączy przeszłe cykle opinii pracowników z praktycznymi zaleceniami szkoleniowymi w ramach zintegrowanego systemu.
Gotowy, aby przyspieszyć rozwój pracowników w swojej organizacji? Zarezerwuj bezpłatne demo Zavvy już dziś.
Najczęściej zadawane pytania
Jaka jest różnica między umiejętnościami a kompetencjami?
Umiejętności to konkretne, wyuczone zdolności związane z zadaniami lub wiedzą, które pracownicy mogą rozwijać w czasie. Obejmują one umiejętności uniwersalne, techniczne i miękkie.
Kompetencje są bardziej holistyczne i łączą szersze cechy, w tym umiejętności, a także obejmują zachowania, wiedzę i umiejętności wymagane do skutecznego działania w określonej roli lub kontekście.
Jaka jest popularna metoda oceny kompetencji pracowników?
Ocena wyników jest popularnym sposobem oceny kompetencji pracowników. Ocenę wydajności można wykorzystać do omówienia próbek pracy, pytań ewaluacyjnych lub informacji zwrotnych od współpracowników, aby lepiej zrozumieć kompetencje pracownika.
Jaka jest najczęstsza forma oceny kompetencji?
Testy psychometryczne są jedną z najpopularniejszych form oceny kompetencji. Testy te mierzą predyspozycje i osobowość danej osoby, aby określić, jak dobrze pasowałaby ona do określonej roli lub organizacji. Zapewniają one również wgląd w umiejętności danej osoby, które można wykorzystać do opracowania skutecznych programów szkoleniowych. W połączeniu z innymi testami, takimi jak testy poznawcze, behawioralne i numeryczne (jeśli są wymagane), wyniki wskazują, jak kompetentny jest dany pracownik w przypisanej mu roli.
Jakie są różne narzędzia oceny pracowników wykorzystywane do oceny kompetencji?
Najpopularniejsze narzędzia oceny kompetencji obejmują przeglądy wyników, testy umiejętności, ćwiczenia symulacyjne i rozmowy kwalifikacyjne. Każdą z tych metod można wykorzystać do oceny wiedzy, umiejętności i zachowań pracownika, które odnoszą się do jego roli zawodowej. Najlepszą praktyką jest stosowanie kombinacji metod w celu zapewnienia kompleksowego przeglądu ich umiejętności.