Jak wykorzystać pytania samooceny do motywowania pracowników do rozwoju (75 przykładowych pytań w zestawie)
Samoocena jest jednym z fundamentów skutecznego, wszechstronnego systemu informacji zwrotnej w nowoczesnym miejscu pracy.
Informacje zwrotne pomagają odzwierciedlić nasze martwe punkty i obszary rozwoju. Dzięki solidnemu systemowi informacji zwrotnej pracownicy stale się uczą i rozwijają. Bez niego pozostają w stagnacji, co skutkuje niższą satysfakcją pracowników i niższymi przychodami.
Tradycyjnie, informacja zwrotna przekłada się na ściśle skierowany w dół przepływ oceny między menedżerem a pracownikiem. Jednak nowoczesne informacje zwrotne przyjmują perspektywę 360: w górę, w dół, ocenę rówieśników i samoocenę. Daje to dokładniejszy obraz danej osoby.
W tym artykule szczegółowo omówimy pytania dotyczące samooceny. Znajdziesz tu:
- Jak utworzyć kwestionariusz samooceny.
- Przykłady pytań do samooceny dla pracowników i liderów, łącznie 75.
️ Czym są pytania samooceny?
Pytania samooceny mogą być przewodnikiem, który pomoże pracownikom zastanowić się nad ich rozwojem. Samoocena jest kluczowym elementem cyklu informacji zwrotnej 360 stopni. Pomaga ona ocenić:
- Gdzie leżą mocne i słabe strony pracowników.
- Jak przekładają się one na określone zachowania w danej sytuacji.
- Jakie pozytywne zmiany w zachowaniu można wprowadzić (do omówienia z kierownikiem).
Proces samooceny może być postrzegany jako motywujący lub zniechęcający, w zależności od osobowości pracownika. Dlatego samoocena powinna zawsze kończyć się omówieniem jej wyników z liderem zespołu lub kierownikiem.
Wskazówka: Jeśli zauważysz, że pracownik jest zbyt krytyczny wobec siebie, zachęć go do sporządzenia listy pozytywów.
Rola informacji zwrotnej
Informacje zwrotne zachęcają pracowników do rozwoju i pomagają im dostosować się do idealnej ścieżki kariery. A co zostanie usystematyzowane, zostanie zrobione!
Zarówno nowi, jak i doświadczeni pracownicy mogą czerpać korzyści z regularnego sprawdzania informacji zwrotnych.
Prawidłowo wdrożona informacja zwrotna jest motywująca. Jednak zdemotywowani pracownicy i wypalenie zawodowe mogą być znakami ostrzegawczymi, że system informacji zwrotnej nie działa zgodnie z założeniami.
Wskazówka #1: Jeśli informacja zwrotna jest czynnikiem stresogennym w twoim miejscu pracy, możesz przeznaczyć dodatkowe zasoby na usprawnienie systemu informacji zwrotnej.
Wskazówka nr 2: Usystematyzowanie informacji zwrotnej jest podstawą do uczynienia jej naturalną częścią podróży zawodowej. Zdecydowanie zalecamy dołączenie kilku pytań samooceny, aby zachęcić do odpowiedzialności i autorefleksji.
Rodzaje pytań dotyczących samooceny
Zanim przejdziemy do pytań, oto różne kategorie pytań samooceny.
Dla pracowników:
- Pytania dotyczące oceny wyników: Przyjrzyj się przeszłości i temu, co pracownik osiągnął w porównaniu z celami.
- Wzrost i rozwój: Spójrz w przyszłość, w której pracownik chce się rozwijać.
- Rozpoczęcie/zatrzymanie/kontynuacja: Oceń, jakie zachowania chcą rozpocząć, zatrzymać i kontynuować.
- Wartości/zachowanie: Oszacuj, czy działali zgodnie z wartościami firmy.
- Umiejętności społeczne / miękkie - Oceń ich umiejętności miękkie i sposób pracy w grupie.
- Związane z pracą/rolą - Określ, co chcieliby robić więcej lub mniej i jak dobrze ich codzienne zadania pasują do opisu stanowiska.
- Cele - Przejrzyj cele i (ogólnie) sposób, w jaki planują je osiągnąć.
Dla menedżerów:
- Znajomość mocnych i słabych stron pracowników - Znajomość każdego członka zespołu ma kluczowe znaczenie dla znalezienia właściwej osoby na właściwym miejscu.
- Komunikacja z zespołem - co działa dobrze, a co można poprawić.
- Umiejętność motywowania - kluczowa umiejętność menedżera lub lidera zespołu.
- Współpraca w zespole - co działa sprawnie i jak poprawić to, co nie działa.
- Zarządzanie wynikami - Jak wspierać pracowników w osiąganiu ich celów i celów firmy.
- Rozwój kariery - dokąd zmierzasz.
- Wydajność - ocena wydajności w ostatnim okresie oceny.
- Zachowanie i wartości - czy postępujesz zgodnie z wartościami firmy.
Jak stworzyć kwestionariusz samooceny?
Kolejne naturalne pytanie brzmi: jak stworzyć kwestionariusz samooceny?
- Jednym z istotnych elementów jest długość ankiety. Jeśli jest zbyt krótka, można pominąć kluczowe punkty. Jeśli jednak jest zbyt długa, może wywołać opór i negatywnie wpłynąć na morale pracowników.
- Częstotliwość procesu oceny pracowników, w tym samooceny,
- Rodzaje pytań mają znaczenie - użyj kombinacji pytań retrospektywnych, przeglądających osiągnięcia w ostatnim okresie i pytań zorientowanych na przyszłość, aby ocenić cele na nadchodzący okres.
Wskazówka: Wykorzystaj te punkty jako wytyczne. Wypróbuj i przetestuj różne formaty, aby znaleźć idealną ankietę samooceny dla swojego miejsca pracy.
43 pytania do samooceny dla pracowników
Oto obszerna lista pytań do samooceny pracowników - dla rozwoju osobistego i zawodowego:
Pytania dotyczące oceny wyników
- Czy uważasz, że odniosłeś sukces w ostatnim okresie oceny?
- Jakie są Twoje najważniejsze osiągnięcia w ostatnim okresie? / Jakie są trzy rzeczy, które ostatnio zrobiłeś dobrze?
- Z czego jesteś najbardziej dumny?
- Jak wypadłeś w porównaniu z celami w skali od 1 do 10? Dlaczego?
- Jak myślisz, w jaki sposób przyczyniłeś się do osiągnięcia celów firmy?
- Gdzie nie udało ci się osiągnąć celów i dlaczego?
- Co pomogłoby ci osiągnąć te cele?
- Czy wykonujesz zadania wykraczające poza opis stanowiska? Jeśli tak, to które i dlaczego?
Wzrost i rozwój
- Jak myślisz, gdzie Twoje umiejętności wniosłyby największą wartość?
- Czy uważasz, że poświęcasz wystarczająco dużo czasu na rozwój zawodowy? Dlaczego?
- Wymień trzy sposoby na rozwój zawodowy w ostatnim okresie.
- Jakie konkretne umiejętności chciałbyś rozwinąć w nadchodzącym okresie?
- W jaki sposób chcesz rozwijać te umiejętności?
Start/stop/kontynuuj
- Co zamierzasz zrobić w nadchodzącym okresie?
- Co zamierzasz przestać robić w nadchodzącym okresie przeglądu?
- Co zamierzasz kontynuować w nadchodzącym okresie?
Wartości/zachowanie
- Czy uważasz, że działałeś zgodnie z wartościami firmy? Dlaczego?
- Jak reagujesz na konstruktywną krytykę?
- Jak bardzo jesteś zmotywowany do wykonywania swoich obowiązków?
- Jak oceniasz swoją etykę pracy?
- Czy prosiłeś o pomoc w razie potrzeby? Jeśli nie, to dlaczego?
Umiejętności społeczne/miękkie
- Jak dobrze współpracujesz w skali od 1 do 10?
- Czy jesteś zadowolony ze sposobu, w jaki się komunikujesz? Dlaczego / dlaczego nie? Jeśli nie, w jaki sposób chcesz poprawić swoją komunikację?
- Jak reagujesz w obliczu konfliktu lub nieporozumienia? Jak chciałbyś zareagować?
Związane z pracą/rolą
- Czego chciałbyś robić więcej?
- Czego chciałbyś robić mniej?
- Jak oceniasz swoje umiejętności zarządzania czasem w skali od 1 do 10? Jeśli mniej niż 10, co trzeba zrobić, aby było to 10?
- Czy zadania wykonywane w typowy dzień odpowiadają opisowi stanowiska?
- Czy jesteś zainteresowany zostaniem liderem? Jeśli tak, jakie są 3 najważniejsze umiejętności, które musisz rozwinąć?
- Jak oceniasz swoje umiejętności rozwiązywania problemów?
Cele
- Wymień 3 najważniejsze cele na nadchodzący okres.
- Jakie jest jedno działanie w ramach każdego celu, które zamierzasz dziś podjąć?
32 pytania do samooceny dla menedżerów i liderów
Pytania samooceny dla liderów w firmie są niezbędne z kilku powodów:
- Jako menedżer chcesz praktykować to, co głosisz. Motywacja pracowników do samooceny może spaść, jeśli zauważą, że menedżerowie i kierownictwo wyższego szczebla nie muszą w niej uczestniczyć.
- Zespół jest tak silny, jak jego najsłabszy gracz - upewnij się, że nie jesteś nim Ty! Pytania dotyczące osobistej samooceny dostarczają dodatkowych wskazówek na temat tego, jak doskonalić się jako lider, poza recenzjami menedżerów.
- Regularna samoocena zachęca do kultury pokory i szacunku, niezależnie od poziomu stażu pracy.
Oto kilka pytań, które pomogą Ci stworzyć kwestionariusz samooceny menedżera.
Znajomość mocnych i słabych stron pracowników
- Jak dobrze znasz członków swojego zespołu w skali od 1 do 10?
- Opisz sytuację, w której wykorzystałeś umiejętności lub talent pracownika w celu zwiększenia jego wydajności.
- Czy są jacyś pracownicy, o których wiesz mniej niż o innych? Jak możesz dowiedzieć się o nich więcej?
- Czy podczas przydzielania obowiązków w projekcie bierzesz pod uwagę mocne strony każdego członka zespołu? Jeśli nie, jak możesz zacząć to robić?
Komunikacja z zespołem
- Jak często kontaktujesz się ze swoim zespołem?
- Czy masz tendencję do obniżania priorytetu spotkań zespołu na rzecz innych zobowiązań? Jeśli tak, w jaki sposób wpływa to na produktywność zespołu?
- Jak opisałbyś swój styl komunikacji?
Zdolność do motywowania
- Czy regularnie chwalisz pracowników za wybitną pracę i świętujesz zwycięstwa?
- Czy podczas przekazywania informacji zwrotnych skupiasz się na pozytywnych aspektach czy na konstruktywnej krytyce? Jak zrównoważyć te dwa aspekty?
- Czy wiesz, co motywuje każdego pracownika w Twoim zespole?
- Jaka była ogólna motywacja w zespole podczas ostatniego okresu oceny? Czy zmieniła się ostatnio, a jeśli tak, to dlaczego?
- Jak reagować w obliczu wypalenia pracowników?
Współpraca w ramach zespołu
- Jak dobrze członkowie twojego zespołu pracują w skali od 1 do 10?
- Jeśli mniej niż 10, to co trzeba zrobić, aby było to 10?
- Czy praca zespołowa charakteryzuje się harmonią czy konfliktem?
- Czy prowadzisz członków swojego zespołu przez blokady?
Zarządzanie wydajnością
- Jak często przekazujesz swoim pracownikom informacje zwrotne?
- Czy regularne przeglądy informacji zwrotnych są częścią przepływu pracy?
- Czy uważasz, że informacje zwrotne przekazane w ostatnim okresie zmotywowały czy zniechęciły Twoich pracowników?
Rozwój kariery osobistej
- Gdzie widzisz siebie za pięć lat?
- Co najbardziej/najmniej lubisz w swojej pracy?
- Jakie umiejętności chcesz rozwijać w przyszłości?
Wydajność
- Jak bardzo jesteś zadowolony ze swoich wyników w ostatnim okresie w skali od 1 do 10?
- Jakie działania zamierzasz podjąć, aby podnieść/utrzymać tę liczbę?
- Wspomnij o sytuacji, w której nie osiągnąłeś celu i dlaczego.
- Wspomnij o sytuacji, w której przekroczyłeś cel i dlaczego.
Zachowanie i wartości
- Czy twoje zachowanie i styl przywództwa są zgodne z wartościami firmy?
➡️ Pomóż swoim pracownikom przejść od strachu do pożądania informacji zwrotnej dzięki przykładom samooceny. Zebraliśmy 60 przykładów samooceny, aby pomóc Tobie i Twojemu zespołowi.
➡️ Zbuduj kulturę odpowiedzialności i autorefleksji z Zavvy
Jeśli wcześniej nie pracowałeś z opiniami, platforma taka jak Zavvy eliminuje przytłoczenie zarówno dla Ciebie, jak i członków Twojego zespołu.
Stwórz kulturę rozwoju i konstruktywnej informacji zwrotnej z Zavvy. Zavvy pomaga usprawnić proces przekazywania informacji zwrotnych i uczynić go naturalną częścią workday.
Za pomocą kilku kliknięć można dostosować informacje zwrotne do różnych grup pracowników, takich jak pracownicy ogółem i menedżerowie.