7-etapowy przewodnik po skutecznym mapowaniu kompetencji (+ spostrzeżenia ekspertów L&D i szablon)
Mapowanie kompetencji nie jest już tylko modnym hasłem. Jest to podstawowe narzędzie, które umożliwia zespołom pracowników rozszyfrowanie potencjału pracowników i dostosowanie go do ich celów strategicznych.
Dzięki dokładnemu mapowaniu kompetencji można zidentyfikować luki w umiejętnościach, zaprojektować ukierunkowane programy szkoleniowe i wspierać wysoką wydajność pracowników.
Jeśli jest czas, aby zacząć myśleć o kompetencjach i lukach w umiejętnościach, to właśnie teraz.
Umiejętności na stanowiskach pracy zmieniły się o około 25% od 2015 roku. Oczekuje się, że liczba ta podwoi się do 2027 roku.
Ten kompleksowy przewodnik
- Nakreślenie 7-etapowego podejścia do skutecznego mapowania kompetencji.
- Podziel się pouczającymi spostrzeżeniami od wiodących ekspertów L&D, dając ci świeże spojrzenie na ten krytyczny proces.
- Udostępnij przydatny szablon, aby rozpocząć swoją przygodę z mapowaniem kompetencji.
🗺️ Czym jest mapowanie kompetencji?
Mapowanie kompetencji to proces, który pomaga w identyfikacji i analizie konkretnego zestawu umiejętności, wiedzy, zdolności i zachowań potrzebnych do skutecznego wykonywania określonej pracy .
Jest to strategiczne podejście, które może pomóc organizacjom w:
- Maksymalizacja kapitału ludzkiego.
- Poprawa wydajności pracowników.
- Osiągają swoje cele biznesowe.
Proces mapowania kompetencji powinien obejmować trzy główne typy kompetencji:
- Główne kompetencje firmy: Kompetencje behawioralne zgodne z wizją i wartościami firmy. Na przykład Zappos, internetowy sprzedawca obuwia i odzieży, mocno koncentruje się na najwyższej jakości obsłudze klienta. W rezultacie obsługa klienta jest podstawową kompetencją dla wszystkich pracowników (i czymś, z czego wszyscy nowi pracownicy przechodzą szkolenie podczas wdrażania).
- Kompetencje funkcjonalne (kluczowe): Kompetencje behawioralne pozwalające dobrze wykonywać daną rolę zawodową. Czy w danym dziale potrzebne są jakieś szczególne umiejętności? Na przykład kreatywność jest niezbędną kompetencją funkcjonalną dla działu marketingu.
- Kompetencje techniczne: Głównie umiejętności techniczne lub specyficzne dla danej domeny, umożliwiające wykonywanie codziennych zadań. Na przykład zrozumienie narzędzi CRM jest kompetencją funkcjonalną dla zespołu sprzedaży, a optymalizacja wyszukiwarek jest kompetencją funkcjonalną dla zespołu marketingowego.
🕵️♀️ 4 Główne cele mapowania kompetencji
Identyfikacja podstawowych umiejętności i zdolności wymaganych na różnych stanowiskach
Mapa kompetencji staje się źródłem informacji, podkreślającym umiejętności i zdolności potrzebne na każdym stanowisku.
Można go wykorzystać do planowania szkoleń, rekrutacji lub zarządzania wydajnością.
To kompleksowe źródło informacji.
Dostosowanie kompetencji pracowników do celów organizacji
Pierwszym etapem mapowania kompetencji jest znalezienie kompetencji na poziomie organizacyjnym. Zapewnia to również rozwój kompetencji pracowników zgodnie z podstawowymi wartościami, misją i celami firmy.
Wspieranie rozwoju pracowników
Mapa kompetencji staje się ściągawką do planowania wszelkich celów szkoleniowych. Możesz tworzyć lub selekcjonować materiały szkoleniowe oparte na kompetencjach, które Twoi pracownicy mogą dodawać do swoich planów rozwoju opartych na kompetencjach.
Umożliwienie przejrzystych ścieżek kariery
Dzięki przejrzystym mapom kompetencji pracownicy mogą zobaczyć, jakie kompetencje są potrzebne, aby przejść na wyższy poziom.
Przykładowo, inżynier danych może sprawdzić kompetencje starszego inżyniera danych.
Młodszy kierownik sprzedaży może sprawdzić kompetencje starszego kierownika sprzedaży. Ta przejrzystość pomaga im zaplanować swoją podróż edukacyjną i rozwój.
Dowiedz się więcej o klasyfikacji poziomów stanowisk w naszym dedykowanym przewodniku.
🏆 5 istotnych korzyści z mapowania kompetencji
Zwiększa wydajność pracowników
Raport SHRM na temat trendów w zakresie uczenia się i rozwoju w miejscu pracy w 2022 r. pokazuje, że 38% pracowników chce szkoleń, które są bardziej istotne dla ich pracy. Zwiększa to ich wydajność i produktywność.
Mapa kompetencji pomaga ułatwiać szkolenia i umożliwiać pracownikom tworzenie strategicznych planów rozwoju osobistego w celu przejścia na wyższy poziom.
Pomoc w rekrutacji
Rekruterowi trudno jest pracować wstecz tylko na podstawie opisu stanowiska i zatrudnić najlepszą osobę na dane stanowisko.
Mapowanie kompetencji staje się wybawieniem dzięki scentralizowanemu repozytorium wymaganych umiejętności dla każdej roli zawodowej.
Zapobiega to podejmowaniu złych decyzji rekrutacyjnych i prowadzi do zwiększenia kompetencji pracowników.
Tworzy wewnętrzny rynek talentów
Yuri Kruman, Leadership Executive Coach i ekspert ds. ekosystemu HR, twierdzi, że jedną z największych zalet mapowania kompetencji jest stworzenie wewnętrznego rynku talentów poprzez ukierunkowany rozwój umiejętności.
Kierownicy ds. kształcenia i rozwoju mogą planować szkolenia w zakresie poszukiwanych kompetencji. Podkreśla również, że wewnętrzny rynek talentów jest najlepszym miejscem do rekrutacji pracowników do nowych projektów i na nowe stanowiska.
Przykład: Tata Consultancy Services, firma świadcząca usługi IT, priorytetowo traktuje szkolenie ludzi od podstaw i promowanie ich w oparciu o kompetencje. Pomaga to firmie nadążyć za zapotrzebowaniem na talenty i okazuje się opłacalne.
Wspiera skuteczne planowanie sukcesji dla kluczowych ról
Planowanie sukcesji to proces identyfikacji kluczowych stanowisk w firmie i przygotowywania na nie kandydatów o wysokim potencjale. Przygotowuje to firmę na wszelkie nieoczekiwane zdarzenia, takie jak rezygnacja lub choroba lidera, a organizacja ma już potencjalnego zastępcę gotowego do podjęcia pracy.
Jasna mapa kompetencji dla tych krytycznych ról biznesowych pomaga zbudować plan rozwoju dla tych potencjalnych kandydatów i ułatwia przejście.
Optymalizuje zarządzanie wydajnością
Kompetencje zapewniają jasne ramy oceny i zarządzania wydajnością pracowników. Przypisywanie planów rozwoju i śledzenie ogólnych wyników/rozwoju jest łatwiejsze.
Zapoznaj się z naszym przewodnikiem po ocenach wydajności opartych na kompetencjach i zacznij od razu korzystać z naszego szablonu oceny opartej na kompetencjach.
7 kroków dla procesu mapowania kompetencji
1. Sporządzenie listy ról
Przed rozpoczęciem mapowania utwórz listę ról, dla których musisz zmapować kompetencje.
Idealnie byłoby, gdyby istniała mapa kompetencji dla każdej ścieżki kariery w organizacji.
2. Określenie kluczowych kompetencji firmy
Kolejnym krokiem jest identyfikacja kluczowych kompetencji firmy, które są kluczowe dla jej wizji.
Przykładowo, produkty Apple znane są z innowacyjności. Dlatego też kreatywność i innowacyjność są kluczowymi kompetencjami na poziomie firmy dla wszystkich pracowników Apple.
Wskazówka #1: Zespoły kierownictwa wyższego szczebla są najlepszymi osobami do znalezienia tych kompetencji.
Poniżej znajdują się przykładowe pytania rozpoczynające ćwiczenie:
- Jaka jest Twoja misja i wizja?
- Jakie są twoje podstawowe wartości?
- Jaka jest unikalna propozycja sprzedaży (USP) Twojej marki?
- Jakie są cele Twojej organizacji w ciągu najbliższych sześciu miesięcy, jednego roku?
- Które kompetencje są dla Ciebie najważniejsze, aby osiągnąć cele biznesowe i utrzymać przy życiu swoje podstawowe wartości, wizję i USP?
Wskazówka nr 2: Nie tylko definiuj kompetencje, ale także definiuj poziomy biegłości z jasną definicją każdego poziomu.
Oto przykład dla odniesienia.
Kompetencje komunikacyjne
Definicja: Umiejętność skutecznego przekazywania informacji, pomysłów i instrukcji osobom lub grupom, zarówno ustnie, jak i pisemnie.
Poziomy biegłości:
- Podstawowy: Potrafi skutecznie się komunikować.
- Średnio zaawansowany: Potrafi komunikować się w sposób przekonujący.
- Zaawansowany: Potrafi komunikować się ze skutkiem.
- Biegły: Potrafi komunikować się z dużymi grupami.
- Ekspert: Potrafi komunikować się z różnymi odbiorcami.
3. Znalezienie kluczowych kompetencji specyficznych dla danego stanowiska
Po sfinalizowaniu kluczowych kompetencji firmy, następnym celem jest znalezienie kluczowych kompetencji specyficznych dla danego stanowiska.
Są na to trzy główne sposoby:
- Analiza opisów stanowisk i identyfikacja niezbędnych umiejętności i zachowań.
- Omawianie z menedżerami wyższego szczebla i liderami zespołów kompetencji niezbędnych do odniesienia sukcesu na danym stanowisku.
- Zapoznanie się z raportami branżowymi w celu zidentyfikowania powszechnie uznawanych kluczowych kompetencji na podobnych stanowiskach.
Wskazówka: Chociaż eksperci HR i L&D mogą kierować tym wysiłkiem, najlepiej jest uzyskać ostateczną zgodę kierowników wyższego szczebla dla działu/zespołu.
4. Znalezienie kompetencji technicznych
Ostatni zestaw kompetencji to kompetencje techniczne do codziennych zadań.
Dobrym sposobem jest przygotowanie listy zadań dla każdej roli oraz narzędzi i wiedzy domenowej, które pracownicy muszą posiadać do wykonania danego zadania.
Przykład: Kompetencje techniczne dla programisty stron internetowych w firmie Fintech
Do uzupełnienia tej listy najlepsi byliby liderzy zespołów lub grupa fokusowa składająca się z członków zespołu o wysokich wynikach (którzy mają kontakt z pracą w terenie).
➡️ Szukasz raportów na temat kluczowych kompetencji? Nie szukaj dalej.
Sprawdź naszą wyselekcjonowaną listę kluczowych kompetencji oraz kompetencji funkcjonalnych i technicznych specyficznych dla danego stanowiska.
5. Stworzenie idealnego profilu kompetencji dla każdej roli
Teraz jesteś blisko idealnej matrycy kompetencji. Oznacza to po prostu zestawienie wszystkich szczegółów uzyskanych w poprzednich trzech fazach.
Oto przykładowy profil kompetencji dla programisty stron internetowych.
Podstawowe kompetencje firmy
Innowacja (zaawansowana)
Kluczowe kompetencje specyficzne dla danego stanowiska
Kreatywność (podstawowa)
Praca zespołowa (zaawansowana)
Komunikacja (biegła)
Kompetencje techniczne
Angular JS (Ekspert)
PHP (zaawansowany)
React JS (zaawansowany)
Github (średniozaawansowany)
6. Ocena wszystkich członków zespołu
Po stworzeniu idealnego profilu kompetencji, nadszedł czas, aby ocenić pracowników i sprawdzić, na jakim poziomie biegłości obecnie się znajdują.
- W przypadku kluczowych kompetencji można przeprowadzić ocenę 360 (klient, współpracownik, menedżer, ja) i przypisać poziomy.
- W przypadku kompetencji funkcjonalnych i technicznych regularne przeglądy wyników mogą zapewnić wgląd w to, w jaki sposób kompetencje przyczyniły się do wyników pracowników i organizacji. Możesz także zbierać opinie 360 na temat tych kompetencji, ale musisz upewnić się, że osoby oceniające rozumieją te kompetencje. (Np. każdy może ocenić umiejętności komunikacyjne pracownika, ale nie wszystkie zespoły będą w stanie ocenić, czy pracownik marketingu jest biegły w SEO). W razie potrzeby można również przeprowadzić testy oceny umiejętności.
7. Omówienie dalszych działań z członkami zespołu
Ostatnim krokiem jest dyskusja z pracownikami:
- Na jakich poziomach biegłości obecnie się znajdują.
- Do jakiego poziomu biegłości powinni dążyć.
- Jakich kluczowych kompetencji i poziomów biegłości potrzebują, aby piąć się po szczeblach kariery.
Najlepszą częścią procesu mapowania kompetencji jest to, że zapewnia on przejrzystość systemu poziomowania stanowisk (definiowanie ról zawodowych i ścieżek rozwoju kariery).
W rezultacie pracownicy mogą zobaczyć kompetencje na kolejnych stanowiskach i zaplanować swoją naukę z jasną ścieżką kariery.
Szablon mapowania kompetencji
Nasi naukowcy stworzyli szablon mapowania kompetencji z ćwiczeniami do znajdowania kompetencji podstawowych i funkcjonalnych.
Ten szablon jest bardzo praktycznym, prostym arkuszem, który pomaga menedżerom lub kierownikom działów wykonać to ćwiczenie. Używamy go również podczas warsztatów dla klientów.
- Łączenie działań opartych na rolach w kompetencje.
- Ustal priorytety i zawęź te kompetencje.
- Przyporządkuj te kompetencje do poszczególnych osób/roli.
Udostępnij go swojemu zespołowi, aby nie zaczynał od pustej strony.
Pobierz darmowy szablon mapowania kompetencji.
8 wyzwań stojących przed organizacjami podczas mapowania kompetencji i sposoby ich przezwyciężenia
Uzyskanie poparcia ze strony interesariuszy
Lalit Chaturvediwiceprezes ds. HR - zarządzanie talentami w ELGI, podzielił się, że jednym z głównych wyzwań, przed którymi stoją organizacje, jest brak zrozumienia nauki mapowania kompetencji. Nie pozwala to wszystkim interesariuszom znaleźć się na tej samej stronie, tworząc luki w systemie.
Rozwiązanie: Edukacja pracowników na temat procesu mapowania kompetencji i zaangażowanie pracowników na wszystkich poziomach. Kierownicy wyższego szczebla i liderzy zespołów już prowadzą kilka części procesu mapowania. Pozostali pracownicy mogą być nadal aktywnie włączani w całą procedurę.
Zapewnienie zgodności z celami organizacji
W miarę ewolucji celów organizacyjnych, mapy kompetencji mogą stać się przestarzałe i niezgodne z oczekiwaniami firmy.
Rozwiązanie: Nie postrzegaj mapowania kompetencji jako jednorazowego procesu. Stwórz system, aby okresowo powracać do mapowania.
Unikanie niekompletnego mapowania kompetencji
Często zdarza się, że organizacje mają niekompletne mapy kompetencji, określające jedynie kompetencje techniczne lub funkcjonalne. Pokazuje to ograniczone zrozumienie procesu mapowania.
Rozwiązanie: Zdefiniowanie 3-etapowego systemu oceny kluczowych kompetencji firmy, kompetencji specyficznych dla stanowiska i kompetencji funkcjonalnych na końcu.
Korzystanie ze słabo opisanych kompetencji
Preeya Patel, starszy psycholog biznesowy w Clevry, zwraca uwagę na powszechny problem w procesie mapowania kompetencji: słabo zdefiniowane kompetencje pełne niejasnych słów kluczowych, żargonu i braku zdefiniowanych dokładnych oczekiwań.
Rozwiązanie: Utrzymanie definicji i poziomów biegłości na poziomie umożliwiającym podjęcie działań. Na przykład, w przypadku zarządzania zespołem, poziomy biegłości mogą być następujące:
- Potrafi zarządzać własnym czasem.
- Potrafi zarządzać czasem swoim i innych.
- Może zoptymalizować czas organizacji.
Każdy poziom biegłości jasno wyjaśnia, w jaki sposób pracownicy mogą korzystać z tej kompetencji.
Bez uprzedzeń
Adi Holmes, Head of Talent w jelli Group, mówi: "Mapowanie kompetencji może być subiektywne, pod wpływem osobistych uprzedzeń i podatne na interpretację" .
Posiadanie systemu napędzanego tylko przez kilka osób może pozwolić na wkradnięcie się uprzedzeń i uczynić cały proces daremnym.
Rozwiązanie: Utwórz grupy fokusowe z odpowiednim zestawem osób:
- liderzy wyższego szczebla;
- menedżerów;
- HR;
- liderzy zespołów;
- wysoko wydajnych pracowników, aby uzyskać bardziej zrównoważoną listę kompetencji.
Posiadanie zbyt wielu profili zawodowych
Laura M HumeTalent and Learning Consultant, mówi, że jednym z błędów, które zauważyła w firmach, z którymi konsultowała się, było posiadanie zbyt wielu profili. Na przykład firma zatrudniająca 2000 pracowników ma 1500 słabo zdefiniowanych profili stanowisk.
Rozwiązanie: Standaryzacja w definiowaniu profili.
Przykład: Zespoły sprzedażowe mogą mieć cztery profile: młodszego kierownika, starszego kierownika, kierownika i szefa. Tworzenie nowego profilu dla każdego nowego pracownika utrudni mapowanie i szkolenie.
Brak jasnego systemu mapowania kompetencji
Praca tam i z powrotem w arkuszach Excela w celu przypisania kompetencji to tylko krok naprzód. Sprawia również, że cały proces staje się żmudny.
Rozwiązanie: Wykorzystanie technologii do definiowania i przypisywania kompetencji. Ułatwia to administratorom i menedżerom śledzenie tego procesu.
Innowacyjne zastosowania AI w HR obejmują wykorzystanie AI do definiowania kompetencji.
Postrzeganie mapowania kompetencji jako samodzielnego procesu
Jo Taylor, dyrektor zarządzający Let's Talk Talenttwierdzi, że najczęstszym powodem, dla którego ramy mapowania kompetencji nie są tak skuteczne, jest to, że są one często opracowywane w izolacji jako samodzielna taktyka wykorzystywana wyłącznie do zarządzania wydajnością.
Dodaje:"Uważamy, że lepiej jest tworzyć ramy kompetencji, które mają na celu wspieranie rozwoju pracowników i pokazywanie im możliwości. Nie jest to kij do bicia na koniec roku".
Rozwiązanie: Zintegruj mapowanie kompetencji z procesami HR. Przeprowadź mapowanie od początku do końca cyklu życia pracownika: od dokładnych opisów stanowisk, planów rozwoju pracowników i szkoleń po zarządzanie wydajnością.
Mapowanie kompetencji może pomóc w stworzeniu spójnego podejścia do zarządzania talentami.
➡️ Zapewnij przejrzystość, dostosowanie, wydajność i rozwój dzięki Zavvy
Największym wyzwaniem w procesie mapowania kompetencji jest powiązanie go z innymi kluczowymi procesami zarządzania talentami. W końcu mapowanie kompetencji powinno być elementem układanki strategii personalnej, a nie samodzielnym silosem.
System rozwoju 360° firmy Zavvy pomaga rozwiązać to wyzwanie:
- Biblioteka kompetencji: wyselekcjonowana lista kompetencji do rozpoczęcia mapowania. Nasz zespół analityków pomaga również w ukończeniu procesu mapowania kompetencji. A jeśli chcesz przyspieszyć swój proces, zawsze możesz polegać na naszej sztucznej inteligencji Zavvy .
- Informacje zwrotne oparte na kompetencjach i przeglądy wyników do oceny aktualnego poziomu kompetencji pracowników i śledzenia przyszłych postępów.
- 📈 Ramy kariery: Zdefiniuj jasne ścieżki kariery dla każdego stanowiska w firmie.
- 🌱 Plany rozwoju: Tworzenie celów dla pracowników w oparciu o ich ścieżkę kariery.
- 💪 Trening: Przeprowadzaj szkolenia w oparciu o plany rozwoju dzięki tysiącom wybranych kursów. Bonus: Możesz również dostosowywać i tworzyć kursy.
Zarezerwuj wersję demonstracyjną już teraz i pozwól jednemu z naszych ekspertów edukacyjnych pomóc Ci stworzyć znaczący proces rozwoju ludzi.
Najczęściej zadawane pytania
Dlaczego mapowanie kompetencji jest potrzebne?
Mapowanie kompetencji jasno definiuje kompetencje dla każdej roli. Wspiera cały cykl zarządzania talentami w celu podejmowania lepszych decyzji dotyczących zatrudniania, prowadzenia szkoleń i oceny zarządzania wydajnością.
Czy mapowanie umiejętności i mapowanie kompetencji to to samo?
Mapowanie umiejętności i mapowanie kompetencji są ze sobą powiązane, ale istnieją między nimi niewielkie różnice. Matryca umiejętności wymienia umiejętności dla danej roli, ale z drugiej strony matryca kompetencji zawiera umiejętności i biegłość oraz zdolność do ich wykorzystania w pracy.
Na przykład matryca umiejętności będzie zawierać umiejętności komunikacyjne. Z kolei matryca kompetencji będzie również zawierać poziomy biegłości, takie jak początkujący, średniozaawansowany i zaawansowany poziom komunikacji.
Jakie są kluczowe elementy mapowania kompetencji?
Sześć głównych kroków procesu mapowania kompetencji to:
1. Sporządź listę ról.
2. Znalezienie kluczowych kompetencji.
3. Określenie kompetencji funkcjonalnych.
4. Stwórz idealny profil kompetencji dla każdej roli.
5. Ocena wszystkich członków zespołu i przypisanie im kompetencji.
6. Omówienie ścieżki rozwoju z każdym pracownikiem.