14 przykładów modeli kompetencji wyjaśniających oczekiwania i rozwój pracowników
Czy jesteś zmęczony brakiem kontaktu, zamieszaniem, nietrafionymi ocenami wydajności pracowników?
Modele kompetencji. To nie tylko żargon HR. To mapa drogowa prowadząca do jasności w zawiłym gąszczu oczekiwań dotyczących wydajności:
- To one przekładają cele organizacyjne na indywidualne osiągnięcia.
- Zapewniają one jasną mapę drogową, definiując podstawowe umiejętności, zachowania i wymagania dotyczące wiedzy potrzebne do osiągnięcia sukcesu w ramach każdej roli w schemacie organizacyjnym.
- To język, który może zrozumieć każdy w firmie, od stażysty po prezesa. stażysta do dyrektora generalnego.
W tym artykule przedstawimy 14 rzeczywistych przykładów modeli kompetencji, które firmy z różnych branż wdrożyły z doskonałym skutkiem.
To nie są hipotezy. Są to rzeczywiste plany, których firmy używają do uwolnienia pełnego potencjału swoich zespołów.
Rozwiążemy również najlepsze praktyki ze wszystkich tych przykładów, aby poprowadzić Cię podczas tworzenia własnych ram kompetencji.
Jak wygląda skuteczny model kompetencji?
Modele kompetencji są cennymi narzędziami do wyjaśniania oczekiwań i kierowania oceną i rozwojem pracowników.
Opierają się one na opisach stanowisk, koncentrując się na umiejętnościach, wiedzy i zachowaniach potrzebnych do skutecznego wykonywania określonej roli zawodowej.
Chociaż modele kompetencji zawodowych mogą różnić się w zależności od firmy, a nawet roli i poziomu stażu pracy, zazwyczaj można oczekiwać, że ramy będą obejmować następujące elementy:
- Kluczowe kompetencje: Lista umiejętności lub kompetencji w miejscu pracy wymaganych dla określonej roli lub zespołu, na przykład wiedza specjalistyczna w zakresie umiejętności interpersonalnych, komunikacyjnych lub technicznych. Są to elementy składowe solidnego modelu kompetencji i powinny być zgodne z wartościami i celami strategicznymi firmy.
- Poziomy biegłości: Skala lub system oceniania poziomu kompetencji, na przykład podstawowy, średniozaawansowany, zaawansowany, biegły i ekspert. Pozwala to na bardziej zniuansowaną ocenę wydajności pracownika i jego potrzeb rozwojowych.
- Wskaźniki behawioralne: Opis każdej kompetencji, który upraszcza ocenę wyników(umożliwiając ocenę opartą na kompetencjach). Wskaźniki te mogą być obserwowanymi zachowaniami lub działaniami, które demonstrują poziom umiejętności lub wiedzy dla danej kompetencji. Pomaga to również pracownikom zrozumieć, czego się od nich oczekuje i jak mogą pracować nad poprawą.
Przykłady modeli kompetencji dla poszczególnych branż
Jak więc wyglądają przykłady macierzy kompetencji w praktyce? Sprawdź, jak firmy z różnych dziedzin dostosowują podstawowe ramy, aby uwzględnić krytyczne kompetencje wymagane w ich dziedzinach:
Przykładowy model kompetencji HR
Działy zasobów ludzkich zarządzają i wspierają najcenniejszy zasób firmy: jej pracowników.
Model kompetencji HR jest niezbędny do określenia, jakie umiejętności i zachowania muszą posiadać specjaliści HR, aby odnieść sukces na swoich stanowiskach.
McLean & Company identyfikuje 19 kompetencji HR, które pasują do większości organizacji, z poziomami biegłości od 1 jako poziom początkujący do 4 jako ekspert.
Poszczególne kompetencje są następujące:
- planowanie i rozwój programu
- analiza potrzeb
- zarządzanie konfliktami
- ułatwienie
- Zarządzanie przez zmiany i niepewność
- koncentracja na kliencie
- dynamiczny sposób myślenia o uczeniu się
- branding i marketing (w tym branding propozycji wartości dla pracowników)
- wsparcie technologiczne
- wpływ
- budowanie relacji
- przenikliwość biznesowa i finansowa
- umiejętność korzystania z danych
- świadomość organizacyjna
- komunikacja
- włączenie
- rozwiązywanie problemów i podejmowanie decyzji
- coaching
- zarządzanie projektami
- techniczna wiedza z zakresu HR
➡️ Dowiedz się więcej o kompetencjach w zakresie zasobów ludzkich z naszego przewodnika.
🖥️ Przykłady modeli kompetencji inżynierskich
Stanowiska inżynierskie wymagają specjalistycznych umiejętności technicznych, ale także biegłej komunikacji, rozwiązywania problemów i umiejętności zarządzania projektami.
W zależności od stanowiska, niektóre z nich mogą również wymagać kompetencji kierowniczych.
Model kompetencji inżynierskich opracowany przez Departament Pracy Stanów Zjednoczonych
Model kompetencji inżynierskich opracowany przez Administrację Zatrudnienia i Szkoleń Departamentu Pracy Stanów Zjednoczonych ma strukturę piramidy. Piramida jest podzielona na pięć poziomów, z których każdy reprezentuje inną kategorię kompetencji niezbędnych do udanej kariery w inżynierii.
Poziom 1: Kompetencje w zakresie efektywności osobistej
Ten poziom jest warstwą podstawową i koncentruje się na podstawowych cechach osobistych w każdym zawodzie. Wymienione tutaj kompetencje to:
- umiejętności interpersonalne
- integralność
- profesjonalizm
- inicjatywa
- zdolność adaptacji i elastyczność
- Niezawodność i bezawaryjność
- uczenie się przez całe życie
Poziom 2: Kompetencje akademickie
Kompetencje te podkreślają wiedzę akademicką i umiejętności niezbędne w inżynierii. Obejmują one:
- czytanie
- pisanie
- matematyka
- nauka i technologia
- komunikacja
- krytyczne i analityczne myślenie
- umiejętności obsługi komputera
Poziom 3: Kompetencje w miejscu pracy
Poziom ten koncentruje się na zdolnościach i umiejętnościach wymaganych do skutecznego funkcjonowania w środowisku zawodowym. Kompetencje te obejmują:
- praca zespołowa
- Koncentracja na kliencie/interesariuszach
- Planowanie i organizacja
- kreatywne myślenie
- Rozwiązywanie problemów, zapobieganie i podejmowanie decyzji
- Poszukiwanie i rozwijanie możliwości
- Praca z narzędziami i technologią
- Planowanie i koordynacja
- Sprawdzanie, badanie i rejestrowanie
- podstawy biznesu
Poziom 4: Kompetencje techniczne obejmujące całą branżę
Poziom ten odnosi się do szerszych kompetencji technicznych mających zastosowanie w całej dziedzinie inżynierii. Wymienione kompetencje to:
- podstawy inżynierii
- projekt
- produkcja i budownictwo
- etyka zawodowa
- biznes, prawo i polityka publiczna
- Zrównoważony rozwój oraz wpływ społeczny i środowiskowy
- ekonomia inżynieryjna
- kontrola jakości i zapewnienie jakości
- bezpieczeństwo, zdrowie, ochrona i środowisko
Poziom 5 - Obszary funkcjonalne sektora przemysłowego
- Ten najwyższy poziom koncentruje się na określonych kompetencjach funkcjonalnych w poszczególnych sektorach przemysłu inżynieryjnego. Kompetencje te powinny zostać określone przez przedstawicieli branży.
Po obu stronach piramidy znajdują się również dwie nadrzędne kategorie:
- Kompetencje menedżerskie: Są to umiejętności menedżerskie, w tym zatrudnianie pracowników, delegowanie zadań, nawiązywanie kontaktów, mentoring, planowanie strategiczne i inne.
- Wymagania specyficzne dla zawodu: Kompetencje te odnoszą się do wymagań specyficznych dla określonych ról inżynierskich.
Ogólnie rzecz biorąc, ten model kompetencji zapewnia kompleksowe ramy wiedzy, umiejętności i zdolności potrzebnych do kariery w inżynierii, zaczynając od podstawowych cech osobistych i przechodząc do specjalistycznych zdolności branżowych.
Poniższy przykład jest używany jako ramy dla następujących osób w inżynierii:
- Liderzy branży, pracodawcy i specjaliści HR w celu określenia potrzeb w zakresie umiejętności.
- Nauczyciele i pracownicy akademiccy w celu informowania o szkoleniach i opracowywaniu programów nauczania.
- Specjaliści ds. siły roboczej i doradcy zawodowi w celu opracowania zasobów do poszukiwania kariery i poradnictwa zawodowego.
- Obecni i przyszli inżynierowie zrozumieją umiejętności i zdolności wymagane do wejścia, rozwoju i odniesienia sukcesu w branży.
Macierz kompetencji i poziomów inżyniera oprogramowania
Ta matryca kompetencji i poziomów inżynierów oprogramowania opracowana przez Bradforda Fultsa definiuje model kompetencji na 7 poziomach wiedzy inżynierskiej:
- Inżynier oprogramowania I (L1)
- Inżynier oprogramowania II (L2)
- Inżynier oprogramowania III (L3)
- Inżynier oprogramowania (L4)
- Starszy inżynier oprogramowania (L5)
- Główny inżynier (L6)
- Starszy główny inżynier (L7)
Ten model kompetencji inżynierii oprogramowania dzieli kompetencje na główne grupy:
- Projektowanie i wdrażanie oprogramowania
- Współpraca zespołowa i doradztwo
- Własność i odpowiedzialność
- marka i relacje
- innowacja
- wizja
- uczciwość i etyka
- przywództwo
Każda grupa uszczegóławia kompetencje, tworząc ustrukturyzowane ramy prowadzące inżynierów przez różne etapy rozwoju ich kariery:
Projektowanie i wdrażanie oprogramowania:
- jakość
- architektura
- działające systemy
Współpraca zespołowa i doradztwo:
- zakres projektu i zespołu
- współpraca techniczna
- komunikacja i empatia
Własność i odpowiedzialność:
- Produktywność, zarządzanie czasem i zadaniami
- odpowiedzialność za projekt
- wsparcie produkcji
- Autonomia i samodzielność
Marka i relacje:
- Relacje z zespołem produktowym i biznesowym
- relacje w zespole inżynierów
- reprezentacja zewnętrzna
Innowacyjność:
- przyczynianie się do ulepszania produktów
- Zwiększanie wydajności systemów i praktyk
- współpraca nad patentami
Wizja:
- Mapowanie strategii technicznej
Uczciwość i etyka
- odpowiedzialność fiskalna
- prywatność i bezpieczeństwo
- Uczciwość i dokładność
Przywództwo
- mentoring i wskazówki
- Nadawanie i dzielenie się wiedzą
- wpływ i dostosowanie
Przykłady modeli kompetencji marketingowych
Marketing ma kluczowe znaczenie dla promowania każdej organizacji, a każda osoba pracująca na tym stanowisku wymaga połączenia umiejętności technicznych, umiejętności miękkich, zdolności interpersonalnych i kreatywności.
Przykładowe kompetencje marketingowe HRSG
HRSG dzieli swoje kompetencje marketingowe na określone kategorie.
For example, anyone starting a career in digital marketing or growing in the field will meet one of the following five proficiency levels:
- Wprowadzenie: Wykazuje się podstawowym zrozumieniem i umiejętnościami oraz, po otrzymaniu wskazówek, stosuje kompetencje w kilku prostych sytuacjach.
- Podstawowy: Wykazuje się podstawową wiedzą i umiejętnościami oraz potrafi zastosować tę kompetencję w typowych sytuacjach, które stwarzają ograniczone trudności.
- Średniozaawansowany: Wykazuje się solidną wiedzą i umiejętnościami oraz potrafi zastosować daną kompetencję z minimalnymi wskazówkami lub bez nich w pełnym zakresie typowych sytuacji.
- Zaawansowany: Wykazuje się zaawansowaną wiedzą i umiejętnościami oraz potrafi zastosować kompetencje w nowych lub złożonych sytuacjach.
- Ekspert: Wykazuje się wiedzą i umiejętnościami eksperckimi oraz potrafi zastosować tę kompetencję w najbardziej złożonych sytuacjach.
Model kompetencji "Ścieżki marketera"
Struktura kompetencji "Marketer Pathways" opracowana przez Marketing Institute of Ireland dzieli kompetencje na 3 grupy:
Kompetencje biznesowe - podstawowe
Kompetencje te są istotne dla wszystkich marketerów, niezależnie od ich roli lub sektora przemysłu. Oczekiwane będą różne poziomy w zależności od etapu kariery na poszczególnych stanowiskach.
Kompetencje te odnoszą się do praktycznej wiedzy biznesowej i umiejętności niezbędnych do osiągnięcia celów biznesowych, kładąc nacisk na szersze zrozumienie organizacji i świadomość handlową.
Kompetencje tej grupy są następujące:
- działania i wyniki
- zmiana i poprawa
- świadomość handlowa
- etyka i uczciwość,
- decyzje i osąd
- innowacja
- świadomość organizacyjna
- Planowanie i ustalanie priorytetów
- zarządzanie projektami
Kompetencje marketera - techniczne
Te specyficzne dla marketingu kompetencje są niezbędne dla specjalistów ds. marketingu, obejmując szereg specjalizacji marketingowych i umiejętności technicznych.
Kompetencje obejmują:
- zintegrowana analityka
- marka
- możliwości marketingowe
- zarządzanie kanałami
- komunikacja korporacyjna
- marketing cyfrowy
- kampanie marketingowe
- rozwój nowych produktów
- strategia marketingowa
- badania
- zorientowanie na klienta
Kompetencje ludzkie - behawioralne
Kompetencje te koncentrują się na interakcjach interpersonalnych i cechach przywódczych niezbędnych do efektywnej pracy zespołowej i zarządzania ludźmi w każdej branży. Te zdolności behawioralne są potrzebne, aby skutecznie przyczyniać się do osiągania celów biznesowych.
Kompetencje personalne w tym modelu kompetencji marketingowych są następujące:
- Komunikacja i umiejętności interpersonalne
- zarządzanie konfliktami
- rozwój ludzi
- wpływający
- przywództwo
- zarządzanie ludźmi
- umiejętności negocjacyjne
- zarządzanie relacjami
- odporność
- budowanie zespołu
Dla każdej z tych kompetencji obejmują one:
- definicja;
- wskaźniki behawioralne na pięciu poziomach biegłości: podstawowym, rozwijającym się, solidnym, mocnym, wyjątkowym;
- etap kariery (punkt w karierze marketera, w którym oczekuje się określonego poziomu kompetencji od 1 do 7, tj. od absolwenta do CMO).
Przykłady modeli kompetencji sprzedażowych
Modele kompetencji sprzedażowych koncentrują się na umiejętnościach i zachowaniach potrzebnych do osiągnięcia określonych celów sprzedażowych. Uwzględniają one również kompetencje wymagane na różnych etapach procesu sprzedaży, takich jak działania poszukiwawcze, kwalifikowanie potencjalnych klientów i zamykanie transakcji.
Modele te mogą różnić się w zależności od branży, przy czym niektóre kładą nacisk na wiedzę techniczną lub produktową, podczas gdy inne priorytetowo traktują umiejętności budowania relacji.
Model kompetencji zawodowych sprzedawców opracowany przez Kanadyjskie Stowarzyszenie Sprzedaży Profesjonalnej
Instytut CPSA wykorzystuje poniższy schemat, aby zademonstrować wymagane kompetencje w zakresie profesjonalnego prowadzenia sprzedaży w centrum modelu.
Diagram przedstawia różne koncentryczne okręgi, z których każdy reprezentuje warstwy kompetencji sprzedażowych:
Najbardziej zewnętrzna warstwa reprezentuje szerokie obszary funkcji sprzedaży:
- Poszukiwanie
- Wspieranie relacji z klientami
- Opracowywanie rozwiązań zorientowanych na klienta
- Negocjacje i zamknięcie
- Kontynuacja
Środkowa warstwa skupia się na konkretnych zestawach umiejętności:
- Zrozumiałość biznesowa: Zrozumienie firmy, biznesu klienta, wiedzy finansowej i prawnej.
- Technologia procesów sprzedaży: Podkreślenie wykorzystania technologii w procesach sprzedaży.
Najbardziej wewnętrzna warstwa podkreśla podstawowe wartości i cechy, które powinien wykazywać każdy specjalista ds. sprzedaży:
- Integralność
- Wyniki jazdy
- Praca zespołowa
- Ciągłe uczenie się
- Marka osobista
Wszystkie te elementy odnoszą się do sedna modelu: profesjonalnego postępowania w sprzedaży.
Dla każdej kompetencji model określa:
- Wskaźniki wydajności: Oznaczone literą "P", wskaźniki te definiują umiejętności niezbędne do skutecznego wykonywania ról sprzedażowych. Wskaźniki ewoluują wraz z etapem kariery: Średni czas pracy wymagany do wykazania się wskaźnikami wydajności dla pracownika sprzedaży wynosi 6 miesięcy. Z kolei średni czas pracy wymagany do wykazania się wskaźnikami wydajności dla specjalistów ds. sprzedaży wynosi 4 lata.
- Wskaźniki wiedzy: Oznaczone literą "K", podkreślają podstawową wiedzę, jaką powinien posiadać specjalista ds. sprzedaży, aby wykonywać różne aspekty swojej pracy.
Model kompetencji lidera sprzedaży opracowany przez Canadian Professional Sales Association
Model kompetencji lidera sprzedaży opracowany przez Canadian Professional Sales Association definiuje 7 grup kompetencji:
1. Planowanie sprzedaży:
- zaangażowanie w planowanie strategiczne
- planowanie kont, terytoriów i celów
- Wykonuj z doskonałością
2. Budowanie i kierowanie zespołem sprzedaży:
- planowanie personelu
- rekrutacja i selekcja członków zespołu sprzedaży
- wdrażanie członków zespołu sprzedaży
- Rozpoznawanie i zachęcanie do osiągania wyników sprzedaży
3. Trener sukcesu w sprzedaży:
- wsparcie sprzedaży
- trener procesu sprzedaży
- trener ds. wyników sprzedaży
4. Wspieranie cyklu sprzedaży:
- Ustanowienie procesu sprzedaży
- wspierać strategiczne relacje z klientami
- zaangażowanie w komunikację sprzedażową
- wsparcie negocjacji
5. Przedsiębiorczość:
- zrozumieć swoją firmę
- zrozumienie działalności klienta
- wykazać się znajomością finansów
- wykazać się znajomością prawa
6. Technologia sprzedaży:
- dostosowanie technologii sprzedaży do strategii
- wykorzystanie technologii do gromadzenia danych i podejmowania decyzji
- Wiodąca zmiana technologiczna w sprzedaży
7. Profesjonalne prowadzenie sprzedaży:
- działać uczciwie
- wyniki jazdy
- praca w zespole (współpraca)
- Zaangażowanie w ciągłe uczenie się
- rozwój marki osobistej
Każda kompetencja ma strukturę reprezentującą zarówno aspekty wydajności, jak i wiedzy niezbędne do osiągnięcia biegłości:
- Wydajność (P) : Są to namacalne działania, praktyki i zachowania, które powinien wykazywać lider sprzedaży. Wskazują one na zdolności danej osoby do skutecznego stosowania swoich umiejętności i wiedzy w rzeczywistych scenariuszach.
- Wiedza (K): Obejmuje teoretyczne zrozumienie, spostrzeżenia i informacje, które lider sprzedaży powinien znać. Wiedza informuje o praktycznych działaniach lidera sprzedaży.
🏆 8 Najlepsze praktyki zebrane z różnych typów modeli kompetencji
Niezależnie od branży, istnieją cenne lekcje, których możemy się nauczyć z modeli kompetencji innych organizacji. Heather Burright, gospodarz podcastu Learning for Good, wyjaśnia swoje doświadczenie w tej dziedzinie i wyjaśnia, jak przydatne było dla niej zbadanie, w jaki sposób inne firmy podchodzą do ram kompetencji:
"Pracowałem zarówno wewnętrznie w krajowej organizacji non-profit, zarządzając ich zastrzeżonym modelem kompetencji, jak i współpracowałem z innymi organizacjami non-profit, pomagając im tworzyć i wdrażać własne modele kompetencji. Chcę zobaczyć, co robią inne organizacje i dokąd zmierzają. W jaki sposób wykorzystują swój model, co się w nim znajduje i dlaczego, jak do tego doszli i jak z niego korzystają".
Patrząc na udane przykłady modeli kompetencji z innych firm, zauważyliśmy te wspólne tematy i najlepsze praktyki.
Upewnienie się, że menedżerowie kierują się rozsądkiem
Osoby na stanowiskach kierowniczych mają kluczowe znaczenie dla definiowania kompetencji specyficznych dla poszczególnych ról i oceny, czy pracownicy posiadają te niezbędne atrybuty podczas cykli zarządzania wydajnością pracowników.
Uniwersytet w Newcastle w Australii korzysta z podręcznika Capability Matrix dla wszystkich swoich pracowników. Matryca przedstawia pięć podstawowych kompetencji wymaganych od każdego pracownika, w tym:
- Komunikacja i zaangażowanie
- Planowanie organizacyjne i zarządzanie projektami
- Profesjonalna i techniczna wiedza specjalistyczna
- Zrozumienie biznesowe i analiza biznesowa
- Kreatywne i strategiczne myślenie
Co jednak najważniejsze, menedżerowie i liderzy są zachęcani do"kierowania się własnym osądem przy stosowaniu Matrycy Zdolności, ponieważ nie każde stwierdzenie dotyczące działania będzie miało zastosowanie do roli danej osoby" .
Wytyczne te zapewniają, że kompetencje są odpowiednio dostosowane.
Określenie oczekiwań po wdrożeniu
Intercom jasno definiuje kompetencje wymagane dla różnych poziomów wiedzy specjalistycznej i przypisuje je do różnych ról.
Na przykład "Praktyk" musi dokładnie rozumieć wiedzę o produkcie i konsekwentnie używać głosu firmy.
Jedną z rzeczy, która wyróżnia się w ramach kompetencji Intercom jest to, że mają kategorię dla początkujących, która rozpoczyna się po ukończeniu onboardingu. Zapewnia to, że nowi pracownicy wyraźnie rozumieją, co muszą wykazać po przybyciu do firmy.
Wdrożenie procesu konsultacyjnego
Organizacja Bezpieczeństwa i Współpracy w Europie (OBWE) stosuje ramy kompetencji, które wyraźnie oddzielają kompetencje kierownicze od podstawowych wymagań. Decyzja ta jest wynikiem rygorystycznego procesu konsultacyjnego prowadzonego przez Departament Zasobów Ludzkich w Sekretariacie OBWE, opartego na 700 odpowiedziach ankietowych i 83 urzędnikach OBWE uczestniczących w grupach fokusowych.
Dzięki zaangażowaniu w ten proces szerokiego zakresu opinii, OBWE stworzyła wszechstronne, dynamiczne ramy, które uwzględniają unikalne potrzeby różnych działów i stanowisk.
Określenie podstawowych kryteriów zarządzania wydajnością
Model kompetencji IBM Data Science Skills jest planem dla specjalistów data scientist. Dokument określa podstawowe kompetencje i kryteria wydajności wymagane do osiągnięcia doskonałości w tej roli.
Gwarantuje to, że oceny wyników są zawsze oparte na obiektywnych kryteriach, a pracownicy od samego początku rozumieją, czego oczekuje od nich pracodawca.
Tworzenie rodzin stanowisk i przydzielanie kompetencji
Organizacja Współpracy Gospodarczej i Rozwoju (OECD) klasyfikuje każdą rolę do jednej z trzech rodzin stanowisk:
- Przywództwo wykonawcze
- Badania, analizy i doradztwo w zakresie polityki
- Zarządzanie korporacyjne i administracja
OECD wykorzystuje te rodziny stanowisk do ustalania wymagań zawodowych na poziomie korporacyjnym dla stanowisk o podobnych rolach. System ten identyfikuje również potencjalne dopasowania i możliwości mobilności wewnętrznej, oferuje korporacyjne perspektywy uczenia się i stanowi podstawę ustrukturyzowanych programów rozwoju kariery.
Włączanie inicjatyw obejmujących całą firmę do ram kompetencji
Różnorodność, równość, integracja i przynależność są coraz ważniejszymi aspektami kultury organizacyjnej. Conference Board wdrożyła model kompetencji specjalnie dla swoich specjalistów ds. różnorodności i integracji, aby zapewnić pracownikom pełne wsparcie.
Wymagane kompetencje obejmują:
- Zarządzanie zmianą
- Różnorodność, integracja i globalna perspektywa
- Przedsiębiorczość
- Strategiczne relacje zewnętrzne
- Integralność
- Wizjonerskie i strategiczne przywództwo
- Kompetencje HR
Budując kompetencje wokół ważnej inicjatywy organizacyjnej, firmy mogą zapewnić, że niezbędne umiejętności i zachowania są zintegrowane we wszystkich obszarach ich działalności.
Wykorzystanie kompetencji w rekrutacji
Kompetencje są powszechnie kojarzone z zarządzaniem wydajnością. Jednak najlepszym sposobem na upewnienie się, że pracownicy spełniają oczekiwania, jest wybór odpowiednich kandydatów podczas procesu rekrutacji.
Firmy takie jak UNESCO uwzględniają kompetencje w rekrutacji, wyjaśniając swoją politykę ram kompetencji,
"Wykorzystanie kompetencji do rekrutacji zapewnia, że każdy proces selekcji koncentruje się na zachowaniach, które są ważne dla odniesienia sukcesu na danym stanowisku. Zapewnia również, że nowi pracownicy podzielają wartości UNESCO. Panele rozmów kwalifikacyjnych będą zawierały pytania dotyczące kompetencji, umożliwiając ocenę kandydatów pod kątem wspólnych, konkretnych wskaźników. Członkowie paneli kwalifikacyjnych otrzymają przewodnik po rozmowach kwalifikacyjnych opartych na kompetencjach".
Dbałość o aktualność kompetencji
Kompetencje nigdy nie powinny być ćwiczeniem jednorazowym. Przegląd modeli kompetencji jest niezbędny, aby zapewnić ich aktualność. Jak wyjaśnia Heather Burright,
"Jedną z pierwszych rzeczy, które robię podczas pracy nad projektem modelu kompetencji, jest analiza. Patrzę w przyszłość pracy, więc wszystko, co wymyślam, jest wybiegające w przyszłość; dokąd zmierza świat, dokąd zmierzają organizacje i jakie są kompetencje, które są najważniejsze, aby nas tam doprowadzić?".
Deloitte jest przykładem firmy, która nadąża za duchem czasu, mapując kompetencje do odpowiednich trendów. Na przykład ramy kompetencji Ery Cyfrowej uwzględniają wpływ automatyzacji na pracowników, firmy i edukację.
2 Gotowe do użycia szablony modeli kompetencji
Teraz, gdy znasz już najlepsze praktyki i korzyści płynące z modeli kompetencji, stworzenie własnego nie musi być trudne.
Zavvy oferuje dwa gotowe do użycia szablony, aby rozpocząć tworzenie niestandardowego modelu kompetencji.
Niezależnie od tego, czy szukasz mapy podstawowych kompetencji wymaganych od liderów, indywidualnych współpracowników czy specjalistów w Twojej organizacji, nasze szablony są idealnym punktem wyjścia.
➡️ Pobierz nasze szablony matryc kompetencji lub nasz model kompetencji przywódczych, aby rozpocząć.
➡️ Wyjaśniaj, motywuj i rozwijaj swoich pracowników dzięki modelom kompetencji. Z Zavvy
Twoi pracownicy nie są tylko częścią Twojej organizacji; oni SĄ Twoją organizacją. Rozwijają się dzięki jasnym oczekiwaniom i możliwości rozwoju, co zapewnia dobrze opracowany model kompetencji.
Wiemy jednak, ile czasu i wysiłku wymaga opracowanie modeli kompetencji, zwłaszcza kompleksowego modelu kompetencji obejmującego całą firmę.
Podnieś potencjał swojego zespołu i zapewnij jasność ich ról dzięki transformacyjnym modelom kompetencji - a wszystko to dzięki mocy Zavvy:
- Stwórz modele kompetencji oparte na rolach, aby stworzyć strukturę i przejrzystość w swojej firmie.
- Wdrożenie oparte na kompetencjach ramy rozwoju kariery i pokazanie pracownikom, czego potrzebują, aby przejść na kolejny poziom kariery.
- Bieg oceny wydajności oparte na kompetencjach Zdefiniuj profile kompetencji swoich pracowników i zespołu oraz zidentyfikuj luki w umiejętnościach.
- Niwelowanie luk w umiejętnościach dzięki szkolenia oparte na kompetencjach. Tysiące zasobów szkoleniowych na Zavvy ma znaczniki kompetencji, dzięki czemu Twoi pracownicy znajdą odpowiednie materiały szkoleniowe dla swoich ról i potrzeb.
Ale Zavvy to coś więcej niż narzędzie. Jesteśmy partnerem w tworzeniu ram, które mogą zapewnić przejrzystość, motywację i rozwój w organizacji. Nasi specjaliści omawiają i szkolą wszystkich naszych klientów w zakresie wyboru kluczowych kompetencji, mapowania kompetencji na role.
Porozmawiaj z naszymi ekspertami o stworzeniu niestandardowego modelu kompetencji dla Twojej organizacji.
Najczęściej zadawane pytania
Nadal masz pytania dotyczące modeli kompetencji? Mamy dla Ciebie odpowiedź.
Jakie są korzyści ze stosowania modelu kompetencji?
Funkcjonalny model kompetencji jasno wyjaśnia umiejętności i zachowania wymagane od pracowników, aby wyróżniać się na swoich stanowiskach. Ramy te wspierają rekrutację, wdrażanie, zarządzanie wydajnością i rozwój pracowników. Tworzy również ujednolicony język i oczekiwania między działami i poziomami oraz identyfikuje wszelkie istniejące luki kompetencyjne.
Jak często należy aktualizować modele kompetencji?
Pracodawcy powinni dokonywać przeglądu swoich modeli kompetencji co najmniej raz w roku, aby zapewnić ich zgodność ze zmieniającymi się strategiami i celami biznesowymi. Aby zachować przewagę konkurencyjną na rynku, niezbędne jest również aktualizowanie ich za każdym razem, gdy w organizacji zachodzą znaczące zmiany, takie jak fuzje lub przejęcia.
Jak mogę stworzyć dobrze zaprojektowany model kompetencji dla mojej firmy?
Tworzenie wstępnego modelu kompetencji może być przytłaczające, ale nie musi. Zavvy oferuje gotowe do użycia szablony, umożliwiające łatwe dostosowanie modelu kompetencji.
Jak upewnić się, że mój model kompetencji jest skuteczny?
Zaangażowanie wszystkich interesariuszy w proces tworzenia i zbieranie informacji zwrotnych ma kluczowe znaczenie dla zapewnienia skuteczności modelu kompetencji. Może to obejmować pracowników, menedżerów, ekspertów merytorycznych i specjalistów HR. Pamiętaj, aby regularnie przeglądać swój model kompetencji, aby upewnić się, że jest on zgodny z celami organizacyjnymi.