Hoe kies je het juiste kader voor het stellen van doelen om je productiviteit te verhogen? 7 opties geanalyseerd
"Als je geen goede doelen stelt, zul je waarschijnlijk ook niet goed presteren." Lucinda Carney, Bedrijfspsycholoog.
Het kiezen van het juiste kader voor het stellen van doelen is als het kiezen van de perfecte bril. De juiste bril kan helderheid en focus brengen en de productiviteit omhoog stuwen.
Maar met zoveel frameworks, hoe kies je er een die precies past bij de visie van je organisatie?
Dit artikel zal:
- Duik in 7 populaire frameworks voor het stellen van doelen, van SMART-doelen tot OKR's.
- Analyseer hun sterke punten.
- Onderzoek hoe elk van deze frameworks de productiviteit van je team kan verhogen.
- Begeleiden bij het kiezen van het/de meest geschikte raamwerk/raamwerken voor jouw organisatie.
🎯 Raamwerk voor het stellen van doelen: Definitie
Een raamwerk voor het stellen van doelen is een gestructureerde aanpak die wordt gebruikt om doelen te definiëren, plannen en bereiken in zowel een persoonlijke als professionele context. Deze raamwerken bieden een methode om duidelijke, bruikbare en meetbare doelen te stellen, waardoor de kans groter is dat ze worden bereikt.
Een raamwerk voor het stellen van doelen specificeert:
- Hoe doelen moeten worden gesteld.
- Hoe ze te bereiken (d.w.z. hoe de inspanningen te prioriteren, hoe middelen toe te wijzen).
- Hoe hun vooruitgang bij te houden.
Er zijn verschillende populaire raamwerken voor het stellen van doelen, elk met zijn eigen unieke focus en methodologie. De keuze voor een raamwerk hangt vaak af van:
- de aard van de doelen (bijv. prestatie- vs. ontwikkelingsdoelen);
- de omgeving waarin men doelen stelt (bijv. afdelingsniveau of individueel niveau);
- de voorkeuren van de betrokken belanghebbenden.
Waarom is een kader voor het stellen van doelen cruciaal voor organisatorisch succes?
Een raamwerk voor het stellen van doelen introduceert vier essentiële elementen in het proces voor het stellen van doelen, die elk een cruciale rol spelen in het bereiken van de doelstellingen van de organisatie:
- consistentie;
- coherentie;
- voorspelbaarheid;
- eerlijkheid.
Consistentie
Een raamwerk voor het stellen van doelen biedt een reeks regels en processen om effectieve doelen te stellen.
Het zorgt ervoor dat iedereen dezelfde criteria gebruikt:
- Doelen stellen, communiceren en controleren.
- Doelen documenteren met behulp van gestandaardiseerde sjablonen.
- Frequentie van doelbeoordelingen en evaluaties.
- De voortgang van het doel meten.
Coherentie
Kaders bevorderen de afstemming tussen individuele en teamdoelen en de strategische prioriteiten van de organisatie. Het maakt doelen zinvol en relevant.
Ze zorgen er ook voor dat iedereen aan een gemeenschappelijk doel werkt.
Voorspelbaarheid
Deze kaders vergemakkelijken het stellen van tijdgebonden en meetbare doelen. Dit alles terwijl er rekening wordt gehouden met wat haalbaar is met de beschikbare middelen en werknemersvaardigheden.
Het maakt het eenvoudiger om nauwkeurig resultaten te voorspellen die gekoppeld zijn aan acties van werknemers.
Eerlijkheid
Kaders voor het stellen van doelen ondersteunen specifieke en meetbare KPI's. Door de beoordeling van doelen meer datagestuurd en minder subjectief te maken, is er minder ruimte voor vooroordelen.
📚 7 Populaire kaders voor het stellen van doelen
Er zijn veel raamwerken voor het stellen van doelen. Maar wij hebben zeven frameworks uit de massa gehaald.
Ze onderscheiden zich door hun effectiviteit en veelzijdigheid in het helpen van organisaties bij het bereiken van zinvolle doelstellingen.
1. Het SMART-raamwerk voor het stellen van doelen
Het SMART-raamwerk ondersteunt de creatie van precieze en resultaatgerichte doelen.
Volgens dit raamwerk moet elk doel aan de volgende normen voldoen:
- Specifiek: Het wat, waarom en hoe van het doel moet duidelijk zijn
- Meetbaar: Het moet kwantificeerbaar zijn. En er moeten goed gedefinieerde criteria zijn om de voortgang te meten.
- Haalbaar: De werknemer moet in staat zijn het doel te bereiken met de beschikbare middelen en huidige vaardigheden.
- Relevant: Het doel moet aansluiten bij de grotere doelen
- Tijdig: Stel het doel vast binnen een bepaald tijdsbestek
➡️ Wil je meer weten over het SMART raamwerk? Bekijk dan deze gids over het stellen van SMART doelen.
Volg het op met een dosis inspiratie van deze voorbeelden van SMART leiderschapsdoelen en 30+ voorbeelden van SMART doelen voor werknemers.
2. Het OKR-raamwerk voor het stellen van doelen (doelstellingen en belangrijkste resultaten)
Het OKR-raamwerk legt meer nadruk op het definiëren van de resultaten van doelen.
Het gaat erom duidelijke doelstellingen te bepalen die uw werknemers moeten bereiken. De volgende stap is het opsplitsen van deze doelstellingen in belangrijke resultaten en mijlpalen. De belangrijkste resultaten moeten specifiek en meetbaar zijn.
Het behalen van deze belangrijke resultaten en mijlpalen laat zien dat de werknemer op weg is naar succes.
➡️ Leer hoe je OKR's opstelt en het concept vastlegt met deze praktische HR OKR-voorbeelden.
👀 Bekijk ook onze gids als u van plan bent om het prestatiebeheer van werknemers te structureren rond OKR's.
3. De KPI-doelmethodologie (belangrijkste prestatie-indicatoren)
De focus van het KPI-raamwerk ligt ook op kwantificeerbare resultaten die in de loop van de tijd worden bijgehouden.
Het gaat om het definiëren van de algemene strategische doelstellingen van de organisatie. De volgende stap is het vaststellen van de belangrijkste KPI's die de voortgang naar deze doelstellingen bijhouden.
Je kunt de KPI's toewijzen op individueel of teamniveau.
De KPI's moeten tijdsgebonden zijn, zodat de voortgang over een bepaalde periode gemeten kan worden.
➡️Check lees in deze gids hoe je KPI's vaststelt en doe extra inspiratie op met deze grote selectie sleutelprestatie-indicatoren voor verschillende afdelingen.
4. Het doelstellingsraamwerk van de balanced scorecard
Dit kader ondersteunt een evenwichtige benadering van het stellen van doelen.
Hierbij worden de strategische langetermijndoelen van de organisatie op gesplitst in prestatiedoelstellingen voor werknemers. De doelstellingen moeten onder vier verschillende perspectieven vallen:
- financieel;
- klant;
- interne processen;
- leren en groei.
Elk perspectief moet een overeenkomstige reeks meetgegevens hebben die bedoeld zijn om de doelen van de grotere organisatie te bereiken.
➡️ Begrijp het concept van de employee scorecard met behulp van onze diepgaande gids. Leer wat het is, hoe het werkt, wat de voordelen zijn en hoe je het maakt.
5. BHAG's (Big hairy audacious goals)
Het raamwerk van de grote, harige, gedurfde doelen moedigt organisaties aan om gedurfde, uitdagende doelen te stellen die werknemers motiveren om uit hun comfortzone te stappen.
BHAG's zijn niet onrealistisch. Alleen gedurfd. Het zijn enorme doelen die gericht zijn op het bereiken van significante, tastbare resultaten.
BHAG's dragen een emotionele component met zich mee die hoge niveaus van werknemersinspanning, teamwerk en betrokkenheid stimuleert.
➡️ Honger naar meer over BHAG's? Bekijk dit artikel over hoe je BHAG doelen kunt stellen (inclusief voorbeelden).
6. Doelenpiramide
Het doelpiramideframework heeft een hiërarchische structuur. Het bouwt een duidelijke routekaart naar het bereiken van de strategische doelstellingen van de organisatie.
Hierbij wordt één overkoepelend doel genomen en opgesplitst in steeds kleinere doelen voor de afdeling, het team en het individu.
Het resultaat is een piramide met verschillende niveaus van doelen die op elkaar voortbouwen. De overkoepelende doelen staan bovenaan en de individuele doelen staan onderaan.
7. WOOP-doel methodologie
De WOOP-doelmethodologie vergemakkelijkt het stellen van superrealistische doelen. De nadruk ligt op een praktische en gestructureerde aanpak voor het bereiken van doelen die vier componenten omvat:
- Wens: Wat de werknemer wil bereiken moet duidelijk, specifiek en opwindend voor hem zijn.
- Resultaat: Dit is een gedetailleerde beschrijving van de gewenste eindtoestand en de voordelen van het bereiken van het doel.
- Obstakel: Hierbij gaat het om het anticiperen op potentiële hindernissen die het bereiken van het doel in de weg kunnen staan.
- Plan: Het is een concreet en uitvoerbaar plan om het doel te bereiken. Het bevat een specifiek actieplan om de geïdentificeerde obstakels uit de weg te ruimen.
➡️ Bekijk dit artikel om het concept van WOOP-doelstellingen in detail te verkennen.
De 7 raamwerken voor het stellen van doelen vergelijken en contrasteren
Van de specificiteit van het SMART-raamwerk tot de moed van BHAG's, elk van deze raamwerken brengt iets unieks op tafel.
SMART doelen stellen
Sterke punten
Het SMART-raamwerk biedt een zeer gestructureerde manier om duidelijke, haalbare en uitvoerbare doelen te stellen. Het houdt de motivatie en focus hoog door een duidelijke richting en doel te geven.
Een gedefinieerd tijdsbestek creëert een gevoel van urgentie dat de productiviteit verhoogt. Meetbaarheid houdt teams en medewerkers verantwoordelijk voor hun voortgang en resultaten.
Keerzijde
Het is een beetje rigide. Het SMART-raamwerk laat weinig ruimte om je aan te passen aan veranderende omstandigheden of onverwachte kansen.
Flexibiliteit is essentieel bij het nastreven van langetermijndoelen.
Wanneer is het het beste raamwerk om te gebruiken
Gebruik het SMART-raamwerk voor kortetermijndoelen. Vooral als er behoefte is aan een hoge mate van duidelijkheid, meetbaarheid en verantwoordelijkheid.
Een voorbeeld hiervan is het stellen van prestatiedoelen voor werknemers.
De structuur van het SMART-raamwerk bevordert zinvolle gesprekken tussen manager en werknemer over verwachtingen, vooruitgang en verbeterpunten.
Voorbeeld van een doel gesteld met het SMART-raamwerk
Bereik een omzetstijging van 15% voor het volgende kwartaal door een gerichte strategie voor klantbetrokkenheid te implementeren.
De OKR-doelmethodologie
Grote kracht
Organisaties kunnen met dit raamwerk de inspanningen van werknemers richten op de meest kritieke doelstellingen. Bovendien legt de OKR-doelentechniek de nadruk op de resultaten van het doel. Hoe medewerkers deze resultaten bereiken is aan hen.
Dit bevordert een cultuur van innovatie en stimuleert het probleemoplossend vermogen van werknemers.
Keerzijde
Het risico bestaat dat er te veel doelstellingen of belangrijke resultaten worden gecreëerd. Het kan medewerkers overweldigen, hun tijd, moeite en aandacht verdelen. Dit alles leidt uiteindelijk tot slechte resultaten.
Wanneer is het het beste raamwerk om te gebruiken
Het OKR-raamwerk werkt het best wanneer transparantie en voortdurende communicatie essentieel zijn bij het stellen van doelen.
Bijvoorbeeld:
- In een dynamische en snelle sector is er behoefte aan regelmatige check-ins om de doelen af te stemmen op veranderingen in externe factoren.
- In een startup-omgeving is het nodig om de inspanningen van werknemers voortdurend bij te stellen naarmate de bedrijfsprioriteiten veranderen.
Voorbeeld van een doel gesteld met het OKR-raamwerk
Doelstelling: De zichtbaarheid van het merk en de betrokkenheid van klanten vergroten
Belangrijkste resultaten:
- Bereik een toename van 20% in verwijzingsverkeer van sociale mediaplatforms in de komende twee maanden.
- 30% meer websiteverkeer in Q1.
- 500 nieuwe leads genereren via marketingcampagnes in de eerste helft van het jaar.
Het KPI-raamwerk
Grote kracht
Het zorgt ervoor dat alledaagse taken in lijn zijn met de overkoepelende strategische richting van de organisatie. Dit bevordert een efficiënte toewijzing van middelen.
Het toewijzen van specifieke KPI's moedigt werknemers ook aan om verantwoordelijkheid te nemen voor hun rol in het behalen van de bedrijfsdoelstellingen.
Keerzijde
Dit raamwerk draagt het risico in zich dat de verkeerde KPI's worden geselecteerd of benadrukt.
Slecht gekozen KPI's kunnen inspanningen en middelen verkeerd toewijzen, waardoor het succes van de organisatie op lange termijn wordt belemmerd.
Wanneer is het het beste raamwerk om te gebruiken
Het is ideaal voor complexe organisaties met diverse afdelingen en teams.
De KPI's brengen alle eenheden op één lijn met de algemene organisatiedoelen en zorgen voor een uniforme aanpak van prestatiemeting.
Voorbeeld van een doel gesteld met het KPI-raamwerk
Doelstelling: De klanttevredenheid over technische ondersteuningsdiensten vergroten
Team: Klantenserviceteam
KPI 1: Gemiddelde tijd die nodig is om tickets voor klantenondersteuning op te lossen en af te sluiten
- Doel: De komende maand tickets consequent binnen 24 uur afhandelen.
KPI 2: Gemiddelde reactietijd op vragen van klanten
- Doel: Vragen van klanten binnen 1 uur na ontvangst beantwoorden in het volgende kwartaal
KPI 3: Gemiddelde waardering van feedback van klanten op basis van enquêtes na de interactie
- Doel: Een gemiddelde beoordeling van 4,5 uit 5 handhaven gedurende het komende kalenderjaar
Balanced scorecard doelmethodologie
Grote kracht
Het blinkt uit in zijn vermogen om de overkoepelende strategische doelen af te stemmen op belangrijke prestatie-indicatoren voor verschillende prestatieaspecten.
Dit maakt van het stellen van doelen en prestatiebeheer een holistisch en geïntegreerd proces.
Keerzijde
Het ontwerpen en implementeren van het balanced scorecard-raamwerk is complex.
Het vereist een aanzienlijke verandering in het meten van prestaties door een breder spectrum van prestatie-indicatoren op te nemen.
Bovendien bestaat het risico op een overdaad aan gegevens, waardoor het moeilijker wordt om te focussen op de meest kritieke statistieken.
Wanneer is het het beste raamwerk om te gebruiken
Het werkt het beste voor organisaties met meerdere belanghebbenden.
Het kader biedt een gestructureerde en allesomvattende aanpak voor prestatiemanagement die tegemoet komt aan hun uiteenlopende belangen en verwachtingen.
Voorbeeld van een doel met het balanced scorecard-raamwerk
Overkoepelend doel: Duurzame groei en operationele uitmuntendheid bereiken
Werknemer: Marketing manager
1. Financieel perspectief
- Doelstelling: Winstgevendheid verhogen.
- Belangrijkste resultaat: Stijging van de nettowinstmarge met 15% door nieuwe klanten te werven.
2. Het perspectief van de klant
- Doelstelling: De waarde en tevredenheid van de klant verbeteren.
- Belangrijkste resultaat: NPS met 15% verhogen door gepersonaliseerde marketingstrategieën.
3. Het perspectief van interne processen
- Doelstelling: Interne communicatie verbeteren, gegevensbeheer stroomlijnen en de samenwerking tussen marketing-, verkoop- en klantenserviceteams verbeteren.
- Belangrijkste resultaat: Een geïntegreerd CRM-systeem implementeren dat de responstijd voor klanten met 15% verkort.
4. Leer- en groeiperspectief
- Doel: Meer inzicht krijgen in de behoeften van klanten.
- Belangrijkste resultaat: Deelnemen aan een uitgebreid programma voor feedbackanalyse van klanten, wat leidt tot 25% meer inzicht in de behoeften en voorkeuren van klanten.
BHAG's raamwerk
Grote kracht
BHAG's moedigen werknemers aan om verder te denken dan incrementele groei. Ze inspireren een focus op transformatieve en ambitieuze doelstellingen.
Het koestert een cultuur van voortdurende innovatie en veerkracht.
Zoals Jim Collins, oprichter van BHAG, zegt het als volgt: "Als je gewoon doelen blijft stellen die echt enorm zijn, zul je niet zelfgenoegzaam worden. Ze zullen je beter maken."
Je creëert een vooruitdenkend personeelsbestand dat de organisatie naar uitzonderlijke prestaties drijft.
Keerzijde
In de opwinding van het nastreven van gedurfde doelen kunnen werknemers kortetermijndoelen uit het oog verliezen en hun dagelijkse verantwoordelijkheden verwaarlozen.
Het kan hun algemene prestaties verzwakken.
Bovendien, als de grote doelen onbereikbaar lijken, kan dit de betrokkenheid van werknemers verminderen en het moreel verlagen.
Wanneer is het het beste raamwerk om te gebruiken
Gebruik het om werknemers te motiveren om collectief te werken aan een strategische verschuiving of organisatorische verandering.
Hier zijn enkele scenario's waarin BHAG's een perfecte benadering zouden zijn voor het stellen van doelen:
- Bij het betreden van nieuwe markten.
- Tijdens de diversificatie van het productaanbod.
- Bij het veranderen van het bedrijfsmodel.
- Bij het herstellen van een crisis.
Voorbeeld van een BHAG
Ontwikkel en implementeer een baanbrekende functie voor ons vlaggenschipproduct die erkenning krijgt binnen de branche en de betrokkenheid van gebruikers met 50% verhoogt binnen de komende 12 maanden.
Doel piramide
Grote kracht
De doelenpiramide biedt een visuele weergave van de relatie tussen de doelstellingen op verschillende niveaus.
Deze visuele weergave zorgt ervoor dat de doelen op elk niveau elkaar aanvullen en bijdragen aan doelen op een hoger niveau.
Het stelt organisaties ook in staat om hun strategische prioriteiten bij te stellen zonder de overkoepelende visie uit het oog te verliezen.
Keerzijde
De doelpiramide kan een enge focus op het bereiken van hiërarchische doelen bevorderen. Werknemers kunnen te gefixeerd raken op het behalen van doelen in een specifieke volgorde.
Ze kunnen externe factoren negeren die niet netjes in de vooraf gedefinieerde hiërarchie passen, waardoor ze mogelijk kansen missen.
Wanneer is het het beste raamwerk om te gebruiken
Het is essentieel voor de doelen van werknemers die direct bijdragen aan het succes van de overkoepelende doelstellingen.
Enkele scenario's waarin dit raamwerk ideaal is, zijn:
- Bij het ondernemen van een specifiek strategisch initiatief zorgt het piramideframework ervoor dat de inspanningen van alle werknemers rechtstreeks bijdragen aan de succesvolle implementatie ervan.
- In een startup-omgeving met beperkte middelen maakt dit raamwerk het gemakkelijker om prioriteit te geven aan doelstellingen met een grote impact die aanzienlijk bijdragen aan het succes van het bedrijf.
Voorbeelden van doelen die zijn gesteld met behulp van het doelpiramideframework
- Organisatiedoelstelling: Een CSAT-score van meer dan 90% behalen.
- Doelstelling afdeling klantenservice: Het aantal terugkerende problemen met 30% verminderen door proactieve maatregelen om problemen op te lossen.
- Doelstelling succesteam: 20% meer positieve feedback krijgen over de effectiviteit van onboardingmiddelen.
- Doelstelling succesmanager: Een aanwezigheidspercentage van 90% bereiken bij geplande controlepunten voor proactieve communicatie door een effectief communicatieplan op te stellen.
WOOP-doel techniek
Grote kracht
Het WOOP-raamwerk gaat verder dan het stellen van doelen. Het moedigt een holistisch en duurzaam pad aan om de gestelde doelen te bereiken.
Het ondersteunt:
- Positief denken door visualisatie van doelresultaten;
- een realistische analyse van mogelijke uitdagingen;
- een praktisch plan om de uitdagingen te overwinnen.
Dit vergroot de kans op succes.
Keerzijde
WOOP legt de nadruk op het nadenken over mogelijke hindernissen.
Overdreven nadenken zonder duidelijke beslissingen kan echter leiden tot analyseverlamming en uitstelgedrag.
Wanneer is het het beste raamwerk om te gebruiken
Het is perfect voor het stellen van doelen die gericht zijn op de persoonlijke en professionele groei van werknemers, zoals:
- doelen voor leiderschapsontwikkeling;
- welzijn en balans tussen werk en privé;
- leer- en ontwikkelingsdoelen.
Voorbeeld van een doel gesteld met het WOOP-raamwerk
Wens: verbeterde projectmanagementvaardigheden verwerven om complexe projecten te leiden.
Resultaat: Een groot project leiden vanaf het begin tot de voltooiing. Zelfstandig en succesvol voldoen aan alle projectmijlpalen.
Belemmering: Beperkte ervaring in het beheren van grootschalige projecten
Plan:
- Schrijf je in voor een erkend certificeringsprogramma voor projectmanagement.
- Zoek mentorschap bij ervaren projectmanagers.
- Actief deelnemen aan projectmanagementtaken.
- Projectverantwoordelijkheden op zich nemen met een hogere taakcomplexiteit.
Hoe weet ik welk raamwerk voor het stellen van doelen geschikt is voor mijn organisatie?
1. De behoeften van uw organisatie begrijpen
Let bij het kiezen van een kader voor het stellen van doelen voor werknemers op de grootte en structuur van je bedrijf.
Denk aan deze factoren.
Omvang van de organisatie
Kleine organisaties kunnen baat hebben bij een eenvoudige aanpak zoals het SMART-raamwerk voor het stellen van doelen. Maar voor een organisatie met een groot personeelsbestand, niet zo veel.
Zo zou een startup met 15 werknemers het SMART-raamwerk ideaal kunnen vinden vanwege zijn eenvoud en directheid.
Aan de andere kant kan een multinational met duizenden werknemers baat hebben bij het OKR-raamwerk, omdat het de diverse en talrijke individuele doelen helpt afstemmen op de strategische doelstellingen van het bedrijf.
Organisatiestructuur
Hiërarchische organisaties werken het best met top-down benaderingen voor het stellen van doelen, zoals het doelpiramideframework en KPI's. De overkoepelende doelen lopen via verschillende niveaus naar beneden.
Een grote bank met een traditionele hiërarchische structuur zou bijvoorbeeld baat hebben bij deze frameworks.
Het balanced scorecard-raamwerk stemt alle werknemers af op de bedrijfsdoelen in een platte structuur, bijvoorbeeld een techbedrijf, waar business units onafhankelijk kunnen opereren. Dit kader stimuleert verschillende teams om bij te dragen aan verschillende aspecten zoals innovatie en klanttevredenheid.
Wereldwijde aanwezigheid
De kaders voor OKR- en KPI-doelstellingen zijn ideaal voor de complexiteit en diversiteit van een geografisch verspreid personeelsbestand, bijvoorbeeld in een wereldwijde winkelketen die in meerdere landen actief is.
Met het OKR-raamwerk voor het stellen van doelen kun je de specifieke resultaten en mijlpalen definiëren die relevant zijn voor elke bedrijfsomgeving.
De KPI's koppelen individuele, team- en afdelingsdoelstellingen aan de overkoepelende doelen met behulp van tastbare resultaten, zodat alle medewerkers op één lijn zitten. KPI's kunnen verder worden gebruikt om prestaties in verschillende regio's te meten, zodat wereldwijde consistentie in activiteiten en diensten wordt gewaarborgd.
2. Beoordeel uw organisatiecultuur
Kies een doeltechniek die aansluit bij de waarden en principes die verankerd zijn in de organisatiecultuur.
Moedig je innovatie en het nemen van risico's aan? Het BHAG-raamwerk sluit aan bij deze waarden.
Als je aanpassingsvermogen aanmoedigt, gebruik dan een raamwerk dat flexibiliteit ondersteunt, zoals de doelenpiramide. Hiermee kun je doelen op een lager niveau aanpassen zonder de focus op de bedrijfsdoelstellingen te verliezen.
Een cultuur waarin veel wordt samengewerkt sluit aan bij kaders die teamdoelen stimuleren, zoals KPI's.
Voor een meer individualistische cultuur zijn raamwerken die persoonlijke doelen ondersteunen, zoals het SMART- en WOOP-raamwerk, de beste keuze.
Een creatief bureau dat waarde hecht aan innovatie en het nemen van risico's zou bijvoorbeeld BHAG's kunnen omarmen om grenzen te verleggen.
Een adviesbureau dat waarde hecht aan aanpassingsvermogen zou daarentegen kunnen kiezen voor de doelpiramide, zodat adviseurs hun methoden kunnen aanpassen naarmate de behoeften van de klant veranderen.
3. Bepaal het gewenste niveau van autonomie voor werknemers
Denk na over de mate van vrijheid die je werknemers wilt geven met betrekking tot hun doelen en methoden, zowel op werknemers-, team- als organisatieniveau.
- Individueel niveau: WOOP moedigt werknemers aan om een actieplan op te stellen dat aansluit bij hun vaardigheden en voorkeuren.
- Teamniveau: De doelenpiramide definieert de doelen op elk niveau. Maar teams zijn autonoom in het bepalen van de specifieke acties die ze ondernemen.
- Organisatieniveau: BHAG's stellen ambitieuze doelen die de organisatie moet bereiken. Maar iedereen in de organisatie heeft ruimte om zijn eigen aanpak te ontwikkelen die bijdraagt aan het overkoepelende doel.
Bij een softwareontwikkelingsbedrijf bijvoorbeeld kan het WOOP-raamwerk ontwikkelaars in staat stellen persoonlijke doelen te stellen die aansluiten bij hun vaardigheden. Ondertussen kan een verkoopteam in hetzelfde bedrijf de doelenpiramide gebruiken voor meer gestructureerde teamdoelen.
4. Overweeg het benodigde tijdsbestek
Houd rekening met de specifieke tijdschema's voor het bereiken van je doelen.
Voor kortetermijndoelen is een goed gedefinieerde tijdlijn nodig en duidelijkheid over de vereiste resultaten.
Frameworks die specificiteit en meetbaarheid benadrukken, zoals OKR, KPI's en SMART frameworks, passen hier.
Langetermijndoelen hebben betrekking op belangrijke gebieden van de groei en duurzaamheid van de organisatie. Ze zijn uitgebreider en vereisen een langere tijdshorizon. BHAG's en de balanced scorecard-raamwerken werken het best.
Een bouwbedrijf dat bijvoorbeeld werkt aan kortlopende bouwprojecten kan SMART-doelstellingen gebruiken voor duidelijke, directe doelstellingen.
Daarentegen zou een farmaceutisch bedrijf dat investeert in de ontwikkeling van medicijnen op de lange termijn BHAG's of de balanced scorecard geschikter kunnen vinden voor hun langere tijdlijnen.
5. Beoordeel de integratie van het framework met uw huidige tools
Zorg ervoor dat je projectmanagementsoftware of HR-software de principes en structuur van het door jou gekozen kader voor het stellen van doelen kan ondersteunen.
Het moet de integratie van de raamwerken ondersteunen:
- specifieke statistieken;
- tijdskaders;
- terminologieën.
Een bedrijf dat bijvoorbeeld moderne projectbeheertools zoals Asana of Trello gebruikt, kan merken dat deze tools al zijn afgestemd op frameworks zoals OKR's of SMART-doelen, waardoor de integratie naadloos verloopt.
6. Overleg met leiders in je organisatie
Overleg met het leiderschap zorgt ervoor dat het kader voor het stellen van doelen in lijn is met de bredere strategie van de organisatie.
Ze kunnen waardevolle input geven over de belangrijkste prioriteiten, initiatieven en aandachtsgebieden die als leidraad moeten dienen bij de keuze van het kader voor het stellen van doelen.
7. Overweeg feedback- en beoordelingsmechanismen
De frequentie van feedback en de mechanismen die worden gebruikt om werknemers te beoordelen, moeten ook een leidraad zijn bij de keuze van het kader voor het stellen van doelen.
Als je een continu feedbackmechanisme en regelmatig beoordelingssysteem hebt, zorg dan voor een raamwerk dat hierop is afgestemd.
Met het OKR-raamwerk kun je bijvoorbeeld de voortgang bekijken en de doelen zo vaak als nodig bijstellen.
Een 360-graden prestatiebeoordelingssysteem ondersteunt daarentegen de structuur van de balanced scorecard. Net als 360-graden feedback kan de balanced scorecard niet alleen worden gebruikt voor evaluatie, maar ook voor het identificeren van gebieden voor de ontwikkeling van medewerkers, met name in het perspectief van 'leren en groeien', dat aansluit bij de ontwikkelingsgerichte aard van 360-graden feedback.
Tip: Voel je vrij om kaders voor het stellen van doelen die elkaar aanvullen te combineren, zodat ze beter aansluiten bij de behoeften van jouw organisatie.
🧩 Hoe verschillende kaders combineren bij het bepalen van doelstellingen
Maak gebruik van de sterke punten van verschillende raamwerken voor het stellen van doelen om effectievere werknemersdoelen te stellen.
Hier zijn enkele ideeën:
Prestatiedoelstellingen
Een duidelijk verband met de algemene bedrijfsdoelstellingen is essentieel bij het bepalen van prestatiedoelstellingen.
Het vaststellen van meetbare resultaten is ook van cruciaal belang om eerlijke en nauwkeurige evaluaties te vergemakkelijken voor erkennings- en beloningsprocessen voor werknemers.
Combineer de doelpiramide met het OKR-raamwerk om de sweet spot van deze vereisten te raken.
Ontwikkelingsdoelen
Door WOOP, KPI's en de balanced scorecard te combineren, ontstaat een strategische en holistische benadering van personeelsontwikkeling.
Bekijk dit eens:
- De balanced scorecard faciliteert ontwikkelingsdoelen die een positieve invloed hebben op belangrijke gebieden die cruciaal zijn voor het succes en de duurzaamheid van de organisatie.
- KPI's definiëren de maatstaven die de vooruitgang op deze belangrijke gebieden aangeven.
- De principes van het WOOP-raamwerk geven de werknemer een gevoel van eigenaarschap over de ontwikkelingsdoelen.
➡️ Leer hoe je werknemers kunt helpen om effectievere ontwikkelingsdoelen te stellen.
Leiderschapsdoelstellingen
BHAG's zijn een effectieve strategie om veelbelovende werknemers voor te bereiden op toekomstige leiderschapsrollen.
Deze doelen kunnen hen ertoe aanzetten om nieuwe succesniveaus te bereiken die ze aanvankelijk misschien niet haalbaar achtten.
Maar er zit een addertje onder het gras. Om te slagen met deze aanpak zonder onnodige frustratie te veroorzaken bij de werknemer, moet hij/zij in de eerste plaats geloven dat hij/zij het kan.
De manier om dit te bereiken is door de BHAG's binnen een WOOP-raamwerk te plaatsen.
🏆 3 Beste werkwijzen voor het uitrollen van een nieuw kader voor het stellen van doelen
Werknemers zijn vaak bang voor grote veranderingen in de organisatie. Zorg voor een soepeler overgang naar het nieuwe kader voor het stellen van doelen met behulp van deze strategieën.
Een tweerichtingscommunicatiesysteem opzetten
Duidelijke en gerichte communicatie is een van de manieren om je werknemers door het nieuwe kader voor het stellen van doelen te loodsen.
Laat ze de noodzaak van een nieuw kader voor het stellen van doelen begrijpen. Leg uit hoe dit hun individuele en collectieve prestaties zal beïnvloeden.
Luister ook naar hun zorgen. Ga in op eventuele misvattingen, angsten of onzekerheden om de overgang soepel te laten verlopen.
Bied training en ondersteuning voor personeel
Bied trainingssessies, workshops of hulpmiddelen aan over het raamwerk voor het stellen van doelen om iedereen te helpen de technieken en de implementatie ervan te begrijpen.
Dit geldt ook voor alle tools of software die je naast de doeltechniek gebruikt.
Adequate training vergroot de kans op succesvolle adoptie en integratie in de dagelijkse workflows.
Vooruitgang bewaken en doelen bijstellen
Bewaak de voortgang van het raamwerk voor het stellen van doelen. Stel metrieken op om de effectiviteit te volgen en regelmatig te evalueren.
Let op tekenen van weerstand tegen verandering, zoals passiviteit, uitstelgedrag en geruchten die angst zaaien. Verminder de weerstand in een vroeg stadium voordat het je transformatie-inspanningen vergiftigt.
➡️ We hebben een gedetailleerde handleiding voor HR-veranderingsmanagement. Het zal je helpen om een verfijnde strategie te creëren om het nieuwe kader voor het stellen van doelen te introduceren.
➡️ Ongeëvenaarde doelen, ongeëvenaarde resultaten -ongeacht het kader waarin je doelen stelt - metZavvy
Welk raamwerk voor het stellen van doelen je ook kiest, de aanpasbare software voor het beheren van doelen van Zavvy kan de implementatie veel gemakkelijker maken:
- Het platform aanpassen aan de structuur van je kaders voor het stellen van doelen.
- Het definiëren van bovenliggende doelen en subdoelen zodat elk individu, team en afdeling verantwoordelijk blijft.
- Tijdschema's toekennen aan elk doel.
- Werknemersdoelen gebruiken om meer context toe te voegen aan je 1:1 gesprekken en functioneringsgesprekken.
- Beheer de doelen van alle werknemers vanaf een centrale locatie.
Je krijgt krachtige functies voor eenvoudiger doelbeheer, waaronder:
- Doelcycli: Definieer specifieke tijdlijnen voor je hele bedrijf: bijv. driemaandelijkse, tweejaarlijkse doelcycli.
- Doel gewichten: Bepaal welke subdoelen de grootste impact hebben voor uw organisatie.
- Voortgangsbalk: Controleer hoe elke medewerker vordert met elk doel.
- Statusupdates: Markeer een doel als niet op schema, vorderend, enz.
- Stel doelen bij: Pas je doelen aan als je prioriteiten veranderen.
- Automatische updates: Werk de voortgang van subdoelen en de status van je hoofddoel automatisch bij. Je kunt ook Snowflake SQL-query's gebruiken als methode om doelen bij te werken.
- Doelen toevoegen aan andere menselijke processen: Werknemersdoelen gebruiken om meer context toe te voegen aan uw 1:1 vergaderingen en functioneringsgesprekken.
Klaar om te zien hoe dit werkt? Boek vandaag nog een demo. Jouw weg naar het bereiken van je doel is slechts een klik verwijderd.