Hoe OKR's instellen voor succes: Beste werkwijzen & 3 voorbeelden uit de praktijk
Stel je een raamwerk voor waarin doelstellingen niet slechts wishful thinking zijn, maar uitvoerbare paden die leiden tot tastbare resultaten. De schoonheid van OKR's ligt in hun eenvoud en diepgaande impact.
Maar de echte uitdaging ligt in het bepalen van de juiste doelen. In feite vindt slechts 16% van de kenniswerkers dat hun bedrijf uitblinkt in het stellen en communiceren van doelen, terwijl slechts 26% zegt te begrijpen hoe hun werk bijdraagt aan de bedrijfsdoelen.
Het resultaat? Verwarring en een gebrek aan motivatie onder teamleden leiden uiteindelijk tot een mislukking in het bereiken van deze doelen.
Deze gids gaat dieper in op hoe je OKR's opstelt en tastbare resultaten behaalt. U zult:
- Duidelijkheid krijgen over de OKR-methodologie.
- Leer best practices voor het opstellen van OKR's om de nuances te begrijpen van het opstellen van effectieve OKR's, waarbij ze realistisch zijn en toch een ambitieus karakter hebben.
- Vind enkele OKR-voorbeelden die als praktische gids dienen en illustreren hoe verschillende organisaties het OKR-raamwerk vertalen in een drijvende kracht voor succes.
OKR-methodologie ontcijferen
De OKR-methodologie (Objectives and Key Results) is een raamwerk voor het stellen van doelen dat door organisaties wordt gebruikt om doelstellingen en hun resultaten te definiëren en bij te houden. Het bestaat uit twee hoofdcomponenten:
- Doelstellingen: Dit zijn beknopte en inspirerende verklaringen die beschrijven wat de organisatie, het team of het individu wil bereiken. Doelstellingen zijn kwalitatief, op hoog niveau en afgestemd op de missie en strategische doelen van de organisatie.
- Belangrijkste resultaten: Elke doelstelling heeft meestal drie tot vijf belangrijke resultaten. Dit zijn specifieke, meetbare resultaten die, wanneer ze bereikt zijn, aangeven dat de doelstelling bereikt is. Belangrijke resultaten zijn kwantificeerbaar en tijdgebonden en bieden mijlpalen of benchmarks voor vooruitgang.
"De OKR-methodologie is een eenvoudige maar krachtige benadering voor het stellen van doelen en het meten van prestaties. Het gaat om het afstemmen van organisatorische, team- en individuele inspanningen op gemeenschappelijke doelstellingen en om ervoor te zorgen dat iedereen de gewenste resultaten begrijpt." Pham Young, Projectmanager, BizReport.
De OKR-methodologie bevordert transparantie, afstemming en betrokkenheid rond meetbare en ambitieuze doelen, waardoor prestaties en organisatorisch succes worden gestimuleerd. Het stimuleert regelmatige check-ins, aanpassingen en een focus op resultaten in plaats van activiteiten, waardoor het een dynamisch hulpmiddel is voor voortdurende verbetering en groei.
Doelstellingen en belangrijke resultaten volgen een formule voor het stellen van doelen: Ik zal [doelstelling] zoals gemeten door [een reeks belangrijke resultaten].
De doelstellingen zijn kwalitatief of geven eenvoudigweg antwoord op "wat je wilt bereiken". De doelstellingen definiëren de doelen die je wilt bereiken.
Enkele voorbeelden van doelstellingen zijn:
- Verlaag het personeelsverloop.
- Inkomsten verhogen.
- Het beheer van klanten verbeteren.
Maar hoe weet je of je bedrijf deze heeft bereikt? Hier komen de belangrijkste resultaten om de hoek kijken.
De belangrijkste resultaten zijn de meetbare resultaten die je moet behalen om je doelstellingen te bereiken. Ze moeten meetbaar, realistisch en kwantitatief zijn.
Zoals de voormalige vicepresident van Google, Marissa Mayer, zei: "Als het geen nummer heeft, is het geen belangrijk resultaat." In de plex: hoe Google denkt, werkt en ons leven vormgeeft.
Dus als een van je doelstellingen is om "het personeelsverloop te verminderen", kun je je belangrijkste resultaten uitsplitsen in een van de volgende:
- Dit jaar 20% meer werknemers tevreden stellen.
- Verlaag het personeelsverloop dit kwartaal met 10%.
- De retentiegraad van werknemers met 15% verhogen.
Dan heb je de initiatieven, die bestaan uit alle projecten en taken die je naar je belangrijkste resultaten zullen leiden. Ze helpen de vraag te beantwoorden: Wat moet ik doen om daar te komen?
Initiatieven bepalen het tempo en leiden je naar je bestemming. Voor de belangrijkste resultaten die hierboven zijn genoemd, kunnen je initiatieven zijn:
- Voer een uitgebreid medewerkerstevredenheidsonderzoek uit.
- Analyseer exit-interviewgegevens voor inzicht in verloop.
- Ontwikkel gerichte retentiestrategieën op basis van de bevindingen.
HoeOKR's opstellen: 7 essentiële stappen
Voordat je aan je doelstellingen en belangrijkste resultaten werkt, moet je begrijpen welke problemen je wilt aanpakken en welke voordelen je verwacht. De meeste bedrijven gebruiken OKR's om hen te helpen bij het implementeren en uitvoeren van een strategie die transparant, duidelijk, meetbaar en gemakkelijk te begrijpen is voor werknemers.
Dit is hoe je je OKR-raamwerk op succes kunt instellen:
Voordat je meetbare doelen stelt, moet je een aantal voorbereidende stappen nemen om een solide basis te leggen.
I. De voorbereidingsfase
Stap 1: OKR's afstemmen op de visie en waarden van het bedrijf
Bekijk de visie en waarden van uw bedrijf om te weten hoe u uw algemene doelstellingen in uw OKR's kunt integreren. Dit kan helpen om medewerkers op één lijn brengen met de bedrijfsdoelen en hen motiveren om betere beslissingen te nemen met hun werk, wat resulteert in gunstige resultaten die leiden tot het succes van uw OKR's.
Stap 2: OKR's koppelen aan uw prestatiebeheersysteem
Zodra u uw OKR's hebt afgestemd op de visie en waarden van het bedrijf, is de volgende cruciale stap ze naadloos te integreren in uw prestatiebeheersysteem. Dit houdt in dat u een hybride benadering voor het stellen van doelen gebruikt, waarbij de leidinggevenden de volledige doelstellingen van het bedrijf bepalen, maar u kleinere teams toewijst om de belangrijkste resultaten te helpen bereiken.
Hierdoor ontstaat een uniforme aanpak die succes afmeet aan uw gestelde doelen, maar ook de continue prestatieontwikkeling van uw medewerkers stimuleert. Het resultaat is dat je team weet dat het behalen van OKR's essentieel is voor prestatie-evaluatie, waardoor een cultuur van verantwoording en uitmuntendheid wordt bevorderd.
Stap 3: Communiceer uw OKR-raamwerk en zorg voor de juiste training
OKR's zijn niet alleen een verandering in hoe je werkt, het is alsof je een nieuwe taal leert. Communiceer je OKR's en zorg voor een gestructureerd trainingsprogramma om ervoor te zorgen dat iedereen ze goed begrijpt. Of je je OKR's nu maandelijks, driemaandelijks of jaarlijks wijzigt, het cascaderen van je OKR's bouwt vertrouwen en waarde op binnen het team.
Stap 4: Zorg dat je teamleden instemmen met je OKR's
Het is niet genoeg om je team te informeren over je OKR's; nauwe samenwerking is essentieel om ervoor te zorgen dat OKR's op elkaar zijn afgestemd en dat collectieve inspanningen worden erkend. Het is ook gemakkelijker om doelen te bereiken als uw medewerkers meedoen.
II. De doelbepalingsfase
Stap 5: Creëer doelstellingen met een hoge impact
Doelstellingen met een hoge impact zijn duidelijk, goed gedefinieerd en gestructureerd, en leiden tot impactvolle resultaten. Deze doelstellingen moeten een ROI of betekenisvolle kernresultaten kunnen opleveren voor je bedrijf.
Hier lees je hoe je effectieve doelen kunt stellen:
- Ontwikkel OKR's op basis van ten minste 3-5 van de meest kritieke doelstellingen binnen je team. Dit kan jou en je team helpen om te bepalen waar je de meeste energie in moet steken om de bedrijfsdoelen te halen.
- Teamdoelen afstemmen op de doelstellingen van de organisatie.
- Houd de voortgang regelmatig bij.
- Begrijp wat deze doelstellingen betekenen voor je bedrijf.
Stap 6: Stel meetbare kernresultaten vast
Als je eenmaal je doelstellingen hebt geïdentificeerd, is het tijd om Kernresultaten te creëren die daarop zijn afgestemd om te zien of ze kunnen worden gehaald.
Je belangrijkste resultaten moeten zijn:
- Resultaatgericht: Behandel belangrijke resultaten niet als een to-do lijst, maar als een kwalificatie om een gewenst resultaat te bereiken. Richt je op het bereiken ervan tegen het einde van een bepaalde tijd.
- Meetbaar: Stel belangrijke resultaten vast met duidelijke meetgegevens om de voortgang effectief bij te houden.
- Relevant: Ze moeten afgestemd zijn op de teamdoelstellingen om je team gefocust te houden op tijdgebonden doelen.
- Ambitieus maar realistisch: Wees moedig maar praktisch met je belangrijkste resultaten. Ze moeten ambitieus genoeg zijn om aan te zetten tot inspanning, maar niet zo ontmoedigend dat ze onbereikbaar worden.
- Evenwichtig: Beperk je belangrijkste resultaten tot maximaal 3-5 per doelstelling. Dit voorkomt dat je team overweldigd wordt door buitensporige doelen en stelt je team in staat om hun energie en middelen effectief te kanaliseren.
Stap 7: Check-in voor voortdurende prestatieontwikkeling
Check-ins zijn essentieel vóór de implementatie om te bepalen wat werkt binnen het team. Maar als je OKR's er eenmaal zijn, zijn follow-up check-ins om inzichten te delen en waar nodig aanpassingen te doen net zo belangrijk.
Een OKR-prestatiemanagementtool kan je helpen om de voortgang van OKR's bij te houden en regelmatige check-ins met het team te organiseren, zodat je mijlpalen kunt instellen voor elk doel met een hoge impact dat ze hebben bereikt en hun inspanningen kunt erkennen.
Bovendien minimaliseert het gebruik van OKR-software menselijke fouten, zodat u uw gegevensbronnen goed kunt analyseren en de voortgang kunt meten.
➡️ Stel de juiste vragen voor één-op-één vergaderingen en laat je inspireren door deze sjablonen voor één-op-één vergaderingen om een productief en zinvol gesprek te voeren met je team.
10 Best practices bij het opstellen van OKR's: Does & don'ts
De OKR-aanpak van uw bedrijf zal verschillen van andere organisaties om te voldoen aan uw unieke behoeften. Maar er zijn enkele best practices om in gedachten te houden.
Om je op weg te helpen, volgen hier de do's en don'ts bij het implementeren van OKR's.
DO: OKR's afstemmen op bedrijfsdoelen
De doelen van uw bedrijf bepalen wat uw prioriteiten en richting zijn. Door uw bedrijfsvisie af te stemmen op uw OKR's kunt u dus beter begrijpen hoe uw OKR's aanzienlijk kunnen bijdragen aan waar het bedrijf naartoe wil. Het zal ook helpen om uw team te motiveren om een gemeenschappelijk doel te bereiken.
DO: Inzichten krijgen van het team over de voorgestelde OKR's
Werk samen met het team om inzichten en aanbevelingen te krijgen om OKR's op te stellen die rekening houden met de inspanningen van alle afdelingen binnen de hele organisatie. Stel dat u
Bepaal minstens drie keer per jaar OKR's. Je kunt per kwartaal een brainstormsessie organiseren om de komende OKR's voor te bereiden. Dit helpt het team om samen te werken en te zien hoe elke afdeling kan bijdragen aan het behalen van de OKR's zoals gepland.
Werk daarnaast samen met uw teams om hun eigen OKR's te ontwikkelen. Met deze "bottom-up" benadering kunnen medewerkers hun inzichten delen bij het opstellen van OKR's, waardoor ze meer inzicht krijgen in het OKR-proces en kunnen vaststellen wat wel of niet haalbaar is.
DO: Stel ambitieuze doelen
Het stellen van uitdagende doelen stimuleert de prestaties van teamleden effectiever dan gemakkelijke doelen. Stel dus meetbare doelen die verder gaan dan de comfortzones van mensen om persoonlijke en professionele groei te bevorderen terwijl het team naar het bereiken ervan toewerkt.
DO: OKR's beheersbaar en haalbaar houden
Hoewel je OKR's ambitieuze doelen moeten hebben, moet je er toch voor zorgen dat ze haalbaar zijn. Zet stappen om jezelf uit te dagen, niet om jezelf op te branden door te werken aan een project dat waarschijnlijk zal mislukken. Beperk je belangrijkste resultaten per doelstelling om ze beter beheersbaar en haalbaar te maken.
DO: Stel een tijdschema op voor het bereiken van uw OKR's
OKR's koppelen aan een tijdlijn kan je helpen om de voortgang bij te houden en de nodige aanpassingen te doen. Hoewel een kwartaalplanning voor OKR's gebruikelijk is, kun je flexibel zijn met je tijdlijnen, afhankelijk van de capaciteit van je team en de vereisten om ze te behalen.
Stel dat je je tot doel stelt om je OKR's elke drie maanden te behalen. Je kunt binnen die maanden kleinere wekelijkse, tweemaandelijkse of maandelijkse doelen stellen.
DO: Pas je OKR's aan volgens bedrijfsveranderingen
Onthoud dat je OKR's niet in steen gebeiteld zijn omdat je altijd kunt verwachten dat het bedrijfslandschap voortdurend verandert. Bekijk je OKR's regelmatig en kijk of het tijd is om aanpassingen te maken. Als je dit doet, kun je je voorbereiden op veranderende bedrijfsomstandigheden en al in een vroeg stadium herkennen hoe je verbeteringen kunt aanbrengen.
NIET DOEN: OKR's koppelen aan prestatiebeoordelingen
Als je OKR's koppelt aan prestatiebeoordelingen van werknemers, zullen ze zich waarschijnlijk richten op het behalen van eenvoudigere doelen. OKR's moeten gebaseerd zijn op het bereiken van algemene bedrijfsgroei en succes, terwijl prestatiebeoordelingen een ander doel voor de ontwikkeling van een individu moeten zijn.
NIET DOEN: OKR's behandelen als onderdeel van je takenlijst
Een veelgemaakte OKR-fout is het behandelen als een taak om af te vinken van je takenlijst. OKR's
zijn resultaatgericht en niet gebaseerd op het aantal taken dat je kunt voltooien. Als je OKR's behandelt als taken, zul je je meer richten op het voltooien van outputs dan op de kwalitatieve resultaten.
NIET DOEN: Stel doelen om 100% resultaat te behalen
Je zet je team op het verkeerde been als je denkt dat OKR's 100% resultaat moeten opleveren.
Stel progressieve en haalbare OKR's op om de voortgang bij te houden en daag je team uit om elke keer een specifiek doel te halen. Bovendien kan het behalen van 100% betekenen dat je gemakkelijke OKR's instelt, of het behalen van minder dan 50% betekent dat je team misschien niet hard genoeg zijn best doet.
NIET DOEN: Maak belangrijke resultaten afhankelijk van de top van een ander belangrijk resultaat
Beschouw kernresultaten als gericht op het bereiken van je bedrijfsdoelstelling, niet op het bereiken van een ander kernresultaat. Als belangrijke resultaten van elkaar afhankelijk zijn, loop je het risico dat er blokkades ontstaan. Streef in plaats daarvan naar belangrijke resultaten die afzonderlijk bijdragen aan de overkoepelende doelstelling, zodat je ze onafhankelijk van elkaar kunt meten en evalueren.
➡️ Koppel je OKR's met de beste OKR-softwaretools om geweldige resultaten te behalen.
Voorbeelden van goed ingestelde OKR's
OKR's moeten flexibel genoeg zijn om te voldoen aan de veranderende bedrijfscultuur en doelstellingen. Het mag niet
maakt de uitdaging alleen maar groter, maar bereidt je werknemers ook voor op toekomstige onvoorziene omstandigheden.
Hier zijn enkele voorbeelden van goed ingestelde OKR's om je te helpen:
Stel dat je meer talenten wilt verwerven. Uw doelstelling kan zijn om een favoriete topwerkgever te zijn. Uw belangrijkste resultaten kunnen zijn:
- Verhoog compensatie met 50% meer dan de industrienorm
- De merkbekendheid met 10% verhogen ten opzichte van het voorgaande jaar
- 5% meer aanbiedingen geaccepteerd dan vorig kwartaal
Voor doelstellingen die gericht zijn op het managen van je talenten en het aanmoedigen van voortdurende feedback van medewerkers, kun je belangrijke resultaten vaststellen zoals:
- De totale net promoter score (eNPS) van medewerkers verhogen van 10 naar 15.
- Verlaag het personeelsverloop met 25%.
- Verhoog de betrokkenheid van werknemers met 10 punten meer op basis van uw werknemersonderzoek.
- De naamsbekendheid van de werkgever met 10% verbeteren ten opzichte van vorig jaar.
- Verbeter het inwerkprogramma: verbeter de feedbackscores van nieuwe werknemers na het inwerkproces met 10 punten.
Als je een positieve bedrijfscultuur wilt bevorderen, kun je belangrijke resultaten instellen zoals:
- Verdien een Great Place to Work-certificaat in Q4.
- Het aantal werknemers dat deelneemt aan fitness- en wellnesstrainingsprogramma's met 10% verhogen.
- Bevorder een gezond voedingsbeleid op de werkplek.
➡️ Ontgrendel de kracht van OKR's met meer HR OKR-voorbeelden als leidraad.
🏢 3 Voorbeelden van bedrijven die OKR's gebruiken
De meeste grote bedrijven hebben OKR's in hun bedrijf ingevoerd. Laten we eens kijken en inspiratie opdoen bij deze bedrijven:
OKR pionier: Google
Google legt de lat hoog als een van de pionierende bedrijven die geloofden in de kracht van OKR's nadat een van zijn investeerders, John Doerr, het idee introduceerde toen het bedrijf nog maar een start-up was.
"Dan komen de vier OKR 'superkrachten': focus, align, track en stretch." John Doerr, Meten wat belangrijk is.
Google wijzigt zijn OKR's jaarlijks en werkt elk kwartaal vier tot zes OKR's bij. Google zorgt ervoor dat het team de kwartaaldoelen zo hoog mogelijk stelt. Om er zeker van te zijn dat hun OKR's effectief zijn, beoordelen de teamleden van Google hun belangrijkste resultaten aan het einde van elk kwartaal op een schaal van 0 tot 1. Aangezien OKR's ambitieus moeten zijn, is hun doel om ten minste 0,6 tot 0,7 te halen om te kunnen zeggen dat hun KR's impactvol genoeg zijn voor hun bedrijf.
➡️ Leer hoe Google prestatiebeoordelingen van werknemers uitvoert met behulp van OKR's.
OKR's koppelen aan de ontwikkeling van medewerkers: LinkedIn
De ex-CEO van LinkedIn , Jeff Weiner, ziet de waarde van OKR's om werknemers te verbinden met de collectieve missie van het bedrijf.
Tijdens een interview definieerde Weiner OKR's als "iets dat je wilt bereiken over een specifieke periode die eerder neigt naar een stretch goal dan een vooropgesteld plan. Het is iets waarbij je een grotere urgentie wilt creëren, een grotere mindshare."
Daarom vindt Weiner dat meer werknemers de waarde van OKR's moeten inzien naarmate ze hoger op de bedrijfsladder klimmen.
LinkedIn stelt 3 tot 5 OKR's per kwartaal vast, waardoor managers hun eigen OKR's kunnen bepalen. Deze OKR's zijn tijdsgebonden en afgestemd op de bedrijfsbrede doelstellingen om het succes te meten.
Gericht op het behalen van OKR's: Amazon
Amazon blijft boven zijn concurrenten uitstijgen als een van de grootste e-commercebedrijven ter wereld. Het geheim? Ze houden vast aan hun doelen.
Amazon is duidelijk over zijn doel om een snelle, goedkope en gemakkelijke koop- en verkoopervaring voor consumenten te creëren.
Voor Amazon is het creëren van de beste klantervaring een fundamentele doelstelling, iets waarvan het bedrijf weet dat het niet zal veranderen:
"Wat gaat er de komende vijf tot tien jaar niet veranderen? Bij Amazon proberen we dat altijd uit te zoeken, omdat je rond die dingen echt vliegwielen kunt laten draaien. Alle energie die je er vandaag in investeert, zal je over tien jaar nog steeds dividenden opleveren. [...] We hebben de kans voor Amazon om niet alleen een klantgericht bedrijf te zijn, maar om wereldwijd een nieuwe standaard te zetten voor wat 'klantgericht' betekent." Jeff Bezos, oprichter van Amazon, in een interview met Harvard Business Review.
Dus, met klanttevredenheid als belangrijkste doel voor ogen, neemt Amazon werknemersinitiatieven zoals verschuivingen in de fulfillment- en servicecentra:
"Elke nieuwe medewerker, hoe senior of junior ook, moet in zijn eerste jaar tijd doorbrengen in onze fulfillmentcentra. Om de twee jaar doen ze twee dagen klantenservice. Iedereen moet in een callcenter kunnen werken." Jeff Bezos.
Kunnen OKR's samengaan met andere raamwerken voor het stellen van doelen?
Hoewel OKR's op zichzelf kunnen staan, kunnen ze effectiever zijn als ze naast bestaande raamwerken worden gebruikt.
OKR's kunnen bijvoorbeeld bestaan naast KPI's(key performance indicators), CFR's, projecten en taken om alle kaders in uw bedrijfsproces op elkaar af te stemmen.
OKR's zoeken naar meetbare manieren om bedrijfsdoelen te bereiken, terwijl KPI's succescijfers gebruiken om bedrijfsdoelen of projecten te evalueren.
Je kunt KPI's gebruiken om je belangrijkste resultaten te meten om te zien wat er moet worden aangepast.
🆚 Ontdek de belangrijkste verschillen tussen OKR's en KPI's.
Je kunt de SMART-doelen ook opnemen in je OKR's.
Laten we zeggen dat je elk kwartaal OKR's opstelt; het SMART-raamwerk integreren kan je team helpen op koers te blijven, zich te concentreren op het behalen van de belangrijkste resultaten voor het kwartaal en succes veel duidelijker te meten.
Je OKR's kunnen ook worden ingedeeld in prestatiedoelen of ontwikkelingsdoelen. Wanneer je de doelen hebt bepaald die je wilt stellen, kun je beslissen hoe je OKR's het beste kunnen worden gekoppeld aan een ander raamwerk voor het stellen van doelen.
➡️ Vind de meest gebruikte kaders voor het stellen van doelen die je kunt matchen met je OKR's.
➡️ Van visie naar realiteit met de OKR-oplossing van Zavvy
Elk geweldig resultaat begint met een duidelijke set doelen voor je bedrijf. OKR's zijn het ideale kader om je grote ideeën om te zetten in meetbare doelstellingen. Maar met zoveel doelen en ambities die je kunt bedenken voor je bedrijf, waar begin je?
Stel ambitieuze doelen voor je medewerkers en je bedrijf met Zavvy! Zavvy kan het tempo bepalen zodat je OKR's op schema liggen.
Met Zavvy kun je:
- 🎯 Stel duidelijke OKR's en doelen op die het bedrijf op één lijn brengen met de Zavvy goal management software om mijlpalen bij te houden en prestaties te stimuleren.
- 💬 Werk samen met je werknemers via de één-op-één vergadersoftware van Zavvy . Controleer de voortgang van je doelen en pas ze aan waar nodig. Belangrijke functies zoals terugkerende vragen en agenda's voor mede-eigenaars zorgen ervoor dat je zinvolle gesprekken voert die aanzetten tot actie.
- Voeg doelen toe aan uw beoordelingsproces. Implementeer een onbevooroordeeld en zeer aanpasbaar beoordelingsproces dat doelgegevens en inzichten over de sterke punten en ontwikkelingsgebieden van uw mensen verzamelt.
- Verhoog de ontwikkeling en prestaties van werknemers met het leerplatform van Zavvy. Pak lacunes in kennis en vaardigheden aan met duizenden leermiddelen.
📅 Wil je doelstellingen met een hoge impact creëren die uitstekende resultaten opleveren? Laat de OKR-instellingen van Zavvy het werk voor je doen door vandaag nog een demo te boeken.
Veelgestelde vragen
Wat is de OKR-indeling voor het stellen van doelen?
OKR's (Objectives and key results) is een raamwerk voor het stellen van doelen dat afstemming, prestaties en meetbare resultaten bevordert. De doelstellingen zijn de kwalitatieve component van je OKR's, terwijl de belangrijkste resultaten de meetbare resultaten zijn om je doelstellingen te bereiken. Om deze te bereiken, moet je initiatieven of de acties bepalen die nodig zijn om je doelen te bereiken.
Wat zijn goede voorbeelden van OKR's?
Goede voorbeelden van OKR's zijn duidelijk, meetbaar, specifiek en haalbaar.
Voorbeeld 1
Doelstelling: De tevredenheid en het behoud van werknemers verbeteren.
Belangrijkste resultaten:
- De resultaten van tevredenheidsonderzoeken onder medewerkers met 15% verhogen.
- Verminder in de komende zes maanden het personeelsverloop met 10%.
- Start minstens twee programma's voor professionele ontwikkeling.
Initiatieven:
- Voer regelmatig engagementenquêtes uit om feedback te krijgen.
- Flexibele werkroosters implementeren om de balans tussen werk en privé te verbeteren.
- Identificeer trainingsbehoeften en werk samen met managers om programma's te implementeren.
Voorbeeld 2
Doelstelling: De kwartaalomzet uit verkoop verhogen.
Belangrijkste resultaten:
- De totale omzet met 15% verhogen ten opzichte van het vorige kwartaal.
- 20 nieuwe klanten binnenhalen in het huidige kwartaal.
- Een klanttevredenheid van 80% of hoger bereiken.
Initiatieven:
- Start gerichte marketingcampagnes om leads te genereren.
- Zorg voor extra verkooptraining om de teamvaardigheden te verbeteren.
- Implementeer een klantloyaliteitsprogramma om de tevredenheid te verbeteren.