Coaching vs. Feedback (vs. Mentoring): Qual è la differenza?
Sul posto di lavoro si sentono continuamente termini come mentoring, coaching e feedback. Alcuni usano addirittura coaching e feedback in modo intercambiabile. Purtroppo, però, non tutti capiscono la differenza tra i due.
Scoprite con noi la differenza tra coaching, feedback e mentorship. Discutiamo anche le migliori pratiche per ciascuno di essi.
💬 What is coaching in the workplace?
Coaching is an interactive and developmental process where a coach (often a manager or a specialized internal or external coach) supports employees in achieving their professional goals.
Coaching is a longer-term process that focuses on developing employees for future roles and challenges, as opposed to the immediate improvement of specific tasks or behaviors targeted by feedback. It's an invaluable tool for career development, employee engagement, and building a stronger, more adaptable workforce.
Ad esempio:
"Un coach può aiutare i dipendenti che hanno cambiato carriera. Può fornire una formazione 1:1 per aiutare i dipendenti ad apprendere e sviluppare nuove mansioni e competenze".
Types of coaching
Coaching di carriera
Viene utilizzato per migliorare le proprie capacità per un ulteriore avanzamento.
Coaching delle competenze
Enhances employees’ skills by teaching them additional knowledge. Gives them an edge over their competitors.
Life coaching
Vi aiuta a realizzare i vostri sogni imparando a sfruttare il vostro potenziale.
Coaching della leadership
Targets executives and individuals in leadership roles. It’s used to improve overall leadership performance.
🔄 What is feedback in the workplace?
Feedback refers to the information given to employees about their performance, behavior, and overall work contribution. It can be positive, highlighting what an employee is doing well, or constructive, offering suggestions for improvement.
Ad esempio:
"Penso che lei abbia fatto un ottimo lavoro quando ha condotto la riunione. Ha rispecchiato le sue conoscenze e competenze sull'argomento e la sua capacità di comunicare in modo efficace".
Types of feedback
Formal feedback
Si svolge in un contesto formale, ad esempio tra un datore di lavoro e un dipendente. Segue una struttura sistematica con una valutazione finale.
Informal feedback
È l'inverso del feedback formale: avviene in un contesto informale. Si usa per stabilire un rapporto con l'interlocutore.
Feedback costruttivo
Osserva il comportamento da migliorare.
Feedback valutativo
È la più comune e utilizza la prospettiva dell'osservatore per esprimere un giudizio. Tuttavia, il suo obiettivo principale è l'azione.
Interpretive feedback
Di solito è in forma di domanda e cerca di chiarire le informazioni.
Internal vs. external feedback
Il feedback interno si concentra sui sentimenti e sugli stimoli che agiscono su di essi. L'obiettivo principale è la persona che agisce.
D'altra parte, il feedback esterno si basa sulle influenze dell'ambiente circostante. Pertanto, si concentra più sull'azione che sulla persona che la compie.
⏰ When to use which? 6 Scenarios
Understanding when to use feedback versus coaching is key to effective management and employee development.
Here are some scenarios to illustrate their appropriate use.
3 Scenarios where feedback is the best choice
- After a presentation: If an employee has just delivered a presentation, providing immediate, specific feedback on what they did well and areas for improvement can be highly beneficial.
- During yearly performance reviews: Feedback is essential in performance reviews to discuss how the employee has been doing, highlighting successes and addressing areas needing improvement.
- When a quick correction is needed: If an employee is performing a task incorrectly and needs immediate guidance, feedback is the appropriate tool to quickly redirect their approach.
3 Scenarios where coaching is the best choice
- Career development: When an employee is considering their career path and future within the company, coaching helps them explore their options, strengths, weaknesses, and set long-term goals.
- Improving specific skills: If an employee wants to develop certain skills, such as leadership or technical skills, coaching provides ongoing support and resources for this development.
- During a role transition: When an employee is taking on a new role or greater responsibilities, coaching can help them navigate this change and develop the necessary competencies.
🆚 Feedback vs. coaching vs. mentoring
Il feedback fornisce informazioni sul comportamento passato, mentre il coaching si concentra sulle azioni future. Il feedback fa capire ai dipendenti le loro carenze precedenti, in modo che possano migliorare. Il coaching cerca di migliorare i risultati futuri identificando i potenziali problemi e risolvendoli.
D'altra parte, il mentoring consiste nel condividere le proprie competenze e conoscenze per migliorare le prestazioni. Infine, il mentoring non richiede una formazione formale, mentre il coaching sì.
👀 What is the difference between feedback and feedforward?
Il feedback si riferisce a informazioni riguardanti l'attività, il comportamento o l'abilità in un ambiente di lavoro. Può essere critico o costruttivo. La critica essenziale si concentra sulle azioni sbagliate senza dare alcun consiglio, mentre il feedback costruttivo fa il contrario. Il feedback costruttivo è positivo e si concentra sul miglioramento dei risultati.
Il feedforward è orientato alla soluzione. Il suo obiettivo principale è migliorare i risultati futuri, identificando i problemi ed elaborando soluzioni prima di influenzare l'azienda.
🏆 Benefits of mentoring, feedback, and coaching
Migliora le prestazioni
Il mentoring fornisce ai dipendenti ulteriori competenze e conoscenze. Inoltre, il coaching e il feedback affinano il pensiero critico e le capacità di comunicazione. Se combinate, queste pratiche determinano un notevole aumento delle prestazioni.
Aumenta la motivazione
Employees are more likely to be motivated in an environment that gives regular and helpful feedback. In the same way, coaching and mentoring improve employee engagement and, consequently, morale.
Fosters collaboration and teamwork in the workplace
Il modo migliore per coltivare relazioni di lavoro positive è fornire un feedback costruttivo. Se combinati, mentoring, coaching e feedback migliorano la comunicazione. Il risultato è un ambiente di lavoro piacevole.
Improves organizational processes
Mentoring, coaching e feedback hanno tutti un obiettivo comune: migliorare le prestazioni. Inoltre, questi processi migliorano i processi organizzativi affinando le capacità di leadership e di pensiero creativo.
📈 Migliori pratiche per il coaching
Use guiding questions
Le domande guida sono perfette per far sì che i dipendenti si aprano e siano più vulnerabili. Si tratta di una forma di domande aperte, progettate per sviluppare le capacità di pensiero critico del destinatario. Ad esempio, invece di chiedere a un dipendente perché il software non funziona, chiedetegli quale potrebbe essere il problema.
I manager che utilizzano le domande guida mostrano una migliore collaborazione e un migliore lavoro di squadra con i loro dipendenti. Le domande guida migliorano competenze quali:
- Pensiero creativo
- Collaborazione
- Ascolto
- Comunicazione.
Listen to your employees
Ascoltare i propri dipendenti è l'approccio migliore per creare fiducia. Quando ascoltate i vostri collaboratori, sono più propensi a rispondere alle vostre strategie di coaching. Ecco alcuni modi per praticare un ascolto efficace:
- Seguire con le domande: dimostrate ai vostri dipendenti che li state ascoltando facendo domande di verifica. Oltre a seguire, potete anche porre domande di conferma quando non capite un punto. Potete anche fare un riassunto di ciò che l'interlocutore ha detto.
- Prestare attenzione: mantenere il contatto visivo con l'interlocutore mentre parla. Dare loro la massima attenzione dimostra che apprezzate ciò che hanno da dire. Inoltre, trasmette il rispetto per la persona.
- Utilizzate i segnali non verbali: annuite con la testa quando ascoltate i vostri dipendenti. Sorridete quando parlate con l'interlocutore: dimostra cordialità e aumenta la fiducia nei vostri confronti. Rispecchiate quello che stanno facendo, le loro espressioni facciali, la loro postura o il loro atteggiamento.
- Non interrompere l'interlocutore mentre parla. È scortese e dà l'impressione che non si tenga conto di ciò che dice.
Give consistent feedback
Un buon coach offre un feedback coerente e onesto. Gli aggiornamenti regolari sulle prestazioni dei dipendenti sono un potente motivatore. Programmate un giorno in cui tutti i dipendenti si incontrano e parlano. Indicate le aree su cui possono lavorare e date loro suggerimenti per migliorare.
Allo stesso modo, riconoscete quando fanno del bene. Ad esempio, congratulatevi con un dipendente quando raggiunge un obiettivo.
Set realistic expectations
Fostering a good relationship with your employees allows you to learn their strengths and weaknesses. These qualities set the tone for your expectations.
I mean, you won’t be assigning an employee a customer care role if you know they have a problem talking to people, right?
Infine, create un piano con passi concreti per soddisfare queste aspettative.
Practice empathy
Lavorare con le persone richiede empatia. Abbiamo tutti punti di vista diversi, ma alla fine dobbiamo trovare una via di mezzo. Un buon coach sa mettersi nei panni dell'altro.
Essere un coach empatico significa capire. Quando si è empatici, si può valutare rapidamente una situazione e rispondere di conseguenza. Tuttavia, non siete pronti a fare supposizioni e non saltate alle conclusioni.
Know your employees
La prima regola del coaching è conoscere e capire l'altra persona. Si imparano i suoi punti di forza, le sue debolezze e persino le sue passioni. Queste informazioni aiutano a prendere decisioni manageriali migliori.
Si entra in contatto con il proprio team, migliorando così la comunicazione. Di seguito sono riportati alcuni suggerimenti su come conoscere i propri dipendenti:
- Organizzate una giornata divertente in cui potete giocare e divertirvi con loro: un picnic all'aperto, un'escursione o un gioco da tavolo.
- Fate domande "per conoscervi" a tutti i lavoratori: è probabilmente il modo migliore per ottenere informazioni privilegiate. In alternativa, giochi come Would You Rather possono aiutarvi a interagire con loro.
- Organizzate regolarmente riunioni del personale in cui i membri possano incontrarsi e socializzare.
- Incoraggiate la collaborazione sul posto di lavoro raggruppandoli in team. Più tempo passano insieme, più si conoscono.
Develop an action plan
Create una struttura per il vostro coaching sviluppando un piano d'azione. Ci sono diverse fasi per crearne uno:
- Chiarite i vostri obiettivi : perché fate coaching e cosa volete ottenere da questo?
- Valutate i vostri obiettivi : sono raggiungibili? Sono realistici?
- Creare un elenco di azioni da intraprendere e suddividerle in passi più piccoli.
- Stabilite una scadenza: in questo modo potrete monitorare i vostri progressi.
- Valutate il vostro piano d'azione: potrete apportare modifiche.
Be receptive to ideas
Anche da allenatore si può imparare qualcosa di nuovo. Nel vostro team c'è qualcuno che sa una o due cose preziose. Fate del luogo di lavoro una pseudo aula in cui imparare gli uni dagli altri.
Chiedere pareri. Siate aperti e ricettivi alle nuove idee: le pratiche convenzionali potrebbero non funzionare sempre. La capacità di risolvere i problemi richiede un pensiero creativo. Incoraggiate i vostri dipendenti a pensare fuori dagli schemi.
Chiedere un feedback
Cosa rende un buon coach? È la capacità di ricevere feedback nello stesso modo in cui lo si dà. Chiedete ai vostri dipendenti la loro valutazione. Le informazioni che vi forniranno vi aiuteranno a rendere più accurato il vostro piano d'azione.
Inoltre, potrebbero indicarvi alcuni punti ciechi su cui dovete migliorare.
📊 Best practices for giving feedback
Be prompt with your feedback
Il feedback è più efficace quando viene dato in tempo. I dipendenti possono così apportare le correzioni necessarie e migliorare la produttività. Non aspettate quindi che siano passate sei settimane per esprimere la vostra opinione.
L'altra persona continuerà a commettere gli stessi errori, impedendole di crescere. Se non si cresce, non si è produttivi.
Give constructive feedback
Esistono due tipi di feedback:
- Constructive - which offers helpful pointers on how and where to improve
- Critico - che si concentra sulle proprie malefatte senza offrire soluzioni.
Non date feedback solo quando sono negativi. Questo è demoralizzante per i dipendenti e influisce sulle loro prestazioni. Riconoscete invece quando i vostri dipendenti si comportano bene. Questo fa miracoli per la loro motivazione.
Gli studi dimostrano che i dipendenti che vengono regolarmente motivati sono più produttivi delle loro controparti. Quindi, la prossima volta che parlate con i vostri collaboratori, date loro il benservito per il buon lavoro svolto.
Siate specifici
Siate specifici quando date un feedback. Come vi aspettate di vedere un miglioramento? Entrate nei dettagli specifici. Ad esempio, se il vostro collaboratore non ha fatto bene una presentazione, non limitatevi a dirgli di lavorarci su.
Offrite suggerimenti utili: dite loro quali sono le aree in cui devono migliorare.
Use non-verbal communication cues
Questi includono:
- Le espressioni facciali, come sorridere e alzare le sopracciglia, dimostrano che siete amichevoli e rendono i dipendenti più ricettivi.
- Il tono di voce: parlare lentamente e in modo più articolato.
- Postura: sedersi o stare in piedi con la schiena dritta quando si parla. Trasmette sicurezza.
- Contatto visivo: mantenete il contatto visivo quando date un feedback ai vostri dipendenti. Dimostra che siete interessati a ciò che hanno da dire.
- Gesti: date ai vostri collaboratori un pollice in su quando ottengono prestazioni eccezionali.
❓ How to improve coaching and feedback in the workplace
Utilizzate le domande guida. Si tratta di una forma di domande aperte che mirano a sviluppare le capacità di pensiero critico del destinatario. Il secondo punto dell'elenco è l'ascolto dei dipendenti. Quando ascoltate i vostri collaboratori, sono più propensi a rispondere alle vostre strategie di coaching.
Non dimenticate di dare un feedback coerente. Ad esempio, programmate un giorno in cui tutti i dipendenti si incontrano e parlano. Indicate le aree su cui possono lavorare e date loro suggerimenti per migliorare. Un altro consiglio per migliorare il coaching e il feedback è quello di imparare e praticare l'empatia.
Quando si è empatici, si può valutare rapidamente una situazione e rispondere di conseguenza. Essere un coach compassionevole significa capire il punto di vista dell'altra persona.
Infine, la prima regola del coaching è conoscere e capire i propri collaboratori. Queste informazioni aiutano a prendere decisioni manageriali migliori. Poi, programmate una giornata ludica in cui potete giocare e divertirvi con loro.
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