Costruire un piano di sviluppo della carriera: tutti i passaggi e i modelli necessari
Avete un team pieno di potenziale, ma senza una direzione, quel potenziale appassisce. Il piano di sviluppo della carriera è un GPS per la crescita professionale dei professionisti e dei manager che li guidano.
In questo post, quindi, ci occuperemo di:
- Condividere che cos'è un piano di sviluppo della carriera e le suecinque componenti principali.
- Vi accompagniamo in ogni singola fase della creazione di un piano di sviluppo professionale completo.
- Condividete un modello di piano di sviluppo della carriera scaricabile gratuitamente.
- Analizzate cinque esempi di piani di sviluppo professionale e condividete ciò che fanno bene (e dove possono migliorare).
🔮 Cos'è un piano di sviluppo della carriera?
Un piano di sviluppo della carriera dei dipendenti è una strategia che si concentra sull'aiutare i dipendenti a sviluppare le loro competenze, conoscenze ed esperienze per avanzare nella loro carriera.
Un piano di sviluppo della carriera dei dipendenti mira a sostenere la crescita e lo sviluppo del percorso professionale di un individuo, aiutando al contempo l'organizzazione a raggiungere i propri obiettivi strategici.
Quali sono le 5 componenti di un piano di sviluppo professionale?
I cinque elementi fondamentali che ogni piano di sviluppo professionale dovrebbe includere sono:
- Valutazione: Una valutazione delle competenze e degli interessi del dipendente per identificare gli obiettivi di carriera, gli interessi e i valori.
- Piano di sviluppo generale: Un piano che delinea gli obiettivi di carriera del dipendente e il modo in cui sarà in grado di raggiungerli.
- Formazione e istruzione: Opportunità di formazione e istruzione che aiutino il dipendente a raggiungere i propri obiettivi di carriera.
- Mentoring e coaching: opportunità di mentoring e coaching da parte di professionisti esperti (all'interno della vostra organizzazione o meno) per aiutare i dipendenti a raggiungere i loro obiettivi.
- Valutazione delle prestazioni: Revisioni periodiche delle prestazioni per valutare i progressi e fornire un feedback sui progressi del dipendente.
⚒️ Come creare un piano di sviluppo della carriera per i dipendenti
Iniziare con le valutazioni
Utilizzando le valutazioni come punto di partenza, i datori di lavoro possono creare piani personalizzati in base alle competenze e agli obiettivi specifici di ciascun dipendente, con conseguente maggiore impegno e successo.
A questo punto, è essenziale considerare due tipi di metodi per valutare le capacità e le competenze dei dipendenti:
- Autovalutazione: Consentono ai dipendenti di appropriarsi del proprio sviluppo e di identificare i propri punti di forza, le debolezze, gli obiettivi o altri tipi di interesse.
- Valutazioni dei manager e dei colleghi: Utilizzatele per ottenere uno sguardo obiettivo su ciò che i colleghi di un dipendente pensano dei suoi punti di forza e di debolezza. Anche per identificare quelli che un dipendente potrebbe non rendersi conto di avere. Questo può migliorare la trasparenza e l'equità, in quanto i manager e i colleghi possono fornire il loro punto di vista.
Eseguire un'analisi delle carenze di competenze
Questa fase consente di identificare le competenze specifiche che un dipendente deve sviluppare per raggiungere i propri obiettivi di carriera.
Un'analisi del gap di competenze può fornire un quadro realistico delle competenze e delle capacità che i dipendenti devono acquisire per un ruolo specifico o per raggiungere le loro aspirazioni di carriera.
Utilizzare un modello
I modelli possono far risparmiare tempo ed energia, fornendo un quadro di riferimento facile da usare che può essere modificato per adattarsi alle esigenze di ciascun dipendente. La creazione di un modello standardizzato all'interno dell'intera organizzazione vi consentirà inoltre di mantenere la coerenza e di garantire che tutti ricevano la stessa qualità di supporto e risorse nello sviluppo della loro carriera.
➡️ Abbiamo aggiunto un modello, che troverete qui sotto.
Definire lo stato attuale e gli stati desiderati
Definire quali sono gli stati attuali e quelli desiderati per la pianificazione dello sviluppo della carriera dei dipendenti aiuta a garantire che il piano sia adattato alle esigenze e agli obiettivi individuali.
Dovete sedervi a tavolino con ciascuno dei vostri dipendenti per capirlo.
Altrimenti, si rischia di avere un unico piano per tutti. Questo non funzionerà per la maggior parte dei vostri dipendenti. Non vedere i progressi significa non essere motivati e non avere molti risultati da festeggiare.
Stabilire obiettivi SMART
Secondo il framework SMART, gli obiettivi di sviluppo che vi siete posti dovrebbero essere:
- Specifico: Definite chiaramente gli obiettivi in modo che tutti capiscano cosa devono realizzare.
- Misurabile: Aggiungete una metrica per ogni obiettivo per monitorare i progressi e misurare il successo.
- Raggiungibili: Assicuratevi che questi obiettivi siano realistici e raggiungibili, in modo che i dipendenti possano sentirsi motivati e ispirati a raggiungerli.
- Realistici: Gli obiettivi devono essere raggiungibili nei tempi e con le risorse a disposizione.
- Tempestivo: Stabilite una tempistica e una scadenza per ogni obiettivo, in modo che i dipendenti possano pianificare di conseguenza.
➡️ Non sapete da dove cominciare? Date un'occhiata alle nostre migliori idee per gli obiettivi di sviluppo che dovreste fissare.
💡 S uggerimento: Non dimenticate di distinguere tra obiettivi di prestazione e di sviluppo, in modo che i progressi dei dipendenti abbiano finalmente un senso.
Più i passi sono dettagliati e attuabili, più sarà facile per il dipendente seguirli e realizzare le proprie aspirazioni di carriera. Quindi, dopo aver condiviso il piano di sviluppo della carriera, seguite ogni persona per chiarire eventuali incertezze.
Definire le priorità dei compiti una volta definiti i passi da compiere
Per decidere quali compiti un dipendente deve svolgere per primi per raggiungere il risultato desiderato, è possibile assegnare una priorità ai compiti in base a:
- la loro urgenza;
- quanto sono in linea con gli obiettivi organizzativi;
- le aspirazioni del vostro dipendente.
Dovrete quindi adattare ulteriormente il piano di sviluppo della carriera all'individuo e alle sue esigenze e interessi particolari. ]
💡 S uggerimento: Incoraggiate i manager ad assegnare ai dipendenti compiti o responsabilità nel loro ruolo attuale che siano in linea con i loro obiettivi di sviluppo. In questo modo la crescita dei dipendenti sarà più gestibile, rispetto alla necessità di seguire corsi che li allontanerebbero dalle attività lavorative.
Assegnare scadenze per ogni compito
Nessuna scadenza? I dipendenti non gli daranno priorità. È necessario che le scadenze siano chiare (e in particolare le date di scadenza) per spingere i dipendenti a lavorare per raggiungere i compiti o gli obiettivi.
Sia chiaro: non deve succedere nulla di estremo se non portano a termine un compito in tempo.
Invece, seguiteli regolarmente e controllate le scadenze non rispettate per valutare la situazione. A volte i dipendenti possono essere presi da altri compiti o mancare le risorse necessarie per portare a termine un'attività di sviluppo.
💡 S uggerimento n. 1: Considerate la possibilità di fissare delle pietre miliari per mantenere i dipendenti motivati nella loro vita professionale.
💡 S uggerimento n. 2: potete rendere l'intero processo un gioco di parole o piccoli premi una volta raggiunti questi traguardi.
Assegnare le risorse
Questa è probabilmente la parte più impegnativa e spesso trascurata di un programma di sviluppo professionale. Ma garantire che i dipendenti possano accedere a risorse di alta qualità è fondamentale per mantenerli motivati e impegnati durante tutto il processo. Inoltre, garantisce che la loro formazione e i loro progressi siano conformi agli standard del settore.
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Incorporare il feedback e lasciare spazio agli aggiustamenti
Non c'è niente di fisso. La pianificazione dello sviluppo della carriera dovrebbe evolversi continuamente, man mano che si osservano i progressi, i risultati, le difficoltà o i nuovi obiettivi.
Gli incontri individuali sono perfetti per verificare regolarmente i progressi dei dipendenti nello sviluppo della loro carriera.
In alternativa, riservate del tempo per conversazioni dedicate alla crescita professionale , in cui il dipendente e il suo manager (o mentore) possono modificare le tempistiche o le azioni e ridefinire le priorità dei compiti.
Stabilire un meccanismo per documentare e monitorare i progressi.
Tuttavia, non è necessario convocare una riunione per ogni aggiornamento. Permettete ai dipendenti di seguire da soli i loro progressi e create una documentazione a cui i manager possano accedere apertamente per tenere il passo con tutto.
💡 S uggerimento: Utilizzate strumenti digitali come Trello, Asana o software HR specializzati come Zavvy, dove i dipendenti possono aggiungere aggiornamenti sui progressi, allegare certificati o lasciare note.
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📝 Modello gratuito di piano di sviluppo della carriera
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🔍 5 Esempi di piano di sviluppo della carriera
Avete già un'idea di ciò che volete nei vostri piani di sviluppo della carriera dei dipendenti?
Stiamo analizzando alcuni piani di sviluppo della carriera pubblici per condividere un'ulteriore ispirazione. Analizzeremo gli aspetti che ci piacciono e quelli che vorremmo fossero migliorati.
Piano di sviluppo della carriera individuale da parte delle Risorse Umane del MIT
Questo piano di sviluppo della carriera del Massachusetts Institute of Technology utilizza un processo di analisi della posizione attuale e dei ruoli passati dal punto di vista degli obiettivi che i dipendenti devono raggiungere.
🌟 Cosa fa bene questo piano di sviluppo professionale
- Permette ai dipendenti di riflettere sui propri punti di forza e di debolezza e sui potenziali obiettivi e desideri.
- Incorpora un'autovalutazione realistica per definire l'obiettivo del piano.
- Fornisce una panoramica generale di come potrebbe essere la carriera di un dipendente, per aiutarlo a visualizzare la propria carriera e mantenerlo motivato.
🛠️ Cosa si potrebbe migliorare
- Non include alcuna menzione o attenzione alla definizione degli obiettivi.
- Non include esempi per mostrare alle persone come compilare il modello.
- Non lascia spazio a una sezione per documentare i contributi dei manager o dei colleghi.
- Non valuta appieno le competenze e le conoscenze attuali, in quanto i dipendenti potrebbero fornire una risposta generica.
- Non esiste un modello di analisi del gap di competenze dedicato.
- Si concentra troppo sull'autovalutazione, che può essere unilaterale.
Modello di sviluppo della carriera di SEEK
Questo esempio di sviluppo della carriera, tratto dal mercato del lavoro SEEK, è suddiviso in due sezioni principali:
- uno per analizzare i punti di forza, le debolezze e gli obiettivi misurabili;
- una seconda sezione che delinea le fasi di formazione e sviluppo.
🌟 Cosa fa bene questo piano di sviluppo professionale
- Ha una sezione dedicata a fornire raccomandazioni formative personalizzate per affrontare le aree di miglioramento identificate nella prima sezione.
- Permette ai dipendenti di auto-riflettere e auto-valutare i propri punti di forza, le debolezze e gli obiettivi.
- Fornisce esempi concreti di idee che i dipendenti possono compilare per il loro sviluppo formativo e di apprendimento.
🛠️ Cosa si potrebbe migliorare
- Ha bisogno di uno spazio per i manager e i colleghi per lasciare i loro pensieri.
- Non viene fornito un elenco dedicato di risorse e materiali a cui i dipendenti possono accedere per la formazione.
- Le domande e le tempistiche sono limitate a due o cinque anni.
- Necessita di una maggiore strutturazione degli obiettivi di apprendimento.
- Non utilizza il quadro SMART per chiarire le specifiche del piano.
Esempio di piano di sviluppo personale e di carriera dell'Università di Newcastle, Australia
Questo esempio di piano di sviluppo personale e di carriera è simile a quello di SEEK, in quanto è fortemente incentrato su obiettivi e azioni di sviluppo.
🌟 Cosa fa bene questo piano di sviluppo professionale
- Viene compilato in modo che i dipendenti abbiano un'idea approssimativa di ciò che devono aggiungere.
- Segue il quadro SMART.
- Permette un grande livello di dettaglio per ogni voce d'azione.
- È presente una sezione dedicata al monitoraggio dei risultati.
🛠️ Cosa si potrebbe migliorare
- Non c'è una sezione dedicata ai commenti o ai feedback di manager e colleghi.
- Non esiste un chiaro collegamento tra le opportunità di sviluppo e l'impatto sul business.
- I dipendenti devono cercare le proprie opportunità e risorse di apprendimento invece di accedere a una biblioteca di materiali di studio.
- Non esiste una sezione di autovalutazione che consenta ai dipendenti di riflettere sui propri punti di forza e di debolezza.
Modello di piano di sviluppo della carriera individuale della Case Western Reserve University
Questo esempio della Case Western Reserve University è più di un modello. È una guida pensata per aiutare i dipendenti e i loro supervisori a stabilire gli obiettivi e a identificare la formazione o il supporto necessari per raggiungerli.
🌟 Cosa fa bene questo piano di sviluppo professionale
- Si concentra sulla definizione degli obiettivi e include una sezione dedicata al loro monitoraggio.
- Include sia il punto di vista del dipendente che quello del manager sullo sviluppo della carriera.
- Dispone di un'intera pagina di esempio, in modo che i dipendenti possano vedere come devono compilare il modello.
- Permette l'autovalutazione e l'autoriflessione.
🛠️ Cosa si potrebbe migliorare
- Non c'è spazio per il monitoraggio dei progressi o per i follow-up.
- Non ci si concentra su tempistiche o scadenze.
- Nessun sistema di feedback a 360° per individuare i punti ciechi delle precedenti valutazioni delle prestazioni.
- Non esiste una tempistica concreta (solo date di consegna) per il raggiungimento degli obiettivi o il completamento delle azioni.
- Nessuna sezione per il budget di sviluppo.
Modello di pianificazione dello sviluppo della carriera personale di Pertemps Professional Development
Questo piano di crescita e sviluppo professionale offre ai dipendenti un approccio strutturato per considerare i loro obiettivi individuali, professionali e di avanzamento di carriera. Valutando eventuali carenze nelle capacità, nelle conoscenze e nelle esperienze passate, molti dipendenti possono sviluppare un piano attuabile per raggiungere i propri obiettivi di carriera.
🌟 Cosa fa bene questo piano di sviluppo professionale
- Permette l'autovalutazione e l'autoriflessione.
- C'è una forte attenzione nel verificare se stanno facendo progressi.
- Ha una sezione molto dettagliata per la pianificazione delle azioni, in cui i dipendenti possono pianificare le attività su cui lavorare e come misurare il successo di ciascuna di esse.
- Include un'introduzione per familiarizzare i dipendenti con il documento.
🛠️ Cosa si potrebbe migliorare
- Non utilizza il quadro SMART per chiarire le specifiche del piano.
- Si concentra solo sull'autovalutazione, che può essere unilaterale se non si considera il feedback del manager o dei colleghi.
- Non c'è spazio per i manager per lasciare il loro feedback o contribuire alla pianificazione delle azioni.
- Non c'è un esempio compilato, quindi potrebbe confondere i dipendenti che vedono il piano per la prima volta.
- Non valuta pienamente le competenze e le conoscenze attuali di un individuo.
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❓ FAQ
Quando è il momento migliore per creare un piano di sviluppo della carriera?
Il momento migliore per creare un piano di sviluppo professionale efficace per i dipendenti è il più presto possibile, anche durante le prime settimane di lavoro in azienda. In questo modo, sia voi che il dipendente avrete una chiara comprensione dei suoi obiettivi di carriera. Ricordate di rivedere e aggiornare regolarmente il piano di sviluppo professionale per assicurarvi che sia sempre attuale.
Qual è la differenza tra sviluppo della carriera e sviluppo professionale?
Lo sviluppo della carriera si concentra sul raggiungimento di obiettivi di carriera a lungo termine. È un processo che consiste nel prendere decisioni e intraprendere azioni per aiutare i dipendenti a progredire nel loro attuale percorso di carriera o a intraprendere una nuova carriera. D'altro canto, lo sviluppo professionale si concentra sul miglioramento e sullo sviluppo delle competenze e delle conoscenze per rimanere aggiornati nella propria professione. Il suo scopo è aiutare i dipendenti a rimanere competitivi nel mercato del lavoro e nella loro carriera.