Cómo impartir una formación eficaz en técnicas de coaching para directivos (y cómo no hacerlo)
Ross esperaba entusiasmado su próximo ascenso.
Un sueldo mayor, más visibilidad y más poder de decisión. Sonaba perfecto.
Pero lo que también llegó fue la responsabilidad adicional del equipo: un cambio repentino de colaborador individual a gestor.
Una encuesta reciente mostraba que al menos uno de cada cuatro directivos no recibe formación en gestión.
Ross tampoco recibió ninguna. Pensaba que responder a las preguntas de los miembros del equipo significaba entrenarlos. Con estos conocimientos tan limitados, ahora dirigía a cinco miembros de su equipo que no rendían lo suficiente.
El coaching es una competencia de liderazgo, y los directivos también necesitan formación para ello.
Hoy le traemos una lista de 11 habilidades de coaching y un plan de formación de habilidades de coaching para directivos.
Utiliza todas estas ideas para asegurarte de que los directivos de tu organización no pasarán apuros como Ross 😉.
⚠️ Los directivos no pueden ser grandes entrenadores por sí solos
Antes de examinar el plan de entrenamiento, comprobemos por qué necesita el entrenamiento.
NTUC Learning realizó un estudio para conocer la percepción del coaching entre los líderes y los retos para convertirse en un coach eficaz.
La sorprendente conclusión fue que 9 de cada 10 encuestados se enfrentaban a dificultades para adquirir habilidades de coaching.
Al preguntarles más sobre sus retos:
- El 40% afirma que se debe a la falta de tiempo para actualizar sus conocimientos.
- El 35% no recibió suficiente apoyo de la organización para mejorar su cualificación/formación.
- El 33% no tiene suficiente confianza en sus habilidades como entrenador.
🚨 Está claro que los directivos buscan ayuda.
🤩 11 Habilidades de coaching de los directivos eficaces
He aquí las 11 principales habilidades que pueden convertir a un directivo en entrenador.
1. Construir relaciones laborales
La capacidad de establecer relaciones ayudará a los directivos a establecer una conexión genuina con los miembros del equipo para que se abran en las conversaciones de coaching.
2. Comunicación eficaz
Como competencia de coaching, la comunicación eficaz se refiere a la capacidad de transmitir ideas, comentarios e instrucciones de forma clara, comprensible y atractiva.
Una comunicación eficaz ayuda a los directivos como entrenadores a establecer la confianza, la comprensión mutua y las interacciones productivas entre el entrenador y el entrenado.
3. 3. Escucha activa
Como entrenadores, los directivos deben escuchar a los miembros de su equipo, comprenderlos y responder en función de sus aportaciones. La escucha activa crea una conexión más profunda entre el directivo y los miembros del equipo.
4. 4. Inteligencia emocional
La inteligencia emocional es la capacidad de comprender las propias emociones y las de quienes nos rodean.
Esta competencia permite a los coaches responder con eficacia y empatía a los sentimientos y necesidades de sus coachees. Implica habilidades como:
- escucha activa;
- empatía;
- autoconciencia;
- comunicación interpersonal eficaz.
Los directivos como entrenadores necesitan ante todo empatía, que les permita ponerse en el lugar de los miembros de su equipo y entender de dónde vienen.
Como resultado, pueden crear un entorno de apoyo y confianza, que es crucial para la autoexploración del coachee, su crecimiento y la consecución de sus objetivos.
5. Preguntas poderosas
La habilidad de preguntar es imprescindible para cualquier directivo que quiera entrenar. Puede hacer que los miembros del equipo hagan introspección y reflexionen.
Como entrenadores, los directivos formularán preguntas que ofrezcan a los miembros del equipo nuevas perspectivas sobre un problema.
Por ejemplo, una pregunta poderosa que un directivo puede hacer a un miembro del equipo con dificultades es: ¿Cómo puedes enfocar este problema de otra manera?
6. 6. Fijación de objetivos
El establecimiento de objetivos como competencia de coaching se refiere a la capacidad del directivo para guiar a sus coachees en la definición de objetivos claros, alcanzables y significativos. Los directivos como coaches ayudan a las personas a identificar sus aspiraciones personales o profesionales y a traducirlas en objetivos específicos, medibles, alcanzables, pertinentes y sujetos a plazos (SMART).
Este proceso también implica ayudar a los coachees a comprender los pasos necesarios para alcanzar estos objetivos y ayudarles a formular estrategias o planes de acción.
El establecimiento eficaz de objetivos puede proporcionar orientación, aumentar la motivación y mejorar el rendimiento.
7. Narrativa empresarial
La narrativa empresarial como competencia de coaching se refiere a la capacidad del directivo de utilizar eficazmente las narraciones para comunicar ideas, percepciones o lecciones de forma convincente y comprensible.
Esta habilidad puede ayudar a ilustrar conceptos complejos, presentar escenarios o casos prácticos e inspirar o motivar a los coachees.
La narración de historias puede calar más hondo en la gente porque se nutre de las emociones, lo que hace que los mensajes transmitidos sean más memorables e impactantes.
Por ello, un coach experto en narrativa empresarial puede facilitar una mejor comprensión, impulsar el compromiso y fomentar conexiones más fuertes con sus coachees.
8. Persuasión
La persuasión se refiere a la capacidad de un directivo para influir o convencer a sus coachees de forma que les anime a considerar nuevas perspectivas, emprender acciones o realizar cambios que contribuyan a su crecimiento personal o profesional.
No se trata de manipular o coaccionar. Se trata más bien de presentar argumentos o ideas convincentes que inspiren a los coachees a avanzar hacia sus objetivos.
9. Facilitar el aprendizaje y el desarrollo
Facilitar el aprendizaje y el desarrollo se refiere a la capacidad de un directivo para ayudar a sus coachees a adquirir nuevas habilidades, conocimientos y perspectivas.
Se trata de ayudarles:
- Identificar oportunidades de aprendizaje.
- Navegar por los procesos de aprendizaje.
- Aplicar sus nuevos aprendizajes para alcanzar sus objetivos.
10. Capacidad para dar (y recibir) retroalimentación
Esta competencia implica la habilidad del coach para proporcionar a sus coachees un feedback constructivo, claro y procesable que facilite su crecimiento. También implica estar abierto a recibir comentarios de los coachees para mejorar sus prácticas de coaching y promover una cultura de comunicación bidireccional.
Ofrecer comentarios constructivos y permanecer abierto a ellos hará que las relaciones de coaching sean mutuamente beneficiosas.
11. Liderazgo inclusivo
Como competencia de coaching, el liderazgo inclusivo se refiere a la capacidad de un coach para crear un entorno que respete, valore y aproveche la diversidad de sus coachees.
El liderazgo inclusivo implica comprender y reconocer las perspectivas y experiencias únicas de las distintas personas y garantizar que todos se sientan vistos, escuchados y apoyados.
➡️ Obtenga más información sobre cada una de estas habilidades de coaching con nuestra guía detallada.
➡️ Para conocer más competencias de liderazgo, descárguese nuestra matriz de competencias de liderazgo.
🏋️♂️ Hoja de ruta en 6 pasos para impartir formación en habilidades de coaching para directivos
Ahora ya tiene la lista de las 11 habilidades que necesitan los directivos. Este es el plan detallado de formación en habilidades de coaching para directivos.
1. Gestores a bordo
Antes de profundizar en las competencias, organice una sesión introductoria para explicarlas:
- Qué es el coaching y el marco del coaching.
- Por qué es necesaria la formación en habilidades de coaching y qué pueden esperar los directivos de la formación.
- Cómo esta formación ayudará a los directivos en su trabajo y en su crecimiento.
- Por qué ha elegido un formato de formación específico.
- (Si procede) ¿Cuál es su configuración tecnológica? Ayude a los directivos a adquirir fluidez digital ofreciéndoles un recorrido por todas las herramientas y plataformas para reuniones individuales, aprendizaje, feedback y sistemas de reconocimiento.
2. Formación individual
Imparta lecciones breves, formación individual o talleres sobre las 11 habilidades de coaching.
Cursos recomendados
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3. Plan en acción
Reúna a los directivos en una cohorte/grupo en el que practiquen diferentes situaciones de coaching y apliquen las habilidades aprendidas.
A continuación se ofrecen algunas pistas para el ejercicio:
- Explicar la visión a un miembro del equipo de dónde están y dónde pueden estar.
- Fijar objetivos
- Discutir los problemas con un miembro del equipo que ha estado rindiendo por debajo de lo esperado últimamente.
- Dar una opinión crítica
Tras este paso, anime a los directivos a poner en práctica lo aprendido en sus conversaciones de coaching con los miembros del equipo.
4. Medir el impacto
A continuación, para confirmar que la formación en habilidades de coaching es eficaz, puede evaluar el impacto en las organizaciones midiendo los indicadores clave de rendimiento que le interesen. Los KPI más comunes que se pueden medir son:
- Compromiso de los empleados
- Tiempo medio de productividad de los nuevos empleados
- Satisfacción laboral
- Retención
- Relación entre promociones internas y contrataciones externas. Este ratio mide cuántas personas que trabajan en una empresa obtuvieron promociones internas frente al número de contrataciones externas. Es beneficioso para medir la eficacia del coaching.
5. Integrar la formación en el sistema
Si el coaching no es una expectativa ineludible de los directivos, ¿por qué no vincular esta competencia a las evaluaciones?
En las revisiones del rendimiento, permita que los miembros del equipo den su opinión a los directivos a través de un sistema de feedback 360 sobre la utilidad de su asesoramiento.
Algunos ejemplos de preguntas para añadir a la retroalimentación 360 son:
- ¿Recibe comentarios constructivos de su jefe?
- ¿Comunica su jefe claramente sus expectativas?
- ¿Crea su jefe un ambiente de trabajo abierto y de confianza?
- ¿Siente que se valora su trabajo?
- ¿Se preocupa tu jefe por tu bienestar?
- ¿Tienes un plan de acción de aprendizaje para los próximos tres meses?
De este modo, los directivos también obtendrán puntos de acción sobre los que trabajar.
6. Tomar retroalimentación
Por último, no se detenga con el primer lanzamiento. En su lugar, siga evolucionando su programa de formación basándose en los comentarios. Puede recabar la opinión de los directivos realizando encuestas de opinión.
💡 5 Consejos para llevar tus iniciativas de formación en habilidades de coaching al siguiente nivel
Flexibilidad
Diferentes directivos tendrán diferentes estilos de aprendizaje.
Por ejemplo, algunos prefieren la formación presencial, mientras que otros prefieren los cursos en línea.
Las necesidades de coaching también cambian de una organización a otra.
Un conjunto de procesos hará rodar la bola inicial, pero la flexibilidad la mantendrá empujando a largo plazo.
Crear una biblioteca de recursos
La creación de una biblioteca con recursos adicionales y una plantilla reutilizable ayuda aún más a los directivos a poner en práctica lo aprendido en la formación.
Por ejemplo, Michael Lantry, Consejero Delegado de Gempoolsugiere recopilar las mejores prácticas para ayudar a los directivos a ser buenos entrenadores.
Por ejemplo, en lugar de responder a un miembro del equipo, pregúntele: "¿Qué has hecho hasta ahora?". Este planteamiento les hará pensar en sus pasos y en si se han saltado algo. Otra buena forma de responder es preguntar: "¿Qué crees que deberías hacer? De nuevo, esto anima al miembro del equipo a pensar realmente en qué soluciones o enfoques podrían funcionar para su problema concreto.
Ayudar a los directivos a conseguir un entrenador
Michael Bungay Stanier, líder de opinión en el ámbito del coaching, dice en su libro: "Te conviertes en un gran coach estando dispuesto a ser coacheado".
Puede ayudar a los directivos a conseguir un coach. Los coaches ayudan a los directivos a poner en práctica sus habilidades de coaching y a identificar sus puntos fuertes y sus áreas potenciales de crecimiento.
Crear una cultura de coaching
El coaching no puede existir en un silo, como un equipo o un departamento.
El coaching debe ser una práctica bien definida en su organización.
Para que el coaching forme parte de su estrategia de desarrollo de los empleados, no basta con que unos cuantos directivos seleccionados se encarguen de la formación.
A largo plazo, el coaching tiene que ser un aspecto clave del liderazgo en su organización. Y debe practicarse de arriba abajo.
El Dr. Kyle Elliottcoach ejecutivo, afirma: "La alta dirección no puede esperar que los directivos sean coaches eficaces si ellos mismos no modelan el coaching en acción".
Ofrecer apoyo continuo
Jarir Mallah, Especialista en RR.HH. de Ling Appsugiere ofrecer apoyo continuo a los directivos una vez finalizado el curso de formación en habilidades de coaching. Esto podría incluir revisiones periódicas, acceso a recursos y herramientas de coaching y oportunidades para seguir aprendiendo y desarrollando sus habilidades.
🤝 4 Expertos en coaching hablan de por qué fracasan los programas de formación en habilidades de coaching
No incorporar a los directivos
Fiorella Velarde, Executive Coach y Directora Regional de LATAM en Six Seconds, nos dijo que las organizaciones a menudo cometen el error de no obtener la aprobación de los gerentes para ser entrenados antes de cualquier entrenamiento de coaching.
Los directivos no comprenden los objetivos de la formación en coaching ni cómo les ayuda en su trabajo.
Como resultado, los directivos asisten a la formación por cumplir la normativa y no la aprovechan al máximo.
La experiencia dista mucho de ser atractiva
Chiraz Bensemmane, fundador de CoachTribe, afirma que las empresas tienden a ser muy amplias y teóricas en los programas de formación en habilidades de coaching, sin dar margen para contenidos más prácticos o adaptados. Esto deja a los participantes con una sobrecarga de información y sin una idea clara de cómo utilizarla. También afecta al compromiso con la formación.
La formación en coaching consiste en llevar la teoría a la práctica y utilizar la formación experiencial, los juegos de rol o las cohortes, donde los directivos pueden practicar diferentes situaciones. Esto hace que la formación sea más atractiva y eficaz.
Falta de rendición de cuentas
Otro gran error que cometen las organizaciones en los programas de coaching es pensar que su trabajo termina después de impartir la formación.
Andrée Funnellcoach y formadora profesional, afirma que las organizaciones cometen tres errores garrafales a la hora de planificar cualquier programa de formación en habilidades de coaching:
- No hay responsabilidad por parte del director una vez que se ha impartido la formación.
- No se ha medido el uso práctico en el lugar de trabajo ni la opinión de los directivos ni de los miembros del equipo.
- No existe un método de evaluación que garantice el éxito de la formación en coaching.
Vincular el coaching a las evaluaciones es la única manera de asegurarse de que su programa de formación en coaching no es un "rociar y rezar". Para que el coaching funcione, hay que desarrollar un ecosistema integral.
Tratar el coaching como un acontecimiento episódico
Jonathan Gilbert, Director de Prácticas de Liderazgo y Gestión de Learning Tree, afirma:"El mayor reto es que la mayoría de las organizaciones consideran los programas de coaching como un acontecimiento episódico y no como una intervención continua de flujo y reflujo."
El coaching no es un acto puntual en respuesta a un bajo rendimiento o al escaso compromiso de los empleados.
- Cada año asciende un nuevo grupo de directivos.
- Los directivos actuales ascienden a puestos superiores.
- Los retos a los que se enfrentan los directivos cambian.
- Las situaciones a las que se enfrentan los líderes cambian constantemente.
La formación periódica permite a los nuevos directivos y a los ya existentes perfeccionar sus competencias e identificar sus puntos fuertes y débiles.
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Un programa de formación de directivos como coaches no debe ser un evento aislado, sino un proceso de aprendizaje continuo. Necesitas el ecosistema adecuado para ejecutar este proceso de aprendizaje continuo y desarrollar una cultura de coaching.
Zavvy le ayuda a construir este ecosistema con facilidad.
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