20 buenas prácticas para que la opinión de los empleados cree una cultura de trabajo atractiva
Dar y recibir feedback es una parte esencial de la experiencia del empleado. Pero dar un feedback significativo y constructivo no siempre es fácil.
¿Cómo conseguir que sus empleados reciban bien el feedback aunque su contenido no sea 100% positivo?
¿Y cómo se asegura de que realmente puedan aplicar los comentarios para mejorar?
Dar feedback es una de las mejores formas de demostrar a sus empleados que valora su trabajo y sus contribuciones. Sin embargo, no basta con convocarles a una revisión anual impersonal de su rendimiento.
In this article, we'll discuss how to craft meaningful employee feedback that will actually make a difference and help your employees grow in the right direction.
Descubra nuestra lista de las mejores prácticas de feedback de los empleados que le ayudarán a dar feedback con delicadeza, especialmente cuando no todo es positivo.
🔄 ¿Por qué el feedback de los empleados es crucial para el éxito empresarial?
Today's workforce doesn't just want to work. Instead, employees want to work somewhere with purpose, where they can learn and grow. Your people are even willing to take a pay cut to have a job enabling them.
"Across age and salary groups, workers want meaningful work badly enough that they're willing to pay for it." Harvard Business Review.
El principio básico de la retroalimentación de los empleados es tratarlos como seres humanos. No engranajes sin rostro de una máquina de hacer dinero, sino personas con sus esperanzas, ambiciones y sueños.
"Employees who believe management is concerned about them as a whole person – not just an employee – are more productive, more satisfied, more fulfilled. Satisfied employees mean satisfied customers, which leads to profitability." Anne M. Mulcahy, former CEO of Xerox.
Por eso empresas gigantes como Google, Cisco, Microsoft y Salesforce invierten tanto en el compromiso de sus empleados. Son conscientes de que sus beneficios y su crecimiento, es decir, su supervivencia, dependen de ello.
Desarrollar una plantilla comprometida también significa crear una sólida cultura de retroalimentación en su empresa.
Los empleados necesitan sentir que pueden dar -y recibir- opiniones sin repercusiones. Necesitan saber que RRHH y sus jefes se preocupan y escuchan sus opiniones.
The benefits of having a feedback system in your company are well-documented. Companies with strong feedback cultures see:
- Menos absentismo;
- Mejora de la productividad;
- Menos rotación;
- Empleados más sanos y felices;
- Mayores beneficios;
- Mayor satisfacción del cliente;
- Crecimiento más rápido;
- Innovación más rápida.
Es una fórmula sencilla: empleados comprometidos = mejores resultados empresariales.
La opinión de los empleados es una de las claves para liberar ese potencial.
💡 14 Buenas prácticas para dar feedback a los empleados
Dar feedback a los empleados es un arte, no una ciencia. Sin embargo, hay algunas buenas prácticas que los equipos de RR.HH. pueden seguir para asegurarse de que su feedback es siempre acertado.
1. Afrontar los comentarios con un objetivo claro
En primer lugar, dé un paso atrás y piense qué pretende conseguir con sus comentarios.
¿Quiere dar un refuerzo positivo? ¿Necesita abordar un tema concreto? ¿O simplemente ayudar a un empleado a crecer en un área determinada?
Consejo: Sea lo más específico posible.
Evita comentarios generales como "¡Estás haciendo un gran trabajo!" o "Tenemos que hablar de tu actitud".
En su lugar, intenta algo como:
"Me hefijado en cómo has gestionado la queja del cliente por el retraso del envío. Buen trabajo" o
" Me preocupa tu reciente racha de ausencias del último mes. ¿Podemos hablar de lo que está pasando?"
2. Enmarcar la retroalimentación de forma constructiva
No puede controlar la forma en que los empleados recibirán sus comentarios, pero sí puede controlar cómo los transmite.
Consejo: Nunca te equivocarás si planteas tus comentarios de forma constructiva, sobre todo cuando quieras abordar un problema.
He aquí cómo convertir los comentarios "negativos" en comentarios constructivos:
- Negativo: "No podemos contar con que llegues a tiempo".
- Constructivo: "Me he dado cuenta de que últimamente llegas tarde. ¿Hay algo que podamos hacer para ayudarte a llegar a tiempo?".
- Negativo: "No estás cumpliendo tu cuota de ventas".
- Constructivo: "He comprobado los números y no estás donde necesitamos. Vamos a pensar en algunas estrategias para que puedas cerrar más tratos".
- Negativo: "Estás siendo vago en el trabajo".
- Constructivo: "Me he dado cuenta de que ya no aceptas tantos proyectos como antes. ¿Hay algo en marcha en lo que podamos ayudarte?".
Consejo nº 1: Observa cómo el feedback constructivo transforma el problema en una oportunidad de crecimiento.
Consejo nº 2: Dar un feedback constructivo también demuestra que estás más interesado en ayudar al empleado a tener éxito que en echarle la culpa.
3. No utilizar absolutos
Cuando dé su opinión en el trabajo, evite utilizar términos absolutos como "siempre", "nunca" y "siempre".
En primer lugar, rara vez es cierto y a menudo no es más que una exageración. Segundo, es hiriente.
Consejo nº 1: Nadie quiere sentirse incapaz de mejorar.
Consejo nº 2: Vuelva al objetivo específico que estableció para la retroalimentación. Hable del comportamiento concreto que quiere abordar y utilice ejemplos concretos en lugar de generalizaciones.
Por ejemplo, ¿quieres hablar de sus retrasos con ellos? Cita cuántos días han llegado tarde en el último mes en lugar de decirles: "Siempre llegas tarde".
Consejo nº 3: Abre una conversación productiva en lugar de cerrarla.
4. No alimentes a los empleados con un bocadillo de piropos
Un "sándwich de cumplidos" es cuando se desliza un comentario negativo entre los comentarios positivos, pensando que así será más fácil tragar la píldora.
Suele ser algo así:
"Lo estás haciendo muy bien en general, pero debes trabajar en tus habilidades de gestión del tiempo. Me he dado cuenta de que últimamente llegas muy tarde. Por cierto, ¡gran trabajo en ese gran proyecto de la semana pasada!".
El problema es que los empleados no se dan cuenta. Saben que sólo intentas endulzar las malas noticias. Además, el "cumplido" suena falso.
Consejo nº 1: Ve al grano en lugar de perder el tiempo.
Consejo nº 2: Sé directo, sincero y respetuoso al dar tu opinión. Y siempre que intentes dar un feedback constructivo, vas por buen camino.
5. Adapte el tono de sus comentarios a la relación de trabajo
Sus comentarios deben tener en cuenta su relación laboral con el empleado. Por ejemplo, ¿es su compañero, su subordinado directo o su supervisor?
Si vas a dar tu opinión a tu supervisor o jefe, deberás ser más formal y profesional.
En cambio, si se trata de un comentario a un compañero, puede permitirse ser un poco más informal.
Y si está dando feedback a un subordinado directo, querrá encontrar un equilibrio entre ambos.
Consejo: adaptar el tono de sus comentarios a la relación de trabajo contribuirá a garantizar que sean bien recibidos.
6. Hacer de la retroalimentación una conversación bidireccional
Dar un feedback eficaz en el lugar de trabajo es sólo la mitad de la batalla.
La otra mitad consiste en asegurarse de que los empleados escuchan lo que se les dice. Y no solo asienten con la cabeza.
Consejo: Para asegurarse de que se recibe el feedback, debe practicar la escucha activa. Transforme la sesión de feedback de una conferencia unidireccional en un diálogo bidireccional.
He aquí algunos consejos adicionales para la escucha activa:
- Repite lo que ha dicho el empleado para asegurarte de que lo has entendido.
- Haga preguntas para obtener aclaraciones.
- Evita interrumpir.
- Toma nota.
La escucha activa demuestra a los empleados que usted respeta su opinión y quiere escuchar lo que dicen.
7. No espere a la revisión anual
Si sus políticas de RR.HH. sólo le obligan a dar feedback durante una revisión anual, lo está haciendo mal.
Una sesión de feedback al año significa que tiene poca o ninguna idea de cómo lo están haciendo sus empleados a diario.
Consejo nº 1: Ofrezca feedback continuamente, no sólo una vez al año. De este modo, los empleados podrán corregir el rumbo sobre la marcha y evitarás sorpresas en el momento de la revisión.
Consejo nº 2: Utilice la retroalimentación 360 para obtener una imagen completa y más matizada.
Tú decides qué es para ti una "retroalimentación regular", pero aquí tienes algunos consejos que puedes incorporar a tu proceso:
- Reuniones informativas posteriores al proyecto: Programa una reunión con tu equipo después de cada gran proyecto para hablar de lo que ha ido bien y lo que podría mejorarse.
- Reuniones individuales: Mantenga reuniones semanales o quincenales con sus subordinados directos. Aprovecha estas reuniones para comprobar si se enfrentan a retos o necesitan apoyo.
- Controles informales: Se trata de conversaciones breves e improvisadas que puede mantener con los empleados a lo largo del día. Por ejemplo, puedes preguntarles cómo les va el día o qué les parece un determinado proyecto.
- Reuniones de equipo: Manténgase en contacto con cada equipo programando reuniones periódicas. Estas reuniones son un buen momento para comentar los proyectos recientes y aportar ideas para el futuro.
8. No critique lo que está fuera del control del empleado.
No tiene sentido criticar a un empleado por algo que está fuera de su control.
Por ejemplo, no les criticarías porque un cliente no pague su factura a tiempo. Lo único que puede hacer un empleado para mejorar en esta situación es hacer un seguimiento con el cliente y escalar el asunto si es necesario. (Puedes introducir un programa de facturación en su flujo de trabajo, que enviará un recordatorio de pago).
En su lugar, centre sus comentarios en las cosas que el empleado puede cambiar y mejorar.
He aquí algunos ejemplos:
- su actitud;
- su ética laboral;
- su estilo de comunicación;
- su capacidad para aceptar indicaciones.
Todas estas son cosas en las que un empleado puede trabajar, independientemente de la situación.
9. Cuidado con el sesgo de retroalimentación
El sesgo del feedback se produce cuando las experiencias personales y las actitudes hacia el empleado al que se está evaluando dan forma al feedback en lugar de hechos objetivos y medibles.
Las ideas preconcebidas sobre la edad, el sexo o el origen de una persona pueden prevalecer sobre los hechos concretos a la hora de dar forma a tus comentarios.
➡️ Aborde el sesgo de retroalimentación comprendiendo sus causas profundas y empiece a actuar con nuestros 5 consejos para superar el sesgo inconsciente en el lugar de trabajo.
10. Establecer pasos claros para la mejora
Ya has dado feedback a tus empleados. ¿Y ahora qué?
No basta con decirle a un empleado en qué tiene que trabajar, también hay que proporcionarle un plan de acción claro.
Crear un plan de acción puede significar:
- fijar objetivos pequeños;
- programar reuniones de seguimiento;
- asignándoles una tarea específica en la que trabajar.
De este modo, sabrán que su crecimiento es importante y se responsabilizarán de cumplir los objetivos que os hayáis fijado juntos.
11. Seguimiento después de dar feedback al empleado
Trate la opinión de los empleados como un proceso evolutivo, no como un acontecimiento puntual.
Consejo: Después de dar su opinión, haga un seguimiento más adelante para ver cómo progresa el empleado. Demuestre que se compromete a ayudarle a mejorar.
He aquí cómo hacer un seguimiento eficaz:
🔹 Fija una fecha y hora concretas para la reunión de seguimiento.
🔹 Ven preparado con ejemplos del progreso (o falta de progreso) del empleado.
🔹 Estar abierto a escuchar la perspectiva del empleado.
Evita parecer agresivo.
Si realiza un seguimiento adecuado, puede utilizar las sesiones de feedback como una oportunidad para generar confianza y reforzar sus relaciones con los empleados.
12. Incluir información en tiempo real
Además de las sesiones de feedback programadas, esfuércese también por dar a los empleados feedback en tiempo real.
Por ejemplo, si ve que un empleado hace algo bien, hágaselo saber inmediatamente. Le demostrarás que le prestas atención y que aprecias su duro trabajo.
Consejo: Reconocer los progresos de los empleados también les animará a seguir haciendo un buen trabajo en el futuro.
13. No critiques en público
¿Tiene que dar una opinión negativa a un empleado? Evite hacerlo en público. No querrás avergonzar al empleado y ponerle a la defensiva.
Consejo nº 1: Pregunta a la gente si está libre para hablar en privado. Después, programa una reunión o envíales un mensaje directo. De este modo, podrán escuchar lo que tienes que decirles sin sentirse en el punto de mira.
Por otro lado, elogie en público. Recibir comentarios positivos delante del equipo o de los clientes puede hacer maravillas para subir la moral y la motivación.
Consejo nº 2: Asegúrese de que el empleado se siente cómodo siendo el centro de atención. Aunque la valoración sea positiva, si pilla desprevenido al empleado, la incomodidad podría eclipsar el reconocimiento que está recibiendo. Una vez más, conocer a su empleado es de gran ayuda a la hora de dar su opinión.
14. Registrar los comentarios y progresos de los empleados
La documentación es fundamental en todas las interacciones de RR.HH., incluidas las opiniones de los empleados.
Consejo nº 1: Anote en el expediente del empleado cuando le dé su opinión. Tener un registro escrito de la conversación puede ser útil si surge algún problema.
Además de documentar la sesión de feedback, haga un seguimiento del progreso de los empleados. Por ejemplo, ¿están alcanzando los objetivos fijados? ¿Ha cambiado algo después de la sesión?
Consejo nº 2: Registrar esta información le ayudará a evaluar la eficacia de su estrategia de feedback y a realizar los ajustes necesarios.
Consejo nº 3: Vincular el feedback al plan de crecimiento del empleado será aún más significativo. El feedback está correlacionado con sus aspiraciones de crecimiento y puede proporcionar pasos concretos para llegar al siguiente nivel de sus habilidades o en la escala profesional.
➡️ ¿Le cuesta encontrar las palabras adecuadas? Aquí tienes más de 35 elogios positivos para inspirarte. Por otro lado, utiliza estos 45 ejemplos de comentarios negativos para criticar con tacto.
📝 6 Buenas prácticas para obtener el feedback de los empleados
Sus empleados son su fuente de información más rica.
¿Quiere saber qué ocurre realmente en su lugar de trabajo? He aquí cómo obtener opiniones sinceras de los empleados.
Fomentar el anonimato
Algunos empleados son demasiado tímidos para hablar, por mucho que se les tranquilice. Otros tienen miedo a las represalias.
Proteger su anonimato puede animar a los empleados a ser más comunicativos con sus opiniones, sugerencias y quejas.
Hay varias formas de hacerlo:
- Utilice un formulario anónimo de opinión en línea.
- Establezca una línea de denuncia anónima.
- Distribuya una encuesta anónima de opinión entre los empleados.
- Un buen buzón de sugerencias para empleados.
Los mejores métodos no requerirán que pongan su nombre a sus comentarios ni que se conecten a su correo electrónico o a la intranet de la empresa.
Facilite las opiniones
No obligue a sus empleados a pasar por el aro sólo para compartir sus ideas con usted.
Consejo: Cuanto más fácil sea dar una opinión negativa y positiva, más probabilidades habrá de que lo hagan.
Elimine barreras como formularios largos o procesos de inicio de sesión complicados. Y asegúrese de que dispone de una buena combinación de canales entre los que los empleados puedan elegir:
- Reuniones en persona;
- Conversaciones individuales;
- Reuniones de grupo;
- Encuestas en línea;
- Foros o tablones de mensajes en la intranet.
Realización periódica de encuestas sobre el pulso de los empleados
Una encuesta del pulso de los empleados es una encuesta breve que mide la satisfacción de los empleados de forma continua.
Las encuestas de opinión pueden ayudarle a conocer la opinión de los empleados y a detectar problemas a tiempo. También sirve para cualquier tema relacionado con el lugar de trabajo, por ejemplo:
- Comunicación;
- Conciliación de la vida laboral y familiar;
- Reconocimiento y agradecimiento;
- Oportunidades de desarrollo profesional;
- Compromiso con los valores de la empresa.
Incluso puede enviar una encuesta sobre el proceso de feedback para conocer la opinión de los empleados sobre cómo está funcionando.
Organizar conversaciones "a salto de mata
Una conversación de "nivel superior" es una reunión entre un empleado y el jefe de su jefe. Se llama "skip-level" porque permite a los empleados saltarse la cadena de mando y hablar directamente con un jefe superior.
Puede ser una experiencia inestimable para ambas partes.
Por un lado, da al empleado la oportunidad de decir lo que piensa sin temor a represalias.
También permite a los líderes obtener comentarios negativos y positivos sin filtrar sobre la empresa.
Las conversaciones a nivel de saltos pueden realizarse individualmente o en pequeños grupos.
Consejo: Si optas por la vía del grupo, mantén la conversación centrada y evita desviarte con temas que no tengan nada que ver.
Deje que los empleados creen sus propias encuestas
Nadie conoce mejor la experiencia de los empleados que ellos mismos.
¿Por qué no aprovechar esos conocimientos?
Ponga el poder en sus manos dejándoles que aporten ideas y redacten sus propias encuestas para que sean aprobadas por RRHH. Confía en ellos para que formulen preguntas que lleguen al meollo de los problemas a los que se enfrentan.
Además de estar más comprometidos, los empleados se sentirán más identificados con el proceso, lo que les animará a participar más.
Consejo: Asegúrese de que los empleados quieren participar. Obligarles puede ser contraproducente.
Actúe en función de las opiniones de los empleados
La forma más rápida de no volver a recibir comentarios es ignorarlos.
Si los empleados ven que sus sugerencias caen en saco roto, perderán rápidamente la fe en el proceso.
Demuestre que se toma en serio las opiniones de los empleados actuando en consecuencia, por ejemplo:
- Resolver el problema que han planteado;
- Pedir aclaraciones sobre algo que han dicho;
- Agradeciéndoles su aportación;
- Seguir sus sugerencias;
- Compartir con ellos los resultados de sus comentarios.
En el caso de las opiniones anónimas, no siempre se puede actuar directamente con el empleado. Pero sí puede demostrarle que valora su opinión compartiéndola con otros departamentos o utilizándola para introducir cambios en toda la empresa.
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